주문
피고인과 검사의 항소를 모두 기각한다.
이유
당심의 심판범위
원심은 피고인에 대한 이 사건 공소사실 중 연차휴가수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점, 해고예고수당 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점 및 근로자퇴직급여보장법위반의 점에 대하여는 유죄를 선고하고, 2014년 5월분 임금 미지급으로 인한 근로기준법위반의 점에 대하여는 판결 이유에서 무죄로 판단하면서 이와 상상적 경합관계에 있는 나머지 근로기준법위반죄(연차휴가수당 미지급으로 인한 근로기준법위반죄이다)를 유죄로 인정한 이상 따로 주문에서 무죄를 선고하지 않았는데, 피고인과 검사가 유죄 부분에 대하여 항소함으로써 검사가 항소하지 아니한 이유 무죄 부분도 당심에 이심되기는 하나 사실상 심판대상에서 벗어나게 되므로(대법원 2004. 10. 28. 선고 2004도5014 판결 참조), 당심에서는 원심판결 중 유죄 부분에 대하여만 심판하기로 한다.
항소이유의 요지
사실오인(피고인)
첫째, 근로자 E은 2009. 3. 20. 취직하여 2010. 2. 20.경 그만두었다가 2010. 8. 20. 다시 취직하여 2011. 8.경 그만둔 후 2011. 8. 20. 다시 취직하여 2014. 5. 15. 퇴직하였으므로 E에 대한 퇴직금은 마지막으로 근속한 2011. 8. 20.부터 2014. 5. 15.까지 근무한 기준으로 산정하여야 한다. 피고인은 E에게 매달 퇴직금 명목으로 임금의 10%를 월급에 포함하여 지급함으로써 퇴직금을 이미 정산 지급하였다.
둘째, 피고인은 근로자들에게 매월 이틀씩 1년간 24일의 연차휴가를 주고 근로자들이 휴가 기간에 근무할 경우 1일 75,000원의 수당을 지급하였으므로, E에 대한 연차 휴가수당은 모두 지급되었다.
셋째, 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하여야 하고 서면통지에 의하지 아니하고는 근로자에 대한 해고의 효력이 없는바(근로기준법 제27조), 피고인은 E에게 서면으로 해고사유와 해고시기를 통지한 바가 없고 '지금 그만두라'는 피고인의 구두통보에 의하여 E이 해고되었다고 볼 수 없으므로, E에게 해고 예고수당을 지급할 의무가 없다.
양형부당(피고인 및 검사)
피고인
원심이 선고한 형(벌금 200만 원)은 너무 무거워서 부당하다.
검사
원심이 선고한 위 형은 너무 가벼워서 부당하다.
판단
피고인의 사실오인 주장에 관한 판단
첫째 주장에 관한 판단
사용자와 근로자가 매월 지급하는 월급이나 매일 지급하는 일당과 함께 퇴직금으로 일정한 돈을 미리 지급하기로 약정하였다면, 그 약정은 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 전문 소정의 퇴직금 중간정산으로 인정되는 경우가 아닌 한 최종 퇴직시 발생하는 퇴직금청구권을 근로자가 사전에 포기하는 것으로서 강행법규인 근로자퇴직급여 보장법 제8조에 위배되어 무효이고, 그 결과 위와 같은 퇴직금 분할 약정에 따라 사용자가 근로자에게 퇴직금 명목의 돈을 지급하였다 하더라도 퇴직금 지급의 효력이 없다(대법원 2010. 5. 20. 선고 2007다90760 전원합의체 판결, 대법원 2011. 10. 13. 선고 2009도8248 판결 등 참조). 사용자가 사법상의 효력이 없는 '매월의 월급이나 매일의 일당 속에 퇴직금을 포함해 지급한다'는 내용의 약정을 내세워 퇴직한 근로자에 대한 퇴직금의 지급을 거절하는 경우, 이를 퇴직금지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 사용자가 퇴직금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있는 경우라고 볼 수 없고, 이러한 사용자에게 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호, 제9조 소정의 퇴직금 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 없다고 할 수는 없다(대법원 2007. 8. 23. 선고 2007도4171 판결 등 참조).
먼저 E의 계속근로기간에 관하여 보건대, 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① E은 2009. 1. 30.부터 피고인 운영의 이 사건 식당에서 일하였다고 진술하는 반면, 피고인은 E이 2009. 3. 20.부터 일하였다고 주장하나, E은 '말일부터 근무를 시작하여 월급을 사흘 미뤄서 매월 3일에 받았다'고 근무를 시작한 날짜와 월급지급일에 관하여 구체적으로 진술하고 있는 점, ② E은 2014. 5. 15. 피고인으로부터 그만두라는 말을 듣고 그 이후로 이 사건 식당에 출근하지 아니한 점, ③ 이 사건 식당 근로자 F은 원심 법정에서 2010년 혹은 2011년경부터 위 식당에서 근무를 시작하였는데 E이 먼저 일하고 있었고, 자신이 일을 시작한 이후로 E이 중간에 퇴직하였는지에 관하여는 기억하지 못한다고 진술한 점, ④ 피고인의 주장대로 E이 2010. 2. 20.경 퇴직하였다가 불과 6개월 만에 다시 근무하다가 2011. 8.경 또다시 그만두었다가 불과 한 달도 채 되지 않아 일할 수 있으려면 E이 근무하고자 할 때마다 E을 위한 일자리가 늘 비어 있어야 할 뿐만 아니라, 입·퇴사를 반복하는 근로자를 계속 고용한다는 것도 경험칙에 비추어 쉽게 이해하기 어려운 점 등에 비추어 보면, E은 2009. 1. 30.부터 2014. 5. 15.까지 이 사건 식당에서 주방장으로 근무하였다고 봄이 타당하다.
다음으로 피고인이 E에게 매달 퇴직금 명목으로 임금의 10%를 월급에 포함하여 지급하였는지를 보건대, 원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들을 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정, 즉 ① 근로자의 계속근로기간이 1년이 되지 않는 경우에는 퇴직금을 지급할 의무가 없는데도, 근로를 시작한 첫해부터 발생하지도 않은 퇴직금을 월급에 포함하여 지급한다는 것은 이례적인 점, ② 이 사건 식당 근로자 G은 퇴직금을 월급에 포함하지 않고 매년 별도로 지급 받았다고 진술한 점, ③ F은 단지 다른 식당보다 월급이 많아서 월급에 퇴직금이 포함된 것으로 생각하였다고 진술할 뿐 달리 피고인이 근로자들에게 지급한 월급 중 퇴직금에 해당하는 부분이 얼마인지 특정할 만한 자료를 찾아보기 어려운 점 등을 종합하면, 피고인이 E에게 매달 퇴직금 명목으로 임금의 10%를 월급에 포함하여 지급하였다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 피고인이 2014. 3.경 근로자들에게 임금의 10%를 월급에 포함하여 받는 내용의 약정서에 서명할 것을 요구하자 E, G, F 등이 거부한 사정에 비추어 피고인과 E 사이에 매달 퇴직금 명목으로 임금의 10%를 월급에 포함하여 지급하기로 하는 약정이 있었다고도 보기 어렵다. 따라서 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.
둘째 주장에 관한 판단
근로기준법 제60조에서는 '사용자는 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 하고(제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 하며(제2항), 근로자의 최초 1년간의 근로에 대하여 유급휴가를 주는 경우에는 제2항에 따른 휴가를 포함하여 15일로 하고(제3항), 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 하고 이 경우 가산휴가를 포함한 총 휴가 일수는 25일을 한도로 한다(제4항)'고 연차유급휴가에 대하여 규정하는 한편 같은 조 제5항에서 '사용자는 제1항부터 제4항까지의 규정에 따른 휴가를 근로자가 청구한 시기에 주어야 하고, 그 기간에 대하여는 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다'고 정하고 있다.
아울러 근로기준법 제55조, 제56조, 근로기준법 시행령 제30조에서는 '사용자는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일(주휴일)을 주어야 하고, 사용자는 연장근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다'고 규정하고 있다.
원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하여 인정되는 아래와 같은 사정, 즉 ① 피고인은 이 사건 식당 근로자들에게 월 2회씩만 휴무일을 준 점, ② 피고인은 근로자가 위 휴무일에 근무하는 달에는 1일 75,000원가량의 일당을 임금에 더하여 지급하였는데, 이는 단지 휴일근로에 대하여 가산하여 지급한 임금으로 보이는 점, ③ 피고인은 1년간 80% 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주거나 계속근로기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80% 미만 출근한 근로자에게 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 준 적이 없을 뿐만 아니라, 피고인이 근로자들에게 주었다는 월 2회 휴무일을 연차유급휴가로 대체하기로 약정한 바도 없는 점, ④ 피고인이 근로자들에게 미사용 연차유급휴가수당을 정산하여 지급한 적이 없는 점 등을 종합하면, 피고인이 이 사건 식당 근로자들에게 준 월 2회 휴무일은 유급휴일(주휴일)에 불과한 것으로 보이고, 피고인은 E에게 연차유급휴가를 준 적이 없을 뿐만 아니라 미사용 연차유급휴가수당을 지급한 사실도 없다고 봄이 타당하다. 따라서 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.
셋째 주장에 관한 판단
근로기준법 제26조에서 사용자가 근로자를 해고하는 경우 적어도 30일 전에 예고하여야 하고, 30일 전에 예고하지 않았을 때는 30일분 이상의 통상임금을 지급하도록 규정한 취지는 근로자로 하여금 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 또는 경제적 여유를 주려는 것이므로, 사용자의 해고예고는 일정 시점을 특정하여 하거나 언제 해고되는지를 근로자가 아는 방법으로 하여야 한다(대법원 2010. 4. 15. 2009도13833 판결 참조).
원심 및 당심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면, E이 2014. 5. 15. 피고인에게 개인적인 사정으로 2014. 5. 말까지 일하고 그만두겠다고 말하자, 피고인은 '전에 일하던 중국 아주머니가 돌아왔는데 그 아주머니가 다른 곳에 취직하면 사람 구하기가 힘드니 지금 그만두는 것이 낫겠다'고 말한 사실, 피고인은 바로 다음 날 야간근무부터 E을 대체하여 중국 아주머니를 고용하여 근무하게 한 사실을 인정할 수 있는바, 위 인정 사실에 의하면 피고인이 해고예고 기간을 지키지 않았음이 명백하므로 적법하게 해고예고를 하였다고 볼 수 없고, 한편 해고에 앞서 미리 그 예고를 하는데 불과한 해고예고는 서면이나 구두 어느 방법으로도 가능하다고 할 것이므로 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지하도록 규정한 해고의 서면통지제도는 적용될 여지가 없다. 따라서 피고인의 이 부분 주장 역시 이유 없다.
양형부당 주장에 관한 판단
피고인과 검사의 각 양형부당 주장에 관하여 함께 보건대, 미지급한 퇴직금·연차휴가수당·해고예고수당 등이 총 1,640만 원을 넘는 점, 근로자 E에게서 용서받지 못한 점 등은 인정된다. 그러나 피고인은 2011년경 농수산물의원산지표시에관한법률위반죄로 벌금 200만 원 선고받은 외에 별다른 범죄전력이 없는 점, 당심에 이르러 근로자 E을 위하여 원심에서 이유 무죄로 판단한 미지급 2014년 5월분 임금 명목으로 200만 원을 공탁한 점, 그 밖에 피고인의 나이, 성행, 환경, 이 사건 각 범행의 동기, 수단과 결과, 범행 후의 정황 등 이 사건 변론에 나타난 모든 양형 조건을 참작하면, 원심이 피고인에게 선고한 형량은 적절하다고 판단되고 너무 무겁거나 또는 너무 가벼워서 부당하다고는 보이지 아니한다. 따라서 피고인과 검사의 위 각 주장은 이유 없다.
결론
그렇다면 피고인과 검사의 항소는 모두 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에의하여 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다[다만 원심판결서 중 범죄사실란 1행의 'C 소재에서'는 'C에서'의, 법령의 적용란 범죄사실에 대한 해당법조항의 '각 근로기준 법 제109조 제1항, 제36조(임금미지급의 점)'는 '근로기준법 제109조 제1항, 제36조(연차휴가수당 미지급의 점)'의 각 오기임이 명백하므로, 형사소송규칙 제25조 제1항에 의하여 직권으로 이를 정정하는 것으로 경정한다].
판사 이윤직(재판장) 강주혜 하진우
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.27.