대전지방법원 2024. 12. 11. 선고 2021나109781 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5 내지 10호증, 을 제1 내지 4호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

F노조와 G조합이 체결한 임금협정은 2009년까지 소정근로시간을 200시간으로 유지하다가, 배차시간은 그대로 유지한 채 1일 사납금을 인상하는 등 최저임금을 회피하기 위하여 소정근로시간을 지속적으로 단축했다. 이러한 임금협정은 탈법행위로서 무효이다. 따라서 피고는 원고에게, 2016. 11. 15.부터 2019. 8. 31.까지 근로기간 동안 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 따라 1일 6시간 40분으로 계산한 최저임금에 미달하는 급여 및 야간근로수당(2019. 10.까지), 퇴직금과 각 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 2007. 12. 27. 신설된 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 보면, 2013년 이후 임금협정 중 각 소정근로시간 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위하여 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것이므로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2024. 6. 27. 선고 2024다213478 판결 등 참조).

최저임금법에 따르면 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하고(제6조 제1항), 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다(제6조 제3항)고 규정하고 있다.

따라서 피고가 원고에게 지급한 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

원칙적으로 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 비교대상 임금을 월 소정근로시간 수(2018. 12. 31. 이전) 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수(2019. 1. 1. 이후)로 나누어 시급으로 환산하고[구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항, 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항], 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 최저임금 지급대상 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

그러나 이 사건에서는 원고가 만근일 수를 모두 채워 근무한 것이 아니므로 월 소정근로시간 수 또는 월 최저임금 적용기준 시간 수를 정확히 구하는 것이 어렵고, 법정 최저시급의 차액을 구하는 과정에서 발생하는 소수점 이하의 오차를 최소화하기 위하여 다음과 같은 방법으로 월 단위 최저임금 미달액을 계산한다.

시간급 최저임금은 앞서 본 바와 같이 아래 표 기재와 같다.

월 단위 최저임금 지급대상 시간의 산정은 아래 표 기재와 같이 산정한다.

⑴ 관련 법리

㈎ 최저임금법 제6조는 제1항에서 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”라고 정하고, 제5항에서 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우, 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 ‘생산고에 따른 임금을 제외한’ 대통령령이 정하는 임금으로 한다고 정한다. 구 최저임금법 시행령 제5조의2 본문과 단서 제1호는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 산입하되 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금을 산입하지 아니한다고 정한다. 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제55조에 따라 부여되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이므로 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 해당한다(대법원 2024. 7. 25. 선고 2021다246545 판결 등 참조).

㈏ 최저임금법령의 규정 내용과 취지를 고려하면, 소정의 근로일에 해당하지 않아 근로자가 근로하지 아니한 휴일(주휴일은 논외로 한다)이나 소정의 근로일에는 해당하지만, 근로자가 실제 근로하지 아니하여 본래 임금을 지급할 필요가 없는 휴가일 또는 결근일에 대하여 근로계약이나 취업규칙, 단체협약 등에 의해 임금을 지급하기로 하였더라도, 그 유급으로 처리된 시간은 특별한 사정이 없는 한 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하는 시간(최저임금 지급대상 시간)에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다.

그러나 근로기준법 제60조가 정한 연차 유급휴가를 사용한 날과 같이, 소정근로시간에 포함되는 시간 중 근로자가 실제로 근로를 제공하지 아니하였으나 사용자가 법령에 의해 임금을 지급할 의무를 부담하는 시간은 최저임금 지급대상 시간에 포함된다고 보아야 한다. 이러한 시간은 별도 약정이 없더라도 사용자가 임금 지급의무를 부담하는 시간이라는 점에서 실제 근로를 제공한 시간과 다를 바 없고, 연차 유급휴가를 사용하여 유급으로 처리된 시간이 최저임금 지급대상 시간에 포함되지 않는다고 본다면 최저임금액 미만의 임금을 지급받는 근로자들의 연차 유급휴가 사용이 사실상 위축되는 부당한 결과가 초래될 우려가 있기 때문이다[대법원 2024. 7. 25. 선고 2023다223744(본소), 2023다223751(반소) 판결 등 참조)].

⑵ 산정방법

최저임금 지급대상 시간에 ㉠ 근로자가 실제 근로한 날뿐만 아니라, 앞서 본 법리에 따라 주휴수당은 사용자가 최저임금액 이상으로 지급하여야 할 임금에 포함되므로 주휴수당의 근거가 되는 ㉡ 주휴시간 또한 최저임금 지급대상 시간에 포함된다.

한편 원고는 실제 근로한 날 외에 ‘인정일’이라는 명칭으로 연차 유급휴가일(연차를 사용하여 유급으로 처리된 시간), 약정 유급휴가일 등도 최저임금 지급대상 시간에 포함된다고 주장하나, 앞서 본 법리에 따라 ㉢ ‘연차 유급휴가일’만 최저임금 지급대상에 포함되고 그 밖에 유급휴가일은 제외된다.

결국 최저임금 지급대상 시간은 실제 근로한 날, 주휴일수, 연차 유급휴가일을 합한 시간이다.

⑶ 구체적 판단

을 제3, 4호증의 각 기재에 따르면 원고의 월 단위 최저임금 지급대상 일수는 결국 아래 표 ‘이 법원의 판단’ 항목 ‘합계’란 기재와 같다.

<1>

⑴ 관련 법리

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 등 참조).

⑵ 구체적 판단

2013년 이후에 체결된 임금협정 중 각 소정근로시간 부분이 무효인 점은 앞서 판단한 바와 같으므로, 결국 위 법리에 따라 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 적용되어야 한다.

[피고는 2013년 임금협정이 체결된 이후에 입사한 경우 2009년 임금협정에서 합의된 소정근로시간이 적용되지 않는다는 취지로도 주장하나, 2013년 이후의 임금협정 중 각 소정근로시간 부분이 무효인 이상 2009년 임금협정의 소정근로시간 부분이 유효한 내용으로 적용된다고 할 것이므로 위 주장은 받아들이지 아니한다]

2009년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같다. 따라서 1일 소정근로시간은 6시간 40분(= 20/3 시간)으로 계산한다.

피고가 원고에게 지급한 임금 중, 최저임금법 제5조의3에서 산입하지 않는 것으로 규정한 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’인 ‘유급휴일수당’, ‘야간수당’을 제외한 나머지 급여(‘기본급’, ‘승무수당’, ‘근로장려금’, ‘성실수당’, ‘근속수당’, ‘상여금’)를 비교대상 임금으로 산정한다.

[원고는 근속수당 및 상여금이 비교대상 임금에 포함되어서는 안 된다고 주장하나, 일반택시운송사업에 종사하는 근로자들에 대한 비교대상 임금을 규정한 최저임금법 제6조 제4항, 최저임금법 시행령 제5조의3에 따르면, 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금에 해당하는 경우 비교대상 임금에 포함하도록 규정하고 있고, 앞서 든 증거들에 따르면 원고가 지급받은 근속수당 및 상여금은 원고의 근로계약서(을 제2호증) 및 각 임금협정서 제12조, 제22조에서 일정 조건에 해당하는 경우 매월 1회 이상 지급하게 되어 있으므로 비교대상임금에 포함하는 것이 타당하다. 원고의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다]

원고가 피고로부터 지급받은 비교대상 임금이 별지 표 ‘월 단위 비교대상 임금’란 기재와 같음은 을 제3호증의 기재에 따라 인정되거나, 당사자 사이에 다툼이 없다<2>.

원고에 대한 최저임금 미달액은 별지 표 기재 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같다.

따라서 피고는 최저임금 미달액으로 원고에게 17,994,470원과 이에 대하여 각 임금의 지급일 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2019. 11. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 12. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 야간근로수당을 지급하였는데, 피고가 원고에게 최저임금에 미달한 비교대상 임금을 지급하였으므로 통상임금이 그만큼 증액되었다. 따라서 피고는 증액된 통상임금을 기초로 한 야간근로수당 차액을 지급할 의무가 있다.

구 근로기준법 제56조, 근로기준법 제56조 제3항은 ‘사용자는 야간근로(오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 근로를 말한다)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다’고 규정하고 있다. 따라서 원고가 피고에게 야간근로수당을 청구하기 위하여는 야간근로를 하였음이 전제되어야 한다.

살피건대, 원고가 제출한 증거만으로는 원고가 청구하는 기간에 실제로 오후 10시부터 다음날 오전 6시 사이의 야간근로를 하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

한편 원고가 청구하는 기간에 적용되는 2016년, 2018년 임금협정서의 별표 임금산정표는 야간근로수당을 26일 만근 기준 정액 39,000원으로 정하고 있긴 하다. 그런데 앞서 든 증거들, 갑 제4호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 2016, 2018년 임금협정서에는 야간근로수당 지급 기준을 13일이라고 기재하였을 뿐 몇 시간의 야간근로시간을 인정한다는 기재는 없는 점, ② 2006년 임금협정서 또는 2009년 임금협정 부속합의서에는 야간근로시간을 명시하고 있었으나 그 후로는 이를 삭제한 점, ③ 만근일 26일 기준으로 1일 3,000원의 야간근로수당을 정한 것으로 보이긴 하나 임금협정서에 기재된 2016년 및 2018년의 통상시급 4,737원과는 다른 금액으로 정하여 통상시급과는 별개로 정한 점 등을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 피고가 일정 시간을 야간근로시간으로 간주하기로 하였다는 합의가 있었다고도 보기 어렵다.

결국 원고가 2시간의 야간근로수당을 지급받을 수 있음을 전제로 하는 원고의 이 부분 청구는 어느 모로 보나 이유 없다.

[원고는 2019. 9.부터 2019. 10.까지의 야간근로수당 차액도 청구하나, 원고는 위 기간에는 최저임금법에 해당하는 임금을 받았다고 자인하고 있어 피고가 지급한 임금이 증액됨에 따라 야간근로수당도 함께 증액된다고 볼 여지가 없다. 따라서 이 부분 청구도 이유 없다]

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하는 제도를 설정하여야 하고(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항), 평균임금은 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안 근로자에게 지급된 임금 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).

앞서 본 법리에 따르면, 원고가 퇴직하기 직전 3개월간 지급받은 임금은 물론, 지급받아야 하는(최저임금 미달액 부분) 임금도 평균임금에 포함된다. 원고가 지급받은 임금은 앞서 살펴본 비교대상 임금에 야간근로수당, 유급휴일 수당을 더한 금액이다.

한편 원고는 과거 ‘생산수당’으로 지급해온 부가가치세 경감세액으로서 매월 78,000원도 포함되어야 한다고 주장한다. 2016년 임금협정서(갑 제7호증) 제25조에서는 부가가치세 경감세액 78,000원을 폐지하되 퇴직금 산출을 위한 평균임금에 이를 포함하여 산정하게 되어 있고, 퇴직금제도는 사용자가 근로기준법과 달리 정하더라도 최저기준에 미달하지 않는다면 유효하다고 보아야 할 것이므로, 위 78,000원도 원고가 매월 지급받아야 할 평균임금에 해당하는 것으로 보아 퇴직금을 산정한다.

또한 원고는 하기휴가비 180,000원과 무사고수당 170,000원을 월할 계산한 금액도 포함되어야 한다는 취지로 주장한다. F노조와 G조합 사이에 체결된 단체협약에서 1년 이상 근속자로서 직전 1년간 소정근로 80% 이상 근로한 자에 한하여 2일의 휴가와 휴가비로 18만 원을 지급하고(제33조) 1년 이상 근속자 중 80% 이상 실승무하고 무사고 운행한 자에 대하여 무사고수당을 연 1회 지급한다고(제43조) 규정된 사실은 인정할 수는 있다(갑 제13호증). 그런데 평균임금 산정기간이 아닌 다른 기간의 근로제공 대가는 평균임금 산정에 포함되지 않는바, 원고 주장에 의하더라도 위와 같은 하기휴가비, 무사고수당은 지급시기를 기준으로 직전 1년간(2018년)의 근로에 대한 대가일 뿐 원고의 평균임금 산정기간에 해당하는 3개월(2019. 8. ~ 2019. 10.) 사이의 근로에 대한 대가라고 볼 수 없다. 따라서 평균임금에 산입될 수 없다.

원고가 퇴직하기 직전 3개월간(2019. 8. 1.부터 2019. 10. 31.까지) 지급받았거나 지급받아야 할(최저임금 미달액 + 부가가치세 경감세액) 임금 합계는 아래 표 기재와 같이 5,228,195원이다[원고의 2019. 9. 및 2019. 10.의 임금내역이 제출되지 않아 원고가 지급받은 급여를 알 수는 없으나, 원고는 1,670,835원(최저임금)을 받았음을 주장하고 있고, 피고가 이를 다투지 아니하므로 위 금액을 그대로 인정한다].

<3>

원고가 지급받아야 할 퇴직금은 ‘평균임금 × 30일 × 계속근로기간 일수 ÷ 365일’로 산정할 수 있다.

결국 원고의 평균임금은 56,101원[= 5,161,336원 ÷ 92일(퇴직하기 직전 3개월 근무 일수), 원 미만 버림, 이하 같다]이고, 원고의 퇴직금을 산정하면 7,442,220원[= 평균임금 56,101원 × 30일 × 1,614일<4>(총 재직기간) ÷ 365일]이다.

다만 원고가 피고로부터 퇴직금으로 410만 원을 지급받은 사실을 자인하고 있으므로, 위 금액은 피고가 지급할 퇴직금에서 공제되어야 한다. 결국 피고는 원고에게 퇴직금 차액으로 3,342,220원(= 7,442,220원 – 4,100,000원)을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에게 퇴직금 차액으로 3,342,220원과 이에 대하여 원고가 퇴사한 날로부터 14일이 경과한 날의 다음 날인 2019. 11. 15.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 12. 11.까지는 상법이 정한 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유의 해당 부분(제1심판결 10쪽 8줄부터 11쪽 19줄까지) 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

결국 피고는 아래 표 기재와 같이, 원고에게 21,336,690원과 이에 대하여 2019. 11. 15.부터 2024. 12. 11.까지는 연 6%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

이 법원이 이 부분에 관하여 적을 이유는 제1심판결 이유의 해당 부분(제1심판결 11쪽 마지막 줄부터 13쪽 첫째 줄까지) 기재와 같으므로 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 그대로 인용한다.

그렇다면 원고의 본소청구는 위 인정 범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 일부 달리하여 부당하므로 피고의 본소에 대한 항소를 일부 받아들여 위 인정금액을 초과하여 지급을 명한 피고 패소 부분을 취소하고, 그 취소 부분에 해당하는 원고의 청구를 기각하며, 피고의 본소에 관한 나머지 항소를 기각한다.

피고의 예비적 반소청구는 이유 없어 기각하여야 한다. 제1심판결은 이와 결론을 같이하여 정당하므로, 피고의 반소에 관한 항소는 이유 없어 기각한다.

판사 오명희(재판장) 손정현 권겸

각주1) 앞서 든 증거에 따르면 원고 주장과 달리 24일이다.

각주2) 2016. 11.의 비교대상 임금은 원고가 2016. 11. 15. 이후의 최저임금 미달액을 청구하는 것을 고려하여 각 항목 수령액에 16/30을 곱하여 계산한다.

각주3) 앞서 본 2019. 8. 비교대상 임금 845,240원에 야간수당으로 지급받은 27,000원(을 제3호증 24쪽)을 합한 금액과 동일하다. 위 달에 유급휴일수당을 받은 사실은 없다.

각주4) 2015. 6. 1.부터 2019. 10. 31.까지