서울고등법원 2021. 5. 14. 선고 2020나2042041 판결

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

당사자들의 주장

원고들의 주장 요지 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통하여, 종전 6시간 40분이던 1일 소정근로시간을 2010년 5시간 40분으로 단축한 이래 2019년 3시간 36분에 이르기까지 순차로 단축하여 왔고, 원고들은 이에 따라 고정급을 받아 왔으나, 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 선량한 풍속 기타 사회질서에 반하여 민법 제103조에 의하여 무효이거나, 통정한 허위의 의사표시 또는 진의 아닌 의사표시로서 효력이 없다.

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 노동조합이 스스로의 자유로운 이익형량에 따라 소정근로시간의 단축과 이에 따른 사납금의 동결 내지 소폭 인상을 택하여 이루어진 것이다. 따라서 단순히 소정근로시간이 종전에 비하여 단축되었다는 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 할 수 없다.

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전 근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(위 대법원 2016다2451 전합 판결 참조).

구체적인 판단 앞서 본 사실관계와 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 위 법리에 비추어 볼 때, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 특례조항의 시행 이후로 피고와 이 사건 노동조합이 각 임금협정을 체결하면서 소정근로시간을 단축시키는 동안, 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었고, 원고들은 종전과 다름 없이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았다.<5> 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 특례조항의 시행에도 불구하고 고정급 액수를 충분히 늘리지 않으면서 최저시급 이상의 시간당 고정급을 지급하는 것처럼 보이게 하려는 목적으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의는 2010년부터 2019년까지 점진적으로 이루어졌는데, 1일 소정근로시간은 2008년도 임금협정의 6시간 40분(이하 '종전 소정근로시간'이라 한다)에 비해 2010년 임금협정에서는 그 85%(= 5시간 40분 ÷ 6시간 40분)에 불과하고, 2019년 임금협정에서는 그 54%(= 3시간 36분 ÷ 6시간 40분)에 불과하다. 그러나 앞서 본 바와 같이 피고 소속 택시운전 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에는 별다른 변경이 없었다(2020년 임금협정에서 1일 소정근로시간을 6시간으로 정한 것은 2008년도 임금협정 체결 시에 비하여 근무형태나 운행시간에 별다른 변경이 없었음을 방증한다). 이러한 점에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 피고 소속 택시운전 근로자들의 근무형태나 운행시간 등 근로관계의 실질에 맞지 않는 것으로서 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 목적 하에 이루어진 것으로 볼 수밖에 없고, 이에 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 인정할 수 없다.

일반택시운송사업에 관한 국가 면허 제도를 둔 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전 근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다고 할 것이어서, 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 그러므로 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 시행에 따른 사납금 인상으로 수입 감소를 염려하여 자발적 의사에 따라 피고와 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다 하더라도, 그 합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 목적으로 체결된 경우 그 효력을 인정할 수 없다.

피고는 이에 대하여, 이 사건 특례조항 시행 전에는 원고들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금은 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행을 전후하여 원고들의 실제 근로시간이 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 살피건대, 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있으나, 이를 '임금'에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않는다. 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 택시운전 근로자 개인의 수입으로 하여자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당한다고 할 것이다. 그러므로 이와 다른 전제에서 선 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

소결론 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효이다.

원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간

당사자들의 주장

원고들의 주장 요지

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로, 2010년 임금협정이 적용된 2010. 7. 이후 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간까지 종전 소정근로시간이 적용되어야 한다.

피고와 이 사건 노동조합은 2008년 임금협정에서 격일제로 근무하는 경우에 관하여 묵시적으로 1일 소정근로시간을 13시간 20분으로 정하였다. 원고들의 미지급 임금은 13시간 20분의 1일 소정근로시간을 기준으로 하여 산정되어야 한다.

2008년 임금협정의 유효기간이 종료한 이후에 입사한 원고들에 대해서도 1일 13시간 20분을 기준으로 한 미지급 임금을 지급하여야 한다.

피고의 주장 요지

종전 단체협약의 유효기간 만료 후에 새롭게 단체협약이 체결된 경우에는 종전 단체협약에서 정한 소정근로시간이 적용될 수 없다. 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 고정급 산출을 위해 형식적으로 정한 것에 불과하여 이를 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없다. 따라서 당사자들의 가정적 의사, 택시운전 근로자들의 운행시간, 평균적인 운송수입금, 위 대법원 전원합의체 판결 이후의 택시업계의 현황 등을 고려하여 원고들에게 적용할 소정근로시간을 합리적으로 정하거나 2014년 임금협정에서 정한 1일 4시간 49분의 소정근로시간을 기준으로 하여야 한다.

2008년 임금협정은 격일제 근로자에 대하여 별도로 소정근로시간을 정하고 있지 않으므로, 격일제로 근무한 원고들에 대해서는 위 임금협정에 의하더라도 소정근로시간을 확정할 수 없다.

2008년 임금협정의 유효기간이 종료한 이후에 입사한 원고 S, AF, B, AN, D, J, M의 경우에는 2008년 임금협정이 적용될 여지가 없다.

2008년 임금협정의 실효 전에 입사한 원고들<6>의 경우

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 된다(위 2016다2451 전합 판결 참조). 소정근로시간의 합의는 노동조합과 사용자 사이의 단체협약에 의해 정해지기도 하나, 근로자와 사용자 사이의 개별적인 계약에 의하여도 정할 수 있다. 어떠한 형식에 의하든 소정근로시간의 합의가 유효한 이상 근로자와 사용자는 이에 기속되며, 근로자는 해당 근무일에 근무한 것으로 인정되는 경우 실제로 1일 소정근로시간 만큼 근로하였다는 것을 입증하지 않더라도 그 상당의 임금을 청구할 수 있다고 할 것이다.

위 원고들에게 적용될 1일 소정근로시간(교대제 기준) 이 사건 특례조항 시행 전에 체결된 2008년 임금협정 중 소정근로시간(종전 소정근로시간)의 합의는 그 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 사정이 발견되지 아니한다(따라서 이에 반하는 피고의 주장은 받아들이지 아니한다). 한편, 2008년 임금협정의 유효기간은 2009. 5. 31.까지이고(제14조), 유효기간 이후 새로운 단체협약이 체결될 때까지 그 효력을 존속시킨다거나 자동 갱신된다는 취지의 조항은 두고 있지 않으므로, 위 임금협정은 위 유효기간이 만료됨으로써 실효되었다고 봄이 타당하다. 그러나 위 임금협정에서 정한 소정근로시간은 규범적 부분에 해당하므로, 위 임금협정의 적용을 받고 있던 근로자들, 즉 2009. 5. 31. 이전에 입사한 원고들<7>에 대하여는 종전 소정근로시간이 근로계약의 내용이 되었다고 할 것이다. 이후 새로운 임금협정이 수차례 체결되었으나, 그 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임은 앞에서 본 바와 같으므로, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않다. 달리 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙이 유효하게 변경되었다거나 위 원고들이 소정근로시간 변경에 동의하였다고 볼 만한 사정도 없는바, 종전 소정근로시간은 위 원고들과 피고 사이의 개별적인 근로계약의 내용으로 남아 위 원고들과 피고를 규율한다고 할 것이다. 따라서 위 원고들의 소정근로시간에 관하여는 개별 근로계약의 내용이 되어 존속 중인 종전 소정근로시간이 적용되어야 한다.

격일제 근무자에게 적용될 1일 소정근로시간 2008년 임금협정 제2조는 1일 2교대 근무를 원칙으로 정한 것으로 보이고, 위 임금협정에서 2교대 근무시의 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 정한 것(제5조 제1항) 외에 명시적으로 격일제 근무시의 1일 소정근로시간에 대해 규정하고 있는 조항은 없다. 그러나 1 2008년 임금협정은 노사합의에 의거 격일제 근무를 할 수 있다고 정하고 있고(제2조 후단), 위 임금협정의 여러 조항들은 격일제 근무를 일반적인 근무형태로 전제하고 있는 것으로 보이는 점, 2 특히 위 임금협정 말미의 '임금산정표'는 격일제 근무시에 적용되는 고정급 액수만을 정하고 있는 점, 3 위 임금협정 체결 당시부터 그 이후로 원고들을 포함한 피고의 택시운전 근로자들은 모두 격일제로 근무한 것으로 보이는 점, 4 위 임금협정에서 정한 월 소정근로시간(203시간)은 격일제 근무의 경우와 2교대 근무의 경우가 동일한데, 격일제 근무시의 만근일수(12일, 13일)는 2교대 근무시 만근일수(25일, 26일)의 절반 가량에 해당하는 점, 5 위 임금협정에서 정 한 격일제 근무시의 1일 사납금액(125,000원)은 2교대 근무시의 1일 사납금액(62,500원)의 2배인 점 등을 종합하면, 피고와 이 사건 노동조합은 2008년 임금협정을 통해 격일제 근무시의 1일 소정근로시간을 2교대 근무시의 2배인 13시간 20분으로 정하였다고 봄이 타당하다. 따라서 2008년 임금협정의 유효기간 만료 전에 피고에 입사하여 격일제로 근무한 위 원고들의 경우 2008년 임금협정에서 정한 격일제 근무자의 소정근로시간이 근로계약의 내용이 되었고, 이후 2019년에 이르기까지 소정근로시간에 관하여는 유효한 임금협정이 체결되었다고 볼 수 없으므로, 위와 같이 근로계약의 내용이 된 1일 13시간 20분의 소정근로시간이 계속 적용된다고 할 것이다.

2008년 임금협정의 실효 후에 입사한 원고들의 경우

원고 S, AF, B, D, J, M은 2008년 임금협정이 유효기간 만료로 실효된 후에 피고에 입사하였고, 입사할 당시 위 원고들이 피고와 체결한 근로계약은 무효로 된 이사건 각 임금협정상의 소정근로시간 조항을 그대로 따르거나(갑 제12호증) 각 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용되는 것을 전제로 하여 소정근로시간을 따로 규정하고 있지 않다(을 제85 내지 88호증). 위 원고들의 근로계약에서 위와 같이 소정근로시간을 정하였다고 하더라도, 이는 앞서 본 바와 같은 이유로 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 무효라고 보지 않을 수 없고, 위 원고들의 근로계약 이후에 체결된 각 임금협정에서 정한 소정근로시간도 앞서 본 바와 같이 그 효력을 인정할 수 없다.

위 원고들이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간은 나머지 원고들과다르지 않고, 그 외에 사납금액, 고정급액 등 모든 근로조건이 동일하다. 또한 위 원고들이 피고에 입사한 후 곧바로 이 사건 노동조합에 가입하였고 피고와 이 사건 노동조합은 위 원고들의 입사 이후에도 지속적으로 이 사건 각 임금협정을 체결하였는바, 이는 입사 시기에 관계 없이 조합원들에 대한 통일적인 근로조건을 적용하고자 했던 것으로 볼 수 있다. 이러한 점들에 비추어 보면. 위 원고들과 피고는 근로계약을 체결하면서, 당시 피고에 근무하고 있던 택시운전 근로자들(나머지 원고들을 포함한다)과 마찬가지의 근로의무를 부담하고 같은 형태로 근무할 것을 묵시적으로 약정하였다고 봄이 타당하고, 이와 달리 위 원고들에게는 다른 소정근로시간을 적용하기로 약정하였다고 볼 수는 없다.

따라서 2008년 임금협정의 실효 후에 입사하여 격일제 근무를 하였던 위 원고들에게도 1일 13시간 20분의 소정근로시간이 적용된다고 보는 것이 타당하다.

월 소정의 근로일의 정함이 있었는지 여부

피고의 주장 요지 소정근로시간 또는 소정의 근로일을 초과한 근로시간은 최저임금법의 적용대상이 아니다. 이 사건 각 임금협정은 격일제 근무자의 만근일을 13일로 정하고 있는바, 이는 소정의 근로일에 해당하는 것이고, 각 임금협정에서 이를 초과한 근로일에 대한 임금액이 정해져 있더라도 이는 택시운전 근로자들이 초과운송수입금을 얻기 위해 자발적으로 소정근로일수를 초과하여 근로하는 상황을 대비하기 위하여 기재된 것일 뿐이므로, 이를 근거로 월 소정의 근로일을 초과한 근로일이 각 임금협정에서 소정근로일수라고 해석될 수는 없다. 따라서 피고는 만근일을 초과하는 근로일에 대하여는 최저임금 지급의무가 없다.

판단 통상적으로 운수회사들은 단체협약이나 취업규칙 등에서 월 '만근(滿勤)일'을 정하여 근로자가 만근을 할 경우 기본급 전액 및 만근수당 등을 지급하며 휴가일수를 보장하는 등의 방법으로 근로를 장려하는 예가 적지 않다. 운수회사에 따라서는 만근 초과 근무일에 비례하여 기본급이나 특정 수당을 증액하여 지급하는 곳이 있는가 하면, 만근 초과 근무시에도 기본급이 동결되거나 별다른 유인책이 없는 곳이 있고, 만근을 하지 못한 경우에도 기본급이나 수당이 고정되거나 일부만 감액될 뿐 별다른 제재를 가하지 아니하는 경우도 있다. 이처럼 만근 여부나 그 만근 초과 근무 여부에 따른 취급이 운수회사 별로 상이한 점, 1년간 각 달의 일수는 변동이 있는 반면 위 '만근일'은 대체로 고정되어 있는 점, 근무일수에 따른 급여체계가 일급제에 가까운 경우도 발견되는 점 등에 비추어 보면, 택시운송사업을 영위하는 회사의 임금협정(단체협약) 등에서 '만근일'이라는 명칭으로 월 근로일수를 정한 경우에도 이를 월 소정의 근로일이라고 단정할 수는 없다. 따라서 '만근일'을 '월 소정의 근로일'로 정하였는지 여부는, 만근일 초과 근로에 대한 취급 등 임금협정의 내용, 실제로 지급된 임금의 명목과 지급금액, 지급액의 산정방법, 만근일수의 실질적 구속력 등을 종합적으로 고려하여 판단하여야 할 것이다. 이 사건에 관하여 보건대, 2008년 임금협정 제3조는 "근로일수"라는 제목 하에 "조합원의 만근일수는 1일 2교대시 25일, 26일을, 격일제 시 12일, 13일을 만근으로 하며 2월은 주휴를 제외한 전일수를 만근으로 인정하고 12일 만근자에게는 대근을 시키지 않은 자에 한해 추가 근로수당 13,120원을 12일분 봉급에 가산하여 지급하기로 한다."고 정한 사실, 2010년부터 2019년까지의 이 사건 각 임금협정 제4조도 "근무일수"라는 제목 하에 대체로 이와 비슷한 내용을 규정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편, 이 사건 각 임금협정의 임금산정표는 만근일을 초과하여 근무하는 경우 기본급과 야간수당을 만근 초과일수에 거의 비례하여 증액하여 지급하도록 정하고 있고, 이 사건 각 임금협정 등에서 만근일에 미달하는 근무를 한 근로자에 대하여 어떠한 제재를 가한다는 내용은 정하고 있지 않으며, 근로자들의 월 근무일을 만근일 범위 내로 제한하거나 만근일 초과 근무를 만근일 내의 근무와 달리 취급하는 등의 사정이 보이지 아니한다. 따라서 이 사건 각 임금협정에서 만근일을 둔 사정만으로는 이 사건 노동조합과 피고가 위 만근일을 '월 소정의 근로일'로 정하였다고 보기에 부족하다. 따라서 이 사건 각 임금협정상의 만근일이 월 소정 근로일임을 전제로 한 피고의 주장은 받아들이지 아니한다.

최저임금 미달액의 구체적 산정

계산 방식 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다(최저임금법 제6조 제1항). 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 비교대상 임금 중 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있고, 여기서의 소정근로시간에는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간(주휴시간)은 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결, 대법원 2017. 11. 9. 선고 2015다7879 판결 등 참조). 한편, 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 최저임금법 시행령 제5조의 제1항 제3호, 제2호는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수에 주휴시간을 합산하도록 정하고 있다. 따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액으로, 1 2018. 12. 31.까지는 원고들의 근무일수와 1일 소정근로시간(격일제)에 최저시급을 곱하여 산정한 법정 최저임금(

비교대상 임금의 범위

비교대상 임금 관련 법령의 규정 별지 2 기재와 같다.

기본급 원고들은 만근일을 초과하는 근로시간까지 모두 포함하여 이에 대하여 최저시급이 지급되어야 함을 전제로, 기본급이 전부 비교대상 임금에 포함되어야 함을 인정하고 있다. 반면, 피고는 월 13일이 월 소정의 근로일임을 전제로 기본급과 연차수당의합계가 13일분 기본급을 초과하지 않도록 하는 범위 내에 있는 기본급만을 비교대상임금으로 인정하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 이 사건 각 임금협정 상의 만근일인 13일을 '월 소정 근로일'로 볼 수 없음은 앞에서 본 바와 같으므로, 월 13일을 초과하여 근무하였는지 여부에 관계 없이 원고들에게 지급된 기본급 전액을 비교대상 임금으로 산입한다.

근속수당, 승무수당, 연차수당 원고들이 지급받은 고정급 중 근속수당, 승무수당, 연차수당(또는 연차휴가수당, 연차휴가를 사용한 경우 이를 근무로 인정하고 그 휴가일수에 상응하는 통상임금을 지급한 수당)<8>이 비교대상 임금에 산입되어야 한다는 점에 대하여는 당사자 사이에 다툼이 없다.

야간수당, 초과근로수당, 상여금 피고는 원고들이 지급받은 고정급 중 야간수당(야간근로수당), 초과근로수당(추가근로수당, 성실수당), 상여금도 비교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장하므로 이에 대하여 살핀다.

야간수당(야간근로수당) 갑 제3 내지 6, 9, 16, 19 내지 22호증, 을 제40호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 2010년부터 2016년까지 각 임금협정에서는 월 근무일수(격일제 기준)에 당해 연도 최저시급의 50%에 해당하는 금액<9>을 곱한 금액을 야간수당(야간근로수당)으로 지급하기로 정한 사실, 피고는 이에 따라 야간수당을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 격일제로 근무하는 경우 1일 소정근로시간인 13시간 20분 내에 야간근로가 이루어지게 되는바, 이처럼 소정근로시간 내에 이루어진 야간근로의 경우 야간에 이루어진 '근로' 자체에 대한 임금은 소정근로에 대한 임금으로 비교대상 임금에 산입되고, 가산임금만이 비교대상 임금에 산입되지 않는다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들에게 지급된 위 야간수당은 야간근로에 대한 가산임금의 성격이므로 비교대상 임금에 산입될 수 없다. 피고의 주장과 같이 원고들의 1일 소정근로시간에 야간근로가 포함될 수 밖에 없다고 하더라도, 그 소정근로시간 자체에 대한 임금이 비교대상 임금에 포함됨은 별론으로 하고, 이에 대한 가산임금이 비교대상 임금에 포함될 수는 없다.

초과근로수당(추가근로수당, 성실수당) 위 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 2010년부터 2016년까지 각 임금협정에서는 월 근무일수가 13일(만근일)을 초과하는 경우에 그 초과 일수에 비례하여 초과근로수당(추가근로수당, 성실수당) 명목의 임금을 지급하기로 정한 사실, 피고는 이에 따라 위 초과근로수당을 지급한 사실을 인정할 수 있는바, 초과근로수당은 그 성격상 비교대상 임금에 포함될 수 없다고 봄이 타당하다.

상여금 위 증거들과 변론 전체의 취지에 의하면, 2010년부터 2013까지 각 임금협정에서 앞서 본 2010년 임금협정 제15조 제2항에서 정한 사유에 해당하지 않는 원고들에게 매월 일정액의 상여금을 지급하기로 정한 사실, 이에 따라 피고는 매월 상여금을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 상여금은 생산고에 따른 임금이 아니고, 각 임금협정에 정해진 바에 따라 매월 1회 지급된 것이다. 이는 월 10일 이상을 근무한 원고들에게만 지급되었으나 만근일을 초과하여 근무할 것이 요구되는 것은 아니었고, 불법영업행위를 하는 등 예외적인 경우를 제외하면 통상적으로 지급된 것이어서, 소정근로시간 내지 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금이라거나 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금이라고 볼 수 없다. 상여금은 비교대상 임금에 포함된다.

소결론 원고들이 받은 임금 중 기본급, 근속수당, 승무수당, 연차수당 및 상여금은 비교대상 임금에 포함되어야 하고, 나머지는 비교대상 임금에서 제외된다.

소결론 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고들에게 매월 위와 같이 산정한 법정 최저임금액에서 피고가 기지급한 비교대상 임금의 합계를 공제한 차액인 최저임금 미 달액을 지급할 의무가 있다(법정 최저임금액이 비교대상 임금의 합계보다 적은 달에는 피고의 최저임금 미달액 지급의무가 없다).

피고의 시효완성 항변 등에 관한 판단

2013. 7.부터 2017. 7.까지의 최저임금 미달액 채권의 소멸시효 완성 가) 피고는, 원고들(2013. 6.까지의 최저임금 미달액만을 구하는 원고 P은 제외 된다)의 2013. 7.부터 2017. 7.까지의 최저임금 미달액 채권은 3년의 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 항변한다(다만, 원고 Q, R, AB의 2016. 7. 30. 이후, 원고 B의 2016. 11. 15. 이후 각 2017. 6.까지의 미지급 임금 청구 부분은 각하되어야 하므로, 위 각 해당 채권은 소멸시효 완성 여부의 판단 대상이 되지 않는다). 살피건대, 2013. 7.부터 2017. 7.까지의 각 월별 최저임금 미달액 채권은 매월 임금 지급기일로 보이는 다음 달 7일경 발생한다고 봄이 타당하고, 이는 임금채권이므로 근로기준법 제49조에 따라 각 발생일부터 3년의 소멸시효가 진행된다. 원고들이 제1심에서 2014. 5. 29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 2010. 7.분부터 2013. 6.분까지의 최저임금 미달액을 청구한 사실, 원고 P을 제외한원고들은 파기환송 후 이 법원에서 2020. 8. 20.에 이르러서야 2013. 7. 이후의 최저임금 미달액 청구를 추가하는 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출한 사실은 기록상명백하고, 2020. 8. 20.경에는 이미 2013. 7.부터 2017. 7.까지의 각 월별 최저임금 미달액 채권에 관하여 3년의 소멸시효가 완성되었음이 역수상 명백하다. 따라서 피고의 위 소멸시효 완성의 항변은 이유 있다.

위 원고들은, 위 채권이 이 사건 본소 제기시부터 구하였던 채권과 그 청구의 기본적 사실관계가 동일하므로 이를 하나의 채권으로 볼 수 있다고 주장한다. 그러나 월별 최저임금 미달액 채권은 월별 임금 채권의 일부로서 각 별개의 채권으로 보아야 하는데다가, 2014. 5. 29.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서의 기재에 의하더라도'변경된 청구가 일부 청구에 불과하며 장차 청구금액을 확장하겠다'는 의사를 표시하였다고 보기도 어렵다. 따라서 위 원고들의 위 주장은 받아들일 수 없다.

위 원고들의 재항변에 관한 판단

권리남용의 재항변 위 원고들은, 환송 전 당심이 2015. 11. 20. 변론을 종결하여 그 이후부터 파기환송심에 이르기까지 청구취지 및 원인 변경신청을 할 수 없었고, 이 사건 소를 제기하였다는 이유로 피고가 원고들을 핍박하는 상황에서 신소를 제기하는 것은 사실상 불가능하였던바, 원고들이 권리를 행사할 수 없는 장애 사유가 있었던 것으로 볼 수 있으므로, 피고가 소멸시효의 완성을 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용에 해당한다고 재항변한다. 보건대, 월별 최저임금 미달액 채권은 각 별개의 채권으로서, 위 원고들은 각 채권이 발생한 시점부터 제1심과 환송 전 당심, 환송 후 당심에서 이를 행사할 수 있었고, 별소로 그 지급을 구할 수도 있었다. 위 원고들의 주장과 같이 피고가 위 원고들을 핍박하였다는 사실을 인정할 아무런 증거가 없고, 그 밖에 위 원고들이 주장하는사정들만으로 권리를 행사할 수 없는 장애 사유가 있었다고 볼 수 없으며, 달리 위 재항변 사실을 인정할 증거가 없다. 위 원고들의 위 재항변은 이유 없다.

일부 시효중단의 재항변 위 원고들은 다시, 위 원고들이 파기환송 후 열린 2020. 1. 10. 변론기일에서 '청구취지를 확장할 것'을 진술하였고, 2020. 1. 17.자 문서제출명령 신청을 통해 피고에게 2013. 7.부터 2019. 12.까지의 임금대장 및 퇴직금 산정 내역서의 제출을 구하였으므로, 2017. 1. 이후에 발생한 채권은 이로 인하여 시효가 중단되었다고 재항변한다. 위 원고들이 2020. 1. 10. 이 법원에서 "청구취지를 확장할 예정"이라고 진술한 사실, 이후 2020. 1. 17.자 문서제출명령 신청서를 제출한 사실은 기록상 명백하다. 그러나 이를 시효중단의 효력이 있는 재판상의 청구라고 볼 수는 없으며, 이를 '최고'로 보더라도 위 원고들은 그로부터 6개월 내에 민법 제174조에서 정한 재판상 청구 등을 하지 않았으므로 시효중단 사유인 최고로서의 효력도 인정되지 않는다. 따라서 위 원고들의 위 재항변도 이유 없다.

피고의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

피고의 항변 요지 정액사납금제 하에서 소정근로시간과 사납금 액수는 불가결하게 견련될 수밖에 없는데, 원고들이 소속된 이 사건 노동조합은 2010년 임금협정 당시 피고와의 상호 합의를 거쳐 사납금을 최대한 인상하지 아니하는 것을 전제로 소정근로시간의 단축을 선택하였고, 이후에도 같은 사유로 각 임금협정을 체결하여 왔다. 그동안 원고들은 단축된 소정근로시간을 전제로 정한 사납금을 납입하고 고정급 및 추가운송수입금을 지급받아 왔다. 그럼에도 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 본소를 제기하였는바, 만약 원고들의 청구가 인용된다면 피고는 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 재정적 파탄 상황이 초래된다. 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

판단 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위하여는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다거나 택시운전 근로자가 예상치 못한 이익을 얻게 된다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위로 인하여 초래된 불가피한 결과인 점, 더욱이 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례 조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 원고 AN 등 일부 근로자들은 2011년경피고의 대표사원이었던 AR를 최저임금법 및 근로기준법 위반 혐의로 고소하는 등 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 다투어 왔던 점 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 이 사건 본소로써 최저임금 미달액의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없으므로, 이와 다른 전제에서 나온 피고의 신의칙 위반 항변은 받아들이지 아니한다.

소결론

피고는 각 원고들이 구하는 범위 내에서 원고들에게 2010. 7.부터 2013. 6.까지 및 2017. 8.부터 2019. 12.까지의 각 월별 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다.

위 기간 동안 원고들의 각 월별 근무일수는 별지6 임금차액표의 '근무일수'란 기재와 같고, 원고들이 피고로부터 지급받은 임금 항목과 그 액수는 같은 표의 '원고들의 지급받은 임금' 부분 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 16, 19호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있고, 각 해당 월에 적용되는 최저시급이 같은 표의 '최저시급'란 기재 금액과 같은 사실은 앞서 본 바와 같다. 한편 2019. 1.부터 2019. 12.까지 기간 중 근로기준법 및 동법 시행령이 정한 범위 내에서 원고들이 구하는 방식에 따라 월 근무일수를 기준으로 원고들에게 부여되어야 할 주휴일수<10>는 같은 표의 '주휴일수'란 기재와 같다. 따라서 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 법정 최저임금은, 1 2010. 7.부터 2013. 6.까지 및 2017. 8.부터 2018. 12.까지는 각 월별 근무일수에 13시간 20분을 곱하여 산정한 월 근로시간에 최저시급을 곱하여 산정한 금액[= 월 근무일수 × 13시간 20분 × 최저시급, 원 미만 버림, 이하 같다]과 같고, 2 2019. 1.부터 2019. 12.까지는각 월별 근무일수에 13시간 20분을 곱하여 산정한 월 근로시간과 위 주휴일수에 6시간 40분을 곱하여 산정한 주휴시간을 합하고, 여기에 최저시급을 곱하여 산정한 금액[= {월 근무일수 × 13시간 20분 + 주휴일수 × 6시간 40분} × 최저시급]과 같으며, 이는 같은 표의 '법정 최저임금'란 기재 금액과 같다. 한편 매월 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 해당하는 기본급, 연차수당, 근속수당, 상여금 및 승무수당을 합한 금액은 같은 표의 '비교대상 임금'란 기재 금액과 같다.

결국 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 각 월별 최저임금 미달액은 별지6 임금차액표의 '법정 최저임금'에서 '비교대상 임금'을 공제한 차액과 같고, 이는 같은 표의 '인용금액'에 해당한다.<11> 위 각 월별 최저임금 미달액을 각 원고들 별로 합산한 금액은 별지3 인용금액표의 '최저임금 미달액' 기재 금액과 같으므로, 피고는 원고들에게 위 '최저임금 미달액' 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

당사자들의 주장

원고들의 주장 요지

피고는 근로기준법 제55조, 동법 시행령 제30조 제1항에 따라 원고들의 근무일수에 따라 부여되는 주휴일수에 관하여 주휴수당을 지급할 의무가 있다. 원고들은 근무일수가 13일 이상인 경우 4일, 12일 이상인 경우 3일, 11일 이상인 경우 2일, 10일 이상인 경우 1일의 주휴일을 부여받아야 하며, 피고는 당해 연도 최저시급을 통상임금으로 정하였다. 따라서 피고는 원고들에게 2010. 7.부터 2018. 12.까지의 기간<12> 중 각 월별 주휴일수에 대하여 종전 소정근로시간인 6시간 40분에 최저시급을 곱한 금액을 주휴수당을 지급할 의무가 있음에도, 이 사건 각 임금협정에 의해 단축된 소정근로시간에 상응하는 주휴수당만을 지급하였다.

따라서 피고는 원고들에게 원고들이 지급받아야 할 정당한 주휴수당(= 주휴일수 × 6시간 40분 × 최저시급)으로부터 피고가 기본급에 포함시켜 이미 지급한 주휴수당(기본급 중 주휴수당의 최대 비율인 16.49%에 해당하는 금액)을 공제한 차액을 미지급 주휴수당으로 지급하여야 한다.

피고의 주장 요지

피고는 이 사건 각 임금협정에 따라 기본급에 주휴수당을 포함하여 지급하였다. 이 사건 각 임금협정은 적어도 주휴수당에 한정하여 볼 때 포괄임금제를 정하고 있으므로 피고는 원고들에게 별도로 주휴수당을 지급할 의무가 없다.

원고들이 별도로 주휴수당을 구하는 2018. 12. 31.까지는 법정 최저임금 산정을 위한 기준이 되는 월 소정근로시간에는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요가 없으므로, 원고들이 받은 임금이 최저임금에 미달함을 원인으로 하여 추가 주휴수당을 청구할 수는 없다.

피고가 미지급한 주휴수당이 있다고 하더라도 이는 비교대상 임금에 포함되어 최저임금 미달액에서 추가로 공제되어야 하므로, 이를 별도로 청구할 수 없다.

판단 다음의 법리 및 앞서 인정한 사실과 앞서 본 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 원고들의 주휴수당 청구는 이유 없다.

근로기준법 제55조 제1항은 '사용자는 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다'고 정하고 있고, 동법 시행령 제30조 제1항은 '법 제55조 제1항에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다'고 정하고 있다. 위 각 법령에 주휴일에 대한 임금의 명칭이나 산정방식에 대하여는 아무런 규정이 없으나, 사용자는 1주 동안의 소정 근로일을 개근한 자에게 주휴일 1일에 상응하는통상임금, 즉 '주휴수당'을 지급하여야 한다(대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결)고 해석되어 왔다. 이러한 주휴수당 역시 근로기준법상의 수당으로서 근로자가 주휴일에 실제로 근무를 하지 않더라도 근무를 한 것으로 간주하여 지급되는 임금이므로, 그 성질상 통상임금을 기초로 하여 산정함이 타당하다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다74144 판결, 대법원 2018. 9. 28. 선고 2017다53210, 53227, 53234 판결 등 참조). 따라서 최저시급을 기준으로 주휴수당을 구하는 원고들의 청구는 이 점에서도 이유 없다.

근로자에 대한 임금을 '월급'으로 지급할 경우 그 월급에는 근로기준법 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함된다고 할 것이고(대법원 1998. 4. 24. 선고 97다28421 판결 등 참조), 사용자와 노동조합이 단체협약에서 주휴수당을 기본급이나 고정수당에 포함하여 지급하기로 정하였고 주휴수당에 대한 일종의 포괄임금의 약정이 근로자에게 불이익이 없고 제반 사정에 비추어 정당하다고 인정되는 경우 이러한 단체협약은 유효하다고 할 것이므로(대법원 1998. 3. 24. 선고 96다24699 판결 등 참조), 사용자가 이러한 단체협약에 따라 기본급에 주휴수당을 포함시켜 지급하였다면, 근로자는 특별한 사정이 없는 한 주휴수당을 따로 청구할 수 없다고 할 것이다.

이 사건 각 임금협정 제12조는, 제3조에서 정한 1일 소정근로시간과 월 소정근로시간에 기하여 '기본급은 위 1일 소정근로시간 및 월 소정근로시간(주휴포함)을 기준으로 산정한 금액'임을 명시적으로 정하고 있고(제12조), 이 사건 각 임금협정 말미에 만근일 경우 기본급 월지급액과 그 산출내역(월 소정근로시간 × 기본시급)을 기재하고 있다. 이 사건 각 임금협정에 첨부된 임금산정표(조견표)에서는 월 근무일수별 기본급액수를 특정하고 있으나, 주휴시간에 해당하는 시간이 특정되거나 주휴수당에 관한 계산식은 따로 정하고 있지 않다.

원고들은 이 사건 각 임금협정에 따라 피고로부터 기본급, 근속수당, 상여금 등을 지급받아 왔고 별도로 주휴수당을 지급받지 아니하였다. 이처럼 주휴수당이 기본급에 포함되어 지급되었고, 주휴수당을 산정하는 별도의 계산식 등이 정해져 있지 아니한 이상 기본급에 포함되어 지급된 주휴수당 부분을 특정하는 것은 불가능한바, 피고가 원고들에게 근로기준법상 주휴수당 지급의무를 이행하지 않았다고 단정할 수 없다.

원고들은 기지급된 기본급으로부터 총 근로시간 대비 주휴시간의 비율이 기지급 주휴수당에 해당한다고 주장하나<13>, 이 사건 각 임금협정 중 소정근로시간의 합의는 모두 무효임은 앞에서 본 바와 같은바, 이처럼 무효인 소정근로시간을 토대로 그 중 주휴수당 관련 비율을 나누는 주장에 합리성을 인정할 수 없다. 더 나아가 이 사건 각 임금협정에는 주휴시간이나 주휴수당의 산정방법에 대한 정함이 없는데다가, 기본급과 주휴수당은 그 산정방법이 다르므로(주휴수당은 통상임금을 기초로 하는 반면 기 본급에는 그와 같은 제한이 없다) 기지급된 기본급(주휴수당 포함)으로부터 총 근로시간 대비 주휴시간의 비율로 주휴수당을 가려내는 것은 불가능하다.

소결론 따라서 원고들의 주휴수당 청구는 이유 없다.

당사자들의 주장

원고들의 주장 요지

격일제 근무자였던 원고들의 경우 1일 소정근로시간인 13시간 20분에서 1일 기준근로시간인 8시간을 뺀 5시간 20분이 1일 연장근로시간에 해당한다. 따라서 피고는 원고들에게, 2015. 10. 이후의 1일 연장근로시간에 대하여 최저시급<14>을 기준으로 하여 산정한 연장근로수당(= 월 근무일수 × 5시간 20분 × 최저시급 × 0.5)을 지급하여야 한다.

각 임금협정 제6조 제2항은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효인 것과 마찬가지로 무효이고, 강행법규에도 반한다.

피고의 주장

이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금이 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하고, 이를 제외한 실근로시간이 8시간을 초과하였는지 여부는 불분명하다. 정액사납금제 하에서 초과운송수입금을 임금의 형태로 지급받은 경우, 위 초과운송수입금에는 연장근로수당이 포함되어 있으므로 원고들은 별도로 연장근로수당을 청구할 수 없다.

이 사건 각 임금협정 제6조 제2항에 의하면 원고들은 연장근로수당을 청구할 수 없다.

판단

격일제 근무자에 대한 탄력적 근로시간

1주 간의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 40시간을 초과할 수 없고(근로기준법 제50조 제1항), 1일의 근로시간은 휴게시간을 제외하고 8시간을 초과할 수 없으며(근로기준법 제50조 제2항), 사용자는 연장근로에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 근로자에게 지급하여야 한다(동법 제56조 제1항). 그런데 사용자는 취업규칙(취업규칙에 준하는 것을 포함한다)에서 정하는 바에 따라 2주 이내의 일정한 단위기간을 평균하여 1주 간의 근로시간이 주 40시간을 초과하지 아니하는 범위에서 특정한 날에 1일 8시간을 초과하여 근로하게 할 수 있다(동법 제51조 제1항). 위와 같은 탄력적 근로시간을 정한 경우, 1주 간의 근로시간이 40시간을 초과하지 않는 이상 근로자가 특정한 날에 1일 8시간을 초과하여 근로하더라도 그 초과한 시간에 대하여 연장근로가 성립하지 않고 그에 따른 연장근로수당 지급의무도 발생하지 않는다.

피고와 이 사건 노동조합이 종전 임금협정에 의해 격일제 근무자의 1일 소정근로시간을 13시간 20분으로 정하였음은 앞에서 본 바와 같은바, 이는 취업규칙에 준하는 종전 임금협정에 의해 근로기준법 제51조 제1항의 탄력적 근로시간제를 정한 것으로 봄이 타당하다. 따라서 원고들이 격일제 근무를 하면서 주 40시간을 초과하여 근로하였다고 볼 만한 사정이 없는 이상, 격일제 근무일의 1일 소정근로시간이 8시간을 초과하였다는 사정만으로는 초과시간에 대하여 연장근로가 성립한다고 볼 수 없다.

종전 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간은 1일 6시간 40분이고 이는 1일 기준근로시간을 초과하지 않는다. 원고들은 스스로 격일제 근무를 선택하여 탄력적 근로시간을 수용함으로써, 하루 13시간 20분을 근무하고 그 익일에는 근로의무가 면제되는 형태로 근무하여 왔고, 이 사건 본소에서 자신들의 1일 소정근로시간이 1일 13시간 20분임을 전제로 그 시간 전부에 대하여 최저임금을 구하고 있다. 따라서 격일제 근무를 하였던 원고들에게 있어 1일 13시간 20분은 모두 소정근로시간에 해당될 뿐이므로, 위 13시간 20분 중 8시간을 초과한 부분에 대하여 피고에게 연장근로수당 지급의무가 발생한다고 볼 수 없다.

이 사건 각 임금협정 중 연장근로수당을 배제하는 조항의 효력 설령 이를 달리 보더라도, 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 각 임금협정 중 연장근로수당을 배제하기로 정한 조항의 유효성을 인정할 수 있으므로, 원고들의 연장근로수당 청구는 이러한 점에서도 받아들일 수 없다.

2010년 임금협정 제6조 제2항에서 "노사는 택시 사업장의 근로형태가 순항식(도로를 배회하며 손님을 맞음) 영업형태이므로 초과 근로여부를 측정하기 어려운 택시운송사업의 특수성을 고려하여 소정근로시간 이외의 시간에 대하여는 운행 여부에 상관없이 해당근로자의 사용(私用)의 시간으로 하고 초과나 연장근로시간을 인정하지 않기로 한다."라고 정한 사실은 앞서 본 바와 같고, 그 이후 2019년까지의 각 임금협정 제6조 제2항에서도 같은 내용을 규정하고 있다(이하 2010년부터 2019년까지의 각 임금협정 제6조 제2항을 '이 사건 연장근로수당 배제 조항'이라 한다).

택시운송사업의 특성상 택시운전 근로자는 차고지에서 배차를 받은 순간부터 차고지로 차량을 반환할 때까지 대부분의 시간을 사업장 밖에서 보내게 되고, 정해진 노선이 없는 상태에서 스스로 운행 여부, 운행시간, 운행장소를 결정하기 때문에 사용자는 근로자의 근로 여부를 지휘·감독하기 어렵고, 운행기록장치 등에 기록된 출고·입고시간, 영업시간, 빈차시간, 정지시간 등의 내용만으로는 근로자들이 실제로 근로한 시간을 정확하게 파악하는 것이 어렵다. 한편, 원고들은 정액사납금제 하에서 피고로부터 받는 고정급 외에 초과운송수입금을 수입으로 하였다. 피고와 이 사건 노동조합은 이러한 사정을 고려하여 자발적이고 진정한 의사에 기하여 이 사건 연장근로수당 배제조항에 합의한 것으로 보인다.

원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로 이 사건 연장근로수당 배제 조항도 같은 취지에서 무효로 보아야 한다고 주장한다. 그러나 이 사건 연장근로수당 배제 조항은 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것이 아니고 그 외에 최저임금법 기타 강행법규에 위반한 내용을 정한 것도 아니다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 것과 이 사건 연장근로수당 배제 조항의 효력은 직접적인 관련이 없다. 위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결과 여객자동차 운수사업법<15>이 이 른바 '운송수입금 전액관리제'의 정착을 유도하고 있다고 볼 수 있으나, 그렇다고 하여 이 사건 연장근로수당 배제 조항이 무효라고 볼 수는 없다.

원고들은 2010년부터 2019년에 이르기까지 이 사건 연장근로수당 배제 조항에 따라 피고로부터 연장근로수당 명목의 임금을 받지 않았고, 이에 대하여 이의를 제기한 바도 없다. 원고들은 환송 전 당심에 이르기까지도 연장근로수당은 구하지 않다가, 파기 환송 판결 후 9개월 여가 지나 제출된 2020. 8. 20.자 청구취지 및 청구원인변경신청서에서야 이를 구하고 있다(따라서 설령 연장근로수당 청구권이 인정된다 하더라도 그로부터 3년 전에 발생한 부분은 모두 소멸시효가 완성되었다고 할 것이다).

소결론 그러므로 원고들의 연장근로수당 청구는 어느 모로 보나 이유 없다.

원고 U, AN의 퇴직금 청구

위 원고들의 주장 요지 피고는 위 원고들에게, 위와 같이 정당하게 산정한 임금을 평균임금에 포함하여 계산한 퇴직금 또는 중간정산퇴직금에서 위 원고들이 이미 지급받은 퇴직금 또는 중간정산퇴직금을 공제한 차액을 지급하여야 한다.

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

판단

원고 U이 2007. 9. 1. 입사하여 2018. 4.

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

판단

원고 U이 2007. 9. 1. 입사하여 2018. 4. 23. 퇴사한 사실, 피고는 원고 U에게 2010. 7. 1.부터 2018. 4. 23.까지의 계속근로기간<16>에 대한 퇴직금으로 7,458,810원을 지급한 사실, 원고 AN가 2006. 7. 1. 피고에 입사하였고 2017. 4. 19.까지의 계속근로기간에 대하여 퇴직금 중간정산을 하여 중간정산퇴직금으로 8,887,835원을 받은 사실, 원고 AN가 2017. 4. 20.부터<17> 2018. 4. 18.까지의 계속근로기간에 대해 퇴직금 중간정산을 하여 중간정산퇴직금으로 955,000원을 받은 사실, 원고 AN가 2018. 4. 19.부터 2019. 4. 18.까지 기간에 대해 퇴직금 중간정산을 하여 중간정산퇴직금으로 954,912원을 받은 사실, 원고 AN가 2019. 12. 31. 피고에서 퇴사한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 갑 제23호증의 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있다.

피고가 위 원고들에게 최저임금 미달액을 지급하여야 함은 앞서 본 바와 같으므로, 결국 피고는 특별한 사정이 없는 한 이를 포함한 평균임금을 기초로 하여, 1 원고 U에게 2010. 7. 1.부터 2018. 4. 23.까지의 계속근로기간에 대한 미지급 퇴직금을, 2 원고 AN에게 ᄀ 2006. 7. 1.부터 2017. 4. 19.까지, ᄂ 2017. 4. 20.부터 2018. 4. 18.까지, ᄃ 2018. 4. 19.부터 2019. 4. 18.까지, ᄅ 2019. 4. 19.부터 2019. 12. 31.까지의 각 계속근로기간에 대한 미지급 중간정산퇴직금 또는 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

피고의 원고 AN에 대한 소멸시효 항변 등에 관한 판단

소멸시효 항변에 관한 판단 피고는, 2017. 8. 20. 이전에 발생한 원고 AN의 중간정산퇴직금 채권은 3년의 소멸시효가 완성되어 소멸하였다고 항변한다. 갑 제23호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 원고 AN와 피고는 2017. 5. 31.경 2017. 4. 19.까지의 계속근로기간에 대한 퇴직금 중간정산을 한 사실을 인정할 수 있는바, 이에 따른 중간정산퇴직금 청구권은 중간정산 시점에 발생하여(대법원 2008. 2. 1. 선고 2006다20542 판결 참조), 그때부터 3년의 소멸시효가 진행한다. 원고 AN가 2020. 8. 20.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출하여 위 중간정산퇴직금을 청구한 시점에는 이미 3년의 소멸시효가 완성되었음이 역수상 명백하다. 피고의 위 항변은 이유 있다.

원고 AN의 재항변에 관한 판단

위 원고는 피고가 소멸시효 항변을 하는 것은 권리남용에 해당한다고 재항변하나, 위 원고가 주장하는 사유만으로는 위 중간정산퇴직금 중 미지급 퇴직금 채권에 관한 피고의 소멸시효 항변이 권리남용에 해당한다고 보기 어렵다.

위 원고는 다시, 위 원고가 파기환송 후 열린 2020. 1. 10. 변론기일에서 '청구취지를 확장할 것'을 진술하였고, 2020. 1. 17.자 문서제출명령 신청을 통해 피고에게 2013. 7.부터 2019. 12.까지의 임금대장 및 퇴직금 산정 내역서의 제출을 구하였으므로, 2017. 1. 이후에 발생한 채권은 이로 인하여 시효가 중단되었다고 재항변한다. 그러나 2020. 1. 10. 변론기일에서의 진술 및 2020. 1. 17.자 문서제출명령 신청을 들어 시효중단의 효력이 있는 재판상의 청구라고 볼 수는 없으며, 이를 '최고'로 보더라도 위 원고들은 그로부터 6개월 내에 민법 제174조에서 정한 재판상 청구 등을 하지 않았으므로 시효중단 사유인 최고로서의 효력도 인정되지 않는다.

그러므로 위 원고의 위 재항변은 이유 없다.

원고 U, AN의 퇴직금액

위 원고들의 계속근로기간 피고가 위 원고들에게 지급하여야 하는 퇴직금 또는 중간정산퇴직금의 계속근로기간은 별지7 퇴직금산정표 '계속근로기간' 부분 기재와 같다.

1일 평균임금의 산정

위 원고들이 퇴직 또는 퇴직금 중간정산을 한 날 이전 3개월 동안에 피고로부터 지급받은 임금 항목과 액수가 별지6 임금차액표 중 해당 월의 '원고들이 지급받은 임금' 부분 기재와 같은 사실은 위에서 본 바와 같다. 같은 표의 '법정 최저임금'은 위 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금 항목인 기본급, 연차수당, 근속수당, 상여금 및 승무수당을 포함하고 있으므로, 위 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계는, 위 '법정 최저임금'과 '원고들이 지급받은 임금' 중 비교대상 임금에 포함되지 않는 나머지 임금 항목들을 합한 금액이고, 이는 같은 표의 '월 평균임금'과 같다(초과운송수입금은 위 원고들이 평균임금 산정의 기초에 포함하여 청구하고 있지 않다). 이를 기초로 위 원고들이 퇴직 또는 퇴직금 중간정산 직전 3개월 동안 받은 평균임금의 총액을 계산하면, 이는 별지7 퇴직금산정표의 '3개월 평균임금 총액'과 같다. 이를 그 기간의 총일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표의 '1일 평균임금'과 같다(원 미만 버림).

피고는, 원고들의 통상임금은 최저임금을 초과하므로 최저시급에 6시간 40분을 곱하여 산정한 1일 통상임금이 1일 평균임금을 초과하는 경우(구체적으로는 원고 AN의 2019. 12. 31. 퇴직시)에는 1일 평균임금이 아니라 1일 통상임금을 기초로 산정한 퇴직금 또는 중간정산퇴직금을 지급하여야 한다고 주장한다(근로기준법 제2조 제2항). 그러나 위와 같이 산정한 1일 평균임금은 성질상 통상임금에 해당한다고 볼 수 없는 상여금, 초과근로수당 등까지를 모두 포함하여 위 원고들이 실제 지급받은 임금과 지급받아야 할 임금을 반영한 것이다. 따라서 위와 같이 산정한 1일 평균임금은 1일 통상임금에 미달하지 않는다.

구체적인 미지급 퇴직금액 위 '1일 평균임금'을 기초로 위 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 같은 표의 '법정퇴직금'(= 1일 평균임금 × 30일 × 계속근로기간 일수 ÷ 365, 원 미만 버림)과 같다. 위 원고들이 피고로부터 퇴직금 또는 중간정산퇴직금으로 같은 표의 '기지급액'을 받았음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고가 위 원고들에게 지급하여야 하는 미지급 퇴직금액은 위 '법정퇴직금'에서 '기지급액'을 공제한, 같은 표의 '미지급 퇴직금액'과 같다. 위 원고들 별로 이를 합산한 금액은 별지3 인용금액표의 '미지급 퇴직금액'란 기재 각 금액이다.

이 사건 본소청구 중 중 원고 Q, R, AB의 2016. 7. 30. 이후, 원고 B의 2016. 11. 15. 이후의 각 미지급 임금 청구 부분은 소의 이익이 없으므로 각하하여야 한다.

피고는 원고 U, AN를 제외한 나머지 원고들에게, 최저임금 미달액 합계인 별지3 인용금액표의 '인용금액 합계'란 기재 각 금액 및 그중 1 같은 표의 '2013. 6.까지 최 저임금 미달액' 기재 각 금액에 대하여 그 지급기일 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 2020. 11. 17.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2020. 11. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 5. 14.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%<18>의 각 비율로 계산한 지연손해금, 2 같은 표의 '2017. 8. 이후 최저임금 미달액' 기재 각 금액에 대하여 위 2020. 11. 18.부터 위 2021. 5. 14.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%<19>의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고는 원고 U, AN에게, 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금액의 합계인 별지3인용금액표의 '인용금액 합계'란 기재 각 금액 및 이에 대하여 각 지급기일 및 위 원고들이 퇴직한 때부터 14일이 지난 이후로서 위 원고들이 구하는 바에 따라 위 2020. 11. 18.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되거나 또는 그 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 5. 14.까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법 또는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 Q, R, AB, B의 위 가.항 기재 청구 외의 나머지 청구 및 나머지 원고들의 청구는 위 나, 다.항에서 인정하는 부분은 이유 있고 나머지 청구는 이유 없다. III. 예비적 반소청구에 관한 판단 1. 본안전 항변에 관한 판단 가. 원고들의 본안전 항변 요지 원고들은 피고의 이 사건 반소제기에 동의한 바 없고, 이 사건 반소제기가 허용될 경우 원고들의 심급의 이익을 해하며 소송절차의 지연이 예상되므로 이 사건 반소제기는 부적법하다.

판단

원고들의 심급의 이익 침해 여부 민사소송법 제412조 제1항은 상대방의 심급의 이익을 해할 우려가 없는 경우 또는 상대방의 동의를 받은 경우 항소심에서 반소를 제기할 수 있다고 규정하고 있고, 여기서 '상대방의 심급의 이익을 해할 우려가 없는 경우'라 함은 반소청구의 기초를 이루는 실질적인 쟁점이 제1심에서 본소의 청구원인 또는 방어방법과 관련하여 충분히 심리되어 상대방에게 제1심에서의 심급의 이익을 잃게 할 염려가 없는 경우를 말한다(대법원 2015. 5. 28. 선고 2014다24327, 24334, 24341, 24358, 24365, 24372 판결 등 참조). 이 사건 본소의 청구원인은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 전제로 미지급된 최저임금 등의 지급을 구하는 것이고, 이 사건 반소의 청구원인은 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 각 임금협정에서 사납금액을 정한 부분(이하 '이 사건 사납금 관련 조항'이라 한다) 또한 그 효력이 없고, 원고들은 변경된 또는 적정한 사납금액과 이미 지급한 사납금의 차액을 피고에게 지급할 의무가 있다는 것이다. 이 사건 반소청구의 기초를 이루는 실질적인 쟁점은 이 사건 본소와 관련하여 제1심에서부터 충분히 심리되었으므로, 이 법원에 이르러 피고의 반소제기를 허용하더라도 원고들의 심급의 이익을 잃게 할 우려가 있다고 보기 어렵다. 따라서 원고들의 동의가 없더라도 피고의 이 사건 반소제기를 허용하여야 할 것이다.

소송절차의 현저한 지연 여부 민사소송법 제269조 제1항에 의하면 반소청구는 소송절차를 현저히 지연시키지 아니하는 경우에 허용된다. 앞서 살펴본 바와 같이 이 사건 반소청구의 기초를 이루는 실질적인 쟁점은 제1심에서부터 충분히 심리되었고, 반소청구원인에 비추어 반소청구의 심리에도 종전의 소송자료를 활용할 수 있으며, 이 사건 변론 진행 경과 등에 비추어 볼 때 이 사건 반소청구가 본소 절차를 현저히 지연시킨다고 볼 수도 없다.

소결론 따라서 원고들의 위 본안전 항변은 이유 없다.

피고의 주장 요지 피고는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 민법 제137조에 따라 이와 견련관계에 있는 이 사건 사납금 관련 조항 또한 무효로 보아야 하는바, 무효행위 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석을 통해 피고와 이 사건 노동조합의 가정적 의사를 탐구하여 적정 사납금액을 확정하여야 한다는 취지로 주장하며, 선택적으로 아래 1)항 내지 2)항에 기한 추가 사납금의 지급을 구한다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 사정을 알았다면 피고와 이 사건 노동조합은 사납금액을 종전과 동일하거나 소폭만 인상하는 것으로 정하지 않았을 것이다. 이는 계약당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있는 경우이므로 단체협약의 내용이 양 당사자의 가정적 의사를 고려하여 적절히 조정되어야 한다. 임금 인상에 따라 택시회사에서 추가로 부담해야 하는 간접비용의 규모, 이 사건 특례조항 시행 이후 다른 택시회사들이 노동조합과 합의한 사납금액 등을 고려하면 합리적인 사납금 인상비율은 인상되는 고정급 임금액의 약 1.3배에 해당한다. 따라서 이와 같이 임금협정 또는 근로계약을 수정해석 하여야 하므로, 원고들은 피고에게 원고들이 이 사건 본소로 청구하는 금액의 1.3배에 해당하는 사납금(별지5 반소청구금액표의 '제1 반소청구액'<20>)을 지급할 의무가 있다.

피고가 원고들이 주장하는 미지급 임금액을 추가로 부담해야 한다면, 기존에 납부받은 사납금만으로는 이를 감당할 수 없고 사납금을 조정할 수밖에 없다. 즉 피고와 이 사건 노동조합은 최소한 피고의 당기순이익이 0원이 되는 수준으로 사납금액을 인상하였을 것이다. 따라서 원고들은 피고에게 피고의 근로자 1인이 매월 부담해야 하는 추가 사납금액에 원고들의 재직 월수를 곱하여 산정한 추가 사납금(별지5 반소청구금액표의 '제2 반소청구액')을 지급할 의무가 있다.

판단 다음의 법리 및 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 이 사건 사납금 관련 조항까지 무효라고 할 수 없다. 결국 사납금의 액수에 관하여는 이 사건 각 임금협정에서 정한 이 사건 사납금 관련 조항이 그대로 적용되므로, 무효행위의 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석이 적용되어야 할 사정이 있다고 보기 어렵고, 달리 원고들이 피고에 대하여 추가적인 사납금 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약·취업규칙·근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충되므로(제2항), 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다고 할 것이다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 각 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다.

피고는 이 사건 사납금 관련 조항을 정함에 있어 당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있었으므로, 당사자들의 가정적 의사를 고려하여 그 내용이 적절히 조정되어야 한다고도 주장하나, 다음과 같은 사정을 종합하면 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 같은 내용으로 착오를 하고 이로 인하여 그에 관한 구체적 약정을 하지 아니하였다면, 당사자가 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용으로 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석할 수도 있으나, 여기서 보충되는 당사자의 의사란 당사자의 실제 의사 내지 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다고 할 것이다(2006. 11. 23. 선고 2005다13288 판결 등 참조). 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 1972. 3. 28. 선고 71다2193 판결, 대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 사납금 관련 조항이 무효라고 볼 수 없으므로 사납금액에 관하여 구체적 약정을 하지 않지 않아 이에 관하여 보충적 해석이 필요한 경우라고 볼 수 없다.

또한 피고는 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 각 임금협정에서 사납금액을 정하였다고 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 사납금 관련 조항을 정할 당시에 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없는바, 피고와 이 사건 노동조합 쌍방에게 어떠한 착오가 있었다고 보기도 어렵다.

이 사건 각 임금협정 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 이 사건 노동조합이 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 2010년 임금협정 체결 당시는 이 사건 특례조항이 처음 시행될 때이므로 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기도 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 만약 피고와 이 사건 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 바와 같은 내용으로 사납금을 증액하여 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.

결론 그러므로 피고의 이 사건 반소청구는 이유 없다. IV. 결론 이 사건 본소 중 원고 Q, R, AB의 2016. 7. 30. 이후, 원고 B의 2016. 11. 15. 이후의 각 미지급 임금 청구 부분은 부적법하므로 이를 각하하고, 그 외의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고 나머지는 이유 없어 기각하여야 하는바, 이 법원에서 확장한 원고들의 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다. 이 법원에서 제기한 피고의 이 사건 반소청구는 이유 없으므로 기각한다. 판사 이숙연(재판장) 서삼희 양시훈