부산지방법원 서부지원 2024. 5. 28. 선고 2021가단102285 판결

원고들은 I단체 J노동조합(이하 ‘이 사건 산별노조’라 한다) 및 그 산하에 피고별로 설치된 지부인 K 노동조합 또는 L 노동조합(이하 ‘이 사건 기업별 지부‘라 한다) 소속이었다.

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피고들과 이 사건 기업별 지부장은 2015년경부터 매해 촉탁근로자의 임금에 관한 협정을 체결하였다(다음부터 이를 아울러 ‘이 사건 기업별 임금협정’이라 한다). 이 사건 기업별 임금협정은 모두 촉탁근로자를 시외 버스기사와 시내 버스기사로 나누어 월급여액을 연장․야간․초과근로수당과 상여금을 포함하는 정액으로 정하였다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3~8호증, 을 제1호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 A의 미지급 급여, 연차수당 청구에 관한 판단

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근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하고, 휴게시간이란 근로시간 도중에 사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유로이 이용할 수 있는 시간을 말한다. 따라서 근로자가 작업시간 도중에 실제로 작업에 종사하지 않은 휴식시간이나 대기시간이라 하더라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장된 것이 아니라 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받고 있는 시간이라면 근로시간에 포함된다고 보아야 한다. 근로계약에서 정한 휴식시간이나 대기시간이 근로시간에 속하는지 휴게시간에 속하는지는 특정 업종이나 업무의 종류에 따라 일률적으로 판단할 것이 아니다. 이는 근로계약의 내용이나 해당 사업장에 적용되는 취업규칙과 단체협약의 규정, 근로자가 제공하는 업무의 내용과 해당 사업장에서의 구체적 업무 방식, 휴게 중인 근로자에 대한 사용자의 간섭이나 감독 여부, 자유롭게 이용할 수 있는 휴게 장소의 구비 여부, 그 밖에 근로자의 실질적 휴식을 방해하거나 사용자의 지휘·감독을 인정할 만한 사정이 있는지와 그 정도 등 여러 사정을 종합하여 개별 사안에 따라 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2017. 12. 5. 선고 2014다74254 판결, 대법원 2018. 7. 12. 선고 2013다60807 판결 등 참조).

원고 A이 제출한 증거들만으로는 원고 A이 주장하는 위 2020. 11. 및 12.의 각 대기, 수리일수가 사실상 피고 F의 지휘·감독 아래에서 주어지는 휴식시간이나 대기시간으로 근로시간에 해당한다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 이와 다른 전제에 선 원고 A의 이 부분 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 받아들일 수 없다.

이 사건 단체협약 및 상여금 협의 결정에 따라 1년 이상 근속한 시외버스 기사에게 연 345%(월 28.75%)의 상여금을 지급하여야 하는데, 원고들은 촉탁직 근로자라는 이유로 상여금을 전혀 지급받지 못하였다. 피고들은 2018. 2.부터 퇴직 시까지 원고들에게 월 28.75%로 계산한 상여금을 지급해야 한다.

노동조합법 제35조는 하나의 사업 또는 사업장에 상시 사용되는 동종의 근로자 반수 이상이 하나의 단체협약의 적용을 받게 된 때에는 당해 사업 또는 사업장에 사용되는 다른 동종의 근로자에 대하여도 당해 단체협약이 적용된다고 규정하고 있는바, 위 규정에 따른 단체협약의 일반적 구속력이 인정되기 위한 요건인 '하나의 단체협약의 적용을 받는 근로자'란 단체협약의 본래적 적용대상자로서 단체협약상의 적용범위에 드는 자만을 일컫는 것으로 단체협약상 특별히 적용범위를 한정하지 않은 경우에는 당해 단체협약의 협약당사자인 노동조합의 조합원 전체를 말하고 단체협약이 근로자 일부에게만 적용되는 것으로 한정하는 경우에는 그 한정된 범위의 조합원을 말한다(대법원 2005. 5. 12. 선고 2003다52456 판결 등 참조).

또한 단체협약서와 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 그 기재 내용에 의하여 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정하여야 하고, 한편 단체협약은 근로자의 근로조건을 유지 개선하고 복지를 증진하여 근로자의 경제적, 사회적 지위를 향상시킬 목적으로 노동자의 자주적 단체인 노동조합이 사용자와 사이에 근로조건에 관하여 단체교섭을 통하여 체결하는 것이므로 그 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없다(대법원 2019. 11. 28. 선고 2017다257869 판결 등 참조).

이 사건 단체협약 제2조에 따르면, 이 사건 사용자단체의 산하 회사에 근무하는 종업원 모두에 대하여 이 사건 단체협약이 적용되고, 달리 위 단체협약 상 원고들과 같이 ‘촉탁직 근로계약을 체결한 운전직 종업원’이 이 사건 단체협약 적용 대상에서 제외된다고 해석할 수 없다. 또한, 아래 ‘4. 퇴직금 청구에 관한 판단’에서 보는 바와 같이 원고들은 1년 미만으로 정한 촉탁직 근로계약서의 형식에도 불구하고 계속근로기간이 1년 이상인 근로자에 해당한다. 따라서 원고들은 이 사건 단체협약의 1년 이상 근속자에 관한 상여금 규정의 적용 대상이다.

노동조합법 제9조는 “노동조합의 조합원은 어떠한 경우에도 인종, 종교, 성별, 연령, 신체적 조건, 고용형태, 정당 또는 신분에 의하여 차별대우를 받지 아니한다.”고 규정하고 있다. 위 규정의 취지와 위 인정사실 및 앞서 든 증거, 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래의 사정 등에 비추어 보면, 원고들이 고령자고용법의 적용을 받는 임시적 근로형태의 촉탁직 근로자라고 하더라도 이 사건 산별노조의 조합원으로서 단체협약의 적용을 받는 이상, 이 사건 기업별 임금협정, 개별 근로계약의 상여금에 관한 부분은 근로자인 원고들에게 이 사건 단체협약 제17 내지 18조의 상여금 규정보다 불리하게 체결된 범위에서 무효라고 봄이 타당하다.

피고들은 원고들과 ‘1년에서 약 15일 정도 모자라는 기간으로 근로기간을 정하여 근로계약’을 체결하고, 근로계약이 정한 근로기간의 종기(終期)와 약 15일 정도의 간격을 두어 근로기간의 시기(始期)를 정하여 다시 ‘1년에서 약 15일 정도 모자라는 기간으로 근로기간을 정하여 근로계약’을 체결하는 방식으로 원고들을 고용하여 원고들로부터 계속적으로 원고들이 퇴직하기 전 수행한 운전직 근로와 같은 내용의 근로를 제공받았고, 다른 운전직 근로자와 원고들의 근무 내용 내지 형태가 달랐다고 볼 자료는 없다.

고령자고용법 제21조 제2항은 ‘사업주는 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 당사자 간의 합의에 의하여 … 임금의 결정을 종전과 달리할 수 있다’라고 규정하여 사용자에게 고령자인 정년퇴직자의 재고용에 따른 근로조건상 부담을 경감시켜 줌으로써 고령자 재고용 촉진을 위해 정책적 배려를 한 것으로 볼 수 있다.

그러나 다른 한편, ㉠ 위 규정은 임금의 결정을 ‘종전과’ 달리할 수 있다고 규정하고 있는데, 위 조항은 통상적으로 정년퇴직자들이 ‘정년퇴직하기 이전’에는 근무연수에 연동되는 호봉제로 인해 다른 근로자들보다 상대적으로 높은 수준의 임금을 지급받았을 것이므로 정년퇴직자들의 호봉 등 높은 임금의 원인을 배제하고 임금을 결정할 수 있도록 하여 고령자들의 재고용을 촉진시키기 위한 조항으로 보이는 점, ㉡ 기본급을 낮게 책정하고 상여금 등 수당을 높게 책정하는 노동관행에 따라 근로자들의 임금 총액에서 상여금이 차지하는 비중이 큰 경우가 많은 점, ㉢ 통상적으로 고령자인 정년퇴직자의 교섭력이 사용자보다 현저히 낮다고 보이고, 일반 근로자인 조합원들 역시 장차 정년퇴직 연령에 도달한 후 재고용될 경우 기존의 기준에 따라 임금이 결정될 가능성이 크므로 노동조합이 정년퇴직 후 재고용된 조합원들의 임금에 관해 교섭할 필요가 있는 점 등을 종합하여 보면, 위 조항은 노동조합법에 따른 노동조합과 사용자 간의 충분한 논의를 통해 고령자인 정년퇴직자를 재고용할 때 지급할 임금 등을 결정함을 전제로 한 것이어서 사용자와 노동조합의 교섭 및 합의의 결과인 단체협약이 있는 경우 단체협약에서 정한 임금에 관한 내용을 배제하고 사용자와 개별 근로자들의 교섭에 따라 임금을 결정하는 것을 허용하는 취지라고 해석할 수는 없다. 따라서 원고들과 피고들 사이의 개별 근로계약에서 포괄임금제 약정을 통해 실질적으로 상여금을 지급하지 않기로 정하였다고 하더라도 이는 이 사건 단체협약에 반하여 그 효력이 없다.

감시․단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우가 아니라면 달리 근로기준법상의 근로시간에 관한 규정을 그대로 적용할 수 없다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 근로기준법상의 근로시간에 따른 임금지급의 원칙이 적용되어야 하므로, 이러한 경우에도 근로시간 수에 상관없이 일정액을 법정수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제 방식의 임금 지급계약을 체결하는 것은 그것이 근로기준법이 정한 근로시간에 관한 규제를 위반하는 이상 허용될 수 없다(대법원 2010. 5. 13. 선고 2008다6052 판결 등 참조). 또한 이른바 포괄임금제에 의한 임금지급계약을 체결한 경우, 단체협약이나 취업규칙에 비추어 근로자에게 불이익이 없고, 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 그 계약이 유효하다(대법원 1997. 4. 25. 선고 95다4056 판결 등 참조).

이 사건의 경우, ㉠ 원고들의 업무인 시외버스 운전 업무가 감시․단속적 근로 등과 같이 근로시간의 산정이 어려운 경우에 해당한다고 볼 만한 별다른 증거가 없는 점, ㉡ 이 사건 기업별 임금협정서 및 개별 근로계약서에는 상여금을 포함한 금액을 월급으로 지급한다고 기재되어 있음에도 촉탁직 근로자들의 임금과 일반 근로자들의 임금을 비교해보면 피고들은 실질적으로 상여금을 제외한 금액을 촉탁직 근로자들의 임금으로 책정하여 지급하였으므로, 원고들을 비롯한 촉탁직 근로자들의 근로조건은 이 사건 기업별 임금협정 및 개별 근로계약을 통해 이 사건 단체협약에서 정한 것보다 악화된 것으로 보이는 점 등을 고려하면, 이 사건 기업별 임금협정 및 개별 근로계약의 상여금 부분은 유효한 포괄임금제에 의한 임금지급계약으로 볼 수 없다.

앞서 본 이 사건 단체협약 제4조, 제42조의 규정에 따르면, 이 사건 단체협약이 이 사건 기업별 지부에 정년퇴직 후 재고용된 촉탁직 근로자들의 상여금의 액수 등에 관한 사항을 결정할 수 있는 권한을 위임하였다고 볼 수 없고, 그 밖에 이 사건 기업별 지부에게 이 사건 단체협약의 상여금 규정보다 불리한 내용으로 산별노조 조합원의 상여금을 정하는 내용으로 단체협약을 체결할 권한이 있다고 볼 만한 별다른 증거가 없다. 따라서 피고들과 이 사건 기업별 지부 사이에 체결된 이 사건 기업별 임금협정은 단체협약으로서 유효하다고 볼 수 없다.

노동조합법 제33조 제1항은 “단체협약에 정한 근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준에 위반하는 취업규칙 또는 근로계약의 부분은 무효로 한다.”고, 같은 조 제2항은 “근로계약에 규정되지 아니한 사항 또는 제1항의 규정에 의하여 무효로 된 부분은 단체협약에 정한 기준에 의한다.”고 각 규정하고 있다. 따라서 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분, 즉 규범적 부분은 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가지므로(대법원 2016. 7. 22. 선고 2013두24396 판결 참조), 피고들은 원고들에게 이 사건 단체협약에 따른 상여금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고들은, 원고들이 ‘계속근로기간 1년 미만인 근로자’에 해당한다고 보아 원고들에게 퇴직금을 지급하지 않았다. 그러나 원고들은 계속근로기간이 1년 이상인 자에 해당하므로 퇴직금을 지급하여야 한다.

앞서 본 사실 및 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고들은 정년퇴직 후 해당 피고들과 촉탁직이라는 형식으로 근로계약을 체결하였는데, 1년에서 15일을 제외한 날을 근로기간으로 매년 동일한 조건의 반복적인 근로계약을 체결하여 온 점, ② 피고들이 제출한 증거만으로는 위와 같이 일률적으로 제외한 15일의 공백기간 동안 원고들과 피고들 사이의 근로관계가 실질적으로 단절되었다거나, 매년 입사와 퇴직을 반복하며 위와 같은 공백기간을 두고 근로계약을 갱신해야 할 만한 특별한 사정이 있었다고 인정하기 어려운 점 등에 비추어 볼 때 원고들의 근로관계 계속성은 위 15일의 공백기간 중에도 유지된다고 보아야 하므로, 원고들은 모두 계속근로기간 1년 이상인 근로자에 해당한다. 따라서 피고는 퇴직급여법 제8, 11조에 따라 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 퇴직 직전 3개월간의 월 급여, 상여금, 연차수당 및 최종 3개월의 근로일수, 총 근로일수는 별지2 순번 1의 각 해당란 기재와 같고, 이를 근거로 계산한 평균임금도 같은 별지 해당란 기재와 같음은 다툼이 없거나, 앞서 본 사실 및 증거들에 의하여 인정할 수 있다(원고 A의 경우 앞서 본 바와 같이 미지급 급여, 연차수당 청구를 받아들이지 않으므로, 그 주장과 달리 이를 평균임금 계산의 전제가 되는 총급여, 연차수당에 반영하지 않는다).

따라서 피고들은 별지1 ‘퇴직금’란 기재 퇴직금을 원고들에게 지급할 의무가 있다.

원고들은 별지1 ‘금품청산일’란 기재 각 일자(이하 ‘지연손해금 기산일’이라고만 한다)부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 청구하고 있다.

피고들은 원고들에게 별지1 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고들의 퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날인 별지1 ‘금품청산일’란 각 기재일부터 이 판결 선고일인 2024. 5. 28.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법에서 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 피고들에 대한 청구를 위 인정 범위 내에서 인용하고, 나머지 청구를 기각한다.

판사 주진오