대전지방법원 2024. 9. 25. 선고 2023가단244540 판결

당사자의 지위 등

피고의 임금피크제 도입

피고는 종래 책임급 직원의 정년은 ‘만 61세에 도달하는 연도의 12. 31.’로, 선임급 이하 직원의 정년은 ‘만 58세에 도달하는 연도의 12. 31.’로 정하였다가 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정된 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 ‘고령자고용법’이라 한다)이 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하자 2014. 4. 18. 모든 직원의 정년을 일괄하여 ‘만 61세가 종료하는 날(만 62세가 되기 전날)’로 연장하였다.

기획재정부는 2015. 5. 7. 모든 공공기관에 임금피크제 권고안을 시달하였고, 이에 피고는 2015. 11. 26. 정규직 근로자의 정년퇴직 2년 전부터는 당해 연도 연봉의 10%를 삭감하고, 퇴직 1년 전부터는 15%를 삭감하는 내용의 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다) 도입에 관하여 노동조합과 합의한 후 2016. 1. 1.부터 이를 시행하였다.

원고들에 대한 임금피크제 적용

관련 법리

구체적 판단

이 사건 임금피크제의 성격 및 도입 목적의 타당성

고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것) 제19조에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 “제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다”라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다.

고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<1> 참조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<2>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있고, 특히 고용보험법령은 임금피크제 등으로 인해 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있었다.

이에 피고는 앞서 본 바와 같이 고령자고용법에 따른 정년 연장이 시행되기 전에 근로자들의 동의를 받아 정년 연장과 동시에 늘어난 정년에 비례하여 일정 비율로 임금을 감액하여 지급하기로 하는 정년연장형 임금피크제를 시행하였다고 보는 것이 타당하고, 연장된 정년만을 따로 분리하여 이 사건 임금피크제가 정년유지형 임금피크제라고 볼 수는 없다.

이 사건 임금피크제의 도입 목적은 피고 직원들의 정년 연령을 연장함으로써 근로능력과 의지가 있는 고령자의 고용안정성을 높이는 한편, 정년 연장에 따라 사용자인 피고가 부담하게 될 막대한 규모의 추가 인건비 부담을 완화하는 것이다. 기획재정부는 2015. 5. 7. “공공기관의 연공서열식 급여체계로 인해 연령별 생산성 수준 등이 보수에 적절히 반영되지 않음, 특히 고령자고용법의 개정(2013년 5월)으로 2016년부터 60세 정년이 보장됨에 따라 인건비 증가, 신규채용 감소 등의 문제점 발생, 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출할 수 있도록 공공기관의 임금피크제 도입 필요” 등을 이유로 모든 공공기관에 임금피크제 권고안을 시달하였는바, 위와 같은 이 사건 임금피크제의 내용 및 도입 경위 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 노동조합과의 합의를 통하여 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 ‘정년 연장에 따른 임금체계 개편’으로서 고령자고용법에 따른 정년 연장과 조화를 시도하기 위하여 도입된 것이므로 그 목적의 타당성이 인정된다고 보아야 한다.

원고들이 입는 불이익의 정도 및 대상 조치의 적정성

이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 갖는다. 따라서 비록 원고들의 정년 연장이 정부출연연구기관이의 협약 또는 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들을 비롯한 근로자들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

피고의 선임급 이하 근로자들은 원래 만 58세에 퇴직하였어야 하나 정년 연장에 따라 정년 연장과 임금피크제가 모두 도입되지 아니하였을 때와 비교하면 임금총액의 측면에서는 275% 이상을 더 지급 받게 되어 더 많은 액수를 지급받게 되는 점, 피고의 대다수 근로자들은 정년이 3년 이상 연장되게 된 점, 정년퇴직 2년 전부터는 당해 연도 연봉의 10%를 삭감하고, 퇴직 1년 전부터는 15%를 삭감하는 것은 다른 기관들과 비교할 때 과도하다고 보이지 않는 점, 임금인상률은 일반직원과 동일하게 적용되고, 복지후생 및 처우 등도 동일하게 적용 받는 점 등을 고려하면 이 사건 임금피크제가 대상 근로자인 원고들에게 도저히 참을 수 없을 정도의 일방적인 불이익을 강요한 것이라고 평가할 수는 없다.

피고는 우수연구원 및 전문연구원 제도를 통하여 일부 임금피크제 적용 대상자들이 정년 이후에도 재고용되어 근무할 수 있는 제도를 만들었다.

피고는 퇴직 직전에는 건강검진비를 대폭 상향하여 지급하고 임금피크제 적용 대상자를 위하여 재취업지원 교육 및 훈련비 지원 등을 실시하였다.

임금피크제로 감액된 재원의 사용

임금피크제가 시행되는 경우, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보인다.

피고는 이 사건 임금피크제 도입 이후 별도 정원을 선발하고 지속적으로 신규채용을 확대 실시하였는바, 재원 절감을 통한 신규채용의 확대라는 임금피크제 도입목표를 일부 달성한 것으로 볼 수 있다.