서울고등법원 2022. 9. 7. 선고 2020나2047893 판결

당사자들의 지위

피고는 서울 노원구 C에 위치한 D고등학교를 운영하는 학교법인이고, 원고는 2005. 9. 1.부터 D고등학교 축구부 감독으로 근무한 사람이다.

원고는 2005. 9. 1.부터 2008. 12. 31.까지 D고등학교에서 계약직으로 근무하다가 2009. 1. 1. 정규직으로 전환된 후 2014. 12. 31.까지는 정규직으로 근무하였다. 원고는 2014. 12. 31. 정규직에서 퇴직하였고, 2015. 1. 1. D고등학교와 사이에 계약기간을 5년(2015. 1. 1. ~ 2019. 12. 31.)으로 하는 근로계약을 체결하였다가 2018. 3. 1. D고등학교로부터 위 계약기간 만료일인 2019. 12. 31.까지의 재계약을 약속받고 D고등학교와 사이에 계약기간을 1년으로 하는 근로계약을 체결하였으며, 2019. 3. 1. 다시 D고등학교와 사이에 아래와 같은 내용의 근로계약(이하 '이 사건 계약'이라 한다)을 체결하였다.

원고의 승부조작 혐의에 관한 징계 경과

E단체(이하 'E단체'이라 한다)은 2019. 8. 16. 그 전날 이루어진 F전 예선 D고등학교와 G고등학교 사이의 경기(이하 '이 사건 경기'라 한다)에서, D고등학교의 감독인 원고가 이미 32강 진출이 확정된 G고등학교 감독과 함께 D고등학교가 승리하도록 승부를 조작하였다는 사유로, D고등학교에 위 대회 실격 및 춘·추계 연맹전 출전정지 3년, 원고에게 '영구제명'의 각 징계를 결정하였다.

위 징계결정에 대해 원고가 재심을 청구하였고, E은 2019. 9. 9. 재심을 통해 '승부조작'을 사유로 D고등학교에게 위 대회 실격 및 춘·추계 연맹전 출전정지 1년, 원고에게 '무기한 자격정지'의 각 징계를 결정하였다(이하 '이 사건 1차 징계결정'이라 한다).

원고는 2019. 9. 11. 사단법인 H(이하 'H협회'라 한다)에 이 사건 1차 징계결정에 대한 이의신청을 하였고, H협회는 2019. 10. 1. 징계절차상의 하자를 이유로 이 사건 1차 징계결정을 취소하였다.

이에 E은 징계절차를 다시 진행하여 2020. 2. 5. 원고에게 '명예실추'를 사유로 '자격정지 1년'의 징계를 결정하였으나, 원고는 재심을 청구하였고, E은 2020. 4. 13. 재심을 통해 원고에게 '무죄'를 의결하였다(이하 '이 사건 2차 징계결정'이라 한다). 그러나 이 사건 2차 징계결정 사안에 관하여 원고를 징계 대상으로 접수한 H협회는 2020. 5. 21. 원고에게 '승부조작 및 명예실추'를 사유로 '자격정지 7년'의 징계를 결정하였다(원고에 대한 H협회의 최종적인 징계결정을 이하 '이 사건 징계처분'이라 한다).

원고는 2020. 6. 9. 이 사건 징계처분에 불복하여 H협회를 상대로 징계무효확인 소송을 제기하였고[서울중앙지방법원 2020가합550907, 2020가합555070(병합)], 서울중앙지방법원은 2022. 3. 3. 원고가 승부를 조작하였다는 점에 관한 고도의 개연성이 증명되지 않았다고 보아 원고에 대한 이 사건 징계처분이 무효임을 확인하는 판결을 선고하였으며, 이에 대하여 H협회가 항소하여 현재 항소심 재판이 계속 중이다[서울고등법원 2022나2013405, 2022나2013412(병합)].

피고의 이 사건 1차 계약해지

D고등학교장은 2019. 9. 11.경 E으로부터 이 사건 1차 징계결정을 통보받고, 2019. 9. 24. 원고에게 위 징계결정과 관련한 징계를 논의하기 위해 2019. 10. 2.자로 학교체육소위원회가 개최될 예정이라고 통지하였다.

D고등학교는 2019. 10. 2. 학교체육소위원회를 개최하여 참석한 원고에게 소명기회를 부여한 뒤 승부조작과 관련한 징계로서 원고에 대한 이 사건 계약 중도해지를 의결하였고, 2019. 10. 7. 원고에게 '고의 또는 과실로 소속기관에 피해를 주거나 명예를 훼손시킨 경우, 품위 손상행위 금지위반, 승부조작 관련 징계처분 사항'을 징계사유로 하여 이 사건 계약이 2019. 11. 6. 이후로 중도해지된다는 사실을 통보하였다(이하 '이 사건 1차 계약해지'라 한다).

피고의 이 사건 2차 계약해지

원고의 주장

원고는 승부조작을 한 사실이 없으므로, 이 사건 1차 계약해지는 징계사유가 존재하지 않는 징계로서 무효이다. 또한 피고의 축구부 해체 결정은 인정되지 않는 원고의 승부조작 혐의를 기초로 이루어졌는바, '축구부 해체'는 정당한 계약해지 사유가 될 수 없기 때문에 이를 사유로 한 이 사건 2차 계약해지도 무효이다.

이 사건 1차, 2차 계약해지가 모두 무효이므로, 피고는 원고에게 2019. 11. 1.부터 이 사건 계약기간 종기인 2020. 2. 29.까지의 미지급 임금 38,520,000원(= 9,630,000원 × 4개월)을 지급할 의무가 있다.

피고는 원고에 대한 징계사유가 인정되지 않거나 E 및 H협회의 징계절차가 마무리되지 않았음에도 불구하고 원고를 D고등학교에서 몰아내고자 이 사건 1차, 2차 계약해지를 결정하였으므로 이는 원고에 대한 불법행위에 해당하고, 피고는 원고에게 위자료로서 50,000,000원을 지급할 의무가 있다.

이 사건 1차, 2차 계약해지의 효력에 관한 판단

이 사건 1차 계약해지가 유효한지 여부

이 사건 1차 계약해지의 징계사유는 원고의 승부조작 혐의 및 이 사건 1차 징계결정인데, 이 사건 1차 징계결정은 원고의 승부조작 혐의에 따른 것이므로, 결국 이 사건 1차 계약해지의 징계사유가 인정되기 위해서는 원고의 승부조작 사실이 인정되어야 한다.

살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 이 사건 증거만으로는 원고가 승부를 조작하였다고 단정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 원고가 승부를 조작한 사실이 인정된다는 전제 하에 징계로서 이루어진 이 사건 1차 계약해지의 징계사유는 인정되지 아니하므로, 이 사건 1차 계약해지는 무효이다.

징계사유의 존재에 대한 입증책임은 징계권자인 피고에게 있는데, 피고는 이 사건에서 원고가 승부조작을 하였다는 점을 인정할만한 직접적인 증거를 제출하지 못하였다.

이 사건 경기에서 이미 32강 진출을 확정지은 G고등학교가 0:3으로 앞서가다가, 경기 54분, 55분, 70분, 71분 4골을 잇달아 허용함으로써 D고등학교에 패하였던 점, G고등학교는 위 경기에서 경기시간이 많이 남아 있던 38분 5명, 40분 1명, 45분 1명 총 7명을 1학년 선수로 교체함으로써 교체 가능한 인원수를 전부 사용한 점, G고등학교의 4골 연속 실점은 소극적인 경기 운영 내지 실책 등에 기인한 것으로 보이는 점, 이 사건 경기 직후 경기감독관, 심판평가관, 심판 등이 승부조작 의혹을 제기한 점 등 이 사건 경기가 정상적으로 진행되었는지 여부에 관하여 의심스러운 정황이 존재하긴 하나, 이러한 정황만을 가지고 원고가 이 사건 경기의 승부를 조작하였다고 단정하기는 어렵다. 또한 주로 G고등학교의 경기 운영에서 비롯된 위와 같은 의심스러운 정황에 원고가 공모 내지 가담하였다고 인정할만한 사정은 보이지 않는다.

E은 이 사건 2차 징계결정 절차를 진행하며, 초심에서 '승부조작' 혐의를 징계사유에서 제외하기도 하였고, 재심에서는 나머지 징계사유인 '명예실추' 마저 '무죄'로 의결하였다. 나아가 원고와 이 사건 경기 당시 G고등학교 축구부 감독이었던 I이 H협회를 상대로 제기한 징계처분 무효확인 소송에서도 서울중앙지방법원은 원고가 승부를 조작하였다는 사실이 증명되지 않았다고 판단하였다.

이 사건 2차 계약해지가 유효한지 여부

근로기준법 제23조 제1항은, 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고를 하지 못한다고 규정하여 사용자로 하여금 자유로이 근로자를 해고할 수 없도록 제한하고 있는바, 여기에서의 "정당한 이유"라 함은 사회통념상 고용계약을 계속시킬 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있다던가, 부득이한 경영상의 필요가 있는 경우를 말하는 것이므로, 근로계약 등에 해고에 관한 규정이 있는 경우 그것이 근로기준법에 위배되어 무효가 아닌 이상 그에 따른 해고는 정당한 이유가 있는 해고라고 할 것이다(대법원 1992. 5. 22. 선고 91누5884 판결 등 참조).

이 사건 계약 제7조 제1호 나.항은 "소속팀 해체의 사유로 계약 해지가 불가피한 경우"를 계약해지 사유로 삼고 있다. 살피건대, 앞서 든 증거, 을 제13호증의 기재, 이 법원의 서울특별시교육청에 대한 사실조회회신 결과에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정을 종합하면, 피고는 이 사건 계약 제7조 제1호 나.항에 따라 D고등학교 축구부의 해체를 사유로 이 사건 계약을 해지할 수 있다고 보아야 하므로, 이 사건 2차 계약해지는 정당한 이유에 따른 것으로서 유효하고, 원고와 피고 사이의 근로관계는 이 사건 2차 계약해지로 인하여 종료되었다고 봄이 타당하다.

D고등학교는 서울특별시교육청에게 2020학년도 고등학교 입학 체육특기자(축구)로 14명의 인원을 배정해줄 것을 요청하였으나, 4명만이 D고등학교 축구부에 지원하였다. 이는 다른 학교 축구부와 비교해도 매우 저조한 지원자 수이며, 2019. 11. 10.경 기준으로 D고등학교 축구부에는 2학년 학생 10명, 1학년 학생 9명이 소속되어 있었다는 점에서 2018학년도, 2019학년도 지원자 수보다도 크게 감소한 것이다. 이러한 지원자 수의 부족은, 원고의 승부조작 의혹으로 인하여 D고등학교 축구부의 명예가 실추되었기 때문인 것으로 볼 여지가 크고, 이로써 피고는 축구부를 운영 및 유지하기 어렵다고 판단한 것으로 보인다.

앞서 본 바와 같이 원고의 승부조작 사실이 인정될 수 없다고 하더라도, 피고가 축구부 해체를 결정할 당시에는 승부조작 의혹으로 인한 명예실추가 상당했던 것으로 보이고, 지원자 수 감소로 인한 축구부 운영의 어려움이 발생했던바, 피고의 축구부 해체 결정이 정당한 이유 없이 이루어졌다거나 현저히 부당하다고 보기 어렵다.

D고등학교는 2019. 12. 8. 축구부 학부모총회를, 2019. 12. 11. 학생선수관리위원회를 각 개최하여 축구부 해산을 의결하였고, 이러한 의사결정을 바탕으로 2019. 12. 12. 학교운영위원회를 개최하여 축구부 해산을 최종적으로 의결하였다. 학교운영위원회는 초·중등교육법 제32조 제1항 제12호에 따라 학교운동부의 구성·운영에 관한 심의 권한을 가지는바, D고등학교는 학교운영위원회 의결을 통해 적법하게 축구부를 해체하였다.

원고는 2005. 9. 1.부터 D고등학교 축구부 감독으로 근무하였을 뿐만 아니라, 이 사건 계약 제2조에서 정한 근로내용 역시 축구부의 관리·운영과 관련된 사항들이므로, 축구부가 적법하게 해체된 이상 원고가 이 사건 계약에서 정한 근로를 제공할 수 없게 되었다.

소결론

미지급 임금 청구에 관한 판단

사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 때에는 그동안 피해고자의 근로자로서의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 근로자가 그간 근로의 제공을 하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이라 할 것이니 근로자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조).

원고가 부당한 이 사건 1차 계약해지로 인하여 근로를 제공하지 못한 것은 사용자인 피고의 귀책사유로 인한 것이므로, 피고는 이 사건 1차 계약해지가 없었더라면 원고가 지급받았을 임금을 지급할 의무가 있다. 다만 앞서 본 바와 같이 원고와 피고 사이의 근로관계는 이 사건 2차 계약해지로 인하여 2020. 1. 15. 종료되었으므로, 원고가 이 사건 1차 계약해지의 무효로 인하여 청구할 수 있는 미지급 임금은 이 사건 1차 계약해지일 다음날인 2019. 11. 7.부터 이 사건 2차 계약해지일인 2020. 1. 15.까지의 기간에 대한 부분이다.

갑 제1, 21호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고의 연간 보수는 연봉 115,600,000원(월급 6,800,000원, 상여금 34,000,000원)으로 구성되어 있으며, 피 고는 이를 12개월로 나누어 매월 9,630,000원씩 지급하였던 사실이 인정된다. 이에 따르면 피고는 원고에게 매월 9,630,000원(= 연봉 115,600,000원 ÷ 12개월, 원고가 구하는 바에 따라 만 원 미만 버림)을 지급해야 하는바, 2019. 11. 7.부터 2020. 1. 15.까지의 미지급 임금으로서 21,993,677원을 지급할 의무가 있다.

위자료 청구에 관한 판단

일반적으로 사용자의 근로자에 대한 해고 등의 불이익처분이 정당하지 못하여 무효로 판단되는 경우에 그러한 사유만에 의하여 곧바로 그 해고 등의 불이익처분이 불법행위를 구성하게 된다고 할 수는 없으나, 사용자가 근로자에 대하여 징계해고 등을 할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 어떤 명목상의 해고사유 등을 내세워 징계라는 수단을 동원하여 해고 등의 불이익처분을 한 경우나, 해고 등의 이유로 된 어느 사실이 취업규칙 등 소정의 징계사유에 해당되지 아니하거나 징계사유로 삼을 수 없는 것임이 객관적으로 명백하고 또 조금만 주의를 기울였더라면 이와 같은 사정을 쉽게 알아 볼 수 있는데도 그것을 이유로 징계해고 등의 불이익처분을 한 경우처럼, 사용자에게 부당해고 등에 대한 고의·과실이 인정되는 경우에 있어서는 불법행위가 성립되어 그에 따라 입게 된 근로자의 정신적 고통에 대하여도 이를 배상할 의무가 있다(대법원 1996. 4. 23. 선고 95다6823 판결 등 참조).

살피건대, 이 사건 2차 계약해지가 정당함은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 2차 계약해지를 이유로 한 피고의 불법행위는 인정되지 아니한다. 나아가 이 사건 1차 계약해지에 정당한 사유가 인정되지 않음은 앞서 본 바와 같으나, 앞서 본 바와 같은 이 사건 1차 계약해지가 이루어진 경위, 특히 원고가 승부를 조작하였다고 의심할 만한 여러 사정이 있었고, 실제로 위 계약해지 전에 이를 이유로 원고에 대해 이 사건 1차 징계결정이 이루어졌던 점, 피고의 학교체육소위원회에서 이 사건 1차 계약해지를 의결하기 하루 전 H협회에서 이 사건 1차 징계결정이 취소되었으나 그 이유는 절차적 하자를 이유로 한 것이었고, 그 취소결정도 피고의 위 의결 이후에 피고에게 통지된 것으로 보이는 점, 승부조작 의혹이 피고의 축구부 운영에 미치는 영향의 중대함과 그 이후 적법한 절차를 거쳐 피고의 축구부에 대한 해체가 결정된 경위 등에 비추어 보면, 이 사건 1차 계약해지가 위 1)항에서 든 '사용자에게 부당해고에 대한 고의·과실이 인정되는 경우'에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 이 사건 1차 계약해지에 관하여도 피고의 불법행위는 인정되지 않는다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

당사자들의 주장

원고

피고

판단

원고의 계속근로기간

원고는 2005. 9. 1. 피고에 취업한 후 2014. 12. 31. 퇴직하였고, 2015. 1. 1.부터 다시 피고와 근로계약을 체결하여 이 사건 2차 계약해지일인 2020. 1. 15.까지 피고와의 근로관계를 유지하였던 사실은 앞서 본 바와 같다. 피고는, 원고가 2014. 12. 31.자로 퇴직하여 근로관계가 단절되었다고 주장하므로, 원고의 계속근로기간에 관하여 먼저 살핀다.

근로자가 회사의 경영방침에 따라 사직원을 제출하고 회사가 이를 받아들여 퇴직처리를 하였다가 즉시 재입사하는 형식을 취함으로써 근로자의 그 퇴직전후에 걸쳐 실질적인 근로관계의 단절이 없이 계속 근무하였다면 그 사직원 제출은 근로자가 퇴직을 할 의사 없이 퇴직의사를 표시한 것으로서 비진의표시에 해당하고 재입사를 전제로 사직원을 제출케 한 회사 또한 그와 같은 진의 아님을 알고 있었다고 봄이 상당하다 할 것이므로 위 사직원 제출과 퇴직처리에 따른 퇴직의 효과는 생기지 아니한다(대법원 1988. 5. 10. 선고 87다카2578 판결, 대법원 2005. 4. 29. 선고 2004두14090 판결 등 참조).

위와 같은 법리에 비추어 보건대, 갑 제15호증, 을 제10호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 원고는 정규직으로 근무하던 중 2014. 12. 31. 퇴직하였으나, 바로 다음날인 2015. 1. 1. 피고와 계약직으로 근로계약을 체결하고 같은 날부터 근로를 계속한 점, ② 위 2014. 12. 31.자 퇴직 전후로 원고가 담당한 업무는 D고등학교 축구부 감독 업무로서 동일한 점, ③ 피고는 원고가 2014. 12. 31.자 퇴직 이전에는 D고등학교 행정실 사무직원의 업무를 겸임하고 있었다고 주장하나 이를 인정할 증거가 없고, 설령 피고가 주장하는 위 사정이 인정되더라도 원고는 기본적으로는 축구부 감독의 업무를 계속한 것으로 보이며, 달리 2014. 12. 31. 전후로 원고의 업무형태가 변경된 사정도 보이지 않는 점(피고는 원고의 축구부 감독 업무에 대한 관리·감독을 하지 않아 원고를 위 업무에 관한 근로자로 볼 수 없다는 취지의 주장도 하나, 이 사건 계약의 내용, 원고에 대한 이 사건 각 계약해지의 경위 등에 비추어 보면, 원고가 축구부 감독 업무에 관하여 피고로부터 지휘·감독을 받은 근로자에 해당함을 충분히 인정할 수 있다), ④ 원고는 2014. 12. 31.자 퇴직 과정에서 퇴직금 명목의 돈을 지급받긴 하였으나, 위와 같은 퇴직금의 지급은 피고가 원고의 신분을 정규직에서 계약직으로 변경시키는 과정에서 이루어진 것으로 보일뿐, 원고의 자유로운 의사에 따라 원고와 피고의 합의에 의해 이루어진 것이라고 보기 어려우므로 이를 퇴직금의 중간정산으로도 평가하기 어려운 점(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003다48891 판결, 대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 등 참조) 등을 종합하면, 원고는 2014. 12. 31.자 퇴직 전후로 실질적인 근로관계의 단절이 없이 계속 근무하였다고 인정되므로 원고의 퇴직금 산정을 위한 계속근로기간이 단절되었다고 볼 수 없고, 원고는 2005. 9. 1.부터 이 사건 2차 계약해지일인 2020. 1. 15.까지 계속하여 근로하였다고 봄이 타당하다.

퇴직금 지급의무의 발생 및 미지급 퇴직금의 계산

퇴직금 산정의 기초가 되는 '평균임금'이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말하고(근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호, 근로기준법 제2조 제1항 제6호), 퇴직금청구권은 계속 근로가 끝나는 퇴직이라는 사실을 요건으로 하여 발생하는 것이므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간, 평균임금은 특별한 사정이 없는 한 모두 퇴직 당시를 기준으로 하여야 한다(대법원 1996. 5. 14. 선고 95다19256 판결 등 참조).

원고는 2005. 9. 1.부터 피고에 근무하여 2020. 1. 15. 퇴직하였고, 피고는 2015. 1. 1.부터는 확정기여형 퇴직연금제도를 설정하고 원고도 이에 가입하여 피고는 그때부터 매년 원고 관련 퇴직연금계좌에 부담금을 납입한 것으로 보이며, 원고는 2005. 9. 1.부터 2014. 12. 31.까지의 기간에 관한 미지급 퇴직금을 구하고 있다. 한편 퇴직연금 가입기간은 원칙적으로 퇴직연금제도 설정 이후에 근로를 제공하는 기간으로 하고(근로자퇴직급여 보장법 제19조 제2항, 제14조 제1항), 피고가 2014. 12. 31. 원고를 퇴직처리한 경위 및 그 때를 기준으로 퇴직금을 지급한 점 등에 비추어 볼 때, 원고와 피고가 2015. 1. 1. 이전의 근로기간에 대하여도 위 퇴직연금의 가입기간으로 정한 것으로 보이지는 않는다. 따라서 원고의 2015. 1. 1. 이전 근로기간에 대하여는 퇴직금 제도가 적용되고(근로자퇴직급여 보장법 제38조 제1항 취지 참조), 다만 그 퇴직 금액 산정을 위한 평균임금 산정은 퇴직금 산정의 일반 법리에 따라 퇴직 당시를 기준으로 함이 타당하다.

피고는 원고에게 근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조가 정하는 바에 따라 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급하여야 한다. 이 사건 계약 제5조에서는 원고의 연간 보수를 115,600,000원으로 정하였고, 피고는 이를 12개월로 나누어 매월 9,630,000원을 지급한 사실은 앞서 본 바와 같다(피고는 원고가 지급받은 위 보수 중 상당 부분은 축구부 학부모들로부터 받은 것이고 피고가 지급한 임금이 아니라는 취지의 주장도 하나, 위 보수는 이 사건 계약 제5조에서 정한 것이고 그 지급주체도 피고로 명시되어 있으므로 위 주장은 이유 없다). 이를 토대로 원고가 근로를 시작한 2005. 9. 1.부터 원고에 대한 퇴직연금 가입기간이 시작되기 전인 2014. 12. 31.까지의 근로기간에 대한 원고의 퇴직금을 계산하면 아래 표와 같고, 그 액수는 87,986,103원이다.

원고는 위 근로기간에 대한 퇴직금 중 21,688,720원을 지급받았음을 자인하고 있으므로 미지급 퇴직금은 66,297,383원( = 87,986,103원－21,688,720원)이 된다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 피고는 원고에게 그중 원고가 구하는 바에 따른 미지급 퇴직금인 36,786,670원 및 그 지연손해금을 지급해야 한다(피고는 위 21,688,720원의 지급으로서 2005. 9. 1.부터 2014. 12. 31.까지 근로기간에 관한 퇴직금을 모두 지급하였다고도 주장하나, 앞서 본 바와 같이 위 지급금은 지급해야 할 퇴직금에 못 미치므로 위 주장은 이유 없다).

피고의 소멸시효 완성 주장

따라서 피고는 원고에게 미지급 임금 21,993,677원과 원고가 구하는 바에 따른 미지급 퇴직금 36,786,670원 합계 58,780,347원 및 그중 2019. 11.분 미지급 임금인 7,704,000원에 대하여는 임금지급기일 다음날인 2019. 11. 26.부터, 2019. 12.분 미지급 임금인 9,630,000원에 대하여는 임금지급기일 다음날인 2019. 12. 26.부터, 2020. 1.분 미지급 임금인 4,659,677원에 대하여는 임금지급기일 다음날인 2020. 1. 26.부터, 미지급 퇴직금 36,786,670원에 대하여 원고의 퇴직일로부터 14일이 되는 날의 다음날인 2020. 1. 30.부터, 각 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2022. 9. 7.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각해야 한다. 원고의 항소는 일부 이유 있으므로, 이 법원에서 확장 및 감축한 청구를 포함하여 제1심판결을 주문과 같이 변경한다.