서울고등법원 2022. 10. 28. 선고 2021나1990 판결

본소

예비적 반소

이 사건 소정근로시간 단축합의는 피고들과 피고들의 근로자들이 소속된 노동조합이 피고들의 경영상태와 기준운송수입금의 인상 회피 등 양측의 이익을 고려하여 상호 합의한 것으로서 무효라고 할 수 없다.

이 사건 특례조항 시행 이후 피고 소속 택시운전근로자들의 근로시간 및 근무형태가 변화하였고, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 위와 같은 사정이 반영된 것이다. 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위하여 체결된 것이 아니므로 무효라고 볼 수 없고, 위 합의가 실제 근무시간이나 근무 형태의 변경 없이 이 사건 특례조항의 취지를 잠탈하기 위한 목적에서 이루어진 것이라는 점은 원고들이 증명하여야 한다.

이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 이미 효력을 상실한 이 사건 기존 단체협약 등에 따른 소정근로시간을 원고들에게 적용할 수는 없고, 근로자들의 실제 택시운행시간 등을 고려하여 적정한 소정근로시간을 새로 산정하여야 하며, 이는 원고들이 증명하여야 한다.

원고들 중 2010. 이후 입사자들은 이 사건 기존 단체협약 등의 적용을 받은 적이 없으므로, 이 사건 기존 단체협약 등에 따른 소정근로시간을 적용할 수 없다.

원고들을 포함한 피고들의 근로자들이 소속된 노동조합의 조합원들은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 기준운송수입금도 인상될 수밖에 없음을 인지하고 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 기준운송수입금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 피고들은 이러한 원고들의 의사에 따라 이 사건 특례조항 시행 후 임금협정을 체결하면서 기준운송수입금을 인상하지 않았고, 원고들은 수년간 이에 따른 임금을 지급받았다. 그럼에도 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축합의를 무효라고 주장하며 이 사건 본소 청구를 하였는데, 만약 원고들의 본소 청구가 인용된다면 피고들은 돌이킬 수 없는 재정적 파탄에 이르게 된다. 이와 같은 원고들의 본소 청구는 신의성실의 원칙 내지 금반언의 원칙에 반하여 허용될 수 없다.

관련 법리 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다)은 근로기준법과 산업안전보건법에서 정한 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 '소정근로시간'으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호)<5>. 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만, 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정 근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건 기존 단체협약 등에 따른 소정근로시간(전제되는 쟁점)

피고 A, B, C의 이 사건 기존 단체협약 등에 따른 소정근로시간이 1일 8시간임은 당사자들 사이에 특별한 다툼이 없다.

피고 D의 경우, 피고 D과 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합이 2008년 임금협정을 통하여 1일 근로시간을 13시간 30분으로 정한 사실은 앞서 본 바와 같다. 근로기준법에 따르면 소정근로시간은 기준근로시간인 1주 40시간, 1일 8시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간인데(제50조 제1항, 제2항, 제2조 제1항 제8호), 위 13시간 30분을 소정근로시간으로 볼 경우 1일 기준근로시간을 5시간 30분 초과하고, 1주 기준근로시간을 최소 14시간(1주일 중 4일 근무하고 3일 휴무하는 경우: 54시간 = 13시간 30분 × 4일) 초과하게 되는 점, 2008년 임금협정은 '근로시간은 1일 휴게시간을 포함한 13시간 30분으로 한다'라고 정하고 있으므로 위 시간 전부를 소정 근로시간으로 보기 어려운 점 등에 비추어 보면 위 13시간 30분을 2008년 임금협정에 따른 소정근로시간으로 인정하는 것은 부당하다. 그리고 이 법원에 현저하거나 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 내지 사정 즉, 피고 D은 2008년 임금협정을 체결한 이후인 2008. 12. 30. 그 소속 근로자들로 구성된 노동조합과 협약기간을 2009. 1. 1.부터 2011. 12. 31.까지로 하는 단체협약(이하 '2009년 단체협약'이라 한다)을 체결하였는데, 위 단체협약 제25조에서 '근로시간을 법정근로시간인 1일 8시간, 주 40시간으로 하되 업무 특성상 연장근무 할 수 있다'라고 정한 점, 위 2009년 단체협약에서 임금에 관하여는 임금협정서가 우선한다고 규정하고 있지만 근로시간에 대하여는 임금협정서를 우선한다는 규정이 없는 점, 사용자와 근로자가 정한 소정근로시간이 근로기준법의 기준근로시간을 초과하는 경우에는 근로기준법상 기준근로시간의 상한을 소정근로시간으로 보는 것이 당사자들의 추정적 의사에 부합하는 점 등을 종합하면, 피고 D의 경우 2008년 임금협정에서 정한 소정근로시간은 1일 8시간(월 소정근무일 18일을 적용하면 월 144시간)으로 봄이 타당하다.

구체적 판단 위 2)항에서 본 것과 같이 피고들이 정한 이 사건 기존 단체협약 등에 따른 1일 소정근로시간은 8시간으로 보아야 하고, 피고들이 아래 표와 같이 이 사건 특례조항 시행 후 임금협정을 통하여 최저임금법상 최저시급 인상에 따라 1일 소정근로시간을 지속적으로 단축해 온 사실은 앞서 본 바와 같다.

피고 A <6>

피고 B

피고 C

피고 D 위 인정사실에 더하여, 앞서 본 기초사실, 앞서 든 증거들, 갑 제23, 24호증, 을 제16호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항의 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 이루어진 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

원고들을 비롯한 피고들 소속 택시운전근로자들은 이 사건 특례조항 시행 전부터 2일 근무, 1일 휴무의 방식으로 월 18일(2월의 경우 17일) 만근을 기준으로 근무하여 왔고, 위와 같은 근무형태는 2019.경까지도 동일하게 유지되어 왔다. 피고 C가 제출한 위 피고 소속 택시의 2018. 7.경부터 2019. 3.경까지의 운행내역(을 제16호증)을 보더라도 위 피고 소속 택시운전근로자의 근무시간 및 근무형태에 있어서 두드러진 시계열적 변화는 나타나지 않고, 피고들 또는 기타 춘천시 지역 일반택시운송사업자 소속 택시운전근로자 41명도 이 사건 특례조항 시행 전후로 두드러진 근로시간의 변화는 없었다는 취지의 사실확인서(갑 제24호증)를 제출하였다. 그리고 2021. 8.경 발표된 '2021년 강원도 택시운임정책의 합리화 방안에 관한 연구보고서(갑 제23호증)<7>에 의하면 춘천시 일반택시의 평균 근무시간은 하루 평균 12시간 50분으로서 피고 A의 2010년도 임금협정상 1일 소정근로시간인 6시간, 피고 B의 2016년도 임금협정상 1일 소정근로시간인 4.5시간, 피고 C의 2015년 임금협정상 1일 소정근로시간인 5시간, 피고 D의 2010년도 임금협정상 1일 소정근로시간인 6시간을 훨씬 초과하고 있다. 이에 비추어 보면, 비록 2013. 5. 15. 및 2019. 4. 19. 택시요금이 인상되었고, 스마트폰 어플리케이션을 이용한 택시호출 서비스 도입 등과 같은 택시영업방식의 변화가 일부 있기는 하였지만 이 사건 기존 단체협약 등 체결 당시부터 2019.경까지 피고들 소속 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간에 있어서 소정근로시간의 단축에 상응하는 정도의 중요한 변경은 없었던 것으로 보인다.

2010년부터 2019년까지 최저시급이 4,110원에서 8,350원으로 약 2배 이상 인상되었고, 피고들 소속 근로자들의 근무형태나 근로시간에 중요한 변경이 없었음에도, 이 사건 특례조항 시행 전후 단체협약 또는 임금협정상 고정급은 피고 A의 경우 약 0~14% 상승하는데 그치고, 피고 B의 경우 월 고정급이 오히려 감소하였으며, 피고 C의 경우 약 6% 상승하는데 그치고, 피고 D의 경우 약 18~19% 상승하는데 그쳤다<8>. 다) 피고 D은 2017년 임금협정에서 '업계 실정에 부합되지 못하는 최저임금법 적용에 관하여 현실적으로 어려움이 있으므로 임금 및 수입금 하한선을 동결'한다고 정하고 있다. 위와 같은 내용은 명시적으로 피고 D이 2017년 임금협정을 체결하면서 최저임금법의 적용을 회피하기 위하여 형식적으로 최저임금은 인상시키되 전체적인 고정급의 규모는 유지시키기로 하였음을 뒷받침한다.

피고 C의 2017년 임금협정상 1일 소정근로시간은 4.8시간, 2018년 임금협정상 1일 소정근로시간은 4.18시간, 2019년 임금협정상 1일 소정근로시간은 3.9시간으로서 사용자와 근로자가 근무형태를 고려하여 적정한 소정근로시간을 합의한 것이라고 보기에는 이례적으로 소수점 이하 단위가 포함되는 형태의 소정근로시간을 정하였는데, 위와 같은 합의에는 택시운전근로자들의 실제 근무시간, 근무형태 등을 고려하여 소정근로시간을 조정한 것이라기보다는 주로 고정급을 그대로 유지시킨 상태에서 형식적으로 소정근로시간을 단축시킴으로써 이 사건 특례조항에 따른 최저임금법 위반 문제를 회피하려는 의도가 있었음이 엿보인다.

피고들 또는 기타 춘천시 지역 일반택시운송사업자 소속 택시운전근로자들이 제출한 사실확인서(갑 제24호증) 및 앞서 본 2021년 강원도 택시운임정책의 합리화 방안에 관한 연구보고서(갑 제23호증)에 나타난 춘천시 택시운전근로자들의 평균 근무시간 등을 고려하면, 원고들을 비롯한 피고들 소속 택시운전근로자들의 1일 실 근로시간은 이 사건 소정근로시간 단축합의에서 정한 1일 소정근로시간을 크게 초과했던 것으로 보인다. 또한 위 사실확인서를 제출한 택시운전근로자들은 시간당 평균 운송수입금이 최대 15,000원이라는 취지로 진술하고 있는데<9>, 9시간을 근무하더라도 피고 B의 2018년 임금협정상 1일 기준운송수입금인 149,000원, 피고 C의 2018년 1일 기준운송수입금인 156,000원, 피고 D의 2018년 임금협정상 1일 기준운송수입금인 152,000원을 달성하지 못하게 된다. 소정근로시간은 기준근로시간의 범위 안에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간으로서 개념상 실 근로시간과 구별되므로 양자가 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없으나, 원고들의 실 근로시간 및 기준 운송수입금을 채우기 위한 근로시간을 고려하면 이 사건 소정근로시간 단축합의는 근로관계의 실질을 고려함이 없이 이 사건 특례조항에 따른 최저임금법 위반의 문제를 회피하기 위하여 이루어진 것으로 보인다.

이 사건 특례조항은 당사자의 합의에 의하여 그 적용을 배제할 수 없는 강행법규에 해당하고 그 입법취지는 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하는 데에 있다. 택시요금 인상으로 발생한 추가 수익을 분배할 필요가 있었다면 이 사건 특례조항의 취지에 맞게 기본급 등 고정급을 인상하였어야 함에도, 피고들은 이 사건 특례조항 시행 후 임금협정에서는 고정급과 기준운송수입금을 인상하는 대신에 고정급의 비율을 낮추기 위하여 소정근로시간을 단축하기로 합의하였다. 위와 같은 이 사건 특례조항의 강행규정성, 이 사건 특례조항의 입법취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등을 고려하면, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 택시운전근로자 측의 자발적인 의사에 따른 것이고 실질적·결과적으로 택시운전근로자의 실질임금을 상승시키는 효과가 있다고 하더라도 그러한 사정이 이 사건 소정근로시간 단축합의의 무효 여부를 좌우할 만한 것은 되지 못한다.

피고들을 관리·감독하는 지방자치단체가 택시요금 인상에도 불구하고 피고를 포함한 일반택시운송사업자들에게 기준운송수입금 인상을 최소화하도록 행정지도를 실시한 사실은 있으나, 행정지도는 기본적으로 구속력이 없는 것일 뿐만 아니라 강행법규인 이 사건 특례조항의 규범적 효력을 넘어설 수는 없는 것이고, 그 내용 또한 소정근로시간을 단축하는 방법으로 기준운송수입금 인상을 최소화하도록 한 것이라고 볼 수는 없다. 따라서 피고들이 관할 지방자치단체의 행정지도를 따랐다는 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이 아니라고 볼 수는 없다.

노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51578 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 또한 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금법상 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하다.

위와 같은 법리에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이고, 피고 A의 경우 2007년 단체협약 제108조가 그 유효기간을 2009. 5. 10.까지로, 피고 B의 경우 2010년 임금협정 제23조가 그 유효기간을 2011. 12. 31.까지로, 피고 C의 경우 2010년 임금협정 제23조가 그 유효기간을 2011. 12. 31.까지로, 피고 D의 경우 2008년 임급협정 부칙 제1조가 그 유효기간을 2009. 1. 31.까지로, 각 정하고 있음은 앞서 본 바와 같으므로, 위 각 시점 이후에 이 사건 기존 단체협약 등이 실효됨으로써 원고들과 피고들 사이에는 근로조건 중 소정근로시간에 관한 규정이 없는 무협약 상태가 계속되게 된다. 따라서 이 사건 기존 단체협약 등에 따른 소정근로시간은 원고들의 근로계약의 내용으로 여전히 유효하게 남아 원고들과 피고들을 규율하게 되므로, 원고들에게 적용되는 1일 소정근로시간은 앞서 본 바와 같이 이 사건 기존 단체협약 등에 따른 1일 소정근로시간인 8시간이 된다. 그리고 위와 같이 이 사건 기존 단체협약 등에 따른 소정근로시간이 그 유효기간의 종기 이후에도 계속하여 근로관계 당사자 사이에 효력을 미치는 이상 이 사건 기존 단체협약 등의 유효기간 만료일 이후에 입사한 원고들에 대하여도 이 사건 기존 단체협약 등에 따른 소정근로시간이 적용된다고 할 것이다. 이와 달리, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도 이 사건 기존 단체협약 등에 의한 소정근로시간을 원고들에게 적용할 수 없고, 근로자들의 실제 택시운행시간 등을 고려하여 적정한 소정근로시간을 새로 산정하여야 하며, 이 사건 기존 단체협약 등의 유효기간 만료일 이후에 입사한 원고들에 대하여는 종전 소정근로시간이 적용될 수 없다는 취지의 피고들의 주장은 받아들일 수 없다.

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 '사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다'라고 규정하고, 같은 조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다'라고 규정하고 있다. 따라서 피고들이 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고들은 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액 산정방식 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는 지급된 임금 중 최저임금법 제6조 제5항 및 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조의2에서 정한 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상임금'이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단한다. 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상임금에 관하여 '일반택시운송사업 운전 근로자의 최저 임금에 산입되는 임금의 범위는 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다'라고 규정하고 있다. 이와 같이 비교대상임금은 월 단위로 정해진 것이고 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 비교대상임금을 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 정한 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 한다. 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 즉 월 단위로 지급된 비교대상임금의 시간 단위 환산액이 시급으로 규정된 법정 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자에게는 그 차액에 월 소정근로일수와 일 소정근로시간을 곱한 금액[= {시급 법정 최저임금액 - (비교대상임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로일수 18일 내 실 근로일수 × 일 소정근로시간] 만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 해당 월에 발생하게 된다. 다만, 이 사건에는 계산의 편의상 위와 같은 산정방식 대신 원고들이 구하는 바에 기초하여 '법정 최저임금'[= 연도별 법정 최저시급 × {월 소정근로시간(월 소정근로일 내 실 근로일수<10> × 1일 소정근로시간 8시간) + 월 주휴시간(2019. 1. 1. 이후<11>)}]과 '원고들에게 월 단위로 지급된 비교대상임금액<12>'을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

실 근로시간 증명 관련 주장에 대한 판단

피고들은, 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우에는 최저임금지급이 강제되지 않는데, 원고들 중 일부가 소정 근무일임에도 일을 전혀 하지 않거나 극히 일부만 한 경우(가령, 카드결제금액이 0원이거나 타코미터 데이터가 전혀 없는 경우) 그러한 근무일은 최저임금지급의무의 대상에서 제외되어야 한다는 취지로 주장을 하고 있다.

그러나 피고들의 위 주장은 다음과 같은 이유로 받아들일 수 없다. 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 근로시간에 관하여 합의하여 정할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 근로자는 사용자에 대하여 쌍방이 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로자에게 소정근로의 대가로 임금을 지급해야 한다. 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."라고 규정하고, 같은 조 제4항은 "제1항과 제3항에 따른 임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입한다. 다만, 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 임금은 산입하지 아니한다."라고 하면서 제1호는 "근로기준법 제2조 제1항 제8호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부령으로 정하는 임금"이라고 규정하고 있으며, 같은 조 제6항 제1호는 "근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일의 근로를 하지 아니한 경우 근로하지 아니한 시간 또는 일에 대하여 사용자가 임금을 지급할 것을 강제하는 것은 아니다."라고 규정하고 있는바, 최저임금법은 소정근로시간을 최저임금법 적용의 기준으로 삼으면서 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 아니한 경우 사용자가 그에 대한 임금 지급을 면할 수 있도록 정하고 있다. 한편 근로기준법 제58조 제1항은 근로자가 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 본다고 규정하고 있다. 그런데 피고 소속 택시운전근로자인 원고들은 피고 소유인 택시를 운전하고 있기는 하나 피고 사업장 밖에서 근로한다고 봄이 타당하고, 운행기록장치나 택시요금미터 등이 설치되었다고 하더라도 근로에 대한 실질적인 지휘·감독이 어려운 택시 운행 근무의 특성상 정확하게 실근로시간을 산정하기 어려운 경우에 해당한다. 이러한 소정근로시간의 의미, 최저임금법 조항과 근로기준법 제58조 제1항 규정의 각 내용과 상호 관계, 원고들 근로의 특수성을 종합적으로 고려하면, 원고들의 경우 소정근로시간을 근로한 것으로 간주될 뿐만 아니라, 카드결제대금이 0원이라거나 타코미터 데이터가 없는 경우라고 하여 일을 전혀 하지 않거나 극히 일부만 하였다고 단정하기는 어렵고, 달리 원고들의 실 근로시간이 소정근로시간인 1일 8시간에 미치지 못한다고 볼 만한 사정을 찾을 수도 없다.

초과운송수입금을 벌기 위한 근로시간의 제외 여부 피고들은, 초과운송수입금을 벌기 위한 근로시간은 근로의무가 있는 시간이 아니므로 최저임금법상 비교대상임금을 산정하기 위한 근로시간에서 제외되고, 최저임금의 지급대상인 근로시간에서도 제외되어야 한다는 취지로 주장한다. 그러나 운행시간에는 기준운송수입금을 벌기 위한 운행시간과 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간이 포함되어 있고, 초과운송수입금은 정액사납금제하에서 근로형태의 특수성과 계산의 편의 등을 고려하여 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡긴 것일 뿐 그 성격은 근로의 대가인 임금에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당한다. 또한 택시 운행의 특성상 승객을 태운 후 주행하는 '영업시간' 및 승객을 태우기 위해 대기하거나 도로를 배회하는 시간, 콜을 받고 이동하는 시간과 같은 소위 '빈차시간' 등 운행시간 외에도 택시의 인수·인계 또는 배차, 차량점검 등 업무개시를 위한 시간, 가스충전, 차량청소 등 업무종료를 위한 시간 역시 근로시간에 포함된다. 이에 반하는 피고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

구체적 계산 원고들의 매월 근로일수는 별지5 '원고별 최저임금 미달액 산정표'의 각 해당 월의 '근무일수'란 기재와 같은 사실, 같은 기간 원고들이 피고들로부터 같은 표의 '기지급액'을 각 지급받은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없고<13>, 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 법정 최저시급은 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원이고, 원고들에게 적용되어야 하는 1일 소정근로시간이 8시간임은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실과 최저임금 미달액 산정방식에 따라 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정·비교하여 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면 별지5 원고별 최저임금 미달액 산정표의 '미지급액'란 기재와 같다. 따라서 피고들은 원고들에게 같은 표의 '미지급액'(= 최저임금액 - 기지급액)란 기재 각 돈(= 별지2 본소 인용금액표 '미지급 임금'란 기재 각 돈) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

판단 위 법리에 기초하여 앞서 인정한 사실에 따라, 미지급 퇴직금 지급을 구하는 원고들에게 지급해야 할 법정퇴직금 미달액을 계산하면, 별지6 원고별 퇴직금 매달액 산정표의 '재산정 퇴직금액'란 기재와 같고, 원고 E, F, G, H, K, L, M, N, O, P, R, S, T, U, V은 피고 A로부터, 원고 AB, AD, AF은 피고 B으로부터, 원고 AL, AM은 피고 C로부터, 원고 W는 피고 D으로부터 같은 표의 '기존 내역 퇴직금액'란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받은 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 A는 원고 E, F, G, H, K, L, M, N, O, P, R, S

신의칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들에 비추어 보면, 피고들이 주장하는 사정들이나, 피고들이 제출한 증거들만으로는 원고들이 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 것이 금반언의 원칙 등에 비추어 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다거나, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정을 인정하기 부족하다. 따라서 피고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금의 성격을 가지는 초과운송수입금은 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용하였다. 그리고 정액사납금제에서 운송수입금이 적은 경우 택시운전근로자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수 있는 문제점도 있었다. 반면 택시운전근로자의 초과운송수입금이 비교대상임금에 포함됨에 따라 고정급 금액이 최저임금에 현저하게 미달하여도 최저임금법에는 저촉되지 않는 상황이었으며, 이로 인하여 택시운전근로자의 저임금 구조를 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다. 이에 최저임금법의 본래 목적을 달성하고 택시운전근로자의 생활안정을 실효적으로 보장하기 위한 방안으로, 비교대상임금의 범위를 보다 예측 가능한 통상적이고 기본적인 임금으로 한정하기 위해 이 사건 특례조항이 도입된 것이다. 즉 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 원고들의 주장을 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 배척한다면, 위와 같은 최저임금법의 입법 취지를 몰각시키는 결과가 된다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 됨에 따라 사용자인 피고들은 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 위 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있지만 이는 피고들 스스로 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피·잠탈하는 탈법행위를 하여 초래된 불가피한 결과이다.

피고들이 제출한 증거만으로는 원고들의 최저임금 미달액 청구로 인해 피고들에게 중대한 경영상의 어려움이 초래된다거나 그 존립이 위태롭게 된다고 단정하기도 어렵다.

피고들의 주장 요지 택시운전근로자들의 고정급의 기초가 되는 소정근로시간과 기준운송수입금은 불가분적으로 연동되어 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축합의를 무효로 보아 원고들의 본소 청구가 인용된다면, 단축된 소정근로시간을 전제로 한 이 사건 특례조항 시행 이후 임금협정상 기준운송수입금에 관한 합의 역시 무효로 된다. 만약 위와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의 및 기준운송수입금에 관한 합의가 무효임을 알았더라면 노사는 적어도 원고들에게 기존의 소정근로시간을 전제로 하는 고정급을 지급하더라도 피고들이 적자를 보지 않을 정도로 기준운송수입금을 증액하는 합의를 의욕하였을 것이다. 따라서 원고들이 주장하는 소정근로시간을 기준으로 할 경우 피고들이 적자를 면하기 위하여 추가로 납입 받아야 할 기준운송수입금으로서, 원고들은 피고들에게 각 별지4 반소 청구금액 표 해당란 기재 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단 앞서 본 인정사실, 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 이 사건 특례조항 시행 후 임금협정상 기준운송수입금 관련 부분까지 함께 무효가 된다고 볼 수는 없다. 결국 기준운송수입금에 관하여는 이 사건 특례조항 후 임금협정의 관련 조항이 그대로 적용된다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 한다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결 참조). 그런데 근로기준법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다'라고 규정하고 있고, 같은 조 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다'라고 규정하고 있으며, 최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다'라고 규정하고 있다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효이더라도 임금협정 및 근로계약의 나머지 부분까지 무효라고 볼 수 없다.

민법 제138조가 무효행위의 전환을 인정하는 근거는 '그 무효를 알았더라면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라는 당사자의 의사'에 있다. 이러한 당사자의 의사는 가정적 효과의사로서, 법원으로서는 그 가정적 의사를 함부로 추단하여 당사자가 의욕하지 아니하는 법률효과를 불합리하게 강요하는 것이 되지 아니하도록 신중을 기하여야 한다(대법원 2010. 7. 15. 선고 2009다50308 판결 참조). 나아가 헌법이 근로자에게 노동3권을 보장하고 있고, 노동조합 및 노동관계조정법은 집단적 노사 관계를 규율하는 단체협약 체결을 위한 과정에서 당사자의 자유로운 교섭을 보장하며, 자신의 의사를 관철할 목적으로 노동조합의 파업 등과 같은 쟁의행위를 통한 집단적 실력행사를 예정하고 있고, 사용자의 대항행위로서 직장폐쇄까지 긍정하고 있다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 이러한 사정들을 고려하면, 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론을 집단적 실력행사까지 가능한 노사 간의 단체협약에 적용하는 데에는 더욱 신중을 기하여야 한다. 그런데 피고가 주장하는 사정들, 제출한 증거들만으로는 노사가 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았더라면 그 무효로서 피고들이 적자를 면할 수 있을 정도로 기준운송수입금을 증액하려는 가정적 의사가 있었다고 인정하기 부족하다.

기준운송수입금에 관한 임금협정이 무효라는 이유로 원고들이 소정근로시간의 증가에 따라 피고들의 지출하여야 하는 급여 증가분에 상응하는 액수의 기준운송수입금을 추가로 반환하여야 한다면, 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 임금의 총액이 다시 최저임금에 미달할 수 있게 되고, 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 다시 잠탈하는 결과가 된다.

소결론 따라서 피고들의 예비적 반소 청구는 모두 이유 없다.