대전지방법원 천안지원 2021. 4. 16. 선고 2020가합101853 판결

당사자들의 지위 피고는 천안시 일원에서 택시여객 운송사업 등을 영위하는 합자회사로 최저임금법 적용 사업장을 운영하고 있는 회사이고, 원고들은 피고에게 고용되어 택시운전근로자로 근무하거나 근무하다가 퇴직한 근로자들이다(원고별 입사일 및 퇴사일은 별지4 원고별 입사일자 및 퇴사일자 표의 ‘입사일자’란, ‘퇴사일자’란 각 기재와 같다).

원고들의 근로형태 및 임금지급 방법 원고들은 택시 운행으로 발생하는 운송수입금 중 일정액의 기준 운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 자신의 수입으로 하며, 이에 더하여 피고로부터 매월 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받아 왔다.

2008년, 2010년 임금협정의 체결

피고는 2008. 2.경 원고들이 소속된 H노동조합 I분회(이하 ‘이 사건 노조’라 한다)와 사이에 2008년 임금협정을 체결하였다(이하 ‘2008년 임금협정’이라 한다). 그 주요 내용은 다음과 같다. 제10조 (기본급) 2) 피고는 2009. 12. 29. 이 사건 노조와 사이에 2010년 임금협정을 체결하였다(이하 ‘제1차 2010년 임금협정’이라 한다). 그 주요 내용은 다음과 같다.

개정 최저임금법의 시행 및 후속 임금협정의 체결

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 제6조 제5항으로 “일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”라는 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 천안시 지역에 시행됨에 따라 원고들을 비롯한 일반택시운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금이 제외되었다.

피고는 이 사건 노조와 사이에 2010. 7. 21. 2010년 노사협정을 체결한 후, 2010. 7. 31. 위 노사협정의 내용을 반영하여 2010년 임금협정(이하 ‘제2차 2010년 임금협정’이라 한다)을 다시 체결하였다. 그 주요 내용은 다음과 같다.

피고는 이후로도 이 사건 노조와 사이에 임금협정 내지 임금협약을 체결하였는데, 2015. 12. 31. 2016년 임금협약을 체결하면서 근로시간을 1일 5.9시간, 주 17.7시간, 월 76.7시간으로 정한 것을 비롯하여, 2016년, 2017년, 2018년, 2019년 각 임금협약을 체결하였는데, 그 근로시간의 변경 내역은 다음과 같다.

위 각 임금협정에서 정한 기간 동안 원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 제1차 2010년 임금협정 체결 무렵과 별다른 변경이 없었고, 원고들은 위 각 임금협정에서 정한 바에 따라 피고에게 사납금을 납입하고 피고로부터 고정급을 지급받았다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 다음과 같다.

한편 원고 B, F은 피고를 상대로 대전지방법원 2019가소17171호로, 퇴직금 지급을 구하는 소(이하 ‘이 사건 전소’라 한다)를 제기하였는데, 위 법원은 위 사건에 관하여 2020. 6. 23. 변론을 종결한 후, 2020. 8. 18. 청구기각의 판결을 선고하였고, 위 판결은 2020. 9. 8. 확정되었다(이하 ‘이 사건 전소 확정판결’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3호증(피고는 갑 제3호증의 진정성립을 다투고 있으나, 아래에서 살펴보는 바와 같이 그 진정성립이 인정된다), 을 제3 내지 7, 68, 71, 72, 73호증(원고들은 을 제3호증의 진정성립을 다투고 있으나, 아래에서 살펴보는 바와 같이 그 진정성립이 인정된다)의 각 기재, 이 법원에 현저한 사실, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 청구에 관한 판단 가. 갑 제3호증, 을 제3호증의 각 진정성립 여부 1) 진정성립의 다툼 피고는 원고들이 제출한 갑 제3호증(2008년 임금협정서)의 원본의 존재와 그 진정성립에 관하여 다투고 있으며, 원고들은 피고가 제출한 을 제3호증(제1차 2010년 임금협정서)의 원본의 존재와 그 진정성립에 관하여 다투고 있다.

관련 법리 서증은 문서에 표현된 작성자의 의사를 증거자료로 하여 요증사실을 증명하려는 증거방법이므로 우선 그 문서가 증거신청당사자에 의하여 작성자로 주장되는 자의 의사에 기하여 작성된 것임이 밝혀져야 하고, 이러한 형식적 증거력이 인정된 다음 비로소 작성자의 의사가 요증사실의 증거로서 얼마나 유용하느냐에 관한 실질적 증명력을 판단하여야 하는 것이고, 문서의 제출 또는 송부는 원본, 정본 또는 인증등본으로 하여야 하는 것이므로, 원본, 정본 또는 인증등본이 아니고 단순한 사본만에 의한 증거의 제출은 정확성의 보증이 없어 원칙적으로 부적법하며, 원본의 존재 및 원본의 성립의 진정에 관하여 다툼이 있고 사본을 원본의 대용으로 하는 데 대하여 상대방으로부터 이의가 있는 경우에는 사본으로써 원본을 대신할 수 없으며, 반면에 사본을 원본으로서 제출하는 경우에는 그 사본이 독립한 서증이 되는 것이나 그 대신 이에 의하여 원본이 제출된 것으로 되지는 아니하고, 이때에는 증거에 의하여 사본과 같은 원본이 존재하고 또 그 원본이 진정하게 성립하였음이 인정되지 않는 한 그와 같은 내용의 사본이 존재한다는 것 이상의 증거가치는 없다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2000다66133 판결 등 참조).

구체적인 판단

갑 제3호증(2008년 임금협정서)의 경우 당사자가 문서제출명령에 따르지 아니한 경우에는 법원은 상대방의 그 문서에 관한 주장 즉, 문서의 성질, 내용, 성립의 진정 등에 관한 주장을 진실한 것으로 인정할 수 있다(민사소송법 제349조 및 대법원 1993. 6. 25. 선고 93다15991 판결 참조). 그런데 사본으로 제출된 갑 제3호증(2008년 임금협정서)의 원본 확인을 위하여 이 법원은 2008년 임금협정의 당사자인 피고에게 갑 제3호증의 원본의 제출을 명하는 문서제출명령을 발령하였으나, 피고가 이에 응하지 아니한 이상, 2008년 임금협정서 원본의 존재를 인정할 수 있고 그 인영부분에 다툼이 없으므로 그 진정성립도 인정된다고 볼 수 있다.

을 제3호증(제1차 2010년 임금협정서)의 경우 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 1 을 제3호증의 원본이 제4회 변론기일에서 제시되어 대조가 이루어진 점, 2 을 제3호증에 날인된 노동조합 위원장 및 피고 대표이사의 각 인영이 원고들이 제출한 갑 제3호증이나 원고들이 진정성립을 다투지 아니하고 인정하는 을 제68, 73호증에 현출된 각 인영과 동일하게 보이는 점, 3 원고들이 처음에는 을 제3호증의 진정성립을 다투지 아니하고 그 기재 내용 자체는 진실된 것으로 전제하여 주장하였던 점, 4 노동조합 위원장 및 피고 대표이사의 각 인장이 도용되었거나 위조되었음을 인정할 만한 자료가 없는 점, 5 비록 을 제3호증에 간인이 없고 노사교섭 위원 전원의 서명날인이 없기는 하나, 피고와 이 사건 노조는 종전에도 협약서에 위원장의 날인만 하고 간인을 하지 않았던 사례가 있었던 것으로 보이고, 을 제3호증(제1차 2010년 임금협정서)에 따라 피고 소송 근로자들에게 임금지급이 이루어진 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 을 제3호증의 원본의 존재 및 그 진정성립이 인정되며, 원고들이 지적하는 점만으로는 위 인정을 뒤집기에 부족하다.

임금협정 내지 임금협약의 효력에 관한 판단

이 부분 당사자들 주장의 요지

원고들 주장의 요지 피고가 이 사건 특례조항의 시행에 대비하여 이 사건 노조와 사이에 체결한 임금협정 내지 임금협약(제1차 2010년 임금협정 포함)의 소정근로시간에 관한 합의는, 2008년 임금협정에서 월 근로시간을 220시간으로 정한 것에 비추어, 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 임의로 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저 임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것이어서 무효이다.

피고 주장의 요지 제1차 2010년 임금협정은 이 사건 특례조항이 시행되기 7개월 전 합의된 것이어서 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것이 아니며, 또한 제1차 2010년 임금협정에서 합의된 1일 근로시간 7.55시간은 2008년 임금협정의 1일 근로시간인 7시간 20분보다 늘어났으므로, 제1차 2010년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의는 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 합의로 볼 수 없다.

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정 근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단

이 사건 특례조항 시행 전 체결된 제1차 2010년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의의 효력 유무 (1) 격일제 택시운전근로자에게 적용되는 소정근로시간의 의미 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들이 격일제로 근무하였고, 2008년 임금협정에서 근로시간을 1일 7시간 20분, 주 44시간, 월 220시간으로 정하고 있었는데, 제1차 2010년 임금협정에서 근로시간을 1일 7.55시간, 주 22.8시간, 월 98.3시간으로 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 관련하여 2008년 임금협정의 피고 소속 격일제 택시운전근로자의 소정근로시간을 원고들은 월 220시간이라고 주장하고, 피고는 1일 7시간 20분, 월 94시간 20분(= 7시간 20분 × 13일)이라고 주장하고 있으므로, 우선 격일제 택시운전근로자의 소정근로시간의 의미를 살펴 볼 필요가 있다.

관련 법리 근로기준법 제2조 제1항 제8호는 “소정근로시간이란 제50조, 제69조 본문 또는 「산업안전보건법」 제139조제1항에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말한다.”라고 규정하고 있다. 소정근로시간은 근로자가 근로의무를 부담할 것을 약정하고 사용자가 그 근로의무의 이행에 관하여 임금을 지불하기로 약정한 시간을 말하며, 소정근로시간은 근로기준법상 연장근로수당 등을 산정하기 위한 전제가 되는 통상임금의 계산, 최저임금법상 비교대상 임금의 시간급 환산, 근로자 퇴직급여 보장법상 퇴직금 제도의 설정의무 존부 등을 위한 도구의 개념으로 이용되어 실근로시간과는 개념상 구분된다. 근로기준법은 1일 또는 1주의 근로시간을 정하는 방식으로 실제 근로시간을 규제함과 동시에 이러한 기준근로시간을 초과한 실제 근로시간에 대해서는 가산임금 지급 의무를 긍정하고 있다(앞서 본 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 근로기준법 제2조 제1항 제7호에서 정한 ‘소정근로시간’으로서 ‘근로기준법 제50조, 제69조 본문 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간’을 말하며, 통상임금을 시간급 금액으로 산정하기 위하여 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호 및 제4호에서 정한 ‘주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수’와는 구별된다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조).

구체적 판단 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 원고들과 같은 격일제 택시운전근로자들의 경우 노사합의를 통해 소정근로시간을 1일 2교대 등과 같은 매일 근무 택시운전근로자들과 동일하게 월 소정근로시간을 정하거나, 격일로 근무하는 1일 동안의 소정근로시간을 위 매일 근무 택시운전근로자들과 달리 정할 수도 있다고 봄이 타당하다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다. 1 근로기준법 제58조는 제1항에서 “근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다. 다만, 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 본다.”라고 규정하면서, 제2항에서 “제1항 단서에도 불구하고 그 업무에 관하여 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간으로 본다.”라고 규정하고 있다. 피고의 사업장과 같은 택시업계에서의 소정근로시간은 위 근로기준법 제58조 제1항에 따른 간주근로시간에 해당한다. 위 규정에 의하면, 원고들과 같이 택시를 운전하면서 사업장 밖에서 대부분의 시간을 근무하는 근로자의 경우 근로시간을 산정하기 어려우므로, 임금협정서 등에 따라 서면으로 소정근로시간을 합의하여 소정근로시간을 정할 필요가 있고, 이는 택시를 격일로 운행하는 격일제 근로자의 경우에도 마찬가지이다. 따라서 원고들과 같은 격일제 택시운전근로자의 경우 2008년 임금협정서에 따른 격일제 배차시간(출고 후 입고시간)이 06:00부터 다음날 04:00까지의 22시간이라 하더라도 최저임금법의 적용대상이 되는 격일제 택시운전근로자의 소정근로시간은 위 배차시간 내에서 실제 택시를 운행한 시간이 아니라 노사합의로 체결된 임금협정서의 소정근로시간으로 보아야 한다. 2 다만 원고들과 같은 격일제 택시운전근로자는 1일 2교대제 등으로 매일 근무하는 택시운전근로자와 비교하면 격일로 근무하지만 위 매일 근무 택시운전근로자가 2일 동안 배차받는 시간을 합한 시간을 격일로 근무하는 1일에 배차받음으로써 한달 만근을 기준으로 할 때 실질적으로 위 매일 근무 택시운전근로자와 동일한 시간 동안 배차를 받아 근무하고 있는 것으로 보인다. 이때 실제 근로시간은 최저임금법의 적용대상이 되는 소정근로시간과는 다른 개념이지만, 간주근로시간이 적용되는 경우 노사합의에 따라 실제 근로시간을 중시하여 격일제 택시운전근로자가 위 매일 근무 택시운전 근로자와 동일한 시간을 근무한 것으로 보아 격일제 택시운전근로자의 소정근로시간을 정하는 방법도 가능할 것으로 보인다(예컨대 2일을 평균한 배차시간이 동일할 경우 1일 2교대 택시운전근로자의 1일 소정근로시간을 6시간으로, 격일제 택시운전근로자의 1일 소정근로시간을 1일 2교대 택시운전근로자의 소정근로시간 2일분을 합산한 12시간으로 정하는 경우를 상정해 볼 수 있다). 그러나 1일의 근로시간을 제한하면서 간주근로시간을 인정하는 근로기준법의 취지 등을 고려하면, 이와 달리 노사합의로 격일제 택시운전근로자가 실제 근무하는 1일을 중시하여 1일의 근로시간이 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없다는 근로기준법 제50조 제2항에 따라 8시간의 범위 내에서 실제 근무하는 1일 동안의 소정근로시간을 정하되 이를 초과하는 연장근로시간과 야간근로시간을 별도로 정할 수도 있다고 봄이 타당하다(예컨대 2일을 평균한 배차시간은 동일함에도 1일 2교대 택시운전근로자의 1일 소정근로시간과 격일제 택시운전근로자의 1일 소정근로시간을 각 6시간으로 동일하게 정하면서 격일제 택시운전근로자에게 연장근로시간과 야간근로시간을 별도로 정하는 경우를 상정해 볼 수 있다).

2008년 임금협정의 소정근로시간 위와 같은 격일제 택시운전근로자의 소정근로시간의 의미에 비추어 2008년 임금협정의 소정근로시간은 피고의 주장과 같이 1일 7시간 20분, 13일 만근 월 94시간 20분으로 봄이 타당하다. 그 구체적인 이유는 다음과 같다. 1 2008년 임금협정상 피고 소속 격일제 택시운전근로자의 소정근로시간은 1일 7시간 20분으로 명확히 기재되어 있고, 이는 피고와 이 사건 노조 사이에 격일제 택시운전근로자의 소정근로시간을 실제로 근무하는 1일의 소정근로시간에 맞추기로 하는 합의가 있었던 것으로 보인다. 만일 피고와 이 사건 노조 사이에 매일 근무 택시운로 근로자들과 격일제 택시운전근로자들의 소정근로시간을 맞추기로 하는 합의가 있었다면, 격일제 택시운전근로자의 실제 근무 1일을 2일 근무한 것으로 인정한다는 문구나 1일 소정근로시간을 14시간 40분으로 한다는 등의 기재가 있어야 이를 인정할 수 있을 것인데, 2008년 임금협정에는 이러한 문구가 없다. 2 2008년 임금협정에 기재된 주 44시간, 월 220시간의 근로시간은 격일제 택시 운전근로자가 한 달 13일 만근을 기준으로 일 16.9시간(= 220시간 ÷ 13일, 소수점 둘째자리 이하 버림)을 근무하고, 5주 동안 44시간을 근무한다고 가정하여야 나올 수 있는 시간인데, 이는 격일제 근무의 특성을 감안하더라도 1주간의 근로시간이 40시간을 초과할 수 없다는 근로기준법 제50조 제1항에 반할 뿐만 아니라, 1일 7시간 20분의 소정근로시간을 매월 26일 만근으로 근무한 것으로 가정하더라도 숫자가 맞지 않는다. 3 더욱이 뒤에서 보는 바와 같이 최저임금 적용을 위한 비교대상 임금의 시간급 임금을 계산함에 있어서는 2018. 12. 31.까지는 주휴수당 관련 근로시간(주휴일에 근로한 것으로 보는 근로시간)은 제외하고 계산하여야 하고, 최저임금법도 최저임금법의 위반 여부를 판단함에 있어 최저시급을 기준으로 하고 있다. 그런데 2008년 임금협정의 경우 2008년 최저시급 3,770원에 훨씬 미치지 못하는 2,450원을 시급으로 계산하면서, 연장근로수당 계산시에도 시급을 통상시급의 150%가 아닌 2,450원으로 계산하고 있으므로, 이는 월 기본급 539,000원(= 2,450원 × 220시간)을 산정하기 위해 역으로 계산된 형식적 시간에 불과한 것으로 보인다. 4 더욱이 제1차 2010년 임금협정의 경우 소정근로시간을 1일 7.55시간, 월 98.3시간으로 정하였음에도 피고 소속 격일제 택시운전근로자들의 월 기본급은 539,000원(= 4,110원 × 131.14시간)으로 2008년 임금협정과 동일하므로, 이에 비추어 보더라도 2008년 임금협정의 월 220시간의 근로시간은 월 기본급을 산정하기 위한 형식적인 시간에 불과한 것으로 보인다. 따라서 2008년 임금협정의 소정근로시간이 월 220시간임을 전제로 하는 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

제1차 2010년 임금협정의 효력에 대한 판단 위와 같은 법리와 판단을 전제로 제1차 2010년 임금협정의 효력에 관하여 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 제1차 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 하는 합의로서 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 피고는 2009. 12. 29. 이 사건 노조와 사이에 제1차 2010년 임금협정을 체결하였는데, 이때는 이 사건 특례조항이 피고가 소재한 천안시 지역에 시행되기 전이었다. 그리고 일 근로시간과 관련하여, 제1차 2010년 임금협정은 2008년 임금협정의 1일 7시 20분보다 늘어난 1일 7.55시간으로 합의되었고, 2008년 임금협정과 비교하여 볼 때 월 기본급은 동일하다. 2 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1. 천안시 지역에 시행되면서, 피고는 2010. 7. 21. 이 사건 노조와 사이에 근로시간을 1일 6.66시간, 주 19.99시간, 월 86.58시간으로 하는 2010년 노사협정을 체결한 후, 이를 그대로 반영하여 2010. 7. 31. 이 사건 노조와 사이에 제2차 2010년 임금협정을 체결하였다. 이때 일 근로시간과 관련하여, 제2차 2010년 임금협정은 제1차 2010년 임금협정의 1일 7.55시간보다 감축된 1일 6.66시간으로 합의되었다. 3 위와 같이, 제1차 2010년 임금협정은 이 사건 특례조항이 시행되어 피고에게 적용되기 전 체결되었으며, 이 사건 특례조항이 시행되어 피고에게 적용되기 시작할 무렵 피고는 이 사건 노조와 사이에 제2차 2010년 임금협정을 체결하면서 1일 근로시간을 단축하는 합의를 하였는바, 제1차 2010년 임금협정은 그 체결 당시 이 사건 특례조항이 시행되지 아니하고 있어, 당시 피고에게 이 사건 특례조항을 잠탈할 의도가 있었다고 단정하기 어렵고, 오히려 피고는 이 사건 특례조항이 시행될 때 비로소 다시금 2010년 임금협정, 즉 제2차 2010년 임금협정을 체결하였으므로, 이때에 이르러서야 이 사건 특례조항에 대응하기 시작하였던 것으로 보인다. 4 피고와 이 사건 노조는 근무형태와 관련하여 1일 근무, 1일 휴무의 격일제로 합의하면서, 그 근로시간과 관련해서는 일, 주, 월의 근로시간을 합의하였다. 그리고 1일 단위로 근무하는 격일제의 근무형태에서는 앞서 본 바와 같이 1일의 근로시간에 관한 합의가 사용자와 근로자 사이에 형식에 불과한 합의가 아닌 근무형태나 운행시간을 고려한 진정한 합의라고 봄이 상당하다. 특히 격일제 근무형태에서 1일의 근로시간을 기준으로 원고들 임금의 기초가 되는 사납금의 금액이 결정되었고, 이를 초과하여 근무할지 여부는 택시운전근로자들의 선택에 달려 있었으며, 또한 초과하여 근무할 것을 선택한 경우 그 초과근무는 이 사건 특례조항에 따라 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 제외된 초과운송수입금의 수익을 올리는데 이용되었던 것으로 보인다. 5 위와 같이 격일제 근무형태에서 1일의 근로시간에 관한 합의가 사용자와 근로자 사이에 실제로 근로자가 근로의무를 부담하는 시간에 관한 진정한 합의로 봄이 타당하며, 앞서 본 바와 같이 2008년 임금협정이나 제1차 2010년 임금협정의 월 근로시간은 기본급을 산정하기 위하여 역으로 계산된 형식적 시간을 기재한 것에 불과하므로, 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간에 관한 합의를 새로이 한 것인지 여부를 살필 때 월 근로시간에 관한 합의를 고려할 것은 아니다. 따라서 소정근로시간에 관한 합의의 효력 유무는 1일의 근로시간에 관한 합의를 비교하여 결정하여야 할 것인데, 이러한 전제에 따라 살펴보면, 제1차 2010년 임금협정의 1일 근로시간은 2008년 임금협정의 1일 근로시간인 7시간 20분보다 늘어난 7.55시간으로 합의하였으므로, 제1차 2010년 임금협정이 이 사건 특례조항을 잠탈할 의도로 소정근로시간에 관한 합의를 한 것이라고 볼 수 없다.

이 사건 특례조항 시행 이후 체결된 임금협정 내지 임금협약의 소정근로시간에 관한 합의의 효력 유무 다만, 앞서 본 바와 같이, 제2차 2010년 임금협정의 경우 이 사건 특례조항이 시행되는 것에 맞추어 1일 근로시간을 종전 제1차 2010년 임금협정의 1일 근로시간 7.55시간보다 감축된 6.66시간으로 합의하였다. 당시 이 사건 특례조항이 시행된 것 이외에 실제 근무형태나 운영시간의 변경이 없었음에도 불구하고, 사용자와 근로자 사이에 실제로 근로자가 근로의무를 부담하는 시간으로 합의한 것으로 볼 수 있는 1일의 근로시간이 축소된 것이다. 따라서 제2차 2010년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효로 봄이 상당하다. 마찬가지로, 이 사건 특례조항이 시행된 이후 체결된 2016년, 2017년, 2018년, 2019년 각 임금협약 역시 1일 근로시간을 5.9시간, 5.9시간, 6시간, 6시간 등으로 단축하였음은 앞서 본 바와 같으며, 그럼에도 불구하고 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 있었다고 볼 만한 자료가 없다. 이와 같이 사용자와 근로자 사이에 실제로 근로의무를 부담하는 시간으로 합의한 것으로 볼 수 있는 1일의 근로시간이 단축되었으므로, 위 각 임금협약의 소정근로시간에 관한 합의 역시 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효로 봄이 상당하다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단

이 부분 당사자들 주장의 요지

원고들 주장의 요지 피고가 이 사건 특례조항의 시행에 대비하여 이 사건 노조와 사이에 체결한 임금협정 내지 임금협약(제1차 2010년 임금협정 포함)의 소정근로시간에 관한 합의가 무효인 이상, 2008년 임금협정에서 정한 월 근로시간인 220시간을 월 소정근로시간으로 적용하여야 한다.

피고 주장의 요지 2008년 임금협정에서 정한 월 근로시간인 220시간을 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간으로 볼 수 없으며, 제1차 2010년 임금협정에서 정한 1일 근로시간 7.55시간을 기초로 월 소정근로시간을 산정하여야 한다.

원고들에게 적용되는 임금협정

관련 법리 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 한편 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단 살피건대, 앞서 본 바와 같이, 제1차 2010년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 유효하고, 제2차 2010년 임금협정, 2016년, 2017년, 2018년, 2019년 각 임금협약의 소정근로시간에 관한 각 합의를 무효로 보는 이상, 근로관계 당사자들 사이에서는 종전 임금협정에 해당하는 제1차 2010년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 당사자 사이에 효력을 미친다고 보아야 한다. 특히 제1차 2010년 임금협정의 제50조 제2항은 임금협정의 갱신 전 유효기간이 만료되었을 경우 자동 갱신을 인정하고 그 효력을 인정하도록 정하고 있다는 점에서도 그러하다. 따라서 소정근로시간에 관한 합의와 관련하여, 원고들에게 적용되는 임금협정은 제1차 2010년 임금협정이다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간

관련 법리 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 그런데 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 이른바 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 비교대상 임금을 산정함에 있어 주휴수당을 가산하여야 하며, 주휴수당 이외에 주별 혹은 월별로 지급된 다른 수당들을 시간에 대한 임금으로 산정함에 있어서는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없으므로 여기에서 말하는 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 근로기준법 제2조 제1항 제7호에서 정한 근로시간을 말하고, 이는 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호, 제4호에 의해 산정되는 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정기준시간수’와 같을 수 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조). 임금협정서에서 기본급을 월 220시간 근로를 기준하여 산정

판단 위 법리에 비추어, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고들 주장과 같이 2008년 임금협정에서 정한 월 근로시간인 220시간을 월 소정근로시간으로 볼 수 없으며, 오히려 제1차 2010년 임금협정에서 합의한 근로시간 중 휴게시간을 제외하고 정하였음이 명확한 1일 근로시간인 7.55시간을 기초로 하여 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간을 산정함이 타당하다. 1 앞서 본 바와 같이, 제1차 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 보는 이상, 2016년, 2017년, 2018년, 2019년 각 임금협약의 소정근로시간에 관한 합의 대신 제1차 2010년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 적용되어야 하며, 제1차 2010년 임금협정보다 이전에 체결된 2008년 임금협정의 소정근로시간에 관한 합의가 적용될 것은 아니다. 2 2008년 임금협정에서 정한 월 근로시간 220시간은 당시의 기본급 산정을 위하여 역으로 계산된 형식적 시간에 해당하므로, 이를 소정근로시간으로 본다면, 소정근로시간의 정함이 형식에 불과하다고 평가될 수밖에 없어 결국 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 취지에도 반하게 된다. 3 기본급의 변동과 관련하여 살펴보면, 2008년 임금협정의 기본급은 539,000원, 제1차 2010년 임금협정의 기본급은 539,000원으로 동일한데, 위와 같은 기본급을 산정하기 위한 시급을 2008년 임금협정은 2,450원, 제1차 2010년 임금협정은 4,110원으로 정한 결과, 2008년 임금협정과 제1차 2010년 임금협정의 월 근로시간의 차이는 동일한 기본급을 보장하기 위하여 역으로 계산한 형식적인 숫자에 불과한 것임을 확인할 수 있다. 따라서 이와 같이 기본급을 산정하기 위하여 역으로 계산하여 도출한 월 근로시간을 사용자와 근로자 사이에 실제로 근로의무를 부담하는 시간에 관한 진정한 합의로 볼 수 없다. 4 또한 기본급에는 주휴수당이 포함되어 있어, 2008년 임금협정에서 정한 월 근로시간 220시간은 소정근로시간 외에 주휴수당 관련 근로시간까지 고려된 것이므로, 기본급 산정에 있어 기준이 된 월 220시간을 최저임금 산정에서의 월 소정근로시간으로 볼 수 없다. 5 그런데 제1차 2010년 임금협정은 1일의 근로시간을 휴게시간을 제외하고 7.55시간으로 명확히 정하고 있으므로, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 위와 같은 합의를 기초로 산정하는 것이 타당하다. 6 격일제 근무형태에서 1일의 근로시간에 관한 합의가 근무형태나 운행시간을 고려하여 근로자가 실제로 근로의무를 부담하는 시간을 정한 진정한 합의로 볼 수 있다. 격일제 근무형태에서는 1일 근로시간을 기준으로 원고들 임금의 기초가 되는 사납금의 금액이 결정되었고, 이를 초과하여 근무할지 여부는 택시운전근로자들의 선택에 달려 있었으며, 또한 초과하여 근무할 것을 선택한 경우 그 초과근무는 이 사건 특례조항에 따라 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 제외된 초과운송수입금의 수익을 올리는데 이용되었던 것으로 보이는바, 이러한 초과근무 시간까지 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간에 포함하는 것은 부당하다.

소결 따라서 이 사건의 경우 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 제1차 2010년 임금협정에서 정한 1일 근로시간인 7.55시간을 기초로 산정하여야 한다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간

2018. 12. 31.까지 적용되는 1개월의 소정근로시간 수 최저임금법 제5조의2 및 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호에 따르면, 월 단위로 정해진 임금의 경우 시간에 대한 임금으로 환산할 때, 월 단위로 정해진 임금을 1개월의 소정근로시간 수로 나누도록 규정하고 있는바, 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 최저임금액을 구하기 위해서 적용되는 월 소정근로시간은, 앞서 본 바와 같이 제1차 2010년 임금협정에서 합의한 월 13일 만근의 격일제 근무형태에서 1일 근로시간인 7.55시간을 기초로 산정하면, 98.15시간(= 7.55시간 × 13일)이 된다.<1> 나) 2019. 1. 1. 이후 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 한편 개정된 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 월 단위로 정해진 임금을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수‘를 가리키며, ’1주의 최저임금 적용기준 시간 수‘는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘「근로기준법」 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(이하 ‘주휴시간’이라 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다. 이는 1년 동안의 최저임금 적용기준 시간 수를 12로 나눈 시간 수, 즉 1년 동안의 최저임금 적용기준 시간 수를 각 월의 일수 차이에 상관없이 각 월마다 똑같이 배분한 것으로 보이므로, 결국 각 월마다 평균하여 동일한 값으로 배분된 월 소정근로시간 수와 월 주휴시간 수를 더한 값과 같다. 이에 따라 피고의 경우 2019. 1. 1. 이후 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’를 산정하여 보면, 제1차 2010년 임금협정에서 합의한 월 13일 만근의 격일제 근무형태에서 1일 근로시간인 7.55시간을 기초로 산정한 월 소정근로시간이 98.15(= 7.55시간 × 13일)시간인 점은 앞서 본 바와 같으며, 한편 이 경우 격일제 근로의 특성을 반영하여 월 주휴시간은 주 5일, 1일 8시간 근로하는 경우의 월 소정근로시간과 월 주휴시간의 비율에 비례하여 산정할 수 있다고 봄이 타당하다. 즉, 주 5일, 1일 8시간 근로하는 경우의 월 소정근로시간이 173.8시간(=40 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12)이고 월 주휴시간이 34.76시간(=8 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12)인 점에 비례하여, 월 13일 만근의 격일제 근무형태에서 1일 근로시간이 7.55시간인 경우의 월 주휴시간을 산출할 수 있는바, 이때의 월 소정근로시간이 98.15시간이므로, 월 주휴시간은 19.63시간(= 98.15시간 × 34.76시간 ÷ 173.8시간)이 된다. 그렇다면, 2019. 1. 1. 이후 월 단위로 정해진 임금을 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는, 원고들이 구하는 범위 내에서 피고가 스스로 인정하고 있는 바에 따라, 주휴시간이 포함된 월 소정근로시간(1개월의 최저임금 적용기준 시간 수)인 117.78시간을 적용하여야 한다.

최저임금 미달액의 산정 방식

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 2018. 12. 31.까지 지급된 임금의 경우 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령(2019. 1. 1. 시행 대통령령 제29469호) 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)과 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상 임금에 관하여 ‘일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다.’고 규정하고 있다.

이와 같이 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다(최저임금법 시행령 제5조 제1항). 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정해야 할 것이다.

다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 원고들이 구하는 바와 같이 법정 최저시급에 월 소정근로시간을 곱하여 산출된 금액과 비교대상 임금의 차액을 산정하기로 한다. 이를 바탕으로 최저임금 미달액을 계산하면, 그 산정방식은 [각 해당연도 최저임금 시급 × 월 소정 근로시간 × 근로일수/만근일(13일) - 비교대상 임금]과 같다.

최저임금 미달액에 대한 구체적 판단

최저임금액 산정 을 제8 내지 47, 52호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재에 의하면 원고들의 월별 근무일수는 별지5 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금 산정표의 ‘근무일수(A)’란 기재와 같고, 앞서 인정한 바와 같이 각 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표 ‘년도별 최저시급(D)’란 기재와 같다. 2016년, 2017년, 2018년 월 소정근로시간 98.15시간, 2019년 주휴시간이 포함된 월 소정근로시간(1개월의 최저임금 적용기준 시간 수) 117.78시간을 각 적용하여 피고가 원고들에게 지급하여야 할 월별 최저임금액을 산정하면, 같은 표 ‘최저임금액(C)’란 기재 금액과 같다.

지급받은 임금 중 최저임금 범위에 산입되는 임금의 합계(비교대상 임금) 기본급, 근속수당, 정착수당, 승무수당, 기타수당, 상여금이 비교대상 임금의 범위에 산입되는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 한편 연장근로수당의 경우 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정되기 전의 것)의 별표1은 연장근로수당을 비교대상 임금에서 제외하고 있는 점, 현행 최저임금법 시행규칙 제2조 제1항 제1호에서도 연장근로수당을 비교대상임금에서 제외하고 있는 점, 피고는 소속 근로자들이 연장근로의 경우 회사의 승인이 없는 근로시간에 대하여는 연장근로시간으로 인정하지 아니한 점, 결국 연장근로와 무관하게 연장근로수당이 지급된 것으로 보기 어려운 점에 비추어 보면, 연장근로수당은 소정근로에 대한 대가가 아니므로 비교대상 임금에서 제외되어야 한다(대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조). 결국 을 제8 내지 47, 52호증의 각 기재에 의하면, 위와 같이 비교대상 임금에 포함되는 기본급, 근속수당, 정착수당, 승무수당, 기타수당, 상여금의 월별 금액은 별지5 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금 산정표의 해당란 기재 금액과 같은 사실이 인정되므로, 비교대상 임금이 되는 월별 기지급액은 같은 표의 ‘계(K)’란 기재 금액과 같다.

최저임금 미달액의 산정 위 인정사실과 계산방법에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정·비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지5 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금 산정표 중 원고별 해당 월의 ‘월 차액’란 기재 금액과 같고, 이를 연도별로 합산하였을 때 같은 표 ‘년도별 미달액’란 및 별지2 인용금액표의 원고별 해당 ‘최저임금 미 달액’란 기재 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(다만 원고 B, C, D, E, F, G은 이미 법정 최저임금을 상회하는 임금을 지급받았으므로 위 원고들의 이 부분 청구는 이 유 없고, 나머지 원고들은 2019년도에만 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달하여 그 임금을 지급받았다).

소결론 위 인정사실에 의하면, 피고는 특별한 사정이 없는 한 별지2 인용금액표 ‘원고’란 기재 각 해당 원고들에게 위 표 ‘최저임금 미달액’ 부분의 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 변제기 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따른 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2020. 7. 31.부터 발생한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

원고 B, F의 경우 확정판결의 기판력은 소송물로 주장된 법률관계의 존부에 관한 판단에 미치는 것이므로 동일한 당사자 사이에서 전소의 소송물과 동일한 소송물에 대한 후소를 제기하는 것은 전소 확정판결의 기판력에 저촉되어 허용될 수 없다. 또한 동일한 소송물에 대한 후소에서 전소 변론종결 이전에 존재하고 있던 공격방어방법을 주장하여 전소 확정판결에서 판단된 법률관계의 존부와 모순되는 판단을 구하는 것은 전소 확정판결의 기판력에 반하는 것이고, 전소에서 당사자가 그 공격방어방법을 알지 못하여 주장하지 못하였는지 나아가 그와 같이 알지 못한 데 과실이 있는지는 묻지 아니한다(대법원 2014. 3. 27. 선고 2011다49981 판결 등 참조). 앞서 본 사실관계에 의하면, 원고 B, F의 경우 이 사건 전소의 소송물과 이 사건 소 중 퇴직금 청구의 소송물은 모두 퇴직금 지급을 구하는 것으로 동일하고, 미지급 퇴직금을 구하는 청구권의 발생 사유가 되는 주장은 위 청구를 이유 있게 하는 소송물에 관한 공격방어방법에 불과하며, 또한 이 사건 전소 변론종결 전에 주장할 수 있었던 사유이다. 따라서 원고 B, F이 이 사건에서 구하는 퇴직금 청구는 이 사건 전소의 퇴직금 청구에 관한 판단과 모순되는 판단을 구하는 것이 되어, 이 사건 전소 확정판결의 기판력에 반하여 허용되지 않는다. 따라서 원고 B, F의 퇴직금 청구에 관한 주장은 받아들일 수 없다.

원고 J, K, C, D, E, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, G(이하 ‘퇴직금 청구 원고들’이라 한다)의 경우 가) 관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

미지급 퇴직금 지급의무의 발생 위 퇴직금 청구 원고들의 경우, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지에 의하면 별지4 원고별 입사일자 및 퇴사일자 표 ‘입사일자’란 기재 각 일자에 피고에 입사하여, 같은 표의 ‘퇴사일자’란 기재 각 일자에 퇴사하였음이 인정된다. 따라서 피고는 위 퇴직금 청구 원고들에게 퇴사일까지의 계속근로기간에 대하여 각 1년에 30일분 이상의 평균임금으로 계산한 퇴직금을 지급할 의무가 있다. 한편, 을 제49호증의1, 을 제49호증의9의 각 기재에 의하면, 원고 J, R은 2019. 8. 31. 퇴직금을 정산하고, 2019. 9. 1.부터 퇴직연금제도에 가입한 사실이 인정되므로, 이에 따라 피고는 위 원고들에게 미지급 퇴직금을 지급할 의무가 발생한다.

미지급 퇴직금의 산정 을 제49, 50호증의 각 기재에 의하면, 퇴직금 청구 원고들의 미지급 퇴직금 산정을 위한 기산일과 퇴사일은 별지5 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금 산정표 ‘기산일(N)’란 기재 기산일, ‘퇴사일(O)’란 기재 퇴사일과 같고, 이로써 ‘근속일수(P)’란 기재 근속일수가 산정되며, 퇴직 전 3개월간 일수는 같은 표 ‘퇴직 전 3개월간 일수’란 기재 일수와 같다. 한편 앞서 본 바와 같이, 퇴직금 청구 원고들의 경우 2019년에만 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달하여 그 임금을 지급받았으므로, 2019년 이전에 퇴직한 원고들의 경우 최저임금 미달액이 없을 뿐만 아니라 미지급 퇴직금 또한 발생하지 아니한다. 결국 2019년 이후 퇴직한 원고들 내지 2019. 8. 31. 퇴직금을 정산하고 퇴직연금제도에 가입한 원고 J, R의 경우에 한하여 퇴직 전 3개월간 최저임금 미달액이 발생하며, 이는 같은 표 ‘퇴직 전 3개월간 최저임금 미달액(R)’란 기재 금액과 같다. 그리고 위와 같은 ‘퇴직 전 3개월간 최저임금 미달액’에 상응하는 1일 평균임금은 퇴직 전 3개월간 최저임금 미달액을 퇴직 전 3개월간 일수로 나누어 계산되며, 이는 같은 표 ‘1일 평균임금(S)’란 기재 금액과 같다. 위와 같은 최저임금 미달액에 상응하는 1일 평균임금을 기초로 퇴직금 청구 원고들의 근속일수에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산되는 미지급 퇴직금, 즉 퇴직금 미달액(= 퇴직 전 3개월간 최저임금 미달액에 상응하는 1일 평균임금 × 근속일수 ÷ 365 × 30일)은 같은 표 ‘미달액(U)’란 기재 금액과 같다. 나아가 위 원고들이 구하는 범위 내에서 피고가 스스로 인정하고 있는바에 따라, 원고 J, R의 경우 퇴직연금 제도에 가입한 2019. 9. 1.부터 2019. 11. 5.(원고 J의 퇴사일) 내지 2019. 12. 31.(원고 R)까지의 각 퇴직연금 미달액은 같은 표 ‘미달액(U)’란 기재 금액과 같다. 결국 피고는 퇴직금 차액으로 원고 J, K, L, M, N, O, P, Q, R, T에게 같은 표 ‘미달액(U)’란 기재 금원(이는 별지2 인용금액표 중 해당 원고별 ‘퇴직금 미달액’란 기재 금액과 같다) 및 위 각 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 다만 원고 C, D, E, S, G은 피고로부터 법정 퇴직금을 상회하는 퇴직금을 지급받았으므로 위 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

소결론 위 인정사실에 의하면, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고 J, K, L, M, N, O, P, Q, R, T에게 별지2 인용금액표의 ‘퇴직금 미달액’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 각 퇴직일로부터 14일이 지나 변제기가 도래한 이후로서 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2020. 7. 31.부터 발생한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 주장에 대한 판단

이 부분 피고의 주장 정액사납금제 아래 근로자와 사용자 상호 이해관계를 고려하여 소정근로시간과 임금을 정한 것임에도 불구하고, 원고들의 청구가 인용된다면, 원고들에게 당초 합의한 임금수준을 초과하는 예상외의 이익을 얻게 하는 반면, 피고에게 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하는 것으로서 이는 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하는 것이다.

판단 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 한편, 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다고 할 것이므로(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없으며, 결국 이 사건의 원고들이 당초 합의한 임금수준을 초과하는 예상외의 이익을 얻더라도, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과라고 볼 수밖에 없다. 또한 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저 임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있으므로, 이 사건 특례조항 도입 당시 일반택시운송사업자들의 회사 경영 상황이나 일반택시운송사업의 운송수입구조상 매년 최저임금액 인상에 따라 이 사건 특례조항의 취지와 같이 고정급을 인상하는 것에 현실적 한계가 있다는 등의 사정을 들어 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 보는 것은 이 사건 특례조항의 구체적인 입법 경과와 입법 취지에 반하므로 받아들이기 어렵다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 특히 이 사건의 경우 원고들의 청구가 일부 인용되더라도 피고에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 한다고 볼 수도 없다. 결국 피고가 주장하는 사정들만으로 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고 볼 수도 없다. 따라서 피고의 신의칙위반 주장은 받아들이지 아니한다.

소결론 따라서 피고는 원고 B, C, D, E, F, G을 제외한 나머지 원고들에게 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금의 합계로서 별지2 인용금액표 중 위 원고별 ‘합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 위 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날인 2020. 7. 31.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2021. 4. 16.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.