부산고등법원 2023. 12. 21. 선고 2022나55609 판결

대기발령 후 자동해고의 정당성 관련

관련 법리

인사규정 등에 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 복직발령을 받지 못하거나 직위를 부여받지 못하는 경우에는 당연퇴직 된다는 규정을 두는 경우, 대기발령에 이은 당연퇴직 처리를 일체로서 관찰하면 이는 근로자의 의사에 반하여 사용자의 일방적 의사에 따라 근로계약관계를 종료시키는 것으로서 실질상 해고에 해당하므로, 사용자가 그 처분을 함에 있어서는 구 근로기준법(2007. 1. 26. 법률 제8293호로 개정되기 전의 것) 제30조 제1항<3> 소정의 정당한 이유가 필요하다고 할 것이다. 따라서 일단 대기발령이 인사규정 등에 의하여 정당하게 내려진 경우라도 일정한 기간이 경과한 후의 당연퇴직 처리 그 자체가 인사권 내지 징계권의 남용에 해당하지 아니하는 정당한 처분이 되기 위해서는 대기발령 당시에 이미 사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나 대기발령 기간 중 그와 같은 해고사유가 확정되어야 할 것이다(대법원 2007. 5. 31. 선고 2007두1460 판결, 대법원 2004. 10. 28. 선고 2003두6665 판결, 대법원 2002. 8. 23. 선고 2000두9113 판결, 대법원 1995. 12. 5. 선고 94다43351 판결 등 참조).

사회통념상 당해 근로자와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지의 여부는 당해 사용자의 사업의 목적과 성격, 사업장의 여건, 당해 근로자의 지위 및 담당직무의 내용, 비위행위의 동기와 경위, 이로 인하여 기업의 위계질서가 문란하게 될 위험성 등 기업질서에 미칠 영향, 과거의 근무태도 등 여러 가지 사정을 종합적으로 검토하여 판단하여야 한다(대법원 2003. 7. 8. 선고 2001두8018 판결, 대법원 2006. 11. 23. 선고 2006다48069 판결 등 참조).

구체적 판단

이 사건 대기발령 사유와 해고 사유에 대한 별도 검토의 필요성 이 사건 대기발령이 정당한 것임은, 이 부분 원고의 청구를 기각한 환송 전 당심에 대한 원고의 항소를 기각한 이 사건 환송판결의 선고로 확정되었다. 따라서 이 사건 대기발령의 정당성 여부에 대하여는 재론의 여지가 없다고 할 것이지만, 환송 전 당심이 인정하고 환송판결이 수긍한 이 사건 대기발령의 정당성 근거를 요약하자면, 1 피고 회사의 인사규정 제20조 제1항 제4호, 제5호에서 직제 개편 등으로 직제 감소 사유가 있거나(위 제4호) 인사고과평가 성적이 하위 5% 이내인 자(위 제5호)에게 대기발령을 할 수 있는 근거가 규정되어 있는데, 원고의 소속 부서인 협력사지원팀이 2015. 2. 24. 직제 개편으로 폐지되었고, 원고는 2014년 하반기 인사고과평가 결과 D등급을 받아 하위 5%에 들게 되었던 점, 2 위와 같은 직제 개편은 경영상 어려움에 봉착한 피고 회사가 인력을 효율적으로 운영하고 갱생에 전력을 다하는 과정에서 이루어진 것인 점, 3 원고에 대한 인사고과평가와 다면평가가 객관성과 공정성의 측면에서 별다른 문제가 없는 것으로 보이는 점, 4 원고가 대기발령으로 입게 되는 기본급 감소의 생활상 불이익은 급여규정이 적용된 결과로서 통상 감수하여야 할 정도를 현저하게 벗어난 것으로 볼 수 없는 점, 5 통상적으로 대기발령을 비롯한 인사명령은 사용자에게 상당한 재량이 인정되는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 대기발령은 피고 회사의 인사권 남용에 해당하지 않는다는 것이다. 그러나 앞서 본 판례 법리에 의하면, 이 사건 대기발령에 대한 환송판결의 위와 같은 판단 결과와는 별도로, 피고 회사 취업규칙 제59조 제1항 제6호에서 정한 자동해고조항에 근거하여 위와 같은 대기발령이 해고로 이어진 이 사건에서 이 사건 해고가 인사권의 남용이 아닌 정당한 처분이 된다고 하기 위해서는, ❶ 대기발령 당시에 이미 사회통념상 원고와의 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였거나, ❷ 대기발령기간 중 원고에게 그와 같은 해고사유가 확정된 사실이 인정되어야만 하므로 이에 대한 추가 검토가 필요하다. 이하에서는 이에 대하여 살펴본다.

이 사건 대기발령 당시 원고의 근태(勤怠) 정도

원고가 2014년 하반기 인사고과평가에서 관리직 총 254명 중 253위로 최하위 D등급을 받았고, 2015년 1월말경 실시된 업무역량 및 리더십역량에 대한 다면평가에서도 35명 중 33위로 최하위 D등급을 받았음은 앞서 본 바와 같으나, 위에서 살펴본 사실관계와 갑 제2, 6 내지 10, 을 제26, 31호증의 각 기재 및 당심 증인 H의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래의 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 이 사건 대기발령 당시 원고의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자들에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후 개선될 가능성도 없는 등으로 이미 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도에 이르렀다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 가 원고는 1968년생으로 1997. 4. 28. 피고 회사에 입사한 이래 2015. 7. 17. 해고될 때까지 18년 이상을 피고 회사에서 근속하여 왔는데, 신입사원부터 대리까지의 11년 이상을 총무과, 기획관리실 등 피고 회사의 핵심부서에서 근무하였고, 12년차에 과장으로 승진한 이후 이 사건 해고시까지 총무부, 자재관리팀, 기획팀, 공무팀, 협력사지원팀 등 조선업체에서는 그 비중이 적지 않은 부서를 두루 거치면서 비교적 무난한 업무수행 실적을 올린 것으로 보인다. 나 원고는 2013년 상반기 인사고과결과 A등급, 2013년 하반기 및 2014년 상반기 인사고과결과 각 B등급을 받았다. 다 특히, 2013. 4. 10. '생산성 향상, 비용절감, 공정준수 등으로 회사의 발전에 기여한 사원'에게 주는「2013년 3월의 대선인」으로 선정되어 표창장과 부상을 수여받기도 하였다. 라 2013. 5. 1. 협력사지원팀 팀장으로 발령받은 이후로도, 매월 협력사 동향 파악 및 면담, 협력사와의 간담회, 유관 부서와의 업무 협조, 협력사 직원들에 대한 중식대지원 및 장기근속자 인센티브 지급, 공정준수 인센티브 지급 등의 제도개선, 협력사 평가제도 정립, 9개 협력사에 대한 운영자금 가불 등의 업무를 지속적으로 추진하였다. 마 당시 피고 회사의 인사총무팀 과장 H의 진술에 의하더라도, 원고가 2014년 9월경 과장에서 차장으로의 승진에서 탈락한 시점 이후로 근무성적이 급격하게 나빠졌으나 그 이전에는 "그냥 무난한 직원"이라는 평가를 받을 정도는 되었다는 것이다.<4> 바 원고는 입사 이래 이 사건 해고로 퇴사할 때까지 어떠한 징계처분을 받은 전력이 없다.

이에 대하여 피고 회사는, 원고가 2014년 9월경 승진에서 탈락하자 원고의 처 명의로 맥주집을 개업한 후, 업무 시간 중에도 위 업소의 소요자금을 대출받기 위한 금융기관과의 사적인 통화에 매달리거나, 근무 시간 중 조는가 하면 자주 자리를 비우거나, 심지어는 회사의 공금(접대비)으로 지원되는 협력사 직원들과의 저녁 모임을 위 업소에서 갖는 등 부적절한 행위를 하고 현저히 불성실한 근무태도를 보여, 이 사건 대기발령 무렵에는 더 이상 피고 회사와 고용관계를 계속하기 힘든 정도에까지 이르렀다는 취지로 주장한다. 그러나 피고 회사의 위 주장을 뒷받침할 만한 객관적 자료가 부족할 뿐만 아니라, 설령 원고가 위 업소의 운영에 신경을 쓰느라 어느 정도 업무를 소홀히 하였거나, 협력사 직원들을 대상으로 위 업소의 영업을 조장한 사실이 있다고 하더라도, 위 업소 운영은 그 성질상 전종적(專從的)인 것이라고 하기는 어려운데다가 실제로도 원고의 처가 주도적으로 운영한 것으로 보이고, 피고 회사가 그로 인한 업무태만이나 겸직금지의무 위반 등의 사유로 원고에게 정식으로 경고하거나 징계한 적은 없는 점<5> 등에 미루어 볼 때, 원고의 업무태만 정도에 대한 피고 회사의 위 주장은 그대로 받아들이기 어렵다.

또한 피고 회사는, 원고가 협력사지원팀 팀장으로 있던 2013. 11. 22.경 재무팀으로부터 '피고 회사가 2009년경부터 (주)I으로부터 경북 포항시 소재 야적장을 임차하는 사용계약을 체결하면서 (주)I에 지급하였던 보증금 2,000만 원을 사용계약 기간이 끝났으니 회수하라'는 업무요청을 받았음에도, 무려 1년 이상이나 이를 처리하지 않고 방치한 결과 2014. 12.경 위 보증금 중 일부만 회수할 수 있게 됨으로써 피고 회사에 금전적 손해를 끼쳤으므로, 이 역시 원고의 현저한 업무태만을 뒷받침하는 정황이라고 주장한다. 그러나 갑 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 사용계약 건은 원고가 협력사지원팀 팀장으로 부임하기 훨씬 이전부터 피고 회사와 (주)I 사이에 반환될 보증금 일부의 공제 등을 둘러싸고 다툼이 있어 왔는데, 때마침 (주)I의 담당자가 불의의 사고로 사망하여 증빙자료의 확보에도 어려운 상황까지 겹쳐 그 해결이 장기화되고 있었으나, 2014년 12월경 협력사지원팀과 (주)I 측 사이의 협의를 통해 피고 회사가 보증금 2,000만 원 중에서 각종 비용을 공제하고 500만 원을 돌려받는 선에서 원만하게 마무리된 사안임을 인정할 수 있으므로(이와 관련하여, 피고 회사가 원고를 비롯한 협력사지원팀 소속 직원들을 업무태만 등으로 징계한 사실은 없다), 위와 같은 (주)I과의 보증금 반환 문제는 원고의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 현저히 낮아서 고용관계를 유지할 수 없을 정도였다는 피고 회사의 주장을 뒷받침할 만한 합당한 정황이 될 수 없다.

대기발령 중 원고의 해고사유 확정 여부<6> 원고가 이 사건 대기발령 기간 동안 해고사유에 해당할 만한 과오를 새로 저질러 그러한 사유가 확정되었다고 인정할 아무런 증거가 없다. 오히려, 갑 제18, 26호증의 각 기재, 갑 제50호증의 영상에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고는 대기발령 기간 동안 피고 회사의 대기발령자 근무수칙을 준수하면서 인사총무팀 사무실의 입구 주변에 마련된 책상에서 수행과제 등을 비교적 충실하게 이행하였다고 보일 뿐이다. (이 사건 대기발령 기간 동안 원고가 보인 구체적인 태도와 그에 대하여 피고 회사가 내린 평가의 정당성 여부에 대하여는 아래에서 항을 바꾸어 자세히 살펴본다.) 다) 소결 결국, 이 사건 대기발령 당시 이미 원고에게 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 사유가 존재하였다거나 대기발령 기간 중 원고에게 그와 같은 해고사유가 확정되었다고 볼 수 없으므로, 다른 특별한 사정이 없는 한 피고 회사 취업규칙 제59조 제1항 제6호의 자동해고조항에 근거한 이 사건 해고는 정당하지 않다.

저성과자 해고의 정당성 관련

관련 법리

근로기준법 제23조 제1항은 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고하지 못한다고 하여 해고를 제한하고 있다. 사용자가 취업규칙에서 정한 해고사유에 해당한다는 이유로 근로자를 해고할 때에도 정당한 이유가 있어야 한다. 일반적으로 사용자가 근무성적이나 근무능력이 불량하여 직무를 수행할 수 없는 경우에 해고할 수 있다고 정한 취업규칙 등에 따라 근로자를 해고한 경우, 사용자가 근로자의 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 판단한 근거가 되는 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어진 것이어야 할 뿐 아니라, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 향후에도 개선될 가능성을 인정하기 어렵다는 등 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인 경우에 한하여 해고의 정당성이 인정된다. 이러한 법리는 취업규칙이나 인사규정 등에서 근로자의 근무성적이나 근무능력 부진에 따른 대기발령 후 일정 기간이 경과하도록 보직을 다시 부여받지 못하는 경우에는 해고한다는 규정을 두고 사용자가 이러한 규정에 따라 해고할 때에도 마찬가지로 적용된다. 이때 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지는 근로자의 지위와 담당업무의 내용, 그에 따라 요구되는 성과나 전문성의 정도, 근로자의 근무성적이나 근무능력이 부진한 정도와 기간, 사용자가 교육과 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여하였는지 여부, 개선의 기회가 부여된 이후 근로자의 근무성적이나 근무능력의 개선 여부, 근로자의 태도, 사업장의 여건 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 합리적으로 판단하여야 한다(대법원 2021. 2. 25. 선고 2018다253680 판결 및 환송판결 참조).

한편, 사용자의 근로자에 대한 해고는 정당한 이유가 없으면 무효이고, 그러한 정당한 이유가 있다는 점은 사용자가 주장·입증하여야 한다(대법원 1992. 8. 14. 선고 91다29811 판결, 대법원 1999. 4. 27. 선고 99두202 판결 등 참조).

구체적 판단 근무성적이나 근로능력이 부진한 이른바 '저성과자'로 분류된 근로자에 대한 해고가 정당한지 여부가 문제되는 이 사건에서, 위 판례 법리가 제시한 구체적 판단요소를 중심으로 원고에 대한 이 사건 해고의 정당성 여부를 살펴본다.

근로자의 지위와 담당 업무의 내용, 요구되는 능력이나 성과의 정도 위 인정사실에 의하면, 원고는 입사 당시부터 특정한 자격이나 기술이 요구되지 않는 일반 사무직으로 채용된 이래 퇴사 당시까지 일반 관리직의 업무를 수행하여 왔고, 피고 회사도 원고에게 특정한 업무를 지정하여 일정한 성과를 요구하지 않았다. 따라서 원고의 경우 업무역량이 떨어진다는 평가가 내려졌더라도 곧바로 해고를 하는 조치가 아니라, 그 업무역량에 따라 회사 내에서 부서이동이나 전환배치를 시도해 볼 수 있는 대상자로 보인다.

업무수행능력이 부족한 정도와 지속된 기간 앞서 본 바와 같이, 원고가 인사고과평가와 다면평가에서 D등급 중에서도 최하위를 받기는 하였으나, 그러한 저조한 근무성적을 보인 것은 퇴사 직전 불과 6개월 남짓의 근무기간에 대한 단 한 번의 평가결과이다. 오히려, 원고는 위와 같은 최하위의 평가를 받기 이전까지는 입사 이래 18년간을 피고 회사 한 곳에서 근무하면서 별다른 비위사실에 연루됨이 없이 주어진 업무 분야에서 평균 또는 그 이상의 업무실적을 꾸준히 쌓아온 것으로 인정될 뿐이다.

사용자가 교육과 전환배치 등 개선의 기회를 부여하였는지 여부 및 근로자의 개선 여부 (가) 교육과 전환배치 등 개선의 기회 부여 여부 근로자가 근무성적이나 근무능력이 불량하다고 하더라도 교육이나 전환배치를 통한 개선의 기회를 부여하지 않은 채 해고하는 것은 정당성을 인정받기 어렵다. 그리고 근무능력 향상이나 개선의 기회는 단순히 근로자 스스로 능력을 향상할 수 있는 시간만 제공하는 것으로는 부족하고, 실제로 능력 향상이나 개선이 될 수 있도록 사용자가 교육을 제공할 의무를 부담한다고 봄이 타당하다. 그럼에도, 피고 회사는 이 사건 대기발령 기간 3개월 남짓 동안 원고에게 상당히 추상적인 과제를 부여하고 과도한 암기를 요하는 테스트를 실시하였을 뿐(그 과제와 테스트의 객관성과 공정성 여부에 대하여는 아래에서 살펴본다), 따로 직무교육을 실시하거나 전환배치의 기회를 제공하지 않았다. 특히, 전환배치와 관련하여서는, 앞서 살펴본 바와 같이 원고가 일반 사무직 내지 관리직으로 근무하였고 퇴사 이전까지 여러 부서에서 근무한 경력이 있으므로 피고 회사 내에서 부서이동이나 전환배치가 비교적 폭 넓게 이루어질 수 있는 근로자였음을 감안할 때, 피고 회사가 단 한 번도 그러한 기회를 제공하지 않은 채 원고를 서둘러 퇴사시키는 최후의 조치를 취한 것은 피고 회사가 사용자로서 부담하는 배려의무의 측면에서도 수긍하기 어렵다.

근로자의 개선 여부 i) 앞서 인정한 사실관계와 갑 제18, 19, 20, 26, 47, 48, 49호증, 을 제9호증의 1, 2, 제28, 30, 32, 33, 34호증의 각 기재, 당심 증인 H의 일부 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사정들에 비추어 보면, 피고 회사가 대기발령 기간 중 2015년 3월 및 4월에 원고에게 부과한 수행과제가 객관적이고 공정하다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 그에 대한 평가도 평가자의 자의에 치우친 것으로 상당성을 잃어, 저성과자로 분류된 원고의 복귀를 돕기 위해서가 아닌 퇴출을 목적으로 활용되었다고 봄이 타당하다. 1 원고에게 부과된 수행과제는 '절박한 경영위기 타개를 위한 연간 간접비 150억 원 절감방안을 제시하라'는 것으로, a 다른 대기발령자들 중 그 이후 대기발령이 해제된 D에게 부과된 '3월 : E에서 보관 중인 가설 가자재 중 발판 수량파악, 4월 : E에서 진행 중인 Deck House Pe 작업 Pipe 발판 설치/해체 작업 가설기자재 물량파악 및 관리, 5월 : E 발판 철거 물량의 다대공장 이동 월간 수량파악 관리', b F<7>에게 부과된 '기장 기본 파트장으로서 관련 업무 수행', c G에게 부과된 '선실배관설계 기본분야 도면작성 및 검도업무' 등과 비교할 때 원고가 실제로 근무하였던 부서(협력사지원팀)의 업무내용과 동떨어져 있을 뿐만 아니라, 그 자체로 지나치게 추상적이고 포괄적이다. 2 피고 회사는, 원고가 입사 이래 총무업무 및 원가와 기획업무만 하더라도 15년 이상을 수행해 왔으므로 그러한 원고의 경력을 고려하여 위와 같은 수행과제를 부과하였다는 취지로 주장한다. 그러나 원고는 그 직전까지 외주회사를 관리하는 업무를 주로 하는 협력사지원팀 팀장(과장급)으로 근무하다가 이른바 '저성과자'로 분류되어 대기발령을 받은 것인데, 그러한 대기발령자에게 걸맞은 역량향상 프로그램의 일환으로 부과되었어야 할 수행과제로 원가관리팀에서 소관하는<8> 위와 같은 주제를 지정하였다는 것은, 애당초 피고 회사에서 실시하고 있는 역량향상 프로그램의 목적성이나 합리성을 근본적으로 의심하게 만든다. 3 또한 피고 회사는, 원고에게 위 수행과제를 부과하면서 간접비 절감방안에 관한 예시자료로, 근로시간 단축제도 시행계획안(을 제30호증), 2015년 공무팀 원가절감 방안(을 제34호증) 등을 제공하였으므로 원고가 위와 같은 과제를 수행하는 데에 큰 어려움이 없었다는 취지로도 주장한다. 그러나 원고에 대한 위 과제는 당시 조선 경기의 불황으로 경영위기에 처하여 채권단이 구성한 경영관리단에 의하여 긴축경영을 요구받던 피고 회사가 각종 비용절감(안) 등을 반영하여 최대한 긴축하여 편성한 2015년도 예산안에서 또다시 150억 원을 절감할 방안을 제시하라는 것이어서<9> 애당초 구현이 어려운 과제로 보인다. 이와 관련하여, 피고 회사조차도 위 수행과제에 대한 이렇다 할 모범답안으로서 연간 간접비 150억 원을 절감하기 위한 구체적인 방안을 제시하고 있지 못하다.<10> 4 피고 회사는 원고의 2015년 3월 과제에 대하여 평가하면서 "제도 개선 등으로 채택할 만한 자료가 없다"고 하여 "D등급"을 부여하였고, 동일한 2015년 4월 과제에 대하여 평가하면서도 "원고가 원가절감 방안으로 100명의 인원을 감축한다는 비현실적인 방안을 제시하였다"며 또다시 "D등급"을 부여하였으나, 위 3과 같은 사정을 고려하여 보면, 오히려, 피고 회사가 부과한 수행과제의 목표치 자체가 비현실적이어서 원고로서는 다량의 인원감축 방안을 거론하지 않고서는 피고 회사가 요구한 '150억 원'이라는 원가 절감 금액을 도저히 맞추지 못하기 때문에 위와 같은 결과물을 제시할 수밖에 없었던 것이라고 봄이 논리와 경험칙에 부합한다. 5 피고 회사는, 위 수행과제물에 대한 공정하고 객관적인 평가를 위하여 인사총무팀 직원들뿐 아니라 예산편성을 담당하는 원가관리팀 직원들도 원고의 수행과제물 발표회에 참석하도록 하였다고 주장하나, 앞서 본 바와 같이 애당초 원고에게 부과된 과제 자체가 합리적인 방법으로는 그 목표치를 달성하기가 어렵게 이루어졌던 것으로 보일 뿐만 아니라, 원가관리팀 직원들이 피고 회사와 인사총무팀의 의사로부터 독립하여 자유롭게 평가할 수 있는 제도적 시스템 하에서 평가를 한 것이라고 인정할 만한 자료가 부족하므로, 피고 회사의 이 부분 주장도 그대로 받아들이기 어렵다. 6 피고 회사의 '대기발령자 근무수칙'에 의하면, 대기발령자에 대한 평가기준은 매월 수행하는 업무과제 수행도(60%), 근무태도(20%), 능력(20%)을 종합하여 S, A, B, C, D의 5단계로 평가하되, 대기발령 기간은 평가결과가 A등급 이상일 때까지로 한다고 규정하고 있고, 원고는 2015년 3월 및 4월 모두 '복장불량, 보고 없이 이석' 및 '과제수행 발표 시 전반적인 평이 극히 저조하다'는 등의 이유로 종합등급 D를 받았다. 그러나 위 평가기준 중 업무과제 수행도(60%) 이외에 상당한 비중을 차지하는 근무태도(20%)와 능력(20%)에 대한 평가에 있어서도 아래 iii)항에서 살펴보는 바와 같이 인사총무팀 직원들이 이 사건 대기발령 기간 중 원고에 대하여 보여 온 적대적인 태도 등을 고려할 때 그 공정성을 수긍하기 어렵다.<11> ii) 또한, 앞서 든 증거들과 갑 제21, 51호증, 을 제9호증의 3, 제29호증의 각 기재, 당심 증인 D의 증언에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 아래의 사정들에 비추어 보면, 피고 회사가 대기발령 기간 중 2015년 5월 원고를 상대로 실시한 테스트도 정당하다고 볼 수 없어 이 역시 원고의 퇴출을 위한 자료로 의도되고 이용되었다고 볼 수밖에 없다. 가 피고 회사의 인사총무팀이 원고에게 '안전보건경영시스템<12>을 교재로 하여 2015. 5. 19. 테스트를 실시한다'고 통보한 시점은 위 테스트 실시일로부터 불과 11일 전인 2015. 5. 8.이었는데, 위 교재의 분량과 난이도 등을 감안하면 안전환경팀에 근무한 경력이 없는 원고가 테스트에 대비한 공부를 하기에 절대적으로 부족한 시간이었다. 나 위 테스트는 a 5지선다형 객관식 20문항(총 배점 60점), b 괄호 기입형 단답식 5문항(총 배점 20점), c 서술식 4문항(총 배점 20점)으로 출제되었는데(을 제9호증의 3), 위 '안전보건경영시스템' 전체를 암기하지 않고서는 풀기 어려운 문항들이었다. 원고는 위 a 5지선다형 객관식 9문항과 b 괄호 기입형 단답식 1문항을 맞춰 총점 31점을 획득하는 데 그쳐 총점 40점 이하에게 주어지는「업무 부적격」판정을 받았다. 다 이처럼 교재 전체의 암기를 전제로 하는 테스트 방식은, 원고와 함께 대기발령을 받았다가 대기발령이 해제된 D은 물론이고, 대기발령 기간 중 자진퇴사한 F, G에게도 요구된 적이 없는 과정이었다. 라 한편, 피고 회사에서 15년 이상 안전관리업무를 수행하였고 안전환경팀 팀장으로도 근무한 경력이 있는 위 D은 이 법원에 증인으로 출석하여 '안전보건경영시스템은 국가기술자격증을 가지고 있는 안전관리 전문가가 아니고서는 그 용어조차 이해가 안되기 때문에 일반 관리자가 이를 1주일 만에 학습한다는 것은 불가능하다', '안전환경팀장으로 근무하였던 나도, 모르는 부분은 수시로 위 책자를 찾아보면서 업무를 하였다', '원고에게 실시한 테스트 문항 중,「무재해운동 관리절차서에서 50인 미만 무재해 1배수는?」,「유해위험작업 허가절차서에서 작업 허가 산소 농도는?」,「2015년 중대재해로 인해 개정된 고소작업차 안전작업 지침서의 작업제한 높이는?」등과 같은 객관식 문항은 물론이고 괄호 기입형 단답식 문항들도 구체적인 수치를 일일이 암기하지 않으면 풀 수 없을 것으로 보이는데, 위 절차서 안에는 전부 숫자로 채워진 별표가 엄청나게 많다', '서술식 문항의 경우 암기를 해야 적을 수 있는데, 일반 관리직 직원들은 암기를 하려고 해도 용어의 뜻을 몰라서라도 암기를 할 수 없어서 결국 답을 할 수 없을 것으로 보인다', '내가 안전환경팀장으로 근무하면서 신입사원에 대한 직무교육도 많이 하였지만 원고에게 한 것처럼 암기해서 문제를 푸는 방식의 시험을 보게 한 적은 없다', '나도 원고처럼 암기를 해서 위와 같은 문제를 풀라고 하면 40점을 받을 자신이 별로 없다'고 증언하였다.<13> 위 D이 이 법정에 보인 태도와 모습, 증언 내용의 명확성과 일관성 등에 비추어 보면 D의 증언은 신빙성이 높다. 마 인사총무팀이 수립한 테스트 계획에 의하면(을 제9호증의 3), 원고가 위 2015. 5. 19. 테스트 결과 60점 이상을 받더라도 안전환경팀에 전보 발령 후 또다시 2차 테스트를 실시하고, 40점 초과 60점 미만을 받을 경우 전보 발령 없이 또 다른 업무 테스트를 실시하며, 40점 이하를 받을 경우에는 그대로 「업무 부적격」 판정을 받도록 예정되어 있어서, 어차피 원고가 과도한 암기를 요하는 수차례의 테스트를 전부 통과하기란 현실적으로 기대하기 어려워 보인다. iii) 이와 관련하여, 원고가 대기발령 기간 동안 인사총무팀 팀장 L, 차장 M, 과장 H를 비롯한 피고 회사 임직원들과의 대화를 녹음하여 제출한 아래와 같은 녹취록(갑 제3, 22, 23, 27, 31, 43, 호증)의 내용에 의하면, 인사총무팀 직원들이 중심이 되어 원고의 자진퇴사를 끈질기게 회유하고 종용하였던 사정이 분명하게 드러난다. <14><15><16><17><18><19> 이에 대하여 피고 회사는, L가 원고와 대학 동창으로 피고 회사에서 오랫동안 함께 근무해 온 친한 선배의 입장에서 농담조로 개인적인 조언을 한 것일 뿐이라고 주장하나, 장기간에 걸쳐 지속적·반복적으로 이루어진 위 대화들의 맥락, 그 당시 L의 직위, 원고가 처한 입장, L 이외에 M, H 등 인사총무팀의 나머지 직원들이 보인 L와 동일한 언동, 당시 피고 회사가 채권단에 의해 구조조정 요구에 내몰리던 상황 등을 종합적으로 고려할 때 피고 회사의 위와 같은 주장은 받아들이기 어렵다.

근로자의 태도, 사업장의 여건

피고 회사는 원고가 대기발령 중에도 전혀 근신하지 않는 태도로 일관하면서, 회사에 대한 불평불만을 토로하거나, 잦은 이석과 복장불량 상태를 보이고, 처 명의의 맥주집 운영에만 몰두하여 업무에 집중하지 않고 수시로 조는 모습을 보이는 등 아무런 개전의 정상을 보이지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 위 주장을 뒷받침할 경고장이나 사진(동영상) 등의 객관적 증거가 전혀 없고, 피고 회사로서는 그런 사유를 들어 또 다른 징계절차로 나아갈 수 있었을 것임에도 그러한 징계절차를 밟지 않은 점 등에 비추어 볼 때 피고 회사의 위 주장사실은 인정하기 어렵다. 오히려, 갑 제18, 19, 20, 26호증의 각 기재에 의하면, 원고는 대기발령 기간 중 업무수첩과 일일업무일지를 세세하게 작성하면서 근무에 임하는 자세를 보였고, 2015년 3월과 4월의 수행과제로 주어진 '연간 간접비 150억 원 절감방안'에 대하여도 나름대로 성실하게 과제물을 작성하여 발표를 준비하였던 정황 등이 충분히 인정될 뿐이다.

또한, 피고 회사는 선박의 건조 및 보수공사를 영위하는 회사로서 소속 근로자 및 외주업체의 직원들이 협업과 분업을 통하여 유기적·조직적으로 업무를 수행하므로, 일반 관리직에 해당하는 원고 한 사람의 업무수행능력 부족이 사업 전체에 결정적으로 악영향을 끼치게 되는 성질의 사업장이라고 보기 어렵고, 앞서 살펴본 바와 같이 원고의 근무성적이나 근무능력이 그렇게까지 불량한 정도도 아니었으므로, 저성과를 이유로 하는 원고에 대한 해고의 정당성은 더욱 더 엄격한 잣대로 평가되어야 한다. [한편, 관련 증거와 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사가 원고를 해고로 내몰게 된 배경에는 조선 경기의 불황으로 인한 경영악화와 채권단에 의한 인위적 구조조정 압박이 존재하였다는 사정을 충분히 엿볼 수 있으나, 이 사건에서 피고 회사는 긴박한 경영상의 필요에 의한 해고(근로기준법 제24)의 요건과 절차를 갖추어 원고를 해고한 것이 아니어서, 해고의 정당성 판단 요소로 사회통념상 고용관계를 유지하지 못할 결격 사유로서 근로자인 원고 측에 합당한 해고사유가 있는지가 문제될 뿐, 사용자인 피고 회사의 경영상황은 고려할 요소가 아니므로, 위와 같은 피고 회사 측의 사정에 대하여는 더 나아가 살피지 아니한다.] 다) 소결 이상에서 살펴본 바와 같이 원고를 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도의 저성과자로 볼 수는 없다.

소결론 그러므로 피고 회사가 원고에 대하여 한 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항의 규정에 위반하여 정당한 이유 없이 이루어진 부당해고에 해당하여 무효이며, 피고 회사가 이를 다투는 이상 원고로서는 그 무효확인을 구할 이익이 있다.

임금청구권의 발생 앞서 본 바와 같이 피고 회사의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효인 이상, 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 원고가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 피고 회사의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 원고는 다른 특별한 사정이 없는 한 피고 회사를 상대로 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결 등 참조).

임금청구권의

임금청구권의 발생 앞서 본 바와 같이 피고 회사의 원고에 대한 이 사건 해고가 무효인 이상, 그동안 고용관계는 유효하게 계속되고 있었는데도 원고가 근로를 제공하지 못한 것은 부당한 해고를 한 피고 회사의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 원고는 다른 특별한 사정이 없는 한 피고 회사를 상대로 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결, 대법원 1981. 12. 22. 선고 81다626 판결 등 참조).

임금청구권의 범위

관련 법리

사용자 부당해고가 무효인 경우 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 규정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적ᆞ정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동 관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

한편, 사용자의 귀책사유로 해고된 근로자가 해고기간에 다른 직장에 종사하여 이익을 얻은 경우 이는 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당한다. 사용자가 해당 근로자에게 해고기간 중의 임금을 지급할 경우 그러한 이익을 중간수입으로 공제할 수 있다. 다만 근로자가 지급받을 수 있었던 해고기간의 임금액 중 근로기준법 제46조 제1항에서 정한 휴업수당 한도 내의 금액은 중간수입으로 공제할 수 없고, 그 한도를 초과하는 금액만을 중간수입으로 공제할 수 있다(대법원 2022. 8. 19. 선고 2021다279903 판결 등 참조).

미지급임금의 구체적 산정

원고의 청구 원고는, 당심에서 제출한 2023. 10. 10.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 피고 회사를 상대로 청구하는 미지급임금을 최종적으로 정리하였다. 그 요지는「이 사건 해고 이후인 2015년 8월부터 당심 변론종결 직전인 2023년 10월까지 총 99개월치의 임금과 매달 임금지급일 다음날부터 다 갚는 날까지의 지연손해금」으로서 구체적인 항목과 금액은 '별지2 원고청구표' 기재와 같다. (원고는, 이 사건 해고 이전의 급여명세서, 피고 회사의 취업규칙, 급여규정, 복리후생규정, 임단협 주요 합의내용 등을 바탕으로, 피고 회사 측의 의견<20>을 반영하여 '별지2 원고청구표'를 작성하였다. 위 표에 대하여 피고 회사는 아래와 같은 부분 이외에는 따로 다투지 않는다. 그러므로 이하에서는 피고 회사가 다투고 있는 해당 부분에 대하여만 판단한다.) 나) 피고 회사의 주장에 대한 판단 (1) 대기발령 상태임을 고려하여 임금이 산정되어야 하는지 여부 (가) 피고 회사의 주장 환송판결에 의해서 이 사건 대기발령의 정당성이 확정되었는바, 원고가 설령 해고되지 않았다고 하더라도 근무성적과 근무능력의 부진으로 인해 계속해서 보직을 부여받지 못하였을 것이 분명하다. 그런데 피고 회사의 급여규정 제19조는 '대기발령자는 대기발령 익월부터는 기본급만 지급하고, 대기발령 후 6개월이 경과하면 기본급의 1/2만 지급한다'고 규정하고 있으므로, 원고에 대한 임금은 대기발령 후 6개월 이전인 2015. 7. 17.부터 2015. 9. 16.까지는 기본급인 월 3,234,411원, 대기발령 후 6개월이 경과한 2015. 9. 17.부터는 기본급의 1/2인 월 1,617,205원으로 산정되어야 한다.

당심 판단 i) 직위해제 또는 대기발령은 근로자가 현재의 직위 또는 직무를 장래에 계속 담당하게 되면 업무상 장애 등이 예상되는 경우에 이를 예방하기 위하여 일시적으로 당해 근로자에게 직위를 부여하지 아니함으로써 직무에 종사하지 못하도록 하는 잠정적인 조치를 의미한다. 따라서 어떠한 사유에 의하여 근로자를 직위해제 및 대기발령한 후 그와 동일한 사유를 이유로 그 근로자를 해임한 경우에는 그 해임처분으로써 원래의 대기발령 처분은 그 효력을 상실하게 된다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결, 대법원 1997. 9. 26. 선고 97다25590 판결 등 참조). ii) 앞서 인정한 사실관계를 위와 같은 법리에 비추어 보면, 원고에 대한 이 사건 대기발령은 2015. 7. 17.자 이 사건 해고가 있는 때로부터 장래에 향하여 그 효력을 상실하였고, 이 사건 해고는 앞서 본 바와 같이 무효이므로, 원고는 대기발령이 효력을 상실한 날부터 이전의 보직을 그대로 유지하고 있다고 봄이 타당하다. 원고가 설령 해고되지 않았다고 하더라도 피고 회사는 원고에게 계속해서 보직을 부여하지 않았을 것이라는 피고 회사의 주장은, 취업규칙 제59조 제1항 제6호 및 인사규정 제41조 제7호에서 '무보직 처분으로 3개월이 경과하면 해고한다'는 자동해고조항을 두고 있는 것과 모순될 뿐만 아니라, 그러한 피고 회사의 주장대로라면 사용자가 근로자를 해고하기 이전에 '대기발령'을 하여 임금 수준을 떨어뜨린 후 해고로 나아감으로써 미지급 임금채무의 부담을 덜고 부당해고를 감행할 수 있는 길을 열어주는 셈이 된다는 점에서도 옳지 않다. iii) 피고 회사의 이 부분 주장은 이유 없다.

중간수입의 공제 여부

피고 회사의 주장 이 사건 해고 이후 원고는 피고 회사에 출근하여 근무하여야 할 의무를 면하고 본격적으로 자신의 처가 운영해 온 맥주집의 영업에 전념하면서 상당한 소득을 올렸던 것으로 추정된다. 위 업소를 운영하여 올린 소득은 그 전부 또는 최소한 1/2(처와 공동운영)을 원고 자신의 소득이라고 보아야 하므로 민법 제538조 제2항에서 말하는 채무를 면함으로써 얻은 이익에 해당하여 원고가 청구하는 미지급임금에서 중간수입으로 공제하거나, 그렇지 않더라도 공평의 관념상 공제하여야 한다.

당심 판단 i) 이 사건 해고 기간 동안 원고가 자신의 명의로 벌어들인 소득자료는 없는 가운데,<21> 피고 회사의 주장은 원고의 나이, 사회경력, 건강상태 등을 고려할 때 경제적인 관점에서는 일면 그럴듯한 측면이 있으나, 앞서 인정한 사실관계와 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 갑 제35, 38, 39, 45호증(각 녹취록)의 각 기재와 피고 회사가 제출한 증거들만으로는 원고에게 위에서 본 법리에 따라 공제하여야 할 중간수입이 존재한다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 1 문제가 되는 맥주집이 원고가 이 사건 대기발령을 받기 이전인 2014. 11.경 원고의 처(V) 명의로 사업자등록을 하고 영업을 시작한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그러므로 다른 특별한 사정이 없는 한 위 업소의 수입은 사업등록자이자 운영자인 V의 소득으로 보아야 하고, 이와 달리 원고의 소득으로 보아야 할 법률상의 근거가 부족하다.<22> 2 더군다나, 위 업소가 2015년부터 2023년까지의 기간 동안 실제로 상당한 영업수익을 올렸다고 볼 만한 증거가 없다. 오히려, 갑 제58호증의 1 내지 9(2014년부터 2022까지 V에 대한 소득금액증명서)의 각 기재에 의하면, 위 기간 동안 V가 사업소득세를 납부한 적은 없었던 사실이 인정되고(매출액보다 비용이 더 발생한 때문으로 보인다), 을 제47호증(2014년부터 2022년까지 위 업소의 재무상태표와 손익계산서)의 각 기재에 의하더라도 달리 보기 어렵다. 3 한편, 중간수입의 공제는 "휴업수당(평균임금의 100분의 70)의 한도" 내에서는 공제대상이 되지 않고(근로기준법 제46조 제1항 참조), 이를 초과하는 금액만 공제가 가능하며(따라서 평균임금의 100분의 30이 공제할 수 있는 한도액이다), 중간수입이 발생한 기간은 임금지급 대상인 기간과 대응하여야 하는데(대법원 1991. 6. 28. 선고 90다카25277 판결 등 참조), 중간수입 공제를 주장·증명할 책임을 지는 피고 회사 측에서 원고의 평균임금이나 월별 중간수입 등에 대한 구체적인 주장·증명이 부족하다.<23> 4 "휴업수당(평균임금의 100분의 70)의 한도" 내에서는 중간수입 공제의 대상으로 보지 않는 위와 같은 법리는 근로자의 최저생활을 보장하려는 입법 취지에서 나온 것이라고 할 것인데, 앞서 본 바와 같이 원고는 근로를 제공할 의사가 있음에도 불구하고 그 의사에 반하여 취업이 거부되었고 그 원인이 된 이 사건 해고의 귀책사유는 피고 회사 측에 있으므로, 중간수입 공제에 대한 피고 회사의 증명책임은 엄격하게 운용되어야 할 필요가 있다. ii) 이에 대하여 피고 회사는, V의 소득자료가 없다면 통계에 의한 소득이라도 인정하여야 한다고 주장하면서, 그에 대한 자료로 2015년부터 2021년까지의 고용형태별근로실태조사 보고서(을 제39호증의 1 내지 7)를 제출하였다. 그러나 위 자료는 해당 업계에 종사하는 '상용근로자'의 임금 수준을 조사한 것일 뿐 자영업자의 소득 수준을 조사한 자료는 아니어서 자영업자에 대한 통계로 활용할 수 없으므로,<24> 이와 다른 전제에 선 피고 회사의 주장은 이유 없다. 설령, 피고 회사의 주장을 '원고가 해고 기간 동안 위 업소에서 남성 종업원으로 일하면서 그 정도의 임금 소득을 얻었을 것이므로 그에 상당하는 소득을 중간수입으로 공제하여야 한다'는 취지로 선해하여 보더라도, 피고 회사의 위와 같은 주장사실이 인정되려면 원고가 V로부터 일정한 급여를 받았다거나, 적어도 원고가 위 업소에서 일을 시작함으로써 종전의 남성 종업원 1명을 감원하였다는 등의 정황은 존재하여야 할 것인데도 그와 같이 볼 만한 정황은 드러나지 않으므로, 피고 회사의 주장이 이유가 없기는 마찬가지이다. iii) 결국, 피고 회사의 이 부분 주장도 받아들이기 어렵다.

성과급 등급 관련

피고 회사의 주장 원고가 지급받을 수 있는 성과급 등급은, 이 사건 해고 직전에 보였던 근무성적 및 근무능력 등을 감안하면 최하위 E등급의 과장 성과급에 해당하는 710,000원이 적정하다.

당심 판단 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들, 즉 1 원고가 18년 동안의 근무기간 중 이 사건 해고 직전인 2014년 하반기 인사고과평가 단 한 번만 최하등급을 받았던 점, 2 그 이전에는 주로 A 또는 B등급으로 중간 이상의 평가를 받았던 점, 3 피고 회사의 귀책사유에 의하여 무효인 이 사건 해고에 의하여 근로를 제공하지 못한 원고에게 근로제공이 있었던 것으로 간주하여 지급하여야 하는 성과급에 있어서는 그 불이익을 피고 회사 측에서 부담하는 것이 공평의 원칙에 부합하는 점, 4 원고가 구하고 있는 성과급은, 애당초 기본급 중 일부가 2016년 7월분 급여부터 성과급으로 전환되었다가 2021년 9월분 급여부터는 다시 기본급으로 전환된 것으로 그 실질은 기본급과 동일한 것으로 보이는 점 등에 비추어 보면, 피고 회사가 원고에게 미지급 임금의 일부로서 지급하여야 할 성과급의 등급은, 원고 주장처럼 중간등급인 C등급의 과장 성과급에 해당하는 940,000원으로 산정하는 것이 합리적이다. 이에 반하는 피고 회사의 이 부분 주장도 이유 없다.

학자금 관련

피고 회사의 주장 학자금은 근로의 대가로 지급되는 것이 아니어서 임금에 해당하지 않으므로 피고 회가가 원고에게 미지급임금으로 지급하여야 할 의무가 없다.

당심 판단 i) 갑 제55, 57호증, 제59호증의 1, 2의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사의 복리후생규정 제6조에는 1년 이상 근속한 임직원의 대학생 자녀 1명에 한하여 학자금 100%를 지급하는 제도를 규정하고 있는 사실, 원고가 해고 기간 동안 앞서 재혼으로 입양한 자녀인 W의 대학교 수업료로 '별지2 원고청구표'의 '학자금'란 기재와 같은 금액을 지출한 사실을 인정할 수 있다. ii) 위 인정사실을 앞서 본 법리에 비추어 보면, 부당해고의 경우 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제18조에서 규정하는 임금을 의미하는데, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 그 명칭 여하를 불문하고 통상임금이 아니라도 그에 포함되는바, 만일 원고가 이 사건 해고 이후 당심 변론종결시까지 피고 회사에서 근로를 제공할 수 있었더라면 위 W에 대한 학자금을 신청하여 이를 지급받을 수 있었다고 봄이 타당하므로, 피고 회사는 원고에게 위 해당 금액을 미지급임금으로 지급하여야 할 의무가 있다. 피고 회사가 들고 있는 대법원 2019. 8. 22. 선고 2016다48785 전원합의체 판결은 복지포인트의 임금성이 문제된 것으로 이 사건과는 사안을 달리하므로 그대로 원용하기에 적절하지 아니하다. iii) 피고 회사의 이 부분 주장 역시 이유 없다.

월차휴가 및 연차휴가 미사용 보상수당 관련

피고 회사의 주장 피고 회사가 원고에게 월차휴가 및 연차휴가 미사용 보상수당을 지급하여야 한다는 원칙에는 이견이 없으나, 원고는 퇴직 직전인 2013년부터 2015년까지 3년 동안 연평균 12개의 연월차휴가를 사용하였는데, 만약 원고가 정상 근무를 하였더라도 그 정도의 연월차휴가는 사용하였으리라고 추정할 수 있으므로 그 보상수당을 산정함에 있어서 위 12개에 상당하는 금액을 공제하여야 한다.

당심 판단 i) 월 소정근로시간 갑 제53호증의 1 내지 5(각 취업규칙)의 각 기재에 의하면, 피고 회사는 1일 근무시간을 8시간, 1주 근무시간을 40시간으로 규정하고 있으므로 근로기준법에 따른 월 소정 근로시간은 209시간이다. ii) 통상시급, 통상일급 원고의 월 통상임금은 '기본급 + 직책수당 + 성과급 + 관리수당 + 근속수당 + 가족수당 + 생산수당 + 위험수당'으로 이루어진다는 사실에 대하여 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 통상시급은 '위 합계액 ÷ 209시간'으로, 통상일급은 '위 합계액 ÷ 209시간 × 8시간'으로 산출된다. iii) 월차휴가, 연차휴가 개수 피고 회사의 취업규칙, 급여규정에 따라 원고에게 아래 표 기재와 같은 월차휴가 및 연차휴가가 발생하였고, 미사용분에 대하여는 다음해 3월에 그에 상응하는 보상수당을 지급하게 됨은 당사자 사이에 다툼이 없다. iv) 월차휴가 및 연차휴가 미사용 보상수당 원고가 월차휴가 및 연차휴가를 전혀 사용하지 않을 경우 원고에게 지급되어야 할 보상수당을 산출하면 아래 표 기재와 같다. <25> v) 피고 회사의 주장에 대한 판단 근로자가 부당해고로 인하여 지급받지 못한 임금이 연차휴가수당인 경우 해당 근로자의 연간 소정근로일수와 출근일수를 고려하여 근로기준법 제60조 제1항의 요건을 충족하면 연차유급휴가가 부여되는 것을 전제로 연차휴가수당을 지급하여야 하며, 이를 산정하기 위한 연간 소정근로일수와 출근일수를 계산함에 있어서 사용자의 부당해고로 인하여 근로자가 출근하지 못한 기간을 근로자에 대하여 불리하게 고려할 수는 없어 그 기간은 연간 소정근로일수 및 출근일수에 모두 산입되는 것으로 보는 것이 타당하다(대법원 2014. 3. 13. 선고 2011다95519 판결 참조). 위 법리에 의하면, 피고 회사의 부당해고로 인해 원고가 출근하지 못한 기간에 대하여 원고에게 불리하게 고려할 수는 없으므로, 출근을 하지 못하여 월차휴가나 연차휴가를 사용할 기회조차도 갖지 못한 원고에게 그 사용을 의제하는 전제에 선 피고 회사의 이 부분 주장은 받아들이기 어렵다.

전직원 임금반납분(출근격려금 2회 반납분 포함)의 공제 여부

피고 회사의 주장 피고 회사의 전직원들은 세계적인 조선 경기의 불황 속에서 피고 회사의 경영위기 극복에 동참하는 차원에서 2015. 1.부터 2018. 12.까지, 2020. 10.부터 2021. 3.까지 2차례에 걸쳐 각자 임금의 일정 비율(2017. 5. 출근격려금 575,833원 및 2018. 5. 출근격려금 575,833원 포함)을 반납하였는바, 만일 원고도 이 사건 해고가 없어 정상적으로 근무하였더라면 나머지 직원들처럼 위 반납에 동참하지 않을 수 없었을 것이 분명하므로, 피고 회사가 지급하여야 할 미지급임금에서 위 상당액은 공제되어야 한다.

당심 판단 i) 을 제42호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 회사의 전직원들이 원고 주장과 같이 상당 기간에 걸쳐 임금의 일정 비율을 회사에 반납한 사실을 인정할 수 있고, 위 인정사실에 의하면 원고도 이 사건 해고 없이 정상적으로 근무하였더라면 위와 같은 임금반납에 동참하였을 것으로 추단하는 것이 논리와 경험칙에 부합하므로, 위 임금반납 상당액은 피고 회사가 원고에게 지급해야 할 미지급임금에서 공제되어야 한다고 봄이 타당하다. ii) 이에 대하여 원고는, 기 발생한 급여의 반납은 근로자 개인의 개별적인 동의가 있어야만 가능한데, 해고 기간 중이었던 원고는 그러한 동의를 해 준 적이 없으므로 피고 회사가 원고를 상대로 위와 같은 임금반납의 효력을 주장할 수 없다는 취지로 주장한다. 그러나 을 제41호증의 1 내지 4, 제43호증의 1, 2, 3의 각 기재에 의하면, 원고도 해고 이전에 이 사건 대기발령을 전후로 한 2015년 1월분 내지 2015년 7월분 급여의 지급에 있어서 위와 같은 반납에 동의하였던 사실을 인정할 수 있고, 여기에다가 근로자가 부당해고에 따른 미지급임금을 청구할 수 있다는 것은 사용자의 귀책사유로 말미암아 실제로 단절되었던 고용관계를 유효하게 계속된 것으로 간주하여, 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 받을 수 있다는 의미일 뿐, 여기서 더 나아가 해고 근로자로 하여금 망외의 이득을 얻도록 허용한다는 의미는 아니라고 할 것인 점까지 보태어 보면, 원고가 정상적으로 출근하여 근무하였을 경우에 비하여 더 큰 경제적 이득을 얻겠다는 것에 다름 아닌 원고의 위 주장은 형평의 관념에도 부합하지 아니하여 받아들이기 어렵다. iii) 따라서 피고 회사의 이 부분 주장은 이유 있다.

소결 이상과 같은 판단을 반영하여 '별지2 원고청구표'를 수정하면<26> '별지1 임금계산표' 기재와 같다.

소결론 따라서 피고 회사는 원고에게, 이 사건 해고 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 별지1 임금계산표 중 '합계'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 '이자기산일'란 기재 각 해당일부터 피고 회사가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 당심 판결 선고일인 2023. 12. 21.까지는 상법에서 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.