대전고등법원 2023. 1. 12. 선고 2021나15428 판결

당사자들의 지위 피고는 천안시에 본점을 두고 택시여객운송사업 등을 영위하는 회사이다. 원고들은 피고에 고용되어 재직하고 있거나 퇴직한 택시운전근로자들이다.

2008. 4. 30. 자 임금협정 피고는 2008. 4. 30. 피고 소속 택시운전근로자들 대부분이 가입되어 있는 AM노동조합 AN분회(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)와의 사이에 다음과 같은 내용의 임금협정을 체결하였다(이하 ‘2008년 임금협정’이라 한다).

2009년 취업규칙 및 2010년 단체협약

피고는 2009. 8. 22. 대전지방노동청 천안지청에 취업규칙을 변경하여 신고하였고, 이 사건 노조는 같은 날 대전지방노동청 천안지청에 위 취업규칙에 대하여 이의가 없다는 의견서를 제출하였다(이하 위 변경신고한 취업규칙을 ‘2009년 취업규칙’이라 한다). 위 취업규칙에서 규정한 근로시간, 근무형태, 임금 등과 관련한 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2010. 2. 23. 이 사건 노조와의 사이에 2010년 단체협약을 체결하였다(이하 ‘2010년 단체협약’이라 한다). 위 단체협약에서 정한 근로시간, 근무형태, 임금 등과 관련한 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2010. 6. 28. 이 사건 노조와의 사이에 2010년 단체협약에 대한 보충협약을 체결하면서(이하 ‘2010년 단체협약 보충협약’이라 한다), 아래와 같이 임금협정서상 ‘기준운송수입금의 정의’에 관한 조항을 변경하고, 연장근로시간과 관련한 규정을 두었다.

최저임금법의 개정 및 시행 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 천안시 지역에도 시행되었다.

후속 임금협정의 체결 피고는 이 사건 노조와의 사이에 2011. 4. 8. 2011년 임금협정, 2012. 10. 4. 2012년 임금협정, 2014. 5. 19. 2014년 임금협정, 2016. 5. 13. 2016년 임금협정, 2017. 11. 27. 2017~2018년 임금협정을 각 체결하였다. 이들 임금협정 중 근로시간 등에 관한 주요 내용은 다음과 같고, 근로형태를 1일 근무, 1일 휴무의 격일제로 하되 월간 근무일을 13일 만근으로 한다는 부분 및 임금 지급기일을 ‘익월 10일’로 정한 부분은 종전과 동일하게 유지되었다.

근로제도 및 근로시간, 운송수입금 등

임금산정내역 예시표(1년 이상 2년 미만 근로자가 만근한 경우 기준)

법정 최저시급 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정.고시한 시간당 법정 최저임금은 다음과 같다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3, 5, 11, 12, 15 내지 19호증의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 2. 당사자들 주장의 요지 가. 원고들의 주장 1) 피고와 이 사건 노조 사이의 2008년 임금협정에 의하면 소정근로시간이 월 191시간(주휴시간 포함, 이하 이 단락에서 같다)이었는데, 피고는 2009년 취업규칙에서 소정근로시간을 월 122.47시간으로 단축하였고, 다시 2011년 임금협정 이후부터 월 121.38시간, 월 104.04시간, 월 112.71시간, 월 86.7시간으로 순차 단축하였다. 위와 같은 2009년 이후의 소정근로시간에 관한 취업규칙이나 단체협약은 모두 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하는 것으로, 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 모두 무효이다.

따라서 원고들에게는 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 ‘1주 40시간’이 적용되어야 하므로, 피고는 1 원고들에게 각 원고별 청구기간 중 2018. 12. 31.까지는 월 174시간(= 주 40시간 × 월 평균 4.345주<1>)을 기준으로, 2019. 1. 1. 이후부터는 월 209시간{= (주 40시간 + 주휴시간 8시간) × 월 평균 4.345주}을 기준으로 산정한 각 월별 법정 최저임금액과 이미 지급한 임금액의 차액을 지급하여야 하고, 2 원고 A, B, C, D, I, J, K, L, Q, S, T, V, Y, Z, AA, AB, AD, AE, AF, AJ, AK(이하 통틀어 ‘퇴직금 청구 원고들’이라 한다)에게 각 퇴직일 이전 3개월 동안에 실제로 지급된 임금액에 위와 같이 산정된 최저임금 미달액을 더하여 재산정한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 이미 지급한 퇴직금의 차액을 지급하여야 한다.

피고의 주장

이 사건 특례조항 적용을 잠탈하기 위한 의도가 있었는지는 각각의 단체협약마다 판단하여야 한다. 피고는 이 사건 특례조항 적용을 잠탈하기 위한 의도로 2009년 이후 취업규칙을 개정하거나 이 사건 노조와 소정근로시간 단축 합의를 하였던 것이 아니고, 이에 대한 증명책임은 원고들에게 있다.

2008년 임금협정에서 정한 근로시간은 ‘소정근로시간’이 아니고, 이 사건 특례조항 시행 전에 정해진 것으로, 택시운전근로자의 근무 특성을 반영하지 않은, 단지 형식적으로 정한 시간에 불과하다. 피고는 2009년 취업규칙에서 소정근로시간을 처음으로 정한 것이므로, 소정근로시간을 단축하였다고 볼 수 없다.

피고는 이 사건 특례조항이 시행된 이후 처음 단체협약을 체결할 때에는 소정근로시간을 늘리기도 하였고, 이후 소정근로시간을 단축할 때에도 회사의 운영상황과 근로자의 요구를 고려하여 단축하였을 뿐 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하고자 하는 의도는 없었다.

피고와 이 사건 노조 사이에 제반 사항을 고려하여 각자의 이해관계에 따라 충분한 협의를 통하여 소정근로시간 단축 합의가 이루어진 것이므로 무효로 볼 수 없다. 적어도 2009년 취업규칙 또는 2010년 단체협약은 이 사건 특례조항 시행 이전에 발효된 것이어서 유효하고, 2009년 취업규칙이나 2010년 단체협약이 정한 소정근로시간을 적용하는 경우 피고는 원고들에게 법정 최저임금보다 많은 임금을 지급하였다.

구체적 검토 위에서 본 기초사실에 의하여 알 수 있거나, 앞서 든 증거들 및 을 제4 내지 6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정을 앞에서 본 법리에 비추어 보면, 2009년 취업규칙 및 그 이후의 단체협약 내지 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분은 모두 이 사건 특례조항 시행으로 생산고에 따른 임금이 최저임금에 산입되는 임금에서 제외됨에 따라 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상으로 증액시켜 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 이루어진 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이라고 봄이 타당하다.

종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위하여 이 사건 특례조항을 신설하게 되었다.<2> 2) 헌법재판소도 이 사건 특례조항에 대한 헌법소원심판청구 사건에서 ‘이 사건 특례조항이 일반택시운송사업자들의 영업의 자유, 근로계약의 자유와 평등권을 침해하고 포괄위임금지원칙을 위반하여 위헌이다’라는 청구인측 주장을 배척하고 심판청구를 기각하는 결정을 하였다<3>. 특히 피고 등 택시운송사업자로서는 기준운송수입금을 증액하거나 운송수입금전액관리제를 실시하는 등의 방법으로 소정근로시간과 임금총액(= 고정급 + 초과운송수입금)은 그대로 유지한 채 그중 고정급의 비율만을 상향조정하여 최저임금에 관한 규율을 준수할 수 있으므로, 이러한 필요최소한의 제한만을 부과하고 있는 이 사건 특례조항이 택시운송사업자들의 영업의 자유나 근로계약의 자유의 본질적인 부분을 침해한다고 할 수 없다.

피고와 이 사건 노조가 체결한 2008년 임금협정에서는 근로시간을 ‘휴식 및 식사시간을 제외하고 1주 40시간’으로 정하고 있었고(제4조 제1항), 근로형태를 1일 근무, 1일 휴무 형태로 월 13일 근무하는 격일제로 규정하고 있으므로(제3조), 소정근로시간을 ‘1일 13시간 20분’씩 주 3일, 월 13일 근로의무를 부담하기로 정한 것으로 보아야 한다. 이를 월 소정근로시간으로 환산하면 약 173.3시간(= 13시간 20분 × 13일)이 되는데, 피고와 이 사건 노조는 위 173.3시간에 주휴시간을 고려하여 기본급 산정 기준시간을 ‘월 191시간’(제7조 제1항)으로 정한 것으로 보인다.

그런데 피고는 이 사건 특례조항의 시행을 앞둔 2009. 8.경에 취업규칙을 변경하면서 소정근로시간을 1일 6.75시간, 주 20.22시간, 월 87.75시간(주휴시간 제외)으로 대폭 단축하였고(2010년 단체협약에서도 이와 동일하게 소정근로시간을 규정하고 있다), 그 이후에도 일시적으로 소폭 증가한 경우를 제외하고는 1일 소정근로시간이 순차로 단축되었다. 위와 같이 소정근로시간이 단축된 결과 시급이 2008년 2,510원에서 2011년 4,320원, 2012년 4,600원으로 대폭 증액되었음에도 불구하고 주휴수당 포함 기본급은 2008년 503,800원에서 2011년 524,360원, 2012년 478,584원으로 거의 변화가 없거나 오히려 줄어들었으며, 2014년부터 2018년까지의 주휴수당 포함 기본급 인상률도 같은 기간의 시급 인상률에 비해 낮은 수준에 그쳤다. 1년 미만 근로한 근로자를 기준으로 한 고정급 총액<4>을 비교해 보더라도 2008년 693,400원에서 2017~2018년 789,351원으로 10년 동안 14% 정도 증가하는 데 그쳤다.

위와 같이 소정근로시간이 단축되는 동안 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었다{한국노동연구원이 2015. 11. 고용노동부장관에게 제출한 ’택시업종 최저임금 현장연구 및 제도 개선 방안‘ 보고서에 의하면, 2008년 7대도시 격일제 택시운전근로자의 ’1일 근로시간, 실근무일수, 월간근로시간‘(운행기록장치를 통하여 조사한 결과)은 각각 15시간 57분, 14.2일, 226시간 45분이었는데, 2012년 대도시와 중도시 지역의 격일제 택시운전근로자의 ’1일 근로시간, 월근무일수, 월근로시간‘(설문조사를 통하여 조사한 결과)은 각각 18.5시간, 13.2일, 244시간이고 그중에서도 천안시 지역의 격일제 택시운전근로자의 경우에는 각각 18.7시간, 13.3일, 248.5시간이었다}. 특히 2009년 취업규칙 변경으로 주휴시간 제외한 월 소정근로시간이 종전에 비해 50% 가량 단축되었는데, 그 단축을 전후하여 피고 소속 택시운전근로자들의 근로형태와 1일 배차시간에 변동이 없었다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없고, 2009년경의 실제 운행시간이 2008년에 비해 50% 가량 급격하게 단축되었다고 볼 자료도 전혀 없다. 2009. 5.경 천안시 지역의 택시 기본요금이 1,800원에서 2,300원으로 인상되었지만, 그 인상률은 약 27.8%에 불과할 뿐만 아니라, 위와 같은 택시요금 인상으로 인해 시간당 운송수입금이 택시요금인상률만큼 증가되었다고 볼 자료도 없다{오히려 택시요금이 인상되면 수요를 일정 정도 감소시키는 효과가 있어 시간당 운송수입금은 소폭의 증가에 그칠 가능성이 큰바, 피고가 제출한 연도별 미터기 분석자료(을 제9호증)에 의하더라도, 천안시 택시 기본요금이 2009. 5.경 27.8%, 2013. 4.경 2,300원에서 2,800원으로 약 21.7% 각각 인상되었으나, 2009년부터 2012년까지의 각 9월달 1일 미터기(운송수입금) 평균치 296,498원은 그 이전 기간(2006년부터 2008년까지)의 평균치 264,507원에 비해 약 12%만 증가하였고, 2013년부터 2018년까지의 각 9월달 1일 미터기 평균치 312,415원은 그 이전 기간에 비해 약 5% 증가하는 데에 그쳤음을 알 수 있다}. 6) 피고는 ‘2008년 당시 사납금으로 충당하는 LPG 비용의 단가가 급증하고 이 사건 노조에서 운영하던 콜센터의 운영이 중단되는 등의 사정을 반영하여 이 사건 노조와의 합의를 통해 소정근로시간을 단축하게 되었다’는 취지로 주장하기도 하나, 위 주장과 같은 사정으로 인해 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 운행시간이 종전보다 줄어들었다고 볼 만한 자료가 전혀 없다. 뿐만 아니라 위 주장과 같은 사정변경으로 인해 실질적으로 소정근로시간을 줄인 것이 사실이라면, 시간당 운송수입금에 별다른 변화가 없는 상황에서{위 5)항 참조} 당연히 기준운송수입금도 함께 인하하였어야 합리적인데, 2009년 기준운송수입금은 종전과 동일한 172,000원으로 그대로 유지하였다는 사실을 보더라도, 피고의 위 설명은 납득하기 어렵다<5>. 7) 위와 같이 소정근로시간을 단축하는 내용의 2009년 취업규칙 및 2010년 단체협약이 이 사건 특례조항 시행을 앞둔 시점에 체결된 점, 피고도 2021. 1. 13. 자 준비서면에서 ‘이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 적용되기로 예정되어 이를 고려한 임금체계의 변화도 필요한 시점이었고, 택시운전근로자들이 기본급을 높이는 것보다 기준운송수입금을 유지하고 초과운송수입금으로 임금을 받는 것을 더 선호하였기에, 노조의 요구에 따라 소정근로시간을 1일 6.7시간으로 하여 기본급을 정하기로 하였다’고 주장한 바 있는 점 등을 감안하면, 2009년에 이루어진 위와 같은 소정근로시간 단축은 이 사건 특례조항의 시행에 따른 고정급 증가를 회피하기 위한 방편이었던 것으로 보인다.

2011년 이후의 각 임금협정 제40조에 전액관리제와 관련한 규정이 존재하기는 하지만, 그 시행시기 및 시행유보는 노.사 합의를 통하여 조정할 수 있다는 취지로 규정하고 있고, 실제로 피고는 2020년에야 비로소 전액관리제를 시행하기 시작하였으며, 2009년 취업규칙 및 2010년 단체협약 시행 당시는 물론이고 2011년 이후의 각 임금협정이 체결되던 당시에도 변함없이 기존운송수입금을 납부하는 정액사납금제도가 운영되고 있었다.

피고는 ‘원고들 주장의 월 174시간을 기준으로 최저임금을 계산하더라도 2009년부터 2012년까지의 고정급이 최저임금을 상회하므로 이 사건 특례조항을 잠탈할 목적으로 소정근로시간을 단축한 것이 아니다’라는 취지로도 주장한다. 그러나, 피고가 비교대상으로 들고 있는 2009년부터 2012년까지의 각 고정급은 상여금과 근속수당을 추가로 지급받는 ‘1년 이상 근로한 근로자’가 지급받는 총액인바, 근속기간이 1년 미만인 근로자에게도 법정 최저임금 이상은 지급되어야 하므로, 이 사건 특례조항을 준수하기 위해서는 상여금과 근속수당을 제외한 나머지 고정급만으로도 최저임금을 충족하여야 하는 점, 피고가 들고 있는 위 각 고정급에는 최저임금의 비교대상 임금에 포함될 수 없는 연장근로수당도 포함되어 있으므로 이 금액도 제외하고 비교하여야 하는 점 등을 감안하면, 이러한 상여금, 근속수당, 연장근로수당 등을 포함하고 있는 피고 주장의 각 고정급 액수가 최저임금을 상회한다고 하여 2009년의 소정근로시간 단축이 이 사건 특례조항의 시행과 무관하게 이루어진 것이라고 볼 수는 없다.

이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높일 것을 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 일반택시운송사업에 관한 국가 면허제도를 둔 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전 근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다고 할 것이어서, 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 택시요금 인상으로 인한 추가 운송수입금을 분배할 필요가 있었다면, 이 사건 특례조항의 취지에 맞게 기본급 등 고정급을 인상하여야 함에도, 이를 회피하고 고정급 액수를 종전과 같은 수준으로 유지하기 위하여 최저임금 산정을 위한 명목상의 소정근로시간만을 단축하기로 합의하였는데, 이러한 합의가 택시운전근로자 측의 자발적인 의사에 따른 것이라 하더라도, 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규인 점과 이 사건 특례조항의 신설 취지, 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하면, 위와 같은 소정근로시간 단축 합의의 효력을 긍정할 수는 없다.

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고). 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조) 나. 구체적 검토 1) 위 법리에 따라 이 사건을 보건대, 2008년 임금협정이 소정근로시간을 1일 13시간 20분, 1주 40시간, 월 173.3시간으로 정한 것으로 보아야 하는 점, 그런데 2009년 취업규칙 및 그 이후에 체결된 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 모두 무효인 점은 앞에서 본 바와 같으므로, 결국 2008년 임금협정에서 정한 종전의 소정근로시간에 관한 합의가 여전히 피고와 원고들을 규율하는 근로계약의 내용이 된다고 보아야 한다.

이에 대하여 피고는 “천안시 지역 평균 시간당운송수입금 15,353원을 적용할 경우 2008년 당시의 피고 회사 기준운송수입금 129,000원을 납입하기 위해 소요되는 운행시간은 8.4시간에 불과하므로, 2008년 임금협정 중 ‘1주일에 40시간’ 부분은 형식적으로 정해진 시간일 뿐, 소정근로시간을 의미하는 것이 아니다. 소정근로시간은 2009년 취업규칙에서 처음으로 정하였으며, 그 이전의 소정근로시간 합의는 존재하지 않는다.”는 취지로 주장한다. 그러나 1 소정근로시간은 법정 기준근로시간의 범위 내에서 사용자와 근로자 사이에 근로의무를 부담하기로 약정한 시간으로서, 근로계약에서 정하여야 할 필수적인 근로조건의 하나인 점, 2 2008년 임금협정은 제4조 제1항에서 “근로시간은 휴식 및 식사시간을 제외하고 1주일에 40시간을 기준으로 한다”고 명확히 규정하고 있을 뿐만 아니라, 기본급의 산정 기준이 되는 근로시간을 ‘월 191시간(주휴 포함)’으로 명시하고 있는 점, 3 근로형태를 1일 근무, 1일 휴무하는 격일제로 월 13일 근무하는 것으로 규정하고 있는 이상, 1주 40시간을 근로하기로 하는 약정은 1일 13시간 20분씩 주 3일, 월 13일을 근로할 의무를 부담하기로 정한 것으로 보아야 하는 점, 4 피고와 이 사건 노조는 2008년 임금협정에서 ‘월 191시간’을 기준으로 기본급을 산정한다고 하면서도 13일 동안 1일 2시간씩의 연장근로를 하는 것으로 인정하여 이에 대한 근로기준법상의 가산수당(연장근로수당)을 별도로 지급하기로 정하고 있는 점, 5 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 근로형태가 격일제인바, 격일제 근로자의 1일 운행시간과 사납금 액수가 매일 근무하는 교대제 근로자들의 경우에 비하여 훨씬 길고 많다는 것이 각종 통계자료에 의해 확인되는 점, 6 2008년 당시의 피고 회사 기준운송수입금은 129,000원이 아니라 172,000원이므로(피고의 2021. 3. 9. 자 준비서면 및 을 제9호증의 기재 참조), 피고가 주장하는 천안시 지역 평균 시간당운송수입금 15,353원을 그대로 적용하더라도 위 172,000원 납입을 위한 1일 소요시간은 8.4시간이 아니라 11.2시간인데다가, 위 평균 시간당운송수입금 ‘15,353원’의 산출 근거 및 기준시점 등이 확인되지 아니하여 2008년 당시의 피고 소속 택시들의 시간당운송수입금이 위 금액과 같다고 단정할 수도 없는 점 등에 비추어 보면, 2008년 임금협정에서 정한 위 소정근로시간이 형식적으로 정해진 것이고 당시 소정근로시간에 관한 정함이 없었다는 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

피고는 또한 ‘2008년 임금협정의 유효기간이 종료한 이후에 입사한 원고들의 경우에는 2008년 임금협정의 소정근로시간 부분이 적용될 수 없고 입사 이후의 임금협정이 적용되어야 한다’는 주장도 한다. 그러나, 2008년 임금협정 제30조 제2항은 “본 협정의 갱신 전에 유효기간이 만료되었을 경우 노.사는 본 협정의 자동갱신을 인정하고 그 효력을 인정한다”는 조항을 두고 있는 사실은 기초사실에서 본 바와 같으므로, 2009년 취업규칙 및 그 이후의 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 모두 강행법규 위반으로 무효인 이상, 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건이라고 보아야 한다. 따라서 2008년 임금협정의 최초 유효기간이 종료한 이후에 입사한 원고들의 경우에도 위 임금협정상의 소정근로시간 부분이 그대로 개별적 근로계약의 내용으로 편입되었다고 봄이 타당하므로, 이 부분 피고의 주장도 이유 없다.

최저임금 미달액 청구에 대한 판단

지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정 방법

월단위 비교대상 임금을 시간급으로 환산하기 위한 기준시간 수

최저임금법에 따른 최저임금액은 시간급으로 결정되고 있는데, 비교대상임금이 시간이 아니라 주단위 또는 월단위로 정해진 경우에는 그러한 임금이 시간급으로 정해진 최저임금액 이상인지를 판단하기 위해서는 위 주단위 또는 월단위 임금을 시간당 임금으로 환산할 필요가 있다. 그런데 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간’은 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고, 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호에서 정한 ‘주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수’와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결, 대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결 등 참조). 반면 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 하면서, 위 ‘최저임금 적용기준 시간 수’를 산정할 때에 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수(주휴시간 수를 말한다)를 합산하도록 규정하고 있다. 위 법리 및 관련 규정에 따르면, 피고가 원고들에게 2018. 12. 31.까지 지급한 월단위의 비교대상 임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단할 때에는 월 소정근로시간 수로 나누어 시간급으로 환산한 후 비교하여야 하고, 2019. 1. 1. 이후의 기간에 지급한 월단위의 비교대상 임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단할 때에는 월 소정근로시간 수와 주휴시간 수를 합산한 수로 나누어 시간급으로 환산한 후 비교하여야 한다.

한편 근로기준법 시행령 제30조 제1항은 근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다고 정하고 있다. 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로써 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적.육체적 휴식을 취하는 데 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데 그 취지가 있다. 여기서 소정근로일은 당사자 간 합의에 의해 근로의무가 있는 날을 의미한다. 위와 같은 주휴제도의 취지와 우리 근로기준법이 주휴일을 유급휴일로 규정한 점에 비추어 보면, 주휴시간은 그 산정에 있어 사용자와 근로자 사이에 계약으로 미리 정한 근무의 방식과 근무시간을 전제로 하여야 한다. 그렇지 않으면 원고들과 같은 격일제 근로자들을 통상 1일 8시간 주 5일 근무하는 근로자와 동일한 취급을 하는 것이어서 형평에 반한다. 위와 같은 해석을 전제로 이 사건에서 보건대, 1일 8시간 주 5일 근무하는 통상적인 근로자들의 월 소정근로시간이 173.8시간(= 주 40시간 × 월 평균 4.345주)이고 월 주휴시간이 34.76시간(= 주 8시간 × 월 평균 4.345주)인데, 격일제 근로자인 원고들의 월 소정근로시간이 173.3시간임은 앞에서 본 바와 같으므로, 원고들의 월 주휴시간은 34.66시간(= 173.3시간 × 34.76시간÷173.8시간)으로 봄이 타당하다.

따라서 원고들이 피고로부터 지급받은 월 단위 비교대상 임금을 시간급으로 환산하기 위한 기준시간 수는 2018. 12. 31.까지는 월 173.3시간, 2019. 1. 1.부터는 월 207.96시간(= 173.3시간 + 34.66시간)이 된다.

구체적 계산 방식 비교대상 임금이 월단위로 지급됨에 따라 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 앞에서 본 바와 같이 2018. 12. 31.까지의 임금에 관하여는 ‘월단위의 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수로 나눈 금액

따라서 원고들이 피고로부터 지급받은 월 단위 비교대상 임금을 시간급으로 환산하기 위한 기준시간 수는 2018. 12. 31.까지는 월 173.3시간, 2019. 1. 1.부터는 월 207.96시간(= 173.3시간 + 34.66시간)이 된다.

구체적 계산 방식 비교대상 임금이 월단위로 지급됨에 따라 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 ‘시간’과 다른 경우, 앞에서 본 바와 같이 2018. 12. 31.까지의 임금에 관하여는 ‘월단위의 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수로 나눈 금액(= 비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간 수)’을, 2019. 1. 1. 이후의 임금에 관하여는 ‘월단위의 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수{1주의 최저임금 적용기준 시간 수(= 1주 동안의 소정근로시간 수 + 1주 동안의 주휴시간 수)에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12개월로 나눈 시간 수, 이하 같다}로 나눈 금액(= 비교대상 임금 ÷ 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수)’을 각 시간급 최저임금액과 비교하는 방법으로 최저임금 미달 여부를 판단하게 된다. 위와 같이 비교한 결과 시간단위로 환산된 비교대상임금이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간 수 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 - (비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간 수 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수)} × 월 소정근로시간 수 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수] 만큼을 추가로 지급할 의무가 해당 월에 발생하게 된다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 위 산식을 정리하여 2018. 12. 31.까지의 임금에 관하여는 ‘월 법정 최저임금(= 시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간 수)에서 월단위의 비교대상 임금을 공제한 금액’을, 2019. 1. 1. 이후의 임금에 관하여는 ‘월 법정 최저임금(= 시간급 최저임금액 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수)에서 월단위의 비교대상 임금을 공제한 금액’을 각 월별 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

원고들의 각 월별 최저임금 미달액

월별 법정 최저임금의 산정

갑 제6 내지 9호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들이 최저임금 차액을 청구하는 각 기간 동안 원고들의 월별 근무일수(단, 실제 근로일수가 만근일수를 초과하는 경우에는 만근일수<6>)가 별지 2 “최저임금 미달액 산정표” 중 ‘실근무일수’의 ‘판단’란 각 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다.<7> (2) 원고들은 “원고들의 각 월별 근로일수에는 실제 근무하지 않았으나 임금을 지급하기로 합의한 날인 ‘인정일’이 포함되어야 한다”는 취지로 주장한다. 살피건대, 최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3(구 시행령 제5조의2에서 이동되었으며 내용은 동일하다)은 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’, ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’을 제외한 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다고 규정하고 있다. 그런데 앞서 본 바와 같은 이유에서 최저임금 시간급 환산을 위한 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간’에는 주휴일을 포함한 유급휴일의 근로시간이 포함되지 않는 것이 원칙이고, 다만 2019. 1. 1. 이후부터는 개정된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호에 근거하여 최저임금 시간급 환산을 위한 ‘1주 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴시간 수가 합산될 뿐이며, 위 주휴시간 수 외에 다른 유급으로 처리되는 휴일의 시간수를 최저임금 시간급 환산을 위한 기준시간에 합산하여야 한다고 볼 근거가 없다. 또한 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 제6조 제4항 제1호 및 그 위임에 따른 최저임금법 시행규칙 제2조 제1항 제3호도 “유급으로 처리되는 휴일(근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 제외한다)에 대한 임금”을 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’에 해당함을 명시하고 있는바, 최저임금법 제6조 제5항, 같은 법 시행령 제5조의3 제1호에서 말하는 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'의 해석에 있어서도 마찬가지로 주휴수당 외의 다른 유급휴일에 대한 임금은 비교대상 임금에 포함되지 않는다고 봄이 타당하다. 이 사건에서 원고들이 주장하는 ‘인정일’은 실제 근무하지는 않았으나 임금을 지급하기로 합의한 날이라는 것이므로, 위에서 본 관련 법령의 규정 취지에 비추어 볼 때, 그와 같은 인정일은 최저임금 산정을 위한 근로일수에 포함될 수 없다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 원고들의 각 청구기간 동안의 월별 법정 최저임금액은 ‘각 해당 연도 시간급 최저임금 × 월 기준시간 수(2018. 12. 31.까지는 173.3시간, 2019. 1. 1. 이후부터는 207.96시간) × 월별 근로일수 ÷ 만근일’로 산정한 금액이 되고, 이는 별지 2 “최저임금 미달액 산정표” 중 ‘법정 최저임금 산정액’의 ‘판단’란 기재 각 해당 금액과 같다.

비교대상 임금의 범위 비교대상 임금으로 기본급, 주휴수당, 승무수당, 근속수당, 업무수당, 상여금이 포함되어야 한다는 점에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없고, 원고들의 각 청구기간 동안 월별로 이미 지급받은 임금액 중 위 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목들을 합한 금액은 별지 2 “최저임금 미달액 산정표” 중 ‘비교대상임금’란에 기재된 각 해당 금액과 같다.

최저임금 미달액의 산정 위 인정사실과 앞에서 본 계산 방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상임금액을 산정.비교하여 각 월별 최저임금 미달액을 계산하면 별지 2 “최저임금 미달액 산정표” 중 ‘최저임금 미달액’의 ‘판단’란에 기재된 각 해당 금액과 같고, 이를 원고 별로 합한 금액은 별지 1 “청구금액 및 인용금액표” 중 ‘인용금액’의 ‘최저임금 미달액’란에 기재된 각 금액과 같다.

소결 결국 피고가 원고들에게 지급하여야 할 최저임금 미달액은 별지 1 “청구금액 및 인용금액표” 중 ‘인용금액’의 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 해당 금액이고, 원고들의 임금 지급기일이 각 ‘익월 10일’임은 앞에서 본 바와 같으므로, 각 월별 최저임금 미달액에 대하여는 그 다음 달 11일부터의 지연손해금이 발생한다.

퇴직금 차액 청구에 대한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

미지급 퇴직금 지급의무의 발생 퇴직금 청구 원고들이 별지 3 “퇴직금 미달액 산정표”의 ‘계속근로기간 기산일’란 기재 각 일자에 피고에 입사하였거나 그 전날까지의 계속근로기간에 대하여 퇴직금 중간정산을 받았다가, 그 후 같은 표 ‘계속근로기간 말일’란 기재 각 일자에 퇴사하거나 퇴직금 중간정산을 받은 사실<8>, 위 각 퇴사 당시 또는 퇴직금 중간정산 당시 피고가 해당 원고들에게 계속근로기간에 대한 퇴직금 명목으로 같은 표 중 ‘기지급 퇴직금’의 ‘판단’란 기재 각 해당 금액을 지급한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제6 내지 9, 14, 20호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.<9> 그런데 퇴직금 청구 원고들이 일부 근로기간에 대하여 법정 최저임금에 미달하는 임금을 받았음은 앞에서 본 바와 같으므로, 피고는 퇴직일(또는 중간정산일, 이하 같다) 이전 3개월 동안 위 원고들에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금 사이의 차액을 위 원고들에게 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금액의 범위

1일 평균임금의 산정 피고는 퇴직금 청구 원고들에게 별지 2 “최저임금 미달액 산정표” 중 ‘법정최저임금 산정액’의 ‘판단’란 기재 각 해당 금액 이상을 임금으로 지급할 의무가 있으므로, 평균임금 산정에 포함되어야 하는 ‘퇴직일 이전 3개월 동안 위 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액’은 적어도 퇴직일 이전 3개월 동안의 법정 최저임금액 만큼은 된다고 볼 수 있으므로<10>, 퇴직일 이전 3개월 동안 위 원고들에게 지급되어야 하는 법정 최저임금액의 총액은 별지 3 “퇴직금 미달액 산정표” 중 ‘법정퇴직금 산정내역’의 ‘3개월 임금 총액’란 기재와 같고<11>, 이를 각 퇴직일 이전 3개월에 해당하는 총 일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표 중 ‘법정퇴직금 산정내역’의 ‘1일 평균임금’란 기재 각 해당 금액과 같다.

미지급 퇴직금액의 산정 위와 같이 산정한 각 1일 평균임금을 기초로 하여 각 해당 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 퇴직금(= 1일 평균임금 × 30일 × 근속일수 ÷ 365일)을 다시 산정하면, 별지 3 “퇴직금 미달액 산정표” 중 ‘법정퇴직금 산정내역’의 ‘법정 퇴직금’란 기재 각 해당 금액과 같고, 이 금액과 각 기지급 퇴직금과의 차액은 같은 표 중 ‘퇴직금 미달액’란 기재 각 해당 금액과 같다. 이를 퇴직금 청구 원고별로 합산한 금액은 별지 1 “청구금액 및 인용금액표” 중 ‘인용금액’의 ‘퇴직금 미달액’란에 기재된 각 해당 금액과 같다.

소결 결국 피고는 퇴직금 청구 원고들에게 별지 1 “청구금액 및 인용금액표” 중 ‘인용금액’의 ‘퇴직금 미달액’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 퇴직일로부터 14일이 지나 변제기가 도래한 날의 다음 날부터의 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 주장에 대하여

피고의 이 부분 주장 요지 정액사납금제 아래 근로자와 사용자 상호 이해관계를 고려하여 소정근로시간과 임금을 정한 것임에도 불구하고, 원고들의 이 사건 청구가 인용된다면, 원고들에게 당초 합의한 임금수준을 초과하는 예상외의 이익을 얻게 하는 반면, 피고에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것으로서 이는 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하는 것이다.

판단 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 한편, 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다고 할 것이므로(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 또한 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있으므로, 이 사건 특례조항 도입 당시 일반택시운송사업자들의 회사 경영 상황이나 일반택시운송사업의 운송수입 구조상 매년 최저임금액 인상에 따라 이 사건 특례조항의 취지와 같이 고정급을 인상하는 것에 현실적 한계가 있다는 등의 사정을 들어 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 보는 것은 이 사건 특례조항의 구체적인 입법 경과와 입법 취지에 반하므로 받아들이기 어렵다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 비록 이 사건 청구가 일부 인용됨에 따라 원고들이 당초 합의한 임금수준을 초과하는 예상외의 이익을 얻게 되고 그로 인해 피고에게 상당한 재정적 부담이 가해질 것으로 보이기는 하나, 이러한 결과는 피고 스스로 이 사건 특례조항의 입법 경위와 취지를 잘 알면서도 그 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위를 용인하고 감행함으로써 초래된 불가피한 결과라고 볼 수밖에 없다. 결국 피고가 들고 있는 사정이나 제출한 증거들만으로는 원고들이 피고에 대하여 이 사건 특례조항에 따라 산정한 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수도 없다. 따라서 피고의 신의칙위반 주장은 받아들이지 아니한다.

중간결론 따라서 피고는 원고들에게 별지 1 “청구금액 및 인용금액표” 중 ‘인용금액’의 ‘합계’란 기재 각 해당 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 변제기 이후로서 원고들이 구하는 2022. 9. 7. 자 청구취지 및 청구원인 변경 신청서 부본 송달일의 다음 날인 2022. 9. 9.부터 피고가 그 지급의무의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2023. 1. 12.까지는 상법이 정한 연 6%의<12>, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%(퇴직한 원고들의 경우 근로기준법 제37조 제1항이 정한 연 20%의 범위 내에서 위 원고들이 구하는 비율에 따른다)의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.