대구지방법원 2016. 7. 8. 선고 2015노619 판결

검사

노동조합및노동관계조정법위반의 점에 관한 사실오인 및 법리오해

해고자조합원 자격조항에 관하여, 노동조합 및 노동관계 조정법(이하 '노동조합법'이라고 한다) 제2조 제4호 라목 본문은 '근로자가 아닌 자는 노동조합에 가입할 수 없다'라고 규정하고 단서에서 '해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니된다'라고 규정하고 있으므로 이 사건 각 단체협약 중 해고의 효력을 다투는 자를 모두 조합원으로 인정하는 조항에 관한 이 사건 각 시정명령은 적법하다.

전임자 및 비전임자 처우조항 중 무죄부분에 관하여, 관련 조항에 관한 이 사건 각 시정명령은 노조 전임자에 대한 임금지급을 금지한 노동조합법(2010. 1. 1. 법률 제9930호로 개정되어 2010. 7. 1. 시행된 것)의 시행일 이후에 내려진 점, 위 법 부칙 제3조가 제24조 외에 제81조 제4호는 규정하고 있지 않은 점을 고려하면 이 사건 각 단체협약 중 전임자 및 비전임자 처우조항은 노동조합법 제81조 제4호에 위반한 것이므로, 이에 관한 이 사건 각 시정명령은 적법하다.

결국 원심이 무죄로 판단한 부분에 관한 이 사건 각 시정명령은 모두 적법하고, 이를 위반한 피고인의 행위는 유죄로 인정됨에도 이와 달리 이 부분 공소사실에 대하여 무죄로 판단한 원심판결에는 사실을 오인하였거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

업무방해의 점에 관한 사실오인 피고인이 유도한 잔업거부는 BL의 근로조건 개선과는 관계가 없어 그 목적이 위법한 점, 파업 개시 5일 전에야 내부적인 행사를 통해 파업을 시사했을 뿐 사용자 측에 알리지 아니한 점, 잔업거부에 따른 생산 차질로 약 80억 원의 손해가 발생한 점에 비추어보면 피고인의 행위는 업무방해죄에서 요구하는 '위력'으로 인정할 수 있음에도 이와 달리 이 부분 공소사실에 대하여 무죄를 선고한 원심판결에는 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

양형부당 원심이 선고한 형(벌금 400만 원)은 너무 가벼워서 부당하다.

피고인

사실오인 및 법리오해

유일교섭단체 조항에 관하여, 이는 해당 사업장의 모든 근로자가 아니라 '이 사건 노동조합에 소속된 조합원'을 대표하는 유일한 노동단체라는 점을 확인하는 의미에 불과하므로 다른 노동조합을 불인정하거나 근로자의 노동조합 결성권을 제한하는 취지가 아니다. 따라서 해당 조항에 관한 이 사건 각 시정명령은 위법하다.

시설편의 제공 조항에 관하여, 이 사건 시설편의 제공 조항은 노동조합이 쟁의행위를 거쳐 관철해낸 조항으로, 우월적 지위에서 은혜적으로 지급한다는 의미인 원조행위에 해당하지 않고, 사용자의 지배개입 의사가 인정되지 않으며, 이를 부당노동행위라고 해석할 경우 노동조합법 제92조 제2호 마목과 상충하기 때문에 이 조항에 따른 시설편의 제공 행위를 노동조합법 제81조 제4호에서 금하고 있는 부당노동행위라고 볼 수는 없다. 따라서 해당 조항에 관한 이 사건 각 시정명령은 위법하다.

해지권 제한 조항에 관하여, 노동조합법 제32조 제3항의 입법취지는 적정 근로조건을 유지하지 못하게 하는 부당한 협약이 장기간 유지되는 것을 방지하기 위한 것임에도 사용자들이 단체협약을 일방적으로 해지한 뒤 조합활동을 위축시키는 방편으로 악용하고 있는 것이 현실이므로, 해지권을 제한하는 조항이 필요하다. 또한, 단체협약상 해지권 제한 조항에도 불구하고 양 당사자는 사정변경의 법리에 따라 해지하는 것이 가능하다. 위와 같은 사정을 고려하면 해당 조항에 관한 이 사건 각 시정명령은 위법하다.

전임자 및 비전임자 처우조항 중 유죄부분에 관하여, 사용자가 전임자 및 비전임자에게 급여를 지급하는 것이 지배개입의사의 발현인지 여부를 따지지 않고 기계적으로 이를 부당노동행위로 해석하여 내린 이 사건 시정명령은 위법하다.

결국 원심이 유죄로 판단한 부분에 관한 이 사건 각 시정명령은 모두 위법하므로, 이를 위반한 피고인의 행위는 유죄라고 볼 수 없음에도 이와 달리 이 부분 공소사실에 대하여 유죄를 선고한 원심판결에는 사실을 오인하였거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

양형부당 원심이 선고한 형은 너무 무거워서 부당하다.

노동조합및노동관계조정법위반의 점에 관하여

노동조합및노동관계조정법위반의 점에 관한 무죄부분 공소사실의 요지 [2011고단734] 피고인은 서울 중구 G H사 별관 5층에 주된 사무소가 있는 전국단위 산업별 노동조합인 F노동조합 대표자이다. 행정관청은 단체협약 중 위법한 내용이 있는 경우에는 노동위원회의 의결을 얻어 그 시정을 명할 수 있다. 대구지방고용노동청 포항지청장은 2010. 9. 8. 원심판결 별지 범죄일람표(1)과 같이 F노동조합과 I(주) 등 13개사가 체결한 단체협약의 내용 중 1 I의 단체협약 제4조(조합원의 자격과 가입) 제3항, 제9조(조합간부 활동) 제2항, 제13조(전임자의 처우) 제1항, 제18조(상급단체 전임자로의 취임) 제1항, 제105조(단체교섭) 제4항, 2 J의 단체협약 제5조(조합원의 자격과 가입) 제2항, 제10조(조합간부의 조합활동시간), 제11조(전임간부에 대한 의무) 제1, 4항, 제95조(임시상근) 제2항, 2010년 단체협약 별도합의서 부분, 3 K의 단체협약 제6조(조합원의 자격과 가입) 제2항, 제13조(근무시간중의 조합활동) 제1항 제6호, 제15조(전임자의 처우) 제1항, 제4항 제1, 2호, 제17조(조합추가전임 인정) 제2 내지 4항, 4 L의 단체협약 제2조(조합원의 자격과 가입) 제2항, 제4조(조합전임 및 처우) 제1, 5항, 5 M의 단체협약 제4조(조합원의 자격과 가입) 제2항, 제10조(근무시간중의 조합활동) 제1항 제3호, 제14조(전임자의 처우) 제5항, 제57조(수당) 제1항 제13호, 제127조(임시상근), 6 N의 단체협약 제4조(조합원의 자격과 가입) 제2항, 7 O의 단체협약 제4조(조합원의 자격과 가입) 제2항, 제12조(전임자의 처우) 제1항, 8 P의 단체협약 제4조(조합원의 자격과 가입) 제2항, 제13조(전임자의 처우) 제1, 4항, 제53조(수당) 제1호 해당 부분, 제123조(임시상근), 9 Q의 단체협약 제4조(조합원의 자격과 가입) 제2항, 제14조(전임자의 처우) 제5, 6항, 제56조(수당) 제1항 해당 부분, 10 R의 단체협약 제8조(전임자의 처우) 제1, 4, 5항, 제9조(직선임원전임 및 처우), 제16조(공직취임인정), 제126조(임시상근), 2010년 임·단협 별도 합의서 해당 부분, 11 S의 단체협약 제14조(전임자의 처우) 제4항, 제16조(공직 취임 인정), 제115조(임시상근), 12 T의 단체협약 제5조(조합원의 자격과 가입) 제3항, 제10조(전임자의 처우) 제1, 2, 6항, 제11조(직선임원 전임 및 처우), 제108조(임시상근)에 대하여 2010. 8. 25. 경북지방노동위원회의 의결을 거쳐 2010. 11. 8.까지 위법한 단체협약의 내용에 대하여 시정명령을 하였다. 그럼에도 불구하고 피고인은 대구지방고용노동청 포항지청장의 단체협약 시정명령을 이행하지 아니하였다. [2012고단410] 1. 피고인은 2010. 12. 13.경 원심판결 별지 2012고단410호 사건 범죄일람표 기재와 같이 F노동조합과 주식회사 U 간에 체결한 단체협약 중 제5조(조합원의 범위) 제2항, 제7조(근무시간 중의 조합활동) 제3항, 제10조(전임자의 처우) 제1항, 제11조(공직취임 인정) 제3항, 제106조(단체교섭) 제8항에 대하여 충북지방노동위원회의 의결을 얻은 대전지방고용노동청 청주지청장으로부터 관련 단체협약이 노동조합및노동관계조정법에 위반되므로 2011. 2. 14.까지 시정할 것을 명령받았음에도 불구하고 이를 이행하지 아니하였다.

해고자조합원 자격조항에 관한 판단

'해고된 자가 노동위원회에 부당노동행위의 구제신청을 한 경우에는 중앙노동위원회의 재심판정이 있을 때까지는 근로자가 아닌 자로 해석하여서는 아니 된다'라고 정한 노동조합법 제2조 제4호 라목 단서는 일정한 사용자와의 종속관계가 전제되지 않는 산업별·직종별·지역별 노동조합이 아니라 기업별 노동조합의 조합원이 해고되어 근로자성이 부인될 경우에만 한정적으로 적용된다고 보아야 한다(대법원 2015. 1. 29. 선고 2012두28247 판결 등 참조).

이 사건 각 단체협약 중 해고자조합원 자격조항[I의 단체협약 중 제4조 제3항, J의 단체협약 중 제5조 제2항, K의 단체협약 중 제6조 제2항, L의 단체협약 중 제2조 제2항, M의 단체협약 중 제4조 제2항, N의 단체협약 중 제4조 제2항, O의 단체협약 중 제4조 제2항, P의 단체협약 중 제4조 제2항, Q의 단체협약 중 제4조 제2항, T의 단체협약 중 제5조 제3항(이상 2011고단734호), U의 단체협약 중 제5조 제2항, V의 단체협약 중 제5조 제2항, Y의 단체협약 중 제4조 제2항(이상 2012고단410호), AA의 단체협약 중 제4조 제3항, AB의 단체협약 중 제35조 제2항(이상 2012고단966호)]은 기업별 노동조합이 아니라 산업별 단위노동조합인 F노조와 사용자 사이에 체결된 단체협약에 해당하므로, 이를 들어 노동조합법을 위반한 것이라고는 볼 수 없고, 위 해고자 조합원 자격조항에 관한 이 사건 각 시정명령은 위법하다.

위와 같은 취지로 이 부분 공소사실을 무죄로 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 검사가 지적하는 바와 같이 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 검사의 이 부분 주장은 이유 없다.

전임자 및 비전임자 처우 조항 중 무죄부분에 관한 판단

노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 금지하는 노동조합법 제24조 제2항 및 노동조합 전임자에게 급여를 지원하는 사용자의 행위를 부당노동행위로 규제하는 노동조합법 제81조 제4호 중 해당 부분의 적용일인 2010. 7. 1. 당시 노동조합 전임자에 대한 급여 지급을 내용으로 한 단체협약이 존재하는 경우 노동조합법 부칙 제3조 단서에 따라 그 유효기간까지는 효력이 있는 것으로 보아야 한다(대법원 2012. 11. 15. 선고 2012다72063 판결, 대법원 2016. 1. 28. 선고 2012두15821 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보면, 이 사건 각 단체협약 중 2010. 7. 1. 이전에 체결된 단체협약의 전임자 및 비전임자 처우 조항[I의 단체협약 중 제9조 제2항, 제13조 제1항, 제18조 제1항, 제105조 제4항, J의 단체협약 중 제10조 제11조 제1항, 제4항, 제95조 제2항, J의 2010년 단체협약 별도합의서 중 제3조 제1항, 제2항, 제4조, 제9조, K의 단체협약 중 제13조 제1항 제6호, 제15조 제1항 제4항 제1호, 제2호, 제17조 제2 내지 4항, L의 단체협약 중 제4조 제1항 제5항, M의 단체협약 중 제10조 제1항 제3호, 제14조 제5항, 제57조 제1항 제13호, 제127조, O의 단체협약 중 제12조 제1항, P의 단체협약 중 제13조 제1항, 제4항, 제53조 제1항, 제123조, Q의 단체협약 중 제14조 제5항, 제6항, 제56조 제1항, R의 단체협약 중 제8조 제1항, 제4항, 제5항, 제9조, 게16조, 제126조, R의 2010년 임단협 별도합의서 제6조, S의 단체협약 제14조 제4항, 제16조, 제115조 제1항, 제2항, T의 단체협약 중 제10조 제1항, 제2항, 제6항, 제11조, 제108조(이상 2011고단734호), U의 단체협약 중 제7조 제3항, 제10조 제1항, 제11조 제3항, 제106조 제8항, V의 단체협약 중 제7조 제3항, W의 단체협약 중 제15조(이상 2012고단410호), Z의 단체협약 중 제10조 제1항, 제2항, 제4항, 제11조, AA의 단체협약 중 제13조 제1 내지 3항, 제5항, 제15조, AB의 단체협약 중 제11조, 제12조 제1항, 제13조 제1항, 제2항, AC의 단체협약 중 제6조 제3항 제10조, 제9조 제1항, 제5항(이상 2012고단966호)]은 위 노동조합법 부칙 제3조 단서에 따라 유효하므로 위 각 조항에 대한 이 사건 각 시정명령은 위법하다.

위와 같은 취지로 이 부분 공소사실을 무죄로 본 원심의 판단은 정당하고, 거기에 검사가 지적하는 바와 같이 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 검사의 이 부분 주장도 이유 없다.

업무방해의 점에 관하여

이 부분 공소사실의 요지 피고인은 2011. 5. 30.경 충북 충주시 소재 BJ 리조트에서 F노조 제30차 임시대의원대회를 개최하여, 2011. 5. 3.경부터 파업에 돌입한 F노조 AB지회를 지원하기 위하여 '6월 3일 F노조 15만 공동잔업거부투쟁을 진행한다. AB 사태 해결을 위한 F노조의 모든 노력에도 불구하고 사태가 해결되지 않을시 6월 하순 F노조 총파업 및 총력투쟁을 전개한다.'는 내용의 'BK 노조 AB지회 사수를 위한 특별결의'를 투쟁지침으로 채택하고, 2011. 6. 1.경 F노조 산하 각 지부에 '6월 첫째주 집중투쟁 참가 지침건'이라는 제목으로 6월 3일 잔업거부를 포함한 투쟁지침을 하달하였다. 이에 F노조 BL 지부 지부장 BM은 2011. 5. 31.경 BL 지부 임시대의원대회를 개최하여 같은 내용의 투쟁지침을 결의한 후, 노동위원회의 조정 및 조합원 찬반투표 등의 쟁의행위 개시에 필요한 절차를 거치지 아니한 채 경기도 광명시 소재 BL BN 공장, 경기도 화성시 소재 BL 화성공장, 광주광역시 소재 BL 광주공장 등에 근무하는 위 BL지부 소속 조합원 약 28,000명에게 위 잔업거부 지침을 하달하였다. 이에 따라 위 BL지부 소속 조합원들은 2011. 6. 3. 17:30경부터 같은 날 19:30경까지 연중 통상적으로 실시해 오던 2시간의 연장근로를 집단적으로 거부하여 자동차 생산라인의 가동을 중지시킴으로써, 피해자인 BL 주식회사로 하여금 자동차 총 512대 합계 8,020,983,000원 상당을 생산하지 못하게 하였다. 결국, 피고인은 위 BM 및 BL지부 소속 조합원들과 공모하여, 위력으로써 피해자인 BL 주식회사의 자동차 생산 업무를 방해하였다.

판단

업무방해죄는 위계 또는 위력으로써 사람의 업무를 방해한 경우에 성립하고, 위력이라 함은 사람의 자유의사를 제압·혼란케 할 만한 일체의 세력을 말한다. 근로자가 그 주장을 관철할 목적으로 근로의 제공을 거부하여 업무의 정상적인 운영을 저해하는 쟁의행위로서의 파업도, 단순히 근로계약에 따른 노무의 제공을 거부하는 부작위에 그치지 아니하고 이를 넘어서 사용자에게 압력을 가하여 근로자의 주장을 관철하고자 집단적으로 노무제공을 중단하는 실력행사이므로, 업무방해죄에서 말하는 위력에 해당하는 요소를 포함하고 있다. 그런데 근로자는, 헌법 제37조 제2항에 의하여 국가안전보장·질서유지 또는 공공복리 등의 공익상의 이유로 제한될 수 있고 그 권리의 행사가 정당한 것이어야 한다는 내재적 한계가 있어 절대적인 권리는 아니지만, 원칙적으로는 헌법상 보장된 기본권으로서 근로조건 향상을 위한 자주적인 단결권·단체교섭권 및 단체행동권을 가진다. 그러므로 쟁의행위로서의 파업이 언제나 업무방해죄에 해당하는 것으로 볼 것은 아니고, 전후 사정과 경위 등에 비추어 사용자가 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어져 사용자의 사업운영에 심대한 혼란 내지 막대한 손해를 초래하는 등으로 사용자의 사업계속에 관한 자유의사가 제압·혼란될 수 있다고 평가할 수 있는 경우에 비로소 그 집단적 노무제공의 거부가 위력에 해당하여 업무방해죄가 성립한다고 봄이 상당하다(대법원 2011. 3. 17. 선고 2007도482 전원합의체 판결).

원심은, F노조는 2011. 5. 30.경 AB지회 사수를 위한 목적으로 2011. 6. 3.자 잔업거부를 결의하여 그 내용이 인터넷 기사, 지부소식지 등을 통해 대외적으로 알려졌고, 이에 사용자인 BL 측에서도 잔업거부가 예정되어 있던 사실과 그 일정 등을 미리 알고 있었으므로, 본건 잔업거부행위가 회사 측이 예측할 수 없는 시기에 전격적으로 이루어졌다고 단정하기는 어렵고, F노조 BL지부 소속 조합원들은 쌍방의 동의에 따라 이루어지는 연장근로인 잔업을 거부한 것에 불과하고, 잔업거부시간 또한 2시간에 불과하여 이로 인해 BL의 계속적인 생산 활동에 심각한 혼란을 초래하였다고 보기는 힘들며, 공소사실에 기재된 차량 512대, 80억 원 상당에 이르는 손해 또한 대기업인 BL의 대규모 생산설비에서 기인한 것으로써 이러한 '생산지연'이 곧 영구적인 '생산손실'에 이르지는 않을 것이므로 적시된 손해액만을 근거로 위력 판단 기준으로서의 '막대한 손해'가 초래되었다고 평가하기도 어려우므로, 결국 검사가 제출한 증거들만으로는 본건 연장근로 거부행위가 사용자의 사업계속에 관한 자유의사를 제압·혼란케하는 '위력'에 해당한다고 보기는 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다는 이유로 이 부분 공소사실을 무죄로 판단하였는바, 앞서 살펴본 법리와 기록에 비추어보면 원심의 위와 같은 판단은 정당하고, 거기에 사실을 오인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 검사의 이 부분 주장도 이유 없다.

유일교섭단체 조항에 관한 판단

단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없다면, 그 기재 내용에 의하여 단체협약서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 한다( 대법원 2016. 1. 28. 선고 2012두15821 판결 등 참조).

이 사건 각 단체협약 중 유일교섭단체 조항[I의 단체협약 중 제1조, J의 단체협약 중 제1조, K의 단체협약 중 제1조, L의 단체협약 중 제1조, M의 단체협약 중 제1조, N의 단체협약 중 제1조, O의 단체협약 중 제1조, BW의 단체협약 중 제1조, P의 단체협약 중 제1조, Q의 단체협약 중 제1조, R의 단체협약 중 제1조, S의 단체협약 중 제1조, T의 단체협약 중 제1조(이상 2011고단734호), U의 단체협약 중 제2조, V의 단체협약 중 제2조, X의 단체협약 중 제1조, Y의 단체협약 중 제1조(이상 2012고단410호), Z의 단체협약 중 제1조, AA의 단체협약 중 제1조, AB의 단체협약 중 제1조, AC의 단체협약 중 제1조(이상 2012고단966호)]은 그 문언상 F노동조합만이 이 사건 각 회사와 단체교섭을 할 수 있는 유일한 노동단체이고, 그 외 단체교섭을 할 수 있는 다른 단체는 허용하지 않는다고 하고 있어 노동조합법 제5조, 제29조 제1항이 보장하는 근로자의 노동조합 결성 및 가입의 자유와 단체교섭권을 침해하는 것임이 명백하므로, 위 유일교섭단체 조항에 관한 이 사건 각 시정명령은 적법하다.

이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결은 정당하고, 거기에 피고인이 지적하는 바와 같이 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.

시설편의제공 조항에 관한 판단

노동조합법 제81조 제4호는 본문에서 '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위와 노동조합의 전임자에게 급여를 지원하거나 노동조합의 운영비를 원조하는 행위'를 부당노동행위로서 금지하면서, 그 단서에서 '근로자가 근로시간 중에 제24조 제4항에 따른 활동을 하는 것을 사용자가 허용하는 행위, 근로자의 후생자금 또는 경제상의 불행 기타 재액의 방지와 구제 등을 위한 기금의 기부와 최소한의 규모의 노동조합 사무소의 제공'은 예외적으로 허용하고 있다. 위 규정의 내용과 노동조합이 사용자에게 경제적으로 종속되거나 어용화되는 것을 막고 노동조합의 자주성을 확보하고자 하는 노동조합법 관련 규정의 입법 취지를 종합하여 보면, 노동조합법 제81조 제4호 단서에 따라 허용되는 범위를 넘어 주기적이나 고정적으로 이루어지는 운영비 원조 행위는 노동조합 전임자에 대한 급여 지원 행위와 마찬가지로 노동조합법 제81조 제4호 본문에서 금지하는 부당노동행위라고 보아야 하고, 설령 그 운영비 원조가 노동조합의 적극적인 요구나 투쟁으로 얻은 결과라고 하더라도 달리 볼 수 없다(대법원 2016. 3. 10. 선고 2013두3160 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 보면, 이 사건 각 단체협약 중 시설편의 제공조항[I의 단체협약 중 제15조 제1항, 제2항, J의 단체협약 중 제12조 제1항, 제3항, K 단체협약 중 제18조 제2항, L의 단체협약 중 제3조 제1항, M의 단체협약 중 제16조 제1항, N의 단체협약 중 제14조 제1항, O의 단체협약 중 제12조 제4항, 제14조 제1항, BW의 2010년 단체협약 별도합의서 제5조 제1항, 제4항, P의 단체협약 제15조 제1항, Q의 단체협약 제16조 제1항, S의 단체협약 제18조 제1항, T의 단체협약 제14조(이상 2011고단734호), W의 단체협약 제14조(이상 2012고단410호), Z의 단체협약 제13조 제1항, AA의 단체협약 제17조 제1항, 제6항, AC의 단체협약 제12조, 제82조 제3항, AD의 단체협약 제17조 제1항, 제110조 제2항(이상 2012고단966호)]은 사용자가 차량이나 유류비 등을 노동조합에 제공하고 노동조합 사무소의 관리유지비 등을 부담하도록 하는 등의 내용으로, 이는 노동조합법 제81조 제4호 본문이 정한 부당노동행위에 해당하는 것이어서, 그에 대한 이 사건 각 시정명령은 적법하다고 판단된다.

이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결은 정당하고, 거기에 피고인이 지적하는 바와 같이 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

해지권 제한 조항에 관한 판단

노동조합법 제32조 제1항, 제2항에서 단체협약의 유효기간을 2년으로 제한한 것은, 단체협약의 유효기간을 너무 길게 하면 사회적·경제적 여건의 변화에 적응하지 못하여 당사자를 부당하게 구속하는 결과에 이를 수 있어 단체협약을 통하여 적절한 근로조건을 유지하고 노사관계의 안정을 도모하고자 하는 목적에 어긋나게 되므로, 그 유효기간을 일정한 범위로 제한하여 단체협약의 내용을 시의에 맞고 구체적 타당성이 있게 조정해 나가도록 하자는 데에 그 뜻이 있다. 그리고 노동조합법 제32조 제3항 단서는 단체협약에 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 단체협약이 체결되지 않은 때에는 새로운 단체협약이 체결될 때까지 종전 단체협약의 효력을 존속시킨다는 취지의 별도의 약정이 있는 경우에는 그에 따르되, 당사자 일방은 해지하고자 하는 날의 6개월 전까지 상대방에게 통고함으로써 종전의 단체협약을 해지할 수 있도록 규정하고 있는데, 이는 위와 같이 단체협약의 유효기간을 제한한 입법 취지에 따라 당사자가 장기간의 구속에서 벗어날 수 있도록 하는 한편 당사자로 하여금 새로운 단체협약의 체결을 촉구하기 위한 것이다. 위 각 규정의 내용과 입법 취지 등을 종합하여 보면, 단체협약의 유효기간을 제한한 노동조합법 제32조 제1항, 제2항이나 단체협약의 해지권을 정한 노동조합법 제32조 제3항 단서는 모두 성질상 강행규정이라고 볼 것이어서, 당사자 사이의 합의에 의하더라도 단체협약의 해지권을 행사하지 못하도록 하는 등 그 적용을 배제하는 것은 허용되지 않는다고 할 것이다(대법원 2016. 3. 10. 선고 2013두3160 판결 참조).

위 법리에 비추어보면, 이 사건 각 단체협약 중 해지권 제한 조항[I의 단체협약 중 제121조, L의 단체협약 부칙 제1조 제3항, 제2조 제2항, M의 단체협약 제137조 제3항, 제138조 제2항, N의 단체협약 중 제142조 제3항, P의 단체협약 중 제133조 제3항, Q의 단체협약 중 제140조 제3항(이상 2011고단734호), AB의 단체협약 중 제119조, AC의 단체협약 중 제96조 제4항(이상 2012고단966호)]은 단체협약 해지의 가능성을 원천적으로 배제함으로써 유효기간 만료 후의 단체협약 체결권을 미리 제한하거나 박탈하는 것을 내용으로 하고 있으므로 강행규정인 노동조합법 제32조 제3항을 위반한 것이라고 할 것이고, 위법한 위 단체협약 조항에 관한 이 사건 각 시정명령은 적법하다고 판단된다.

이 부분 공소사실을 유죄로 인정한 원심판결은 정당하고, 거기에 피고인이 지적하는 바와 같이 사실을 오인하거나 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 수 없다. 따라서 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

전임자 및 비전임자 처우조항 중 유죄부분에 관한 판단

전임자 및 비전임자 처우조항 중 X의 단체협약 제13조(공직취임인정)를 제외한 나머지 유죄부분 이 사건 각 단체협약의 전임자 및 비전임자 처우조항 중 유죄부분[N의 단체협약 중 제54조 제1항, N의 합의서 제1조 제1항 제3호, 제2조 제5항, BW의 2010년 단체협약 별도 합의서 제1조 제2항 제3호, 제3조

전임자 및 비전임자 처우조항 중 유죄부분에 관한 판단

전임자 및 비전임자 처우조항 중 X의 단체협약 제13조(공직취임인정)를 제외한 나머지 유죄부분 이 사건 각 단체협약의 전임자 및 비전임자 처우조항 중 유죄부분[N의 단체협약 중 제54조 제1항, N의 합의서 제1조 제1항 제3호, 제2조 제5항, BW의 2010년 단체협약 별도 합의서 제1조 제2항 제3호, 제3조 제2항, 제4조 제4항, 제6조, 제7조(이상 2011고단734호), X의 단체협약 중 제11조, 제12조 제1항, 제3항 (이상 2012고단410호)]은 2010. 7. 1. 이후에 체결된 것임에도 전임자의 종사 업무나 조합활동 시간과 관계없이 전임자라는 이유만으로 사용자가 전임자에게 임금을 지급하도록 하거나 근로시간면제자에게 근로시간면제 한도를 초과하여 과도하게 임금을 지급하도록 하는 것으로서, 그 자체로 노동조합법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호에 위배되고, 위 각 조항이 부당한 지배개입의사의 발현인지 여부와 상관없이 노동조합법에 위배되는 위 각 조항에 대한 이 사건 각 시정명령은 적법하다고 판단된다. 따라서 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.

X의 단체협약 중 제13조(공직취임인정) 제2항, 제3항 부분

이 부분 공소사실의 요지 피고인은 2011. 2. 25.경 원심판결 별지 2012고단410호 사건 범죄일람표 기재와 같이 F노동조합과 X 주식회사 간에 체결한 단체협약 중 제13조(공직취임인정) 제2항, 제3항에 대하여 충남지방노동위원회의 의결을 얻은 대전지방고용노동청장으로부터 관련 단체협약이 노동조합및노동관계조정법에 위반되므로 2011. 4. 25.까지 시정할 것을 명령받았음에도 불구하고 이를 이행하지 아니하였다.

판단 직권으로 판단한다. X의 단체협약 중 제13조(공직취임인정)(이하 '공직취임인정 조항'이라고 한다)는 조합원이 노사합의로 인정하는 단체 등의 공직에 전임으로 취임하는 경우에 사용자 X가 그 조합원에게 급여를 지급하도록 규정하는 것이 아니라 전임자의 처우에 관한 규정을 준용하도록 규정할 뿐이다. 이 같은 경위로 준용되는 '전임자 처우에 관한 단체협약 규정'이 노동조합법에 위배된 경우 공직취임인정 조항 역시 함께 노동조합법에 위배되는 결과가 발생하지만, 이는 전임자 처우에 관한 규정이 노동조합법 제24조 제2항, 제4항을 위반한 것 때문이지 공직취임인정 조항 자체가 노동조합법을 위반한 것에서 기인하는 것이 아니다(대법원 2016. 4. 15. 선고 2013두11789 판결 참조). 이 위법한 결과 발생을 방지하는 데에는 전임자 처우에 관한 조항에 대한 시정명령으로써 이를 바로잡도록 하는 것으로 충분하고, 나아가 전임자 처우에 관한 조항과 별개로 공직취임인정 조항을 바로잡도록 시정명령을 할 필요가 없을 뿐 아니라 위와 같은 위법한 결과를 제거하는 데 그러한 시정명령은 적절하지 않다. 따라서 공직취임인정 조항이 노동조합법 제24조 제2항, 제4항, 제81조 제4호를 위반한 것임을 이유로 한 이 부분 시정명령은 위법하고, 피고인이 위와 같이 위법한 시정명령을 따르지 아니하였다고 하여 노동조합법위반죄가 성립한다고 볼 수 없다. 그렇다면 이 부분 공소사실은 범죄의 증명이 없는 경우에 해당하므로 형사소송법 제325조 후단에 의하여 무죄를 선고하여야 할 것이므로 이와 결론을 달리한 이 부분 원심판결에는 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다. 한편 원심이 이 부분 범죄사실과 유죄로 인정한 각 노동조합법위반죄를 형법 제37조 전단의 경합범으로 처리하여 하나의 형을 선고한 이상 원심판결은 그 전부가 유지될 수 없게 되었다.