대전고등법원 2022. 11. 10. 선고 2021나16193 판결

2013. 11. 30. 개정되어 2013. 12. 1.부터 시행된 취업규칙(피고가 2020. 2. 7. 자로 제출한 첨부자료1 제80면)은 제14조에서 "1일 8시간, 주 24시간, 월 104시간을 소정근로시간으로 한다."라고 규정하였고, 2014. 3. 1.부터 시행된 2014년 임금협정(갑 제4호증)도 아래와 같이 소정근로시간을 위 취업규칙에서 정한 것과 동일하게 변경하였다.

2016. 9. 1.부터 시행된 2016년 임금협정(갑 제5호증)은 아래와 같이 소정근로시간을 1일 6.5시간, 주 19.5시간, 월 84.5시간으로 변경하였고, 2018. 1. 29. 개정되어 2018. 2. 1.부터 시행된 취업규칙(피고가 2020. 2. 7. 자로 제출한 첨부자료1 제160면)도 이와 동일하게 소정근로시간을 정하고 있다.

2019. 1. 1.부터 시행된 2019년 임금협정(갑 제6호증)은 아래와 같이 소정근로시간을 1일 6시간, 주 18시간, 월 78시간으로 변경하였다. <2> 6) 이상에서 본 피고의 취업규칙 또는 각 임금협정의 내용 중 격일제 운전직 근로자의 소정근로시간에 관한 부분만 모아 보면 아래 표 기재와 같다. 】 2. 원고들의 주장 요지 가. 주위적 주장 이 사건 특례조항 시행 이전에 원고들과 피고 사이에 유효하게 합의된 소정근로시간은 최소한 사납금을 납부하기 위해 택시를 운행해야 하는 시간이라고 할 수 있는바, 천안시 지역 법인택시의 2019년도 평균 시간당 운송수입금인 19,048원을 기준으로 2016년 임금협정상의 사납금 200,900원을 납부하기 위해서는 1일 10.5시간 택시를 운행하여야 하므로, 1일 소정근로시간은 10.5시간이다. 이에 따라 2018. 12.까지의 월 소정근로시간을 산정하면 136.5시간(= 1일 10.5시간 × 13일)이고, 2019. 1.부터는 월 163.8시간(= 위 136.5시간 + 주휴수당 관련 근로시간 27.3시간)이 된다. 그런데 피고는 2010년 취업규칙에서 소정근로시간을 월 86.58시간으로 단축하였고, 이 사건 노조와 피고가 체결한 2011년 임금협정은 월 86.6시간, 2016년 임금협정은 월 84.5시간, 2019년 임금협정은 월 78시간으로 각 합의하였는바, 이와 같은 2010. 7. 이후 변경된 소정근로시간에 관한 취업규칙 및 임금협정들은 모두 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 한 합의이므로, 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 모두 무효이다. 따라서 피고는 유효한 소정근로시간인 월 136.5시간 또는 163.8시간(주휴시간 포함)을 기준으로 다시 산정한 2016. 6.부터 2020. 5. 31.까지(이하 '이 사건 청구기간'이라 한다)의 최저임금과 기 지급 임금의 차액 및 위 최저임금 차액을 반영하여 다시 산정한 퇴직금과 기 지급 퇴직금의 차액을 원고들에게 각 지급할 의무가 있다.

제1 예비적 주장 이 사건 특례조항 시행 전의 소정근로시간에 관한 위 주위적 주장이 받아들여지지 않는다 하더라도, 원고 D의 2009. 5.분 급여명세서(갑 제7호증)에 기재된 기본급 액수를 토대로 2009년의 소정근로시간을 역산하면 아래 1)항과 같이 월 117.26시간이 도출되고, 여기에 주휴시간을 더하면 아래 2)항과 같이 월 140.71시간이 되므로, 적어도 월 117.26시간 내지 140.71시간(주휴시간 포함)을 기준으로 하여 산정한 최저임금 차액 및 퇴직금 차액은 지급되어야 한다.

2018. 12.까지의 소정근로시간(117.26시간) = 89.96시간[6.92시간(= 기본급 479,999원 ÷ 17.34일<3> ÷ 4,000원<4>) × 만근 13일] + 15.6시간[연장근로 1.2시간(= 93,600원 ÷ 13일 ÷ 6,000원<5>) × 만근 13일] + 11.7시간[야간근로 0.9시간(= 93,600원 ÷ 13일 ÷ 8,000원<6>) × 만근 13일] 2) 2019. 1.부터의 소정근로시간(140.71시간) = 위 1)항 기재 소정근로시간 117.26시간 + 주휴수당 관련 근로시간 23.45시간(= 117.26시간 × 월 주휴시간 34.76시간<7> ÷ 173.8시간<8>) 다. 제2 예비적 주장 위 주위적 주장 및 제1 예비적 주장이 모두 받아들여지지 않는다 하더라도, 2011년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 주휴시간을 제외하면 월 104시간[≒ 기본급 시간 월 86.58시간 + 연장근로수당 시간 월 17.29시간(= 1일 1.33시간 × 13일)], 주휴시간을 포함하면 월 124.8시간[= 104시간 + 20.8시간{= 104시간 × (34.76시간 ÷ 173.8시간)]이라고 보아야 하므로, 적어도 월 104시간 내지 124.8시간(주휴시간 포함)을 기준으로 하여 산정한 최저임금 차액 및 퇴직금 차액은 지급되어야 한다.

2010년부터 2016. 8. 31.까지의 취업규칙 또는 임금협정에서 정한 소정근로시간이 무효인지 1) 이 사건 특례조항 시행 전의 소정근로시간이 월 136.5시간인지(주위적 주장) 이 사건 특례조항 시행 이전의 취업규칙이나 임금협정 내용이 현출되지 않은 이 사건에서, 2010. 7. 1.부터 시행된 2010년 취업규칙 및 그 이후의 취업규칙이나 임금협정에서 정한 소정근로시간이 종전에 적용되던 소정근로시간에 비하여 단축되었는지 여부를 판단하기 위해서는, 이 사건 특례조항 시행 전에 유효하게 적용되던 소정근로시간을 먼저 확정하여야 한다. 그런데 원고들이 주위적으로 주장하는 1일 소정근로시간 "10.5시간"은, 그 주장 자체에 의하더라도 2016년 임금협정상의 사납금을 2019년의 천안시 지역 법인택시의 평균 시간당 운송수입금액으로 나눈 값에 불과하므로, 이를 이 사건 특례조항 시행 전인 2009년경에 원고들과 피고 사이에 합의된 소정근로시간이라고 단정할 수 없고, 달리 위 주장과 같은 소정근로시간의 정함이 있었다고 볼 근거가 없다. 따라서 원고들의 주위적 주장은 나머지 점에 대하여 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.

2009년의 소정근로시간이 월 117.26시간인지(제1 예비적 주장) 원고들은 원고 D의 2009. 5.분 급여명세서에 나타난 기본급 및 연장수당, 야간수당 액수와 당시 적용되었던 법정 최저시급을 토대로 소정근로시간을 역산하여 월 117.26시간으로 산출하였다. 그러나 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 2009년에 이 사건 노조와 피고 사이에 합의되어 적용된 소정 근로시간이 월 117.26시간이라는 점을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 원고들의 제1 예비적 주장도 받아들일 수 없다.

원고들이 위 소정근로시간을 도출하기 위해 사용한 산식은 2009. 5.경 피고가 운전직 근로자들의 기본급을 '소정근로시간 × 당시 적용되던 법정 최저시급'의 방식으로 산출하였음을 전제로 하는데, 피고가 위와 같은 방식으로 기본급을 산정하였다는 사실을 인정할 증거가 없다.

오히려 피고의 2011년 임금협정 제13조는 '기본급은 월간소정근로시간 115.41시간(주휴 포함)을 기준하여 산정되는 임금을 말하며 실근로일수의 근로시간으로 정산하여 지급한다'라고 정하고, 위 임금협정서에 첨부된 임금산정표에 의하면 기본급 318,437원은 "2,759원 × 115.4178시간(주휴 포함)"의 방식으로 산출되었음을 알 수 있다(위 임금협정서에는 기본급 액수가 다른 여러 개의 임금산정표가 첨부되어 있는데, 각 산출식에 기재된 시급 "2,759원"은 대부분 동일하고, 1일 소정근로시간이 8시간이었던 2013년의 것으로 임금산정표에는 기본급 산출식에 "2,759원" 대신 "2,296.64원"이 기재되어 있다). 위 임금산정표에 기재된 "2,759원" 등의 금액이 어떠한 경위로 도출된 것인지 명확하지는 않지만, 2011년과 2013년의 각 법정 최저시급인 4,320원 내지 4,860원과는 일치하지 아니함이 명백한바, 2009년 임금협정에서도 당시 적용되던 법정최저시급이 아닌 피고 나름대로 산출한 시급을 적용하여 기본급을 산정하였을 가능성을 배제할 수 없다.

또한 원고들은 2009. 5.분 급여명세서에 기재된 연장수당과 야간수당 금액을 기초로 하여 연장근로시간 및 야간근로시간을 역산한 뒤 이 시간들도 2009년의 소정근로시간에 포함하고 있으나, 원칙적으로 연장근로는 소정근로시간을 초과하여 하는 근무를 말하는 것으로서 최저임금법의 적용 대상이 아니라 근로기준법상의 가산임금 지급 대상일 뿐이다. 원고 D에 대한 2009. 5.분 급여명세서의 '지급내역'란에 연장수당과 야간수당 각 93,600원이 기재되어 있긴 하나, 그 사실만 가지고 2009년 당시 이 사건 노조와 피고 사이에 연장근로시간과 야간근로시간까지 포함하여 소정근로시간을 정하기로 하는 합의가 있었다고 단정할 수는 없고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

사정이 이러하다면, 원고들이 위 2009. 5.분 급여명세서를 기초로 역산하여 산출한 2009년의 소정근로시간 월 117.26시간이 2009년 당시 이 사건 노조와 피고 사이에 합의되어 적용된 소정근로시간임을 인정하기 어렵다.

소결 2010년 취업규칙에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 40분, 주 20시간, 월 86.58시간이 그보다 앞서 원고들에게 적용되던 소정근로시간에 비하여 단축되었다는 점이 인정되지 아니하는 이상, 위 취업규칙에서 정한 소정근로시간이 무효라고 볼 근거가 없고, 월 소정근로시간을 86.6시간 내지 86.58시간으로 정한 2011년 임금협정이나 2012년 취업규칙, 월 104시간으로 정한 2014년의 임금협정 및 취업규칙은 위 2010년 취업규칙에서 정한 소정근로시간과 같거나 오히려 늘어났을 뿐 단축되었다고 볼 수 없으므로, 이들 소정근로시간에 관한 합의 역시 무효라고 볼 근거가 없다.

2016. 9. 1. 이후의 각 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의가 무효인지 1) 2011년 임금협정상의 소정근로시간이 월 104시간인지(제2 예비적 주장) 원고들은 2011년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 고정 연장근로시간 17.29시간을 포함한 월 104시간[≒ 기본급 근로시간 월 86.58시간 + 연장수당 근로시간 월 17.29시간(= 1일 1.33시간 × 13일)]임을 전제로 2016. 9. 1. 이후의 각 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하는 행위로서 무효라고 주장하므로, 우선 2011년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 기본급 근로시간 외에 연장수당 관련 근로시간이 포함되는지 여부를 본다. 앞에서 인정한 사실들에 의하여 알 수 있거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정들, 즉 1 2010년 취업규칙에 의하면, 피고의 운전직 근로자들은 격일제로만 근로를 하면서, 매 근로일마다 06:30부터 24:00까지 총 17시간 30분(출고 후 입고할 때까지의 총 시간) 동안 차량을 배정받는데, 그중 6시간 40분은 소정근로시간, 4시간은 휴게시간, 5시간 30분은 차량대기 또는 회사에 차량입고 등을 위해 사용한다고 규정하고 있는 사실, 2 위 배차시간 규정에 따르면, 1일 배차시간 17.5시간 중 소정근로시간 6.67시간, 휴게시간 4시간, 차량 대기 등 시간 5.5시간을 제외하면 1.33시간의 배차시간이 남게 되는바, 이는 2011년 임금협정 제16조에서 연장근로시간으로 정하고 있는 "1일 1.33시간"과 동일한 점, 3 앞서 본 2011년 임금협정 제16조 및 그에 첨부된 임금산정표의 기재 내용에 의하면, 이 사건 노조와 피고는 노사 합의가 있으면 1일 1.33시간의 소정근로시간을 연장할 수 있고 월간소정근로시간을 초과하여 209시간에 미달하는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100%만 지급하며 209시간을 초과하는 연장근로에 대해서만 법정 가산임금을 추가 지급하기로 합의하였음을 알 수 있는바, 이처럼 법정 가산임금을 지급하지 않아도 되는 추가근로를 근로기준법상의 연장근로라고 보기는 어려운 점, 4 2011년 임금협정서에 첨부된 임금산정표에는 '연장근로수당 47,703원(산출근거: 2,759원<9> × 1.33시간 × 13일)'이 근로자들 모두에게 지급되는 고정급 항목에 포함되어 있고, 원고 D에 대한 2010. 12.분 급여명세서(갑 제7호증)에도 "연장수당 47,703원"이 포함되어 있는바, 실제로 피고는 각 근로자마다 연장근로 여부 및 연장근로한 시간을 확인하여 그에 상응하는 법정 가산임금을 지급한 것이 아니라, 1일 1.33시간의 추가근로시간을 미리 정해 둔 다음 근로자들이 매 근로일마다 1.33시간씩 추가 근무한 것으로 보아 그에 대한 통상임금 100%를 고정적으로 지급한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 비록 2011년 임금협정에서 소정근로시간이 아닌 '연장근로시간'이라는 용어를 사용하였다고 할지라도, 위 연장근로시간 1일 1.33시간을 실질적으로 근로의무 있는 시간으로 노사 쌍방이 인식하였고 이에 맞추어 피고도 해당 근로시간에 대한 임금을 지급한 것으로 봄이 타당하다. 따라서 2011년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 위 고정 연장근로시간 17.3시간(= 1.33시간 × 13일)을 포함한 월 104시간(= 86.6시간 + 17.29시간)이라고 보아야 한다.

2016년 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의의 무효 여부: 유효

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시 운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(앞서 본 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 2016. 9. 1.부터 시행된 2016년 임금협정이 소정근로시간을 1일 6.5시간, 월 84.5시간으로 정한 사실은 위 기초사실에서 본 바와 같고, 이는 위 1)항에서 살펴 본 종전의 소정근로시간인 월 104시간보다 19.5시간 정도 단축된 것이기는 하다. 그러나 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 2016년 임금협정에 의한 위 소정근로시간 단축 합의가 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없으므로, 2016년 임금협정에서 정한 소정근로시간 단축은 유효하고, 원고들의 이 부분 무효 주장은 받아들일 수 없다.

피고가 1년 미만 근로한 운전직 근로자들에게 2014년에 지급한 고정급은 합계 757,600원(= 주휴수당 포함 기본급 596,496원 + 승무수당 161,104원)이었는데, 2016년 임금협정이 시행된 2016. 9.부터는 합계 792,500원(= 주휴수당 포함 기본급 631,120원 + 승무수당 161,380원)으로 인상되었다.

종전의 월 소정근로시간 104시간이 그대로 유지되었을 경우를 가정하여 각 연도별 법정 최저임금을 계산해 보면 2016년에는 월 627,120원(= 6,030원 × 104시간), 2017년에는 월 672,880원(= 6,470원 × 104시간), 2018년에는 월 783,120원(= 7,530원 × 104시간)이 되는바, 피고가 2016. 9.부터 2018년까지 지급한 위 고정급 792,500원은 소정근로시간 단축이 없었을 경우의 법정 최저임금액을 모두 상회하고 있다.

만일 피고가 이 사건 특례조항을 잠탈할 목적으로 소정근로시간을 단축하고자 하였다면, 종전의 월 소정근로시간에 법정 최저시급을 곱한 금액에 미치지 못하는 고정급을 지급하면서 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의하면 되었을 것인데, 위와 같이 피고는 소정근로시간만을 단축한 것이 아니라 고정급도 함께 인상하였다.

또한 NF 쏘나타를 기준으로 사납금 액수를 비교해 보면, 2011년 임금협정에서는 206,900원, 2014. 3.부터 2016. 8.까지는 218,600원이었다가, 2016. 9.부터 2018년까지는 200,900원으로 감액되었다.

2019년 임금협정에 의한 소정근로시간 단축 합의의 무효 여부: 무효 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞에서 본 법리에 비추어 보면, 2019년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분은 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상으로 증액시켜 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 이루어진 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

2016년 임금협정에 의한 1일 6시간 30분, 월 84.5시간의 소정근로시간 합의가 유효함은 위 2)항에서 본 바와 같은데, 피고는 2018. 12. 26. 이 사건 노조와 2019년 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 1일 6시간, 월 78시간으로 단축하였다.

2019년의 법정 최저시급이 7,530원에서 8,350원으로 약 10% 인상되었고, 뒤에서 보는 바와 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 적용 기준 근로시간 수에 주휴시간까지 포함하도록 하는 법령 개정이 있었으므로, 피고로서는 2019. 1. 이후의 고정급을 종전보다 증액하지 않으면 이 사건 특례조항에 따른 법정 최저임금을 준수할 수 없는 상황이었다. 즉, 종전의 유효한 소정근로시간인 1일 6.5시간, 월 84.5시간, 주휴시간을 포함한 월 101.4시간{= 월 84.5시간 + 월 주휴시간 16.9시간(= 84.5시간 × 34.76시간/173.8시간)}을 기준으로 2019년도 법정 최저임금을 산정하면 월 846,690원(= 8,350원 × 101.4시간)이므로, 2019. 1. 이후에 지급하는 고정급을 종전과 동일하게 792,500원(1년 미만 근로한 근로자 기준<10>)으로 유지할 경우 법정 최저임금액에 미달하게 된다.

이러한 상황에서 피고는 소정근로시간을 위와 같이 1일 6시간, 월 78시간, 주휴시간 포함한 월 93.6시간{= 월 78시간 + 월 주휴시간 15.6시간(= 78시간 × 34.76시간/173.8시간)}으로 단축함으로써, 고정급을 인상하지 않고도 시간당 고정급 액수를 외형상 증가시켜 법정 최저임금 월 781,560원(= 8,350원 × 93.6시간)에 미달하는 것을 피할 수 있게 되었다. 이처럼 2019년 임금협정에 의해 이루어진 위와 같은 소정근로시간 단축은 최저임금 적용 기준 근로시간 수에 관한 법령의 개정 및 법정 최저시급의 인상에 따른 고정급의 증가를 회피하기 위한 방편이었던 것으로 보인다.

위와 같이 소정근로시간을 단축하던 당시에 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 실질적인 변경이 있었다고 볼 만한 자료도 없다(2019. 5.경 천안시 지역의 택시요금이 인상되었고 그 영향 등으로 2019. 11.경의 천안시 지역 법인택시의 평균 시간당 운송수입금이 종전보다 증가된 것으로 보이나, 이 사건 노조와 피고 사이의 위 소정근로시간 단축 합의는 위와 같은 택시요금 인상 등의 요인이 발생하기 전에 이루어진 것이다).

피고가 원고들에게 지급하는 고정급은 종전과 동일하게 유지된 반면, 2016. 9.부터 2018년까지 200,900원이던 사납금(NF 쏘나타 기준)은 2019. 1. 이후 219,600원으로 증가하기까지 하였다.

이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높일 것을 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 일반택시운송사업에 관한 국가 면허제도를 둔 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전 근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다고 할 것이어서, 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참고). 단체협약 또는 취업규칙 상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조) 2) 위 법리에 따라 이 사건을 보건대, 2016년 임금협정이 소정근로시간을 1일 6.5시간, 월 84.5시간, 주휴시간 포함하여 월 101.4시간으로 정하고 있고, 위 소정근로시간 합의는 유효하다고 보아야 하는 점, 2019년 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 탈법행위로서 무효인 점은 앞에서 본 바와 같으므로, 결국 2016년 임금협정에서 정한 종전의 소정근로시간에 관한 합의가 여전히 2019. 1. 1. 이후의 피고와 원고들을 규율하는 근로계약의 내용이 된다고 보아야 한다.

2019. 1. 1. 이후의 최저임금 미달액 청구에 대한 판단 1) 최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액(이하 '최저임금 미달액'이라 한다)을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 산정 방법

월단위 비교대상 임금을 시간급으로 환산하기 위한 기준시간 수

최저임금법에 따른 최저임금액은 시간급으로 결정되고 있는데, 비교대상임금이 시간이 아니라 주단위 또는 월단위로 정해진 경우에는 그러한 임금이 시간급으로 정해진 최저임금액 이상인지를 판단하기 위해서는 위 주단위 또는 월단위 임금을 시간당 임금으로 환산할 필요가 있다. 그런데 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서 '1주 또는 1개월의 소정근로시간'은 근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조 제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고, 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호에서 정한 '주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수'와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결, 대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결 등 참조). 반면 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 하면서, 위 '최저임금 적용기준 시간 수'를 산정할 때에 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수(주휴시간 수를 말한다)를 합산하도록 규정하고 있다. 위 법리 및 관련 규정에 따르면, 피고가 원고들에게 2018. 12. 31.까지 지급한 월단위의 비교대상 임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단할 때에는 월 소정근로시간 수로 나누어 시간급으로 환산한 후 비교하여야 하고, 2019. 1. 1. 이후의 기간에 지급한 월단위의 비교대상 임금이 최저임금액에 미달하는지 여부를 판단할 때에는 월 소정근로시간 수와 주휴시간 수를 합산한 수로 나누어 시간급으로 환산한 후 비교하여야 한다.

한편 근로기준법 시행령 제30조 제1항은 근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다고 정하고 있다. 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로써 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적·육체적 휴식을 취하는 데 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는 데 그 취지가 있다. 여기서 소정근로일은 당사자 간 합의에 의해 근로의무가 있는 날을 의미한다. 위와 같은 주휴제도의 취지와 근로기준법이 주휴일을 유급휴일로 규정한 점에 비추어 보면, 주휴시간은 그 산정에 있어 사용자와 근로자 사이에 계약으로 미리 정한 근무의 방식과 근무시간을 전제로 하여야 한다. 그렇지 않으면 원고들과 같은 격일제 근로자들을 통상 1일 8시간씩 주 5일 근무하는 근로자와 동일한 취급을 하는 것이어서 형평에 반한다. 위와 같은 해석을 전제로 이 사건에서 보건대, 1일 8시간씩 주 5일 근무하는 통상적인 근로자들의 월 소정근로시간이 173.8시간(= 주 40시간 × 월 평균 4.345주)이고 월 주휴시간이 34.76시간(= 주 8시간 × 월 평균 4.345주)인데, 격일제 근로자인 원고들의 2019. 1. 1. 이후의 월 소정근로시간이 84.5시간임은 앞에서 본 바와 같으므로, 원고들의 월 주휴시간은 16.9시간(= 84.5시간 × 34.76시간/173.8시간)으로 봄이 타당하다.

따라서 원고들이 2019. 1. 1. 이후 피고로부터 지급받은 월 단위 비교대상 임금을 시간급으로 환산하기 위한 기준시간 수는 월 101.4시간(= 84.5시간 + 16.9시간)이 된다.

구체적 계산 방식 비교대상 임금이 월단위로 지급됨에 따라 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 '시간'과 다른 경우, 앞에서 본 바와 같이 2019. 1. 1. 이후의 임금에 관하여는 '월단위의 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수{1주의 최저임금 적용기준 시간 수(= 1주 동안의 소정근로시간 수 + 1주 동안의 주휴시간 수)에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12개월로 나눈 시간 수,

따라서 원고들이 2019. 1. 1. 이후 피고로부터 지급받은 월 단위 비교대상 임금을 시간급으로 환산하기 위한 기준시간 수는 월 101.4시간(= 84.5시간 + 16.9시간)이 된다.

구체적 계산 방식 비교대상 임금이 월단위로 지급됨에 따라 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 '시간'과 다른 경우, 앞에서 본 바와 같이 2019. 1. 1. 이후의 임금에 관하여는 '월단위의 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수{1주의 최저임금 적용기준 시간 수(= 1주 동안의 소정근로시간 수 + 1주 동안의 주휴시간 수)에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12개월로 나눈 시간 수, 이하 같다}로 나눈 금액(= 비교대상 임금 ÷ 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수)'을 각 시간급 최저임금액과 비교하는 방법으로 최저임금 미달 여부를 판단하게 된다. 위와 같이 비교한 결과 시간단위로 환산된 비교대상 임금이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액[= {시간급 최저임금액 -(비교대상 임금 ÷ 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수)} × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수] 만큼을 추가로 지급할 의무가 해당 월에 발생하게 된다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 위 산식을 정리하여 '월 법정 최저임금(= 시간급 최저임금액 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 101.4시간)에서 월단위의 비교대상 임금을 공제한 금액'을 2019. 1. 1. 이후의 각 월별 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

원고들의 각 월별 최저임금 미달액

월별 법정 최저임금의 산정

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고들이 최저임금 차액을 청구하는 각 기간 중 2019. 1. 1. 이후의 기간 동안 원고들의 월별 근무일수(단, 실제 근로일수가 만근일수를 초과하는 경우에는 만근일수)가 별지 4 "최저임금 미달액 산정표" 중 '실근무일수'란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다.

원고들은 각 임금대장에서 '인정일'로 표시된 날을 '실근무일수'에 포함하여 최저임금을 산정하고 있다. 그러나, 앞서 든 증거에 의하면 2016년 및 2019년 각 임금협정에서 월 13일을 만근으로 정하고, 만근일수를 초과하여 무급휴일에 근로를 제공한 경우에는 통상임금을 지급한다고 규정하고 있는 사실(제17조), 피고는 원고들이 만근일을 초과하여 근로한 경우 13일에 해당하는 기본급 외에 1일 36,400원(= 1일 6.5시간 × 기본급 산정 기준 시급 5,600원)의 '기타수당'을 추가로 지급해 온 사실이 인정되므로, 위 '인정일'은 무급휴일에 근로한 날이고 이에 대하여 피고가 지급한 '기타수당'은 휴일근로수당의 성격을 가진다고 봄이 타당하다. 그런데 최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3(구 시행령 제5조의2에서 이동되었으며 내용은 동일하다)은 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금', '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'을 제외한 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다고 정하고 있고, 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제4항 제1호, 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것) 제2조에 의하면, 연차휴가 근로수당, 유급휴가 근로수당, 유급휴일 근로수당 등은 '소정의 근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'으로서 최저임금에 산입하지 않는 것으로 정하고 있는바, 이들 규정의 취지를 종합하여 보면, 피고가 위 '인정일'의 근로에 대하여 지급한 임금은 '소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'에 해당하여 최저임금에 산입될 수 없다고 보아야 하므로, 위 인정일은 최저임금 산정을 위한 근로일수에 포함시킬 수 없다.

따라서 원고들의 2019. 1. 1. 이후의 월별 법정 최저임금액은 '각 해당연도 시간급 최저임금 × 월 101.4시간 × 월별 실근무일수(만근일수를 초과하는 경우에는 만근일수) ÷ 만근일수'로 산정한 금액이 되고, 이는 별지 4 "최저임금 미달액 산정표" 중 '법정 최저임금 산정액'란 기재 각 해당 금액과 같다.

비교대상 임금의 범위 원고들은 비교대상 임금으로 기본급, 호봉수당, 주휴수당, 승무수당, 상여금이 포함되어야 한다고 주장하고, 이에 대하여는 피고가 명백히 다투지 아니하므로 이를 자백한 것으로 본다. 원고들이 2019. 1. 1. 이후 각 월별로 이미 지급받은 임금액 중 위 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목들을 합한 금액은 별지 4 "최저임금 미달액 산정표" 중 '비교대상임금'란에 기재된 각 해당 금액과 같다.

최저임금 미달액의 산정 위 인정사실과 앞에서 본 계산 방법에 따라 2019. 1. 1. 이후의 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정·비교하여 각 월별 최저임금 미달액을 계산하면, 별지 4 "최저임금 미달액 산정표" 중 '최저임금 미달액'란에 기재된 각 해당 금액과 같고, 이를 원고별로 합한 금액은 같은 표 중 '최저임금 차액 합계'란 기재 각 해당 금액과 같으며, 이는 별지 3 "원고별 인용금액표" 중 '최저임금 인용액'란에 기재된 각 해당 금액과 같다.

소결 결국 피고가 원고들에게 지급하여야 할 최저임금 미달액은 별지 3 "원고별 인용금액표" 중 '최저임금 인용액'란 기재 각 해당 금액이므로, 피고는 같은 표 '비고'란에 "일부인용"으로 기재된 원고들(이하 통틀어 '일부인용 원고들'이라 한다)에게 위 각 최저임금 미달액 및 이에 대한 지연손해금을 지급하여야 한다. 한편 같은 표 '비고'란에 "기각"으로 기재된 원고들의 경우 최저임금 미달액의 존재가 인정되지 아니하므로, 이 원고들의 최저임금 차액 청구는 모두 받아들일 수 없다.

퇴직금 차액 청구에 대한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

원고 AT의 퇴직금 차액 청구 부분

앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 원고 AT는 2016. 6. 23. 피고에 입사하였다가 2019. 6. 22. 퇴사한 사실, 원고 AT는 위 일자에 퇴사하면서 피고로부터 위 입사일부터 퇴사일까지의 계속근로기간에 대한 퇴직금 명목으로 2,863,299원을 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 그런데 원고 AT가 퇴직 당월인 2019. 6. 법정 최저임금에 미달하는 임금을 받았음은 위 라.항에서 본 바와 같으므로, 퇴직일 이전 3개월 동안 위 원고에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 퇴직금을 다시 산정한 다음, 그 퇴직금과 기지급된 퇴직금 사이의 차액이 있을 경우 피고는 이를 위 원고에게 지급할 의무가 있다.

1일 평균임금의 산정 피고가 원고 AT에게 2019. 6.의 임금으로 법정 최저임금 651,300원(별지 4"최저임금 미달액 산정표" 중 원고 AT에 대한 '법정 최저임금 산정액'란 기재 참조) 이상을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같다. 위 법정 최저임금액 651,300원은 기본급, 호봉수당, 주휴수당, 승무수당, 상여금을 모두 포함하고 있으므로, 평균임금 산정에 포함되어야 하는 2019. 6.의 '실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액'은, 1 위 법정 최저임금액 651,300원과 2 위 원고가 실제 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되지 않은 '식대' 56,846원을 합한 금액이다. 따라서 2019. 6.의 '실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액'은 합계 708,146원(= 651,300원 + 식대 56,846원)이다. 한편 2019. 3. 23.부터 2019. 5. 31.까지는 최저임금 미달액이 존재하지 아니하므로, 위 기간 동안에 실제 지급된 금액(별지 4 "최저임금 미달액 산정표"의 '기지급액'란 중 위 기간에 해당하는 금액들)을 그대로 합산하면, 2019. 3.은 272,351원{= (비교대상 임금 862,500원 + '교육수당1' 5,600원 + '식대' 70,000원) × 9일/31일<11>}, 2019. 4.은 932,500원(= 비교대상 임금 862,500원 + '식대' 70,000원), 2019. 5.은 992,700원(= 비교대상 임금 862,500원 + '근자수당' 54,600원 + '교육수당1' 5,600원 + '식대' 70,000원)이 된다. 위와 같은 퇴직일 전 3개월 동안의 임금액을 모두 합한 2,905,697원(= 272,351원 + 932,500원 + 992,700원 + 708,146원)을 평균임금 산정기간(2019. 3. 23.부터 2019. 6. 22.까지)의 총 일수 92일로 나누면, 1일 평균임금은 31,583원이 된다.

미지급 퇴직금액의 존부 위와 같이 산정한 1일 평균임금을 기초로 원고 AT의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 퇴직금을 산정해 보면 2,842,470원(= 1일 평균임금 31,583원 × 30일 × 1,095일/365일)이 된다. 그런데 위 원고가 피고로부터 이미 지급받은 퇴직금 2,863,299원이 위 2,842,470원보다 더 많으므로, 위 원고에게 미지급된 퇴직금은 존재하지 않는다. 결국 원고 AT의 퇴직금 차액 청구는 받아들일 수 없다.

원고 AT를 제외한 나머지 퇴직금 청구 원고들<12>의 퇴직금 차액 청구 부분 퇴직금 청구 원고들 중 원고 AT를 제외한 나머지 원고들의 경우 최저임금 미달액의 존재가 인정되지 아니함은 위 라.항에서 본 바와 같으므로, 위 원고들이 각 퇴직 전 3개월 동안 지급받지 못한 최저임금 미달액이 존재함을 전제로 한 퇴직금 차액 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 받아들일 수 없다.

피고의 선이행항변 및 상계항변에 대한 판단

피고 주장의 요지 피고가 이 사건 노조와 체결한 2019년 임금협정 제58조는 근로자들이 소정근로시간을 초과하여 근무하는 경우 '연장근로수당' 명목의 고정급을 추가로 지급받을 수 있도록 하되, 그 선이행으로 초과근로시간에 상응하는 시간당 사납금을 피고에게 추가로 납부하도록 규정하고 있다. 따라서 원고들은 위 임금협정 규정에 따라 원고들이 주장하는 추가 소정근로시간에 상응하는 추가 사납금을 먼저 피고에게 지급할 의무가 있고, 피고는 원고들로부터 위 규정에 따른 각 추가 사납금(별지 5 "추가사납금 산정내역" 기재 각 해당 돈)을 지급받기 전까지는 원고들의 최저임금 차액 청구에 응할 수 없다. 설령 피고의 선이행 항변이 받아들여지지 않는다고 하더라도, 피고는 원고들에 대하여 위 각 추가 사납금 채권을 가지고 있으므로, 이를 자동채권으로 하여 원고들의 피고에 대한 최저임금 차액 채권과 각 대등액의 범위에서 상계한다.

판단 피고의 선이행항변 및 상계항변은 '원고들이 모두 단축된 소정근로시간을 초과하여 근무한 시간에 대한 고정급을 지급받기 위해서는 피고의 임금협정 중 관련 규정에 따라 피고에게 추가 사납금을 지급할 의무를 부담함'을 전제로 한다. 그러나 소정근로시간 단축 합의가 무효이어서 기존의 소정근로시간 조항을 적용하는 경우, 택시운전 근로자는 사용자에게 기존의 소정근로시간에 대한 근로의무를 이행한 것이므로, 택시운전근로자가 제공한 근로는 소정근로시간에 대한 근로일 뿐이고, 피고의 임금협정 중 관련 규정에서 말하는 '소정근로시간 외의 초과근로'라고 볼 수는 없다. 따라서 원고들이 임금협정 중 피고 주장의 위 규정에 따라 피고에 대하여 추가사납금 지급의무를 부담한다고 할 수 없고, 결국 피고의 위 선이행항변 및 상계항변은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.

중간결론 결국 피고는 일부인용 원고들에게 별지 3 '원고별 인용금액표'의 '인용금액 합계'란 기재 각 해당 돈 및 이에 대하여 각 변제기 이후로서 원고들이 구하는 같은 표 '지연이자 기산일'란 기재 각 해당 일(각 퇴직일로부터 14일이 경과한 날의 다음 날이다)부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2022. 11. 10.까지는 상법이 정한 연 6%의<13>, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 한편 같은 표의 '비고'란에 "기각"으로 기재된 원고들(이하 통틀어 '전부 기각 원고들'이라 한다)의 이 사건 청구는 모두 받아들일 수 없다.