대전지방법원 천안지원 2021. 8. 19. 선고 2019가단113976 판결

피고는 여객자동차운수사업법에서 정한 일반택시운송사업을 하는 회사로서 최저임금법 적용 사업장을 운영하고 있다.

원고들은 피고에게 고용되어 택시 운전기사로 근무하거나 근무하다가 퇴직한 근로자들이다(원고별 입사 및 퇴사일은 별지 1 ' 입사일''퇴사일' 해당란 기재와 같다).

원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 '1일 운송수입금 기준액(이하 사납금)을 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 초과운송수입금)을 자신의 수입으로 하며, 피고로부터 매월 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받아 왔다.

피고는 전월에 근무한 임금을 익월 5일에 지급하여 왔다.

피고의 2006. 8. 10.자 취업규칙(이하 2006년 취업규칙)은 근무시간 등에 대해 다음과 같이 정하였다. 피고의 2009. 4. 20.자 취업규칙(이하 2009년 취업규칙)은 그 규정을 동일하게 유지하되, 제2조에 '2. 단체협약의 개정 등으로 본 규정과 상충이 있을 경우 단체협약에 의해 본 규정이 개정된 것으로 본다.'는 조항을 추가하였다.

피고와 N분회(이하 이 사건 노조)는 ①2008. 4. 2. 2008년 임금협정(효력발생일:2008. 5. 1.부터, 이하 2008년 임금협정), ② 2009. 5. 15. 2009년 임금협정(효력발생일:2009. 6. 1.부터, 이하 2009년 임금협정), ③ 2012. 12. 24. 2012년 임금협정(효력발생일: 2013. 1. 1.부터, 이하 2012년 임금협정), ④ 2014. 5. 21. 2014년 임금협정(효력발생일: 2014. 5. 1.부터, 이하 2014년 임금협정)을 각 체결하였는데, 위 각 임금협정에서는 격일근무제의 경우 월 13일 만근, 1일 소정근로시간은 8시간으로 정하고 있다.

피고와 이 사건 노조는 2016. 11. 4. 2016년 임금협정(이하 2016년 임금협정)을 체결하였는데, 종전 임금협정과 마찬가지로 격일근무제의 경우 1일 소정근로시간을 8시간으로 정하였다. 그 외 그 주요 내용은 다음과 같다.

㈎ 2018년 임금협정

피고와 이 사건 노조는 2018. 1. 1. 2018년 임금협정(이하 2018년 임금협정)을 체결하였고, 그 주요 내용은 다음과 같다. 2016년 임금협정과 달라진 부분은 ① 격일근로제의 1일 소정근로시간을 7시간으로 단축, ② 초과근로시 사납금 추가납입 규정의 신설이다.

㈏ 이 사건 합의

2018년 임금협정에서 1일 소정근로시간을 8시간에서 7시간으로 단축하면서, 피고와 이 사건 노조는 2018. 1. 19. 다음과 같은 내용의 합의(이하 이 사건 합의)를 하였다.

피고와 이 사건 노조는 2019년경, 2019년 임금산정표 내용과 같이 임금협정(이하2019년 임금협정)을 체결하였는데, 1일 소정근로시간은 6.3166시간으로 단축되었다.

원고들은 위 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 별지 2 '기지급액'란 기재 각 해당임금을 받았다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제1 내지 4, 8, 9호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

2006년 취업규칙에서 1주의 근로시간에 대하여 40시간을 기본근로시간으로 한다고정하고 있으므로, 이를 소정근로시간으로 봐야 한다. 이에 따르면 월 소정근로시간은 2018. 12. 31.까지는<1> 월 174시간(= 주 소정근로시간 40시간 × 4.34523809주<2>, 원 미만 올림), 2019. 1. 1.부터는 월 209시간(= 월 174시간 + 주휴시간 8시간/주 × 4.34523809주, 원 미만 올림)이다. 그런데 2008년 임금협정부터 2016년 임금협정은 소정근로시간을 1일 8시간, 2018년 임금협정은 1일 7시간, 2019년 임금협정은 1일 6.3166시간으로 감축하고 있는바, 각 임금협정 중 종전보다 소정근로시간을 단축시키는 부분(이하 소정근로시간 단축합의)은 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로 무효

이다. 피고는 원고들에게, '2006년 취업규칙상 소정근로시간을 토대로 산정한 최저임금및 이에 근거하여 산정된 퇴직금'과 '실제 지급한 임금, 퇴직금'의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들은 2006년 취업규칙상 기본근로시간이 소정근로시간을 정한 것이라고 주장하므로, 이에 관하여 본다.

근로기준법 제2조 제1항 제8호는 "소정근로시간이란 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다."라고 정하고 있다. 소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간을 말하며, 소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 등을 위한 도구의 개념으로 이용되어 실근로시간과는 개념상 구분된다. 근로기준법은 1일 또는 1주의 근로시간을 정하는 방식으로 실제 근로시간을 규제함과 동시에 이러한 기준근로시간을 초과한 실제 근로시간에 대해서는 가산임금 지급 의무를 긍정하고 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 '1주 또는 월의 소정근로시간'은 근로기준법 제2조 제1항 제7호에서 정한 '소정근로시간'으로서 '근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간'을 말하며, 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호에서 정한 '주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수'와는 구별된다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조)

위 인정사실에 의하면 알 수 있는 다음과 같은 사정 즉, 2006년 취업규칙은 근로형태를 1인1차제, 격일제, 1일2교대제 등 다양하게 예정해두고 있는 점, 근로형태에 따라 소정근로시간은 달라질 수밖에 없는데 취업규칙 제27조는 근로형태에 따른 구별 없이 '1주의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 기본근로시간으로 한다.'는 일반적 규정을 두고 있는 점, 위 규정은 근로기준법 제50조(근로시간) 제1항<3>과 사실상 동일한 내용인 점, 위 취업규칙은 제32조에서 '종업원이 사업장 밖에서 수행한 근로는 소정근로시간이나 당해 업무의 수행에 통상적으로 필요한 시간은 노사 서면 합의된 시간에 한하여 근로시간으로 간주한다.'고 정함으로써 임금협정으로 소정근로시간을 정하는 것을 예정하고 있는 점, 2009년 취업규칙에서 단체협약을 취업규칙에 우선하도록 하는 규정을 둔 것은 취업규칙과 단체협약이 동일한 사항에 대해 상호 저촉될 경우 불안정성을 해소하기 위하여 그 우선하는 것을 명확히 해둔 것으로 보일 뿐이고, 2008년 임금협정으로 취업규칙상 기본근로시간을 변경하기 위한 것으로 보이지 않는 점, 2009년 취업규칙 역시 기본근로시간을 주 40시간으로 그대로 정하고 있는 점 등에 비추어 보

면, 취업규칙이 정한 기본근로시간을 원고들과 피고 사이에 근로의무를 제공하고 임금을 지급하기로 약정한 소정근로시간이라고 볼 수 없다.

근로기준법 제58조는 제1항에서 "근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다."라고 규정하면서, 제2항에서 "제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다."라고 규정하고 있다. 피고의 사업장과 같은 택시업계의 소정근로시간은 근로기준법 제58조 제1항에 따른 간주근로시간에 해당한다. 위 규정에 의하면, 원고들과 같이 택시를 운전하면서 사업장 밖에서 대부분의 시간을 근무하는 근로자의 경우 근로시간을 산정하기 어려우므로, 임금협정 등에 따라 서면으로 소정근로시간을 합의하여 소정근로시간을 정할 필요가 있고, 이는 택시를 격일로 운행하는 격일제 근로자의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 원고들과 같은 격일제 택시근로자에게 있어서 최저임금법의 적용대상이 되는 소정근로시간은 피고와 이 사건 노조 사이에 체결된 위 각 임금협정이 정한 소정근로시간이 된다.

따라서 2006년 취업규칙상 기본근로시간이 소정근로시간임을 전제로 한 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다.

2016년 임금협정까지 1일 소정근로시간은 8시간이었다가 2018년, 2019년 각 임금협정에서 1일 소정근로시간을 단축하였는바, 이와 같은 소정근로시간 단축합의의 효력에 관하여 본다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외 형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). (2) 2018년 임금협정 중 소정근로시간 단축합의 효력 : 유효

㈎ 원고들이 피고로부터 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았던 사실, 이 사건 특례조항이 시행되기 전부터 2016년 임금협정까지 소정근로시간은 1일 8시간이었는데,2018년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 7시간으로 변경한 사실은 앞서 본 바와 같고, 이는 당시 택시운송업계의 소정근로시간 단축 현실에 비추어 보면 역시 이 사건 특례조항을 염두에 둔 조치로 보이기는 한다.

㈏ 그러나 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들 제출 증거만으로는 2018년 임금협정 중 소정근로시간단축합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 단지 강행법규인 이 사건 특례조항등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 2018년 임금협정의 소정근로시간 단축합의가 무효임을 전제로 2018년분 최저임금 미달액의 지급을 주장하는 원고들의 주장은 나머지 점에 관하여 살필 필요 없이 이유 없다.

[표] 최저임금 및 사납금 인상액(단위: 원) 및 인상률(%)

<4>○ 2018년 임금협정에서 정한 월 정액급여 중 최저임금 미달 여부를 판단하는 비교대상임금은 기본급, 주휴수당, 근속수당, 상여금을 합산한 돈이다. 근무기간 1년 이상의 격일제 근로자가 13일 만근시 받는 비교대상임금은 1,044,000원(= 기본급685,230원 + 주휴수당 248,760원 + 근속수당 10,000원 + 상여금 120,010원)인데, 이를 2018년 임금협정 이전의 소정근로시간인 1일 8시간을 기준으로 시급 환산하면 10,038원[= 1,044,000원 ÷ (13일 × 소정근로시간 8시간), 원 미만 버림]으로,2018년 당시 적용되던 최저시급 7,530원을 크게 상회한다.

앞서 인정사실에 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 2019년 임금협정 중 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다.

로자들의 실제 근무형태나 운행시간이 크게 변경되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없다.

<6><7> 다. 원고들에게 적용되는 소정근로시간에 대한 판단

2018년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 7시간으로 협의한 사실, 2018년 임금협정의 유효기간이 2018. 12. 31.까지로 규정되어 있는 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 이후에 체결된 2019년 이후 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분은 위에서 본 바와 같이 무효이므로, 결국 2018년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

터 시행된 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호.

근로기준법 시행령 제30조 제1항은 근로기준법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다고 정하고 있다. 주휴일 제도는 근로자의 피로를 회복시킴으로서 노동의 재생산을 꾀하고 생산성을 유지하기 위하여 정신적·육체적 휴식을 취하는데 그치지 않고 나아가 근로자로 하여금 근로제공의무를 벗어나 사업장 이외의 장소에서 자유로운 시간을 갖도록 하려는데 그 취지가 있다. 여기서 소정근로일은 당사자 간 합의에 의해 근로의무가 있는 날을 의미한다.

살피건대, 위와 같은 주휴제도의 취지와 근로기준법이 주휴일을 유급 휴일로 규정한 점에 비추어 주휴시간은 그 산정에 있어 사용자와 근로자 사이에 계약으로 미리 정한 근무의 방식과 근무시간을 전제로 하여야 한다. 그렇지 않으면 원고들과 같은 격일제근로자들을 통상 1일 8시간 주5일 근무하는 근로자와 동일한 취급을 하는 것이어서 형평에 반한다.

따라서 원고들의 1일 소정근로시간이 7시간이고 격일제 근로자로서 월 13일 만근의 형태이므로 이러한 근무방식과 시간을 반영한 주휴시간은 1주 8시간 주5일 근무하는 통상적인 근로자들의 월 소정근로시간이 173.8시간[= 40시간 × 4.345(365일/7일/12개월)]이고 월 주휴시간이 34.76시간(= 8시간 × 4.345)임에 비례하여 월 소정근로시간이91시간(= 7시간 × 13일)인 격일제 근로자 원고들의 월 주휴시간은 13일 만근할 경우 18.2시간(= 91 × 34.76/173.8)으로 봄이 타당하다[한편, 최저임금법 시행령(일부개정2018. 12. 31. 대통령령 제29469호, 시행 2019. 1. 1.) 제5조 제1항, 최저임금법 시행규칙 제2조 제1항 제3호에 의하면 소정근로시간에 포함되는 주휴시간은 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수로 정하고 있고, 약정 유급휴일시간은최저임금 적용기준 시간 수에서 제외되므로, 2018년 임금협정에서 정한 월 주휴시간30.38시간은 고려하지 않는다].

= 2018년 임금협정상 소정근로시간 1일 7시간 × 13일 + 주휴시간 월 18.2시간

피고가 2019. 1. 1. 이후 원고 A, B, C, D, L(이하 위 원고들)에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 최저임금법 제6조 제1, 3항에 따라 피고는 위 원고들에게 그 차액(이하 최저임금 미달액)을 지급할 의무가 있다.

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 2018. 12. 31.까지 지급된 임금의 경우최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령(2019. 1. 1. 시행 대통령령 제29469호) 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상임금'이라 한다)과 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 '일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다.'고 규정하고 있다.

이와 같이 비교대상임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정해야 한다.

다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이 법정 최저시급에 월 소정근로시간을 곱하여 산출된 금액과 비교대상임금의 차액을 산정하기로 한다. 이를 바탕으로 최저임금 미달액을 계산하면, 그 산정방식은 다음과 같다.

위 인정사실에 의하면, 피고와 이 사건 노조는 각 임금협정을 통하여 만근일수 13일을 근로자들에게는 근로의무가 있고 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 '월 소정근로일'로 정하였다고 봄이 타당하다. 따라서 피고가 최저임금 지급의무를 지는 월 소정근로시간은 2019. 1. 1.부터는 월 소정근로일 13일에 1일 7시간을 곱하여 시간을 산정한 다음, 월 주휴시간 18.2시간을 더한 시간으로 보아야 한다.

따라서 위 원고들의 월별 법정 최저임금은, '각 해당연도 시간급 최저임금 × 월 소정 근로시간시간 109.2시간<8> × 실제 근로일수/만근일(13일)'로 하되, 근로일수가 13일을 초과할 경우 13일을 근로일수로 적용하여 산정한 금액이 되고, 이는 별지 3 '월 환산 최저임금'란 기재 각 해당금액과 같다.

최저임금법 제6조 제4항 본문은 소정근로에 대한 대가로서 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금만을 비교대상임금에 산입하도록 하고, 단서에서 비교대상임금에 산입되지 않는 임금의 범위를 정하면서 구체적 내용은 최저임금법 시행규칙에 위임하고 있는바, 위 규정에 의하면 이 사건에서 비교대상임금에는 ① 기본급, ② 약정주휴수당중 근로기준법 제55조 제1항에 따른 주휴수당(최저임금법 시행규칙 제2조 제1항 제3호)<9>, ③ 근속수당(호봉수당), ④ 상여금이 산입된다.

각 월별로 위 원고들이 지급받은 임금 중 위 비교대상임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지 3 '합계'란 기재 각 해당금액과 같다.

위 인정사실과 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상임금액을 산정·비교하면, 원고 L의 경우 최저임금 미달액이 합계 138,366원(= 2019년 1월 74,183원 +

2019년 2월 64,183원, 별지 3 '원고 L' 참조)이다. 따라서 피고는 원고 L에게 138,366원과 이에 대하여 이행기 이후로써 위 원고가 구하는 바에 따라 2020. 4. 11.부터 이행 의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결선고일인 2021. 8. 19.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

나머지 원고들은 이미 법정 최저임금을 상회하는 임금을 지급받았으므로 이 부분 주장은 이유 없다.

근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

그런데 원고 L은 퇴직 3개월 전에 최저임금을 상회하는 임금을 받아왔고(별지 3. '원고 L' 부분 참조), 나머지 원고들은 최저임금을 상회하는 임금을 받아온 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이와 다른 전제에 선 퇴직금 차액 주장은 나머지 점에 관하여 살필 필요 없이 이유 없다.

원고 L의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 원고 L의 나머지 청구와 나머지 원고들의 각 청구는 이유 없어 모두 기각한다.

판사 최보원