대전지방법원 2021. 2. 4. 선고 2020가단103129 판결

당사자들의 지위 피고는 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로 최저임금법 적용사업장이고, 원고들은 피고에 입사하여 근무하다가 퇴직한 사람들이다.

피고의 임금지급방식 원고들은 매일 총 운송수입금에서 1일 운송수입금기준액(이른바 '사납금', 이하 '기준운송수입금'이라 한다)을 피고에게 납입하고, 피고로부터 기본급과 각종수당 등을 받되, 기존운송수입금을 초과하는 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 원고들이 갖는 방식인 정액사납금제로 임금을 지급받아 왔다.

취업규칙의 변경 내역

피고 사업장에 2006. 7. 1.부터 시행되던 2006년 취업규칙 및 위 취업규칙에 첨부된 임금지급규정의 주요 내용은 다음과 같다 2) 피고는 2009. 8.경 피고 근로자들의 동의를 받아 1일 소정근로시간을 6시간 40분에서 6시간으로 변경하고, 기준운송수입금을 증액하며, 임금체계 및 임금산정기준을 일부 변경하는 내용으로 취업규칙 및 임금지급규정을 변경하였고, 위와 같이 변경된 2009년 취업규칙 등은 2009. 7. 1.부터 시행되었다. 2009년 취업규칙 등이 2006년 취업규칙 등과 달라진 부분은 아래와 같다.

피고는 2016. 1.경 피고 근로자들의 동의를 받아 소정근로시간을 월 180시간에서 월 157시간으로 변경하고, 기준운송수입금을 증액하며, 임금체계 및 임금산정기준을 일부 변경하는 내용으로 취업규칙 및 임금지급규정을 변경하였고, 위와 같이 변경된 2016년 취업규칙 등은 2016. 1. 1.부터 시행되었다. 2016년 취업규칙 등이 2009년 취업규칙 등과 달라진 부분은 아래와 같다.

피고는 2018. 1.경 피고 근로자들의 동의를 받아 소정근로시간을 월 157시간에서 월 130시간으로 변경하는 내용으로 취업규칙 및 임금지급규정을 변경하였고, 위와 같이 변경된 2018년 취업규칙 등은 2018. 1. 1.부터 시행되었다. 2018년 취업규칙 등이 2016년 취업규칙 등과 달라진 부분은 아래와 같다.

피고는 2019. 1.경 피고 근로자들의 동의를 받아 소정근로시간을 월 130시간에서 월 120시간으로 변경하는 내용으로 취업규칙 및 임금지급규정을 변경하였고, 위와 같이 변경된 2019년 취업규칙 등은 2019. 1. 1.부터 시행되었다. 2019년 취업규칙 등이 2018년 취업규칙 등과 달라진 부분은 아래와 같다.

앞서 본 것과 같이 2006년 이후 2009년, 2016년, 2018년, 2019년 취업규칙이 각 개정되었는데, 위 각 취업규칙 등에 나타난 소정근로시간 및 기준운송수입금의 변경내역은 아래와 같다.

최저임금법의 특례조항 신설 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법은 제6조 제5항에 '일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다'는 조항(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)을 신설하였다. 이에 따라 같은 법 시행령이 2009. 6. 26. 대통령령 제21572호로 개정되면서 신설된 제5조의2는 '대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 따라 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금' 및 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금'의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 규정하게 되었다. 위 개정된 최저임금법과 시행령 규정은 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제1호에 따라 피고가 소재한 대전광역시의 경우 2009. 7. 1.부터 시행되었다.

최저임금법상 법정최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 시간당 최저임금은 다음표 기재와 같다.

원고들에 대한 급여지급내역 및 퇴직일 원고 A은 2004. 8. 20. 피고에 입사하여 근무하다가 2020. 1. 1. 퇴직하였고, 원고 B은 2015. 2. 1. 피고에 입사하여 근무하다가 2018. 10. 7. 퇴직하였다. 원고들은 2017. 2.부터 원고들의 각 퇴직일까지의 기간에 대한 최저임금, 주휴수당, 야간근로수당, 퇴직금 차액의 지급을 구하고 있는데, 원고들은 위 기간 동안 앞서 본 피고의 취업규칙 등에 따라 임금을 지급받아 왔다. 위 기간 중 원고들의 월별 근무일수, 지급받은 월별 급여 내역<1>은 별지3 원고별 임금차액표의 각 해당 항목의 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증, 을 제1 내지 3, 5 내지 7, 9, 10, 12, 17호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 관한 판단 가. 소정근로시간을 단축하는 내용의 취업규칙 등 효력에 관하여 1) 당사자들의 주장 요지 가) 원고 피고 사업장에 적용되던 2006년 취업규칙 등에서 정한 소정근로시간은 1일 6시간 40분(월 200시간)이었는데, 피고는 취업규칙 등의 개정을 통하여 2009년 소정근로시간을 1일 6시간(월 180시간)으로 단축하였고, 2016년 이후 월 소정근로시간을 157시간 → 130시간 → 120시간으로 계속하여 단축하였다. 이는 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축한 것으로서 위와 같은 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다.

피고 2009년 이후 취업규칙 등을 개정한 것은 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 것이 아니라 원고들을 비롯한 택시기사들 스스로의 자유로운 이익형량에 따라 소정근로시간을 단축함으로써 사납금의 급격한 증가를 막기 위하여 자발적으로 선택한 것으로, 원고들을 비롯한 근로자들이 위와 같은 취업규칙 등의 변경에 동의한 것인바, 단순히 소정근로시간이 종전에 비하여 단축되었다는 사정만으로 소정근로시간을 단축하는 내용의 위와 같은 취업규칙 등 변경이 무효라고 할 수 없다. 한편 원고 B은 월 소정근로시간이 180시간으로 단축된 이후인 2015. 2. 1. 입사하였으므로, 2006년 취업규칙 등에서 정한 소정근로시간이 원고 B에게 적용된다고 주장할 수 없다.

판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호), 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전 근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

2009년 취업규칙 등 이후 소정근로시간 단축합의의 효력

원고들이 정액사납급제 형태의 임금을 지급받고 있었던 사실, 2009년 취업규칙 등을 개정하면서 소정근로시간을 1일 6시간 40분에서 1일 6시간으로(월 200시간 → 180시간) 단축하였고, 이후 2016년, 2018년, 2019년 취업규칙 등을 다시 소정근로시간을 월 180시간 → 157시간 → 130시간 → 120시간으로 단축하는 내용으로 개정한 사실은 앞서 본 것과 같다.

위 인정사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 비추어 보면, 2009년 이후 개정된 취업규칙 등 중 각 소정근로시간에 대한 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우에 해당하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 1 종래 택시업계에서 지배적이던 사납금제 임금방식은 고정급의 비율이 낮아 택시운전근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었는데, '최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 할 것인바, 택시운전근로자의 경우에 사납금을 제외한 초과수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위' 할 수 있도록 택시운전근로자의 임금체계를 합리적으로 개선하기 위하여 이 사건 특례조항을 신설하게 되었다. 2 헌법재판소도 이 사건 특례조항이 일반택시운송사업자들의 근로계약의 자유와 평등권을 침해하고 포괄위임금지원칙을 위반하였다는 이유로 제기된 헌법소원심판청구에 대하여 이를 기각하는 결정을 하였다(헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 3 이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되었고, 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 그런데 사용자인 피고로서는 최저임금액 이상의 임금을 지급하기 위하여 비교대상임금에 포함되는 고정급을 증액하는 대신, 소정근로시간을 줄임으로써 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 높이는 방식으로 고시된 시간급 최저임금액에 미달하는 것을 회피할 수 있었다. 이와 관련하여 피고는 2009년 취업규칙 등을 개정하는 과정에서 소속 근로자들에게 ᄀ 월 소정근로시간을 200시간으로 하고, 기본급을 포함한 임금총액을 877,775원으로 하며, 기준운송수입금을 86,000원으로 하는 안, ᄂ 월 소정근로시간을 200시간으로 하고, 기본급을 포함한 임금총액을 986,000원으로 하며, 기준운송수입금을 92,000원으로 하는 안, ᄃ 월 소정근로시간을 180시간으로 하고, 기본급을 포함한 임금총액을 788,140원으로 하며, 기준운송수입금을 80,000원으로 한 안을 제시하여 의견을 청취한 결과, 대다수의 근로자들이 ᄃ 안을 채택하였고, 2016년 취업규칙 등을 개정하는 과정에서도 피고가 당시 소정근로시간이던 월 180시간을 기준으로 한 사납금과 급여를 제시하였으나, 근로자들의 요청으로 소정근로시간을 월 157시간으로 조정하여 취업규칙을 개정하였다고 주장하고 있는바, 위와 같은 피고의 주장에 의하더라도 피고는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 시간당 고정급의 액수를 증가시키기 위하여 취업규칙 등에 정해진 소정근로시간을 단축한 것으로 보인다. 한편 2018년 이후의 취업규칙 등은 2016년 취업규칙 등에서 정한 임금총액이나 기준운송수입금을 변경하지 않은 채 월 소정근로시간만을 단축하는 내용으로 개정되었는바 이 역시 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 이루어진 개정으로 판단된다. 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다. 4 여객자동차 운수사업법상 일반택시운송사업 관련 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면 이 사건 특례조항은 더 많은 초과운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 전제하고 있는데, 소정근로시간을 단축하여 운송수입금을 낮추고 초과운송수입금의 액수에 따라 택시운전근로자의 소득이 크게 변동하도록 하는 것은 이 사건 특례조항의 규정 목적에도 반하게 된다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 5 피고는, 위와 같이 소정근로시간을 단축하는 내용의 합의가 이루어진 것은 '생산고에 따른 임금인 초과운송수입금을 늘려 실질 임금을 향상하기 위한 피고 소속 근로자들의 요구에 의하여 이루어진 것이라고 주장하나, 설령 위와 같은 취업규칙 등 개정 과정에서의 소정근로시간 단축합의가 근로자들의 자발적인 합의에 의한 것이라 하더라도 이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규이고, 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 해석한다면 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되어 결국 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하며, 여기에 앞서 본 이 사건 특례조항의 신설 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 더하여 보면 그와 같은 소정근로시간 단축 합의는 합의 당사자들의 의사 합치가 있더라도 무효라고 봄이 타당하다.

소정근로시간에 대한 판단

노사 간의 집단적인 법률관계를 규율하는 법규범의 성격을 갖는 취업규칙 조항이 일부 무효가 된 경우, 이러한 취업규칙의 법규범으로서의 특성을 고려하면 당사자의 가정적 의사를 탐구할 것도 없이 종래 유효하던 법규인 종전 취업규칙상 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자에게 원칙적으로 여전히 적용된다고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 2006년 취업규칙 등에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 1주 40시간으로 합의한 사실, 위 소정근로시간을 기준으로 하여 산정되는 기본급에는 주휴수당이 포함되어 있는 사실은 앞서 본 것과 같고, 그 이후에 개정된 2009년 이후 취업규칙 등에서 정한 소정근로시간에 관한 부분은 위에서 본 바와 같이 무효이므로, 결국 2006년 취업규칙 등에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다고 할 것이다.

이에 대하여 피고는, 2006년 취업규칙 등에서 정한 소정근로시간은 최저임금에 대한 진지한 고려 없이 형식적으로 정한 것에 불과하여 이를 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없다고 주장한다. 그러나 피고의 위 주장은 최저임금의 액수에 맞추어 소정근로시간을 조정한다는 것을 전제로 하는 것인데 원칙적으로 소정근로시간과 최저임금 사이에는 아무런 논리적 상관관계가 없으므로 최저임금에 대한 고려가 없었다고 하여 2006년 취업규칙 등에서 정한 소정근로시간이 형식에 불과하다고 볼 수는 없으며, 달리 그 소정근로시간의 정함이 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 행해진 것이라는 등 그 효력을 부정할 만한 특별한 사정을 인정할 증거도 없다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 2009년 이후 취업규칙 등에서 정한 소정근로시간에 관한 부분이 위에서 본 바와 같이 무효라고 한다면 원고들이 승객을 태우고 운행한 시간인 실 영업시간을 소정근로시간으로 하여야 한다고 주장하나, 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것이므로, 실 영업시간과 소정근로시간이 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수 없고, 실 영업시간을 그대로 소정근로시간으로 인정해야 한다고도 볼 수 없다. 피고의 위 주장 또한 이유 없다.

또한 피고는 원고 B의 경우 2006년 취업규칙 등에서 합의된 소정근로시간이 적용되어서는 안 된다는 취지로 주장하나, 2009년 이후의 취업규칙 등 중 소정근로시간에 관한 개정 부분이 강행법규 위반으로 무효로 됨에 따라 2006년 취업규칙 등에서 정한 소정근로시간에 관한 규정을 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건으로 볼 수 있는 이상, 원고 B의 근로조건도 이에 따라 규율되어야 한다고 볼 것이므로, 위와 같은 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.

따라서 이 사건에서 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2006년 취업규칙 등에서 정한 1일 6시간 40분, 주 40시간을 기준으로 하여야 한다.

최저임금 미달액 청구에 관하여

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다', 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다'고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 계산을 위한 소정근로시간 등의 산정 2018. 12. 31.까지 적용되던 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 최저임금법 시행령'이라 한다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 위 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하며(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었으나(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조), 2018. 12. 31. 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 최저임금 적용기준 시간 수를 1주 또는 1개월의 소정근로시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 시간 수를 합산하여 산정할 것을 규정하고 있는바, 이 사건에서 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 2018. 12. 31.까지는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(주휴수당 관련 근로시간 미포함)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 비교대상임금을 월 최저임금 적용기준 시간 수(월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함한 시간 수)로 나누어 시급으로 환산하여야 한다. 이 사건에서 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2006년 취업규칙 등에서 규정된 것에 따라야 함은 앞서 본 바와 같고, 위 취업규칙 등은 기본급을 월 200시간의 근로를 기준으로 산정하는 것으로 정하고 있으나, 위 기본급에는 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어 있으므로, 2018. 12. 31.까지의 최저임금 산정과 관련해서는 위 월 200시간을 소정근로시간으로 볼 수는 없고, 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간은 2006년 취업규칙 등에 따라 1일 6시간 40분, 1주 40시간(= 6시간 40분 × 6일)을 기초로 산정되어야 한다. 나아가 원고들은 월급으로 임금을 받았는바, 원고들의 소정근로시간이 1주 또는 1일 단위로 정해져 있어 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에 해당하므로, 1년간의 1개월 평균 소정근로시간을 산정하여야 하고, 이와 같이 원고들의 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를 계산하면, 173.8시간(= 40시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 계산의 편의상 소수점 둘째 자리 이하 버림)이 된다. 한편 앞서 본 것과 같이 2019. 1. 1.부터는 최저임금 산정과 관련한 월 최저임금 적용기준 시간 수에는 주휴수당 관련 근로시간이 포함되어야 하고, 이를 감안하여 1년간의 1개월 평균 최저임금 적용기준 시간 수를 계산하면 202.7 시간[= (40시간 + 주휴수당 관련 근로시간 6시간 40분) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 계산의 편의상 소수점 둘째 자리 이하 버림]이 된다.

비교대상임금액의 산정 기준

지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상임금'이라 한다)과 최저임금의 액수를 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 비교대상임금에 관하여 '일반택시운송사업 운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다'고 규정하고 있다.

원고들은 이 사건에서 원고가 피고로부터 지급받은 급여항목 중 기본급, 승무수당, 성실수당만을 비교대상임금에 포함하여 최저임금 미지급분을 산정하고 있는 반면, 피고는 그 외에 근속급, 상여금, 세차장려금 또한 비교대상임금에 산입됨을 주장하고 있다.

먼저 근속급이 비교대상임금에 산입되는지 여부에 관하여 본다. 앞서 본 증거에 의하면, 2016년 이후의 취업규칙 제46조, 임금지급규정 제15조 등에는 피고가 1년 이상 계속하여 근무한 택시기사에 대하여 근속급으로 1년에 7,000원을 가산하여 매월 임금에 포함하여 지급하도록 되어 있고, 이에 따라 원고들은 피고로부터 그 최저임금 차액분의 지급을 구하는 기간 동안 별지3 원고별 임금차액표의 '근속급'란 기재와 같이 근속급을 지급받은 사실을 인정할 수 있다. 이와 같이 취업규칙 등에 정해진 지급조건 및 지급률에 따라 일률적으로 정해진 금액을 매월 정기적으로 지급하는 근속급은 소정의 근로시간 또는 근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이고 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금이 아니므로 최저임금 산입 제외 임금에 해당하지 아니하여 비교대상임금에 산입되어야 한다.

다음으로 상여금이 비교대상임금에 산입되는지 여부에 관하여 본다. 2016년 이후의 취업규칙 제48조, 임금지급규정 제18조에는 피고가 1년 이상 계속하여 근무한 택시기사에 대하여 상여금으로 기본급의 300%를 연 12회 분할하여 지급하도록 되어 있고, 이에 따라 원고들은 피고로부터 그 최저임금 차액분의 지급을 구하는 기간 동안 별지3 원고별 임금차액표의 '상여금'란 기재와 같이 상여금을 지급받은 사실을 인정할 수 있는바, 이와 같이 취업규칙 등에 정해진 지급조건 및 지급률에 따라 일률적으로 정해진 금액을 매월 정기적으로 지급하는 상여금 또한 소정의 근로시간 또는 근로일에 대하여 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이고 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금이 아니므로 최저임금 산입 제외 임금에 해당하지 아니하여 비교대상임금에 산입되어야 한다.

세차장려금에 관하여 본다. 앞서 본 증거에 의하면, 2016년 이후 취업규칙 제13조 제3호는 근로자들의 의무로 '운전자는 책임차량에 대하여 운전기사로서 행할 수 있는 경미한 수리 및 정비와 일일점검, 차량의 청결상태 유지에 최선을 다하여야 한다'고 규정하고 있고, 임금지급규정 제7조 및 임금기준표 등에서 피고가 근로자들에게 월 16,000원의 세차장려금을 지급할 것을 규정하고 있는 사실이 인정된다. 이에 의하면, 세차 등 차량을 관리하는 것은 원고들 등 피고 소속 근로자들의 의무사항이므로, 세차장려금 또한 소정근로의 대가로 보아야 한다. 세차장려금은 소정근로의 대가로서 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금으로 근로자의 생활보조 또는 복리후생을 위한 성질의 것이 아니므로 비교대상임금에 포함되어야 한다.

한편 앞서 본 바에 의하면, 피고가 원고에게 지급한 기본급에는 주휴수당이 포함되어 있는데, 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금으로 비교대상임금에 포함된다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조). 이 사건에서 원고들은 피고에 대하여 2018. 12.까지 발생한 주휴수당을 별도로 청구하고 있고, 아래에서 보는 바와 같이 피고는 원고들에게 기본급에 포함되지 않은 미지급 주휴수당을 추가로 지급할 의무가 있는데, 그 해당 금액은 별지3 원고별 임금차액표의 '미지급 주휴수당'란 기재 금액과 같다. 이렇게 추가로 지급을 명하는 미지급 주휴수당은 비록 원고들이 이미 지급받은 임금은 아니지만 이 판결에 따라 원고들이 지급받을 수 있는 임금이므로, 만약 이를 비교대상임금에 산입하지 않고 최저임금 미달액을 산정하여 피고에게 그 지급을 명한다면, 결과적으로 피고에게 해당액에 대하여 이중으로 부담을 지우는 것이 된다. 따라서 형평의 원칙상 2018. 12.까지 발생한 위 미지급 주휴수당도 비교대상임금에 산입하여 최저임금 미달액을 산정함이 타당하다. 다만 앞서 본 것과 같이 2019. 1.부터는 월 최저임금 적용기준 시간 수에는 주휴수당 관련 근로시간이 포함되고, 원고들은 2019. 1.부터는 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여 최저임금의 지급을 구하면서 주휴수당 차액의 지급을 별도로 구하고 있지 않고 있는바, 2019. 1.부터의 미지급 주휴수당은 이를 비교대상임금에 산입하지 않더라도 이중지급의 위험이 있다고 할 수 없으므로, 이를 비교대상임금에 산입하지 않는다.

결국 원고들이 피고로부터 지급받은 임금항목 중 기본급, 승무수당, 성실수당, 근속급, 상여금, 세차장려금, 미지급 주휴수당 항목이 비교대상임금에 포함된다. 이와 같이 산정한 비교대상임금액은 별지3 원고별 임금차액표의 '비교대상임금 합계'란 기재와 같다.

최저임금 미달액 계산 방법 원칙적으로 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(구 최저임금법 시행령 제5조 제1항, 최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 할 것이다. 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 월 소정근로시간 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액과 비교대상임금을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 이러한 방식이 계산상 간편하기도 하고, 월 소정근로시간 수 등으로 나누었다가 다시 월 소정근로시간 수 등을 곱하는 과정에서 발생할 수 있는 소수점 이하의 오차도 제거할 수 있기 때문이다. 한편 원고들의 근로일수<2>가 만근일수(31일까지 있는 달은 월 26일, 30일까지 있는 달은 25일, 2월의 경우 24일)에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 감안하면 원고들이 수령해야 할 월 최저임금의 산정방식은 아래 기재와 같다. 이를 계산하면, 피고가 원고들에게 매월 지급하지 아니한 월별 미지급 최저임금액은, 법정 최저임금액에서 원고들이 매월 피고로부터 실제로 지급받거나 지급받아야 할 비교대상임금액을 뺀 금액이 된다. 원고들의 월별 법정 최저임금액을 산정하면 별지3 원고별 임금차액표의 '최저임금'란 기재와 같고, 위 금액에서 월별 비교대상임금을 공제한 금액은 같은 표 '최저임금 미달액'란 기재와 같다.

주휴수당 미달액 청구에 관하여

주휴수당 지급의무의 발생 근로기준법 제55조 제1항은 '사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다'고

주휴수당 미달액 청구에 관하여

주휴수당 지급의무의 발생 근로기준법 제55조 제1항은 '사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다'고, 같은 법 시행령 제30조 제1항은 '법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다'라고 규정하고 있다. 이에 따라 피고는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 원고들에게 주휴수당을 지급할 의무가 있다. 2016년 이후 취업규칙 등에 의하면, 피고는 원고들을 비롯한 근로자들에게 주휴수당을 포함한 기본급 459,000원을 지급하는 것으로 규정되어 있는바, 이는 취업규칙에서 피고의 주휴수당 지급의무를 규정한 것으로 보아야 한다. 한편 위 취업규칙 등에는 주휴수당의 산정방식이 명확하게 규정되어 있지는 않으나, 2006년 취업규칙 등에서 1일 소정근로시간이 6시간 40분일 때 기본급 산정 기준시간을 주휴를 포함한 200시간으로, 2009년 취업규칙 등에서 1일 소정근로시간이 6시간일 때 기본급 산정 기준시간을 주휴를 포함한 180시간으로 각 규정하였던 점에 비추어 볼 때<3>, 위 각 임금협정에서 정한 기본급에는 월 평균 주휴일인 4.3452일(= 365일 ÷ 12일 ÷ 7일, 소수점 아래 4자리 이하 버림)에 해당하는 주휴수당이 포함되어 있는 것으로 판단된다. 한편 원고들의 주휴수당 청구기간에 적용되는 2016년 이후 취업규칙 등에 의하면, 월 소정근로시간이 157시간, 130시간, 120시간으로 정해져 있으나, 앞서 본 것과 같이 2009년 이후 취업규칙 등에서 소정근로시간을 단축하는 합의 부분은 무효이고, 그 소정근로시간은 2006년 취업규칙 등에 따라 정하여야 하므로, 피고는 원고들에게 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 하여 산정한 주휴수당을 지급하여야 한다.

주휴수당 산정을 위한 통상임금의 재산정

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조).

원고들은, 최저임금 미지급액 산정을 위한 비교대상임금에 포함되는 기본급, 승무수당, 성실수당 외에 근속급, 상여금이 통상임금 구성 항목에 포함된다고 주장하면서 기본급, 승무수당, 성실수당 항목의 임금이 최저임금액으로 증액되고, 위 증액된 부분에 나머지 근속급, 상여금을 시간급으로 환산한 액수를 더한 금액을 원고의 시간급 통상임금으로 주장하고 있다.

먼저 통상임금 구성 항목에 관하여 보건대 원고들은 기본급, 승무수당, 성실수당, 근속급, 상여금 항목이 통상임금에 해당한다고 주장하고 있고, 이에 대하여 피고가 명시적으로 다투고 있지 않으므로(주휴수당, 야간근로수당 차액 청구와 관련하여 피고는 그 지급의무 자체를 다투고는 있으나, 통상임금 구성 항목에 관한 별다른 반박을 하지는 않고 있다) 위 항목을 통상임금 구성 항목으로 본다.

다만 앞서 본 것과 같이 원고들이 지급받은 기본급에는 월 평균 주휴일수에 해당하는 4.3452일에 해당하는 만큼의 주휴수당이 포함되어 있고, 근로기준법 제55조에 근거하는 주휴수당은 소정 근무일수의 개근 여부에 따라 그 지급 여부가 결정되고 다른 법정수당과 마찬가지로 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 산정하는 것이어서, 이러한 주휴수당의 개념에 비추어 통상임금 산정에 있어서는 주휴수당은 제외되어야 하므로, 원고들이 지급받은 기본급 중 주휴수당에 해당하는 부분은 통상임금 산정에서 제외되어야 한다(이하 기본급 중 주휴수당 해당 부분을 제외한 부분을 '순기본급'이라 하고, 이는 기본급에서 아래 각주 5)와 같이 계산한 주휴수당 해당 부분을 공제한 것이다). 또한 상여금, 근속급 또한 최저임금 산정을 위한 비교대상임금에 포함되는 것임은 앞서 본 것과 같으므로, 원고들의 주장과 같이 기본급, 승무수당, 성실수당 항목을 최저임금액으로 증액한 후 근속급, 상여금을 시간급으로 환산한 액수를 더한 금액을 원고들의 시간급 통상임금으로 산정할 수는 없고, 순기본급, 승무수당, 성실수당, 상여금, 근속급 항목을 법정 최저임금에 따라 비율적으로 증액한 금액으로 대체하여 이를 기초로 통상임금 산정 기준시간에 따라 시간급 통상임금을 산정하여야 할 것이다. 이 사건에서 원고들이 주휴수당을 구하는 해당 월에 만근하였을 경우 받을 수 있는 통상임금 항목의 금원 합계액은 별지3 원고별 임금차액표의 '통상임금 항목 합계'란 기재 액수와 같고, 한편 시간급 통상임금 산정을 위해서는 위 통상임금에 포함되는 개개의 항목을 법정 최저임금에 따라 비율적으로 증액하여야 할 것이다. 이 사건에서는 통상임금에 포함되는 개개의 항목의 비율을 계산하여 증액하는 대신 위 통상임금 항목의 금액에다가 비교대상임금 항목에 포함되되 통상임금 항목에 포함되지 않는 기지급 주휴수당(만근일 기준 월 65,725원) 및 세차장려금 항목(월 16,000원)을 더한 금액에서 위 통상임금 항목의 금액이 차지하는 비율을 산정한 후 만근일 기준 최저임금액 중 위 비율에 해당하는 금액을 기초로 '최저임금에 따라 증액된 개별 통상임금액'을 산정하고 이에 따라 통상임금을 산정하기로 한다. 이에 따라 '최저임금에 따라 증액된 개별 임금액'을 계산하는 산식은 아래와 같다.

통상임금 산정을 위한 기준시간은 주휴시간을 포함하여 계산하여야 한다. 앞서 본 것과 같이 원고의 소정근로시간은 1일 6시간 40분, 1주 40시간(= 6시간 40분 × 6일)이고 주휴시간은 1일 6시간 40분이므로, 통상시급 산정을 위한 1주간 근로시간은 46시간 40분이 된다. 1달은 보통 4.3452주(= 365일 ÷ 12개월 ÷ 7일)이므로, 통상시급 산정을 위한 원고들의 월 근로시간은 202.7시간이 된다. 이에 따라 원고들의 시간급 통상임금을 아래 표 기재와 같이 산정하였고, 이와 같이 산정된 원고별 해당 월 통상시급액은 별지3 원고별 임금차액표의 '재산정 통상시급'란 기재와 같다.

구체적인 미지급 주휴수당액 원고들은, 원고가 미지급 주휴수당을 구하는 기간 동안 원고의 각 월별 주휴일수를 별지3 원고별 임금차액표의 '주휴일수'란 기재와 같이 주장하였고, 피고가 이에 대하여 명시적으로 다투고 있지 않으므로 원고들의 주장과 같이 원고의 월별 주휴일수를 인정하여 피고에게 지급의무 있는 주휴수당을 산정하면 별지3 원고별 임금차액표의 '지급의무 있는 주휴수당'<4>란 기재와 같다. 한편 앞서 본 것과 같이 피고는 원고들에게 기본급 중 월 평균 주휴일인 4.3452일에 해당하는 주휴수당을 포함하여 지급하였으므로, 피고가 원고들에게 기 지급한 주휴수당에 해당하는 부분은 공제되어야 하는바, 이를 계산하면 별지3 원고별 임금차액표의 '기지급 주휴수당'<5>란 기재와 같다. 결국 각 월별로 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 주휴수당액은 별지3 원고별 임금차액표의 '미지급 주휴수당'란 기재와 같다.

야간근로수당 미달액 청구에 관하여

야간근로수당 지급의무의 발생 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제56조, 근로기준법 제56조 제3항은 '사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다'고 규정되어 있는바, 피고는 원고들의 야간근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다. 이에 대하여 피고는, 원고들이 2018년 취업규칙 등 개정 이전에는 임금지급규정 제3조에서 전반근무를 6시부터 13시 20분까지로, 후반근무를 15시부터 22시 20까지로 정하였으므로 원고들이 실제 야간근로를 제공한 적이 없어 피고에게 야간근로수당의 지급의무가 없고, 설령 원고들이 야간근로를 하였다고 하더라도 원고들의 야간근로시간은 소정근로시간에 포함되어 있으므로, 소정근로시간에 따른 최저임금 차액 이외에 원고들이 별도로 야간근로수당을 청구할 수 없다고 주장한다. 그러나 임금지급규정상 근무시간이 피고의 주장과 같이 규정되어 있더라도 그와 같은 사정만으로 원고들이 야간근무를 하지 않았다고 단정할 수 없고, 한편 2018년 이후 위 전·후반근무와 관련된 임금지급규정 제3조가 삭제된 점, 택시운전근로자인 원고들은 필연적으로 야간근로를 할 수밖에 없었을 것으로 보이고, 야간근로수당은 야간근로를 전제로 지급되는 수당에 해당하는 점 등에 비추어 원고들이 실제 야간근로를 제공한 적이 없다는 취지의 피고 주장은 받아들이기 어렵다. 또한 피고의 주장과 같이 원고들의 야간근로시간이 소정근로시간에 포함된다고 하더라도, 원고들은 근로기준법에서 정한 가산율을 반영한 '가산임금'의 지급을 구하는 것이므로, 원고들의 최저임금 차액 청구와 야간근로수당 청구 부분을 중복 청구라고 볼 수도 없다. 야간근로수당의 지급의무를 다투는 피고 주장은 이유 없다.

구체적인 미지급 야간근로수당

원고들은, 2009년 취업규칙 등에서는 야간근로 1일당 2시간의 야간근로수당을 지급하는 것으로 규정하고 있었는데, 이후 피고와 근로자들이 합의하여 취업규칙 등을 야간근로 1일당 1시간씩의 야간근로수당을 지급하는 것으로 변경하였다고 주장하면서 위와 같은 취업규칙 등의 변경은 효력이 없으므로, 피고는 원고들의 야간근로 1일당 2시간씩의 야간근로를 반영하여 재산정한 야간근로수당과 원고들에게 기 지급한 야간근로수당의 차액을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

피고가 원고들을 비롯한 근로자들에게 오후근무 1일당 2시간씩의 야간근로를 인정하여 야간근로수당을 지급해 오다가(2009년 임금지급규정에 포함된 임금기준표상 야간근로수당은 기준시급 1,800원 × 2시간 × 가산율 0.5 × 근로일수로 산정하는 것으로 되어 있다), 그 후 피고가 근로자들에게 오후근무 1일당 1시간씩의 야간근로를 인정하는 내용으로 노사합의가 이루어졌음에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다. 원고들은 위와 같이 야간근로시간의 단축 합의가 무효라고 주장하나, 야간근로수당은 최저임금법 제6조 제5항 및 구 최저임금법 시행령 제5조의 2에서 정한 '소정근로시간 또는 소정근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'으로 최저임금에 산입되지 않는 임금이므로, 야간근로수당 산정을 위한 야간근로시간 단축 합의가 최저임금법의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위라고 할 수 없고, 달리 위와 같은 야간근로시간 단축 합의를 무효로 볼 아무런 근거가 없다.

한편 2016년 이후 임금지급규정에 포함된 임금기준표상 야간근로수당의 산출근거가 '33,150원/13일'로 기재되어 있어 피고는 근로자들에게 야간근로 1일당 2,550원을 야간근로수당으로 지급하기로 합의한 것으로 보이고, 앞서 본 증거에 의하면 원고들이 야간근로수당 차액의 지급을 구하는 기간 동안 피고는 원고들에게 야간근로 1일당 2,550원을 곱한 금액을 야간근로수당으로 지급해 온 사실이 인정되는바, 이에 비추어 피고와 원고들을 비롯한 근로자들은 야간근로 1일당 1시간씩의 야간근로시간을 인정하여 그 수당으로 2,550원을 지급하는 내용의 합의를 하였다고 인정된다. 연장근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법 규정은 연장근로에 대한 임금 산정의 최저기준을 정한 것이므로, 연장근로에 대한 가산임금 산정 방식에 관하여 노사 간에 합의한 경우 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 기준에 미치지 못할 때에는 그 부분만큼 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 하며(대법원 2020. 11. 26. 선고 2017다239984 판결 참조), 이는 야간근로의 경우에도 마찬가지라고 보아야 하는데, 앞서 본 것과 같이 원고들이 그 지급을 구하는 기간 중 받아야 할 임금 총액이 최저임금액으로 증액됨에 따라 재산정한 시간급 통상임금액이 피고가 원고들에게 야간근로수당을 지급하는 기준이 되었던 금액을 초과하므로, 원고들과 피고 사이에 야간근로수당을 1일당 2,550원씩 정액으로 합의하였다고 하더라도 그 합의는 원고들의 월별 야간근로일수에 관하여 통상임금에 따라 재산정한 야간근로수당에 미달하는 범위 내에서 무효라고 보아야 한다.

원고들의 월별 야간근로일수에 대하여 1시간씩의 야간근로를 인정하여 통상 임금에 따라 재산정한 야간근로수당은 별지3 원고별 임금차액표 중 '지급의무 있는 야간근로수당'란 기재와 같고, 위 금액에서 피고가 이미 지급한 야간근로수당을 공제한 나머지 금액은 별지3 원고별 임금차액표 중 '미지급 야간근로수당'란 항목 기재와 같다 바. 미지급 퇴직금 청구 부분에 관하여 1) 관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

평균임금의 산정

피고가 원고들에게 별지3 원고별 임금차액표의 '최저임금'란에 기재된 금원 이상의 임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같다. 위 '최저임금'은 원고들이 실제 지급받은 임금 중 비교대상임금 항목인 기본급, 승무수당, 성실수당, 근속수당, 상여금, 세차장려금 및 원고들이 이 판결에 따라 지급받아야 할 미지급 주휴수당을 포함하고 있으므로, 평균임금의 산정과 관련하여 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계는, 위 '최저임금'과 원고들이 실제로 받거나 받아야 할 임금 중 비교대상임금에 포함되지 않은 임금 항목인 야간근로수당을 합한 금액이 되어야 한다.

이에 대하여 원고들은, 단체협약 및 임금협정서에서 정한 하기휴가비 18만 원, 무사고수당 17만 원 중 퇴직 이전 3개월에 해당하는 금액 및 원고들이 지급받은 연차휴가수당이 평균임금 산정 항목에 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 원고들이 피고로부터 그 주장의 하기휴가비, 무사고수당을 지급받을 수 있다는 점에 관한 아무런 증거가 없다. 이에 대하여 피고는 원고들에게 휴가비 15만 원을 지급하였다는 취지로 답변하기는 하였으나, 평균임금 산정기간이 아닌 다른 기간에 근로를 제공한 것에 대한 대가는 평균임금 산정에 포함시켜서는 안 된다고 할 것인데, 위와 같은 피고의 답변만으로 피고가 원고들에게 지급한 휴가비 15만 원이 원고들이 평균임금 산정기간 중에 제공한 근로의 대가라고 인정할 수는 없고 달리 이를 인정할 아무런 증거가 없다. 하기휴가비, 무사고수당에 관한 원고들의 주장은 이유 없다. 또한 실제 지급된 임금은 '평균임금 산정기간 중에 제공한 근로의 대가'이어야 하고, 따라서 퇴직하는 해의 전 해에 개근하거나 8할 이상 출근함으로써 연차유급휴가를 받을 수 있었는데도 이를 사용하지 아니하여 그 기간에 대한 연차휴가수당 청구권이 발생하였다고 하더라도 그 연차휴가수당은 퇴직하는 해의 전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니므로, 연차휴가권의 기초가 된 개근 또는 8할 이상 근로한 1년간의 일부가 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금총액에 산입되는 것인데(대법원 2011. 10. 13. 선고 2009다86246 판결 참조), 원고들의 연차휴가권의 기초가 된 8할 이상 근로한 1년간의 일부가 원고들의 퇴직 전 3개월 내에 포함된다는 점에 관하여 원고들의 아무런 주장·증명이 없다. 따라서 연차휴가수당에 관한 원고들의 주장도 받아들이지 않는다.

계속근로기간 말일 이전 3개월 동안 원고들에게 지급되었거나 앞서 본 바와 같이 지급되었어야 하는 평균임금의 총액은 별지4 퇴직금 산정표의 '3개월 평균임금 총액' 기재와 같고, 이를 그 기간의 총 일수로 나눈 1일 평균임금은 별지4 퇴직금 산정표의 '1일 평균임금'란 기재 금액과 같다.

구체적인 미지급 퇴직금액 위 1일 평균임금을 기초로 원고들의 계속근로기간(원고 A : 2004. 8. 20.부터 2020. 1. 1.까지, 원고 B 2015. 2. 1.부터 2018. 10. 7.까지)에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지4 퇴직금 산정표의 '법정퇴직금'란 기재와 같다. 한편 원고들은 피고로부터 퇴직금으로 별지4 퇴직금 산정표의 '기지급액'란 기재 금원을 수령한 사실을 자인하고 있으므로, 위 '기지급액'을 공제한 금액은 같은 표의 '미지급 퇴직금'란 기재 금액이 된다.

소결 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고 A에게 별지3 임금차액표(A) '최저임금 미달액'란 기재 미지급 최저임금액 9,553,117원, 같은 표 '미지급 주휴수당'란 기재 미지급 주휴수당 1,921,786원, 같은 표 '미지급 야간근로수당'란 기재 미지급 야간근로수당 237,804원, 별지4 퇴직금 산정표의 '미지급 퇴직금'란 기재 금원인 8,916,541원의 합계액인 20,629,248원 및 이에 대하여 원고 A의 퇴직일인 2020. 1. 1.로부터 14일이 경과한 다음날인 2020. 1. 16.부터, 원고 B에게 별지3 임금차액표(B) '최저임금 미달액'란 기재 미지급 최저임금액 2,557,620원, 같은 표 '미지급 주휴수당'란 기재 미지급 주휴수당 1,658,822원, 같은 표 '미지급 야간근로수당'란 기재 미지급 야간근로수당 45,459원, 별지4 퇴직금 산정표의 '미지급 퇴직금'란 기재 금원인 1,091,159원의 합계액인 5,353,060원 및 이에 대하여 원고 B의 퇴직일인 2018. 10. 7.로부터 14일이 경과한 다음날인 2018. 10. 22.부터 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 2. 4.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율에 의한 지연손해금을 지급할 의무가 있다(원고들은 그 주장의 지연손해금 기산일부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구하고 있으나, 근로기준법 제37조 제2항 및 근로기준법 시행령 제18조 제3호는 '지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대해서는 20%의 비율에 따른 지연손해금을 적용하지 않는다'고 규정하고 있다. 원고들의 청구가 일부만 인정되어 피고가 임금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되므로 이 판결 선고일까지는 상법에서 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 적용한다).

피고의 주장 요지 소정근로시간수 및 그에 따른 원고들에 대한 고정급 임금과 기준운송수입금 액수 사이에는 불가분적 견련관계가 있다. 이 사건에서 2009년 이후 취업규칙 등의 개정으로 인한 소정근로시간 단축 합의가 무효로 되어 원고들의 최저임금 산정을 위한 소정근로시간을 1일 6시간 40분 기준으로 보아야 한다면, 그에 대응하여 원고들이 피고에게 지급할 기준운송수입금 액수 또한 인상되어야 할 것인데, 위와 같이 증액될 기준운송수입금액을 감안하면 피고가 원고들에게 추가로 지급할 최저임금 차액 등이 존재하지 않는다.

판단

피고의 이 부분 주장은, 2009년 이후 취업규칙 등에 따른 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 위 각 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항 또한 무효로 보아야 하고, 이러한 상황에서 무효행위 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석을 통해 피고와 원고 등의 가정적 의사를 탐구하여 적정 기준운송수입금액을 확정하여야 한다는 취지로 보인다.

그러나 다음과 같은 법리와 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 사정에 비추어 보면, 위에서 본 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 2009년 이후 취업규칙 등에서 정한 기준운송수입금 관련 조항까지 무효라고 할 수 없다. 결국 기준운송수입금의 액수에 관하여는 2009년 이후 취업규칙 등에서 정한 관련 조항이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 피고의 주장과 같이 원고들이 피고에게 지급하여야 할 기준운송수입금이 인상된다고 보기 어렵다. 1 민법 제137조는 임의 규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 2 근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항), 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다"고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 2009년 이후 취업규칙 등에서 정한 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 위 취업규칙 등의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다. 3 사납금제 방식하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 기준운송수입금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 4 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 기준운송수입금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 기준운송수입금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 기준운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

따라서 원고들이 피고에게 지급하여야 할 기준운송수입금이 인상되어야 함을 전제로 한 피고의 주장은 이유 없다.