서울고등법원 2023. 5. 26. 선고 2021나2041380 판결

기초 사실

당사자 지위 원고(이하 ‘원고 교회’라는 표현을 함께 사용한다)는 예배‧선교 등 활동을 하는 종교단체인 교회이다. 피고 B는 1989. 10. 1. 원고 사무처에 입사하여 2003. 1.부터는 ‘사무장’으로, 2015. 1.부터는 ‘사무처장’으로 각 근무하였다. 피고 C은 1993. 1. 11. 원고 사무처에 입사하여 2008. 1. 1.부터는 사무처의 ‘총무부장’으로 근무하였다. 피고 D은 2001. 8. 14.부터 원고 사무처에 입사하여 2008. 1. 1.부터 사무처의 ‘인사행정과 과장’으로 근무하였다. 피고들은 모두 2017. 5. 31. 사직하여 원고 교회에서 퇴직하였다(다툼 없는 사실).

수당 및 퇴직금 수령 피고들은 퇴직 무렵 원고로부터 아래 표 기재와 같은 휴일근무수당, 연차수당, 퇴직금을 수령하였다(갑 제2, 4, 5, 14호증). <1><2> 3) 수당 및 퇴직금 산정의 결재 및 지급 과정 위 2) 기재 수당 및 퇴직금 산정에 관한 결재서류인 원고 교회의 ‘기안서’는 피고 D이 사무처 인사행정과 과장으로서 기안 및 최초 결재하고, 총무부장 피고 C이 중간 결재하고, 사무처장 피고 B가 최종 결재하였다. 즉, 피고들 자신의 수당 및 퇴직금 지급에 관하여 피고들이 기안 및 결재를 하였다(갑 제2호증). 피고 C, D에 대한 수당 및 퇴직금 지출결의 역시 함께 퇴직하는 E 경리과장, F 재정정보과장, 사무처장 피고 B의 최종 결재를 통하여 이루어졌다(갑 제4, 5호증). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2, 4, 5, 14, 21호증(가지번호 있는 경우 가지번호 포함. 이하 특별히 가지번호를 부기하지 않는다면 가지번호를 포함한다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 원고의 청구 요지 피고들은 퇴직 당시 원고의 재무, 인사·행정업무를 담당하고 있음을 기화로 원고로부터 과다하게 산정된 수당 및 퇴직금을 수령하였다. 피고들은 고의 또는 과실로 공동불법행위를 하여 원고에게 위와 같이 과다하게 산정된 수당 및 퇴직금만큼의 손해를 가하였으므로 피고들의 과다 수령액을 공동하여 지급할 의무가 있거나, 법률상 원인 없이 보유한 과다 수령액을 원고에게 반환할 의무가 있다(원고가 주장하는 수당 및 퇴직금 과다 산정의 구체적인 이유와 그에 대한 이 법원의 판단은 각 항목에서 상세하게 살핀다).

부당이득 반환청구에 관한 판단: 일부 인용

부당이득 반환의 법률적 근거와 판단기준 피고들은 자신들의 퇴직 시 원고로부터 지급되는 수당, 퇴직금에 대하여 피고들 스스로가 원고를 대리하여 결정하였다. 즉, 피고들은 수당 및 퇴직금을 지급받는 근로자의 본인이면서도, 사용자인 원고를 대리하여 그 금액을 산정하였다. 이는 민법 제124조 전단이 금지하는 자기계약의 구조를 가진다. 그러나 사용자의 재무, 인사·행정업무를 담당하는 근로자라는 이유만으로 자신의 재무, 인사·행정사항에 관하여 이루어진 그 근로자의 사용자 대리행위를 민법 제124조 전단에 따라 모두 무효(무권대리)로 돌린다면, 법률관계가 지나치게 불안정해질 뿐만 아니라 사용자가 그 근로자에게 재무, 인사·행정업무를 담당하도록 한 의사에도 어긋난다. 그러므로 재무, 인사·행정업무를 담당하는 근로자 자신에 관한 재무, 인사·행정 사항이라 할지라도 1 법령상 근거가 있거나, 2 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 타당한 근거를 두었거나, 3 다른 근로자에게도 적용되어 온 재무, 인사·행정상 관행에 따른 것이라면 사용자의 포괄적인 사전 허락이 있어 자기계약 금지의 예외에 해당한다고 봄이 타당하다. 반대로 1 법령상 근거가 없고, 2 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 타당한 근거를 두지도 못하였으며, 3 다른 근로자에게도 적용되어 온 재무, 인사·행정상 관행에도 어긋나는 방향으로 재무, 인사·행정업무 담당자 자신에 관하여 사용자를 대리하였다면, 이는 사용자의 포괄적인 사전 허락 범위를 벗어나 민법 제124조 전단에 따라 모두 무효(무권대리)가 된다. 따라서 피고들이 지급받은 수당 및 퇴직금 중 1 법령상 근거가 없고, 2 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 타당한 근거를 두지도 못하였으며, 3 다른 근로자에게도 적용되어 온 재무, 인사·행정상 관행에도 어긋나는 방향으로 계산된 금액은 민법 제124조 전단에 따라 또는 대리권 남용 법리에 따라 무효가 되어 부당이득으로 반환하여야 한다. 위와 같은 경우에는 민법 제124조 전단의 측면에서는 ‘본인의 허락’이 없었고, 대리권 남용의 측면에서는 수당 및 퇴직금의 지급 상대방인 피고들이 당연히 알았거나 알 수 있었기 때문이다[대리권 남용으로 체결된 계약은 상대방이 알았거나 알 수 있었을 경우에는 무효이다(대법원 2011. 12. 22. 선고 2011다64669 판결 등 참조)].

개별 쟁점에 관한 판단

피고들이 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하는지 여부: 피고 B는 긍정, 피고 C, D은 부정 (1) 근로기준법 및 시행령 관리·감독 업무에 종사하는 근로자에 대하여는 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는다(근로기준법 제63조 제4호, 같은 법 시행령 제34조). 관리·감독 업무에 종사하는 근로자라면 연장·야간·휴일 등 근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 규정한 근로기준법 제56조는 적용되지 않는다.

원고의 주장 피고들은 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당한다.

관련 법리 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있는 사람이 ‘관리·감독업무에 종사하는 근로자’에 해당한다(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 등 참조).

구체적인 판단

피고 B 피고 B는 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있다고 판단되므로, ‘관리·감독업무에 종사하는 근로자’에 해당한다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 또는 사정은 앞서 보았거나, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3, 8, 15, 20, 21, 23, 24, 31, 40, 41, 42, 44호증, 을 제21, 40호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다). 1 피고 B는 2003. 1.부터는 원고 사무처의 ‘사무장’으로, 2015. 1.부터는 ‘사무처장’으로 각 근무하였다. 원고 교회의 대표자는 ‘감독’인데(을 제40호증의 2), 원고 교회의 감독은 적어도 1998년부터 목회와 영적 지도에 전념할 수 있도록 사무처장에게 교회의 업무(행정, 재정, 재산, 건설, 선교 등)에 관한 권한과 의무를 포괄적으로 위임하였다(갑 제20호증). 원고 사무처는 보직체계를 분화하여 전문성을 함양하기 위하여 총무부와 인사행정과, 경리과 등 8개 과로 구성되었는데, 이들은 모두 사무처장의 지휘감독을 받는다(갑 제21호증). 피고 B는 2015년에야 ‘사무처장’이 되었으나 그 이전 ‘사무장’으로 근무할 때부터 교회의 인사, 회계, 행정 등 업무를 총괄하여 지휘·감독하였고(갑 제8호증), 자신이 생각하는 사무처 직원의 준칙 성격을 갖는 ‘성직원 규정집’을 발간하기도 하였다(갑 제23호증 제2, 3면<3>). 2 피고 B는 교회사무처 직원 채용 시 채용 여부, 고용 형태(정규직, 계약직, 촉탁직), 업무 내용, 급여를 최종 결정하였으며, 교회사무처 소속 직원들 중 승진대상자를 최종 결정하였다(갑 제40, 41호증). 피고 B는 교회사무처 소속 직원들의 휴가신청에 대하여 최종 결재를 하였다(갑 제44호증). 피고 B는 자신에게 상신된 결재를 여러 차례 반려하고 반려 사유를 비용 문제, 기간 문제, 공사 규모 문제 등으로 기재하였다(갑 제42호증). 한편, 피고 B가 최종 결재자가 아닌 기안서 결재내역도 여럿 있다(을 제21호증). 위 기안서에서는 원교 교회의 대표자인 ‘담임감독’ 또는 ‘감독보’ G이 원고의 각종 시설 및 보수 공사(을 제21호증의 1 내지 11), 직원 급여 및 상여금(을 제21호증의 12, 13), 규정 변경(을 제21호증의 15, 17) 등에 관하여 최종 결재권자로서 결재하였고, 피고 B는 G의 바로 아래 결재권자로서 결재하였다. 피고 B는 이러한 결재 내역을 근거로, 원고 교회의 관리·감독자는 ‘감독’, ‘담임감독’ 또는 ‘감독보’인 H, G뿐이고, 피고 B 자신은 H, G의 관리·감독 아래 노무를 제공한 근로자라고 주장한다. 그러나 피고 B는 교회사무처의 업무 범위에 관하여서는 최종적인 의사결정권한을 가지고 있었다고 판단된다. 이렇게 판단하는 주된 이유는, 어떠한 사항이 사무처장인 피고 B의 최종 결재로 결정되고 또 다른 어떠한 사항이 ‘담임감독’ 또는 ‘감독보’ G의 최종 결재로 결정되는지에 관하여 아무런 규정이 없는 이상 그 사항의 최종 결재권자나 결재선을 지정하는 권한 역시도 피고 B에게 있었다고 보아야 하기 때문이다. 또한, 위 1항에서 본 바와 같이 대표자인 ‘감독’의 결정과 원고 발간 각종 자료에 따라 교회의 업무(행정, 재정, 재산, 건설, 선교 등)에 관한 권한과 의무가 포괄적으로 사무처에 위임되어 있는 이상 그 사무처장에게 위 각 사항에 관한 최종 결정권이 있고, ‘담임감독’ 또는 ‘감독보’에까지 결재가 상신된 것은 사무처 담당자 또는 사무처장의 판단에 따른 예외적인 것으로 파악함이 타당하기 때문이다. 3 원고의 사무처장이 시간외근로수당을 지급받은 바 없고, 피고 B는 자신이 사무처장으로 취임하기 직전 사무처장이었던 I에게 I의 퇴직금을 정산해주면서도 연장·야간·휴일 등 근로수당을 지급하지 않았다(갑 제8호증). 한편, 피고 B는 사무처직원의 사무공간과는 벽체와 문으로 구분되는 별도의 사무실에서 근무하였고(갑 제24호증), 사무처장에게는 전용 업무용 차량이 제공되기도 하였다(갑 제15호증). 4 피고 B는 원고로부터 과장 이상의 업무 책임자에게 지급되는 업무추진비를 지급받았다(국장급 50만 원, 부장급 30만 원, 과장급 20만 원. 갑 제31호증). 피고 B는 그 외에도 2014. 4.부터는 매달 309,920원, 2015. 4.부터는 매달 330,120원, 2016. 4.부터는 매달 478,780원에 이르는 업무지원비를 별도로 지급받았다(갑 제3호증 제11면). 5 피고 B는 사무처 직원들의 휴가 신청, 병가 인정에 대하여 최종 결재자로서 결재하였다(갑 제44호증). 그러나 피고 B는 자신의 휴가 사용을 위하여 다른 직원들과 같은 휴가신청서 등 문서를 제출하거나 결재권자로부터 승인받았음에 관한 증거를 제출한 바 없다.

피고 C, D 반면, 피고 C, D은 ‘관리·감독업무에 종사하는 근로자’에 해당되지 않는다. 위 피고들에 대해서는 ‘기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있고 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있다’고 평가할 수는 없기 때문이다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 또는 사정은 앞서 보았거나, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제3, 18, 23, 24, 31, 39, 40, 41, 42, 54호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다). 1 피고 C, D은 과장 이상의 업무책임자로서 업무추진비와 업무지원비를 별도로 지급받은 점(갑 제31호증, 갑 제3호증 제12, 13면), 자신들의 휴가 사용에 관하여 다른 직원들처럼 휴가신청서 등 문서를 제출하거나 결재권자로부터 승인받았음에 관한 증거를 제출한 바 없는 점, 피고 C이 사무처 직원과는 벽체와 문으로 구분되는 별도의 사무실에서 근무한 점(갑 제24호증) 등의 사정은 피고 B와 공통되기는 한다. 그러나 피고 C, D은 업무의 구체적인 사항에 관하여 사무처장인 피고 B의 지휘·감독을 받았다는 점에서, 예외적으로 교회의 업무(행정, 재정, 재산, 건설, 선교 등)에 관하여 G의 지휘·감독을 받은 피고 B와 결정적으로 다르다. 즉, 피고 C, D은 단지 중간 결재권자에 불과하고 피고 B에 의하여 각종 결재서류가 반려되기도 하였다(갑 제42호증). 이 사건 변론에 제출된 증거 중에서 피고 C, D이 최종 결재권을 행사한 문서는 찾기 어렵다. 2 비록 피고 C, D이 자신들의 휴가 사용에 관하여 다른 직원들처럼 휴가 신청서 등 문서를 제출하거나 결재권자로부터 승인받았음에 관한 증거를 제출한 바 없지만, 피고 C, D이 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가졌다고 보기는 어렵다. 바로 문과 벽 하나로 구분되는 곳에서 근무하는 상급자인 사무처장에 의한 근태 관리가 이루어졌기 때문이다. 실제로 인사행정과장인 피고 D은 다른 직원과 마찬가지로 사전에 하계휴가 일정을 제출하였다(갑 제54호증의 2). 3 원고 교회 사무처의 각종 권한은 사무장 또는 사무처장에게 집중되어 있고, 총무부장, 인사행정과장에게는 별다른 권한이 부여되어 있지 않다. 직원 채용은 담임감독으로부터 권한을 위임받은 사무장에 의하여 채용 인원과 시기가 결정되고(원고 채용규정 제4, 12, 18조 및 인사관리규정 제8조. 갑 제23호증 제24, 25, 26, 33면), 기본급과 직위에 대한 수당 역시 담임감독과 사무장에 의하여 책정된다(원고 급여규정 제20, 23조. 갑 제23호증 제58면). 일반경비지급의 결재권자 역시 사무장이고, 사무장이 지출승인을 받은 후에야 경비지출담당자가 지급한다(원고 경비지출관리규정 제5, 8조. 갑 제23호증 제76, 77면). 원고 교회 직원에 대한 징계위원회 역시 사무장은 당연직 위원이나, 사무장 또는 사무처장 외의 징계위원은 ‘인사부서 관련 성직원’, ‘징계 대상자가 속한 부서장’ 등으로 규정되어 있어 개별 징계 사건마다 달라질 수 있다(원고 징계규정 제4조. 갑 제23호증 제88면). 이러한 사정은 ‘사무장 또는 사무처장인 피고 B는 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있는 반면 총무부장 또는 인사행정과장인 피고 C, D은 그렇지 않다’는 평가를 뒷받침한다. 4 피고 C, D에게 지급되는 업무추진비, 업무지원비는 피고 B에 비하여 적은 금액이었고(갑 제3호증 제11, 12, 13면, 갑 제31호증), 사무처 직원 중에서는 사무처장에게만 전용 업무용 차량이 제공된 점(갑 제15호증)은 ‘관리·감독업무에 종사하는 근로자’ 해당 여부를 따질 때, ‘사무처장’과 그 지휘·감독을 받는 ‘총무부장, 인사행정과장’을 달리 볼 수 있는 근거가 된다. 5 피고 B에 대한 부당해고구제 재심판정 취소 행정소송의 제1심판결 이유 중에는 “인사행정과 내지 그 과장 D은 근로기준법 제2조 제1항 제2호의 ‘근로자에 관한 사항에 대하여 사업주를 위하여 행위하는 사용자’에 해당한다고 볼 수 있다”는 기재가 있다(갑 제39호증의 2 제11면. 서울행정법원 2019. 10. 11. 선고 2018구합55371 판결). 원고는 이와 관련하여 ‘피고들 중 가장 낮은 지위에 있는 피고 D에 대하여도 근로기준법상 사용자 지위를 명시적으로 인정하였고, 그 항소심판결 역시 성직원의 사직 등 퇴직 절차에 관하여 사무처장이나 총무부장, 감독과 구별되는 피고 D만의 독자적인 결재권을 인정하였다’고 주장한다(원고의 2022. 11. 11.자 준비서면 제14면). 그러나 서울행정법원 판결의 위 기재는 ‘피고 B의 사직 의사표시가 원고에게 도달하였다고 볼 수 있는지’, ‘그렇다면 언제 도달하였다고 보아야 하는지’에 대한 쟁점을 판단하는 과정에서 각주에 방론으로 설시된 것에 불과하여, “피고 D이 근로기준법 및 시행령에서 정한 ‘관리·감독업무에 종사하는 근로자’에 해당하는지”를 판단한 것으로 보기 어렵다. 또한 서울행정법원 판결의 항소심판결 역시 ‘피고 B의 사직의사표시가 원고에게 도달하였다고 볼 수 있는지’, ‘그렇다면 언제 도달하였다고 보아야 하는지’에 대한 쟁점 판단 과정에서 성직원 규정집의 관련 조항(원고의 퇴직·휴직 규정 제21조. 갑 제23호증 제104면)에 관한 피고 B의 주장을 배척하면서 인사행정과장인 피고 D의 결재를 언급한 것이므로(갑 제18호증 제7, 9면. 서울고등법원 2020. 10. 21. 선고 2019누63494 판결), 피고 D만의 독자적인 결재권을 인정한 것으로도 보기 어렵다.

소결론 피고 B는 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하나, 피고 C, D은 그에 해당하지 않는다.

피고들이 실제로 일요일 근로를 하였는지 여부: 긍정 피고들은 휴일근무수당 계산 기간인 2014. 6. 1.부터 2017. 5. 31.까지 매주 일요일에 실제 근로를 하였다고 봄이 타당하다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 또는 사정은 앞서 보았거나, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제15, 21호증, 을 제29, 30, 32, 41, 42, 66호증의 각 기재 또는 영상에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다).

피고들은 일요일에 결재 업무를 수행하였고(을 제30, 41, 66호증), 피고 C은 일요일에 업무상 이메일을 발송하기도 하였다(을 제42호증). 피고들은 관리·감독 업무에 종사하는 근로자이거나(피고 B) 중간 관리자이므로(피고 C, D), 피고들이 평일에 수행하는 업무도 위와 같이 일요일에 수행한 업무와 다르지 않다.

원고 교회의 J 목사(2015. 12. 당시 목회협력실장. 갑 제15호증)는 2009. 6. 무렵 주일 예배에서의 사무처 담당 역할로 1 방송음향 확인, 2 조명 확인, 3 예배위성 송출, 4 교회학교 운영 방송 시스템 점검 및 지원, 5 자모실 방송 시스템 점검 및 확인, 6 각종 설비 점검 및 확인, 7 통역 관련 시스템 확인, 8 에스컬레이터, 엘리베이터 안전 관리, 9 작은 음악회를 위한 공간 확보 및 준비, 10 헌금함 및 헌금봉투 준비, 11 교회 식당 조리 및 준비, 12 셔틀버스, 승합차, 임대버스 등 차량 운행, 13 사무실 이전 기관과 협력, 14 K센터 로비 사무처 직원 파견 및 성도민원 업무 처리 등을 기재하였다(을 제32호증). 이처럼 주일 예배의 원활한 수행을 위하여 원고 사무처는 다양한 역할이 요구되므로, 사무처의 관리자 또는 중간 관리자인 피고들 역시 위 업무의 수행을 위하여 출근하여 근로함이 요구된다[피고 B가 사무처장에 취임하기 이전의 사무처장이었던 I은 관련 형사사건(서울고등법원 2019노1750 사건)의 증인신문에서 ‘감독 목사로부터 토요일에 쉰다고 핀잔을 들었다’는 취지로 증언하였다(을 제29호증). 토요일에 당연히 휴무함에도 핀잔을 듣는 사무처장이 주일 예배가 진행되는 일요일에 사용자의 간섭 없이 휴식을 취하기는 어려웠을 것이다]. 원고는 주일 예배 시 사무처의 담당 역할로 기재된 위 각 사항이 자산관리과, 방송홍보과, 경리과 및 재정정보과, 목회지원과, L을 통해서 각각 이루어지는 것이므로 피고들의 역할과는 무관하다는 취지로 주장한다(원고의 2021. 8. 24. 자 준비서면 제23, 24면). 그러나 피고 B는 사무처 업무 전체의 관리·감독자로서, 피고 C은 자산관리과, 방송홍보과, 목회지원과를 관리하는 중간 관리자로서(갑 제21호증 제2면) 각각 자산관리과, 방송홍보과, 목회지원과의 위 각 업무에 관한 권한과 책임을 부담하고 있으므로, 위 피고들은 위 각 사항에 관하여 업무지시·관리를 함으로써 출근하여 근로하는 것으로 보아야 한다. 피고 D 역시 교회행사 지원과 대내외 행정업무를 담당(갑 제21호증 제1면)하는 인사행정과장으로서, 위 각 업무의 담당자의 업무를 평가하고 관리하기 위하여 일요일 근로가 필요하였다.

피고들의 일요일 근로시간에 관한 판단: 8시간 근로로 봄이 타당함

원고의 주장 원고는 성직원 규정집 취업규정 제13조 제2항 제2호는 주휴일에 근무할 때 근로시간을 9시 30분부터 15시까지로 정하고 있다. 이는 주휴일 근로시간을 제한하는 규정이므로, 위 시간을 넘는 근로를 하였다는 증명이 없는 이상 인정되는 휴일근로시간은 위 시간에서 휴게시간 1시간을 제외한 4.5시간에 국한되어야 한다(원고의 2021. 8. 24. 자 준비서면 제24면, 원고의 2022. 11. 11. 자 준비서면 제19면).

판단

성직원 규정집 기재 각종 규정의 효력 1 취업규칙 해당 여부: 부정 원고의 성직원 규정집(갑 제23호증)에 기재된 각종 규정은 유효한 취업규칙에 해당하지 않는다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 또는 사정은 앞서 보았거나, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제8, 20, 23, 44, 48호증, 을 제58, 59호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다). 가 원고의 성직원 규정집은 2008년 가을 피고 B가 사무장으로서 발간하였는데, 그 발간 이유는 성직원이 근무를 보다 정확하고 신령하게 하도록 기틀과 원칙을 세우고자 함에 있었다(갑 제23호증 제2, 3면). 성직원 규정집은 취업규정, 채용규정, 인사관리규정, 복무관리규정, 급여규정, 문서관리규정, 경비지출관리규정, 경조금지급규정, 징계규정, 퇴직급여규정, 퇴직·휴직규정, 교회의료복지금 운영규정 등 12개의 규정을 모은 것으로 면수만으로도 90면에 이른다(갑 제23호증 제113면). 성직원 규정집 기재 각종 규정을 취업규칙으로 본다면, 이는 직원의 권한·의무를 정하는 의미뿐만 아니라 반대로 사용자인 원고의 의무·책임·절차 등을 정하는 방식으로 원고 스스로를 제약하기도 하므로, 원고에게 상당히 중요하고 큰 의미를 가진다. 비록 피고 B가 기업경영자와 일체를 이루는 입장에 있었다 하더라도, 원고가 교회를 경영함에 있어 상당히 중요한 의미를 갖는 취업규칙 제정에 관하여 원고 교회 대표자인 감독으로부터 어떠한 권한을 부여받았다거나 승인을 받았음을 인정할 증거가 없다[원고 교회 감독은 적어도 1998년부터 목회와 영적 지도에 전념할 수 있도록 사무처장에게 교회의 업무(행정, 재정, 재산, 건설, 선교 등)에 관한 권한과 의무를 포괄적으로 위임하였으나, 그와 같이 포괄적 위임을 받은 사람은 ‘사무처장’인데 2008년 당시 원고 교회 사무처장은 I이고 피고 B는 ‘사무장’이었다(갑 제8호증). 설령 피고 B가 2008년 당시 교회의 업무(행정, 재정, 재산, 건설, 선교 등)에 관한 권한과 의무를 포괄적으로 위임받았다고 보더라도 을 제21호증에서 알 수 있는 사무처장과 대표자(‘감독’, ‘담임감독’ 또는 ‘감독보’)와의 관계에 비추어볼 때, 대표자의 관여 없이 취업규칙을 제정할 권한까지 사무처장에게 위임되었다고 보기는 어렵다]. 나 취업규칙은 사용자가 정하는 기업 내의 규범이기 때문에 사용자가 취업규칙을 신설 또는 변경하기 위한 조항을 정하였다고 하여도 그로 인하여 바로 효력이 생기는 것이라고는 할 수 없고 신설 또는 변경된 취업규칙의 효력이 생기기 위하여는 적어도 법령의 공포에 준하는 절차로서 그것이 새로운 기업 내 규범인 것을 널리 종업원 일반으로 하여금 알게 하는 절차 즉, 어떠한 방법이든지 적당한 방법에 의한 주지가 필요하다(대법원 2004. 2. 12. 선고 2001다63599 판결 등 참조). 성직원 규정집 기재 각종 규정은 원고의 직원들에게 주지하는 절차를 거치지 않았다. 원고의 담임감독 G에 대한 근로기준법위반 사건(서울남부지방검찰청 2019형제18892호 사건)에서 검찰은 성직원 규정집이 교회 내에서 직원들이 열람할 수 있도록 공개적으로 비치되지 않았고, 다른 근로자들이 취업규칙의 존재나 비치 여부에 대해 알지 못하였다는 등의 이유로 원고에게 유효한 취업규칙이 없다고 판단하였다(갑 제48호증 제7, 8면). 피고들은 성직원 규정집이 원고 내 관행을 성문화한 것으로 이미 성직원 모두 규정 내용을 알고 있었다거나, 실무자들이 10년 이상 인사이동이나 해외 탐방 등 세부적인 실무를 성직원 규정집에 근거하여 처리해 왔다고 주장한다(피고들의 2022. 12. 7. 자 제1회 종합준비서면 제18면). 그러나 원고의 결재 서류 중 일부가 성직원 규정집에 기재된 각종 규정의 일부를 인용하고 있다(갑 제44호증, 을 제58, 59호증)고 하여, 성직원 규정집의 내용이 원고의 직원들에게 주지되었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 다 사용자는 취업규칙의 작성 또는 변경에 관하여 해당 사업 또는 사업장에 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수의 의견을 들어야 한다(근로기준법 제94조). 또한 상시 10명 이상의 근로자를 사용하는 사용자는 업무의 시작과 종료 시각, 휴게시간, 휴일, 휴가 및 교대 근로에 관한 사항 등에 관한 취업규칙을 작성하여 고용노동부장관에게 신고하여야 한다(근로기준법 제93조). 피고 B가 2008년 가을 성직원 규정집을 발간할 무렵 원고 소속 직원들의 의견을 들었다거나, 원고가 성직원 규정집에 기재된 각종 규정을 취업규칙으로 고용노동부장관에 신고하였음을 인정할 증거가 없다. 취업규칙을 종전보다 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우가 아닌 한 근로자의 동의나 협의 또는 의견청취절차를 거치지 아니하고 취업규칙을 변경하였더라도 그 취업규칙은 유효하다(대법원 1999. 6. 22. 선고 98두6647 판결, 대법원 2007. 10. 12. 선고 2006다59748 판결 등 참조). 그러나 위 각 규정 제정에 관한 이러한 절차적 한계(원고가 성직원 규정집 발간 당시 직원들의 의견을 듣지 않았고 성직원 규정집에 기재된 각종 규정을 취업규칙으로 고용노동부장관에 신고하지 않았다는 점)는 ‘성직원 규정집 기재 각종 규정을 취업규칙으로 볼 수 있는지’에 관한 측면에서 원고가 성직원 규정집 기재 각종 규정을 취업규칙으로 판단하지 않았음을 뒷받침하는 사정으로 볼 수 있다. 그렇다면 성직원 규정집에 기재된 각종 규정은 취업규칙의 성격을 가진다기보다는 피고 B가 원고 사무처 직원들에게 적용할 준칙 또는 매뉴얼을 정한 것으로 봄이 타당하다. 2 노동관행 해당 여부: 개별적 판단 필요 기업 내부에 존재하는 특정 관행이 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 기업의 구성원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 기업 내에서 사실상의 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식에 의하여 지지되고 있다면, 이러한 관행은 근로계약의 내용을 이루고 있다고 보아야 한다(대법원 2002. 4. 23. 선고 2000다50701 판결, 대법원 2014. 2. 27. 선고 2011다109531 판결 등 참조). 성직원 규정집 기재 규정을 ‘취업규칙’으로 볼 수는 없다 하더라도, 위 법리에 따라 개개의 규정 내용이 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 원고 교회 직원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 원고 내에서 사실상 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식이 있다면, 그 개개의 규정 내용은 ‘노동관행’으로서 근로계약의 내용을 이룬다고 볼 수 있다. 피고들은 원고가 10년 이상 성직원 규정집 기재 규정의 유효함을 전제로 교회를 운영하였으므로 위 규정들은 ‘노동관행’으로 규범력이 인정된다고 주장한다(피고들의 2022. 10. 22. 자 준비서면 제7, 8면). 그러나 갑 제44호증, 을 제58, 59, 63호증 등 피고들이 제출하였거나 주장하는 증거만으로는 성직원 규정집 기재 규정 전체가 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 원고 직원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 원고 내에서 사실상 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식이 있다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 즉, 성직원 규정집 기재 규정 전체가 일반적으로 ‘노동관행’에 해당한다고는 보기 어렵고, 개개의 규정 내용에 관하여 그러한 ‘노동관행’ 유무를 살펴보아야 한다.

원고의 취업규정 제13조 제2항 제2호가 노동관행에 해당하는지 여부: 부정 원고의 취업규정 제13조 제2항 제2호는 주휴일에 근무할 때 근로시간을 9시 30분부터 15시까지로 정한다(갑 제23호증 제10면). 그러나 주휴일에 관한 이러한 근로시간 정함이 원고 교회 직원들의 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되거나 직원에 의하여 일반적으로 아무도 이의를 제기하지 아니한 채 당연한 것으로 받아들여져서 원고 교회 내에서 사실상 제도로서 확립되어 있다고 할 수 있을 정도의 규범의식이 있다는 점을 인정할 아무런 증거가 없다. 설령 이러한 노동관행이 있다 하더라도, 원고의 취업규정 제15조 제1항 제1호는 원고의 주휴일을 ‘토요일’로 정하고 있어, 그러한 노동관행이 일요일 근무에까지 적용된다고 볼 수는 없다(갑 제23호증 제10면. 원고의 취업규정 제15조 제1항 제2호에서는 ‘「관공서의 공휴일에 관한 규정」에 정한 날을 휴일로 한다’고 정하고 있으나, 그 용어를 ‘휴일’로 기재하여 같은 항 제1호의 ‘주휴일’인 토요일과는 구분하였다). 원고의 취업규정 제13조 제2항 제2호가 노동관행에 해당한다고 보기 어렵다.

피고들의 일요일 근무시간: 8시간 위 나)항에서 본 바와 같이

피고들의 일요일 근무시간: 8시간 위 나)항에서 본 바와 같이 피고들이 실제로 일요일 근로를 하였다고 보는 이상 피고들의 일요일 근무시간이 15시까지로 제한되었다고 볼 아무런 근거가 없으므로, 피고들이 일요일에는 17시 30분 또는 18시까지 정상 근무하였다고 봄이 타당하다. 15시는 원고의 주일 예배가 종료되는 시간인데, 주일 예배가 종료되었다고 하여 사무처 직원인 피고들의 업무가 즉시 종료될 수는 없다. 피고들로서는 주일 예배 시 사무처의 각 역할[위 나)의 (2)항 1 내지 14 기재 각 역할]을 마무리하고, 직원들을 관리·독려하는 등의 업무가 기대되기 때문이다.

업무지원비의 통상임금 포함 여부: 긍정

당사자의 주장 원고는 피고들에게 지급된 업무지원비가 실비변상적 성격의 금품이므로 피고들의 통상임금에 포함되지 않는다고 주장한다. 반면 피고들은 업무지원비가 소정근로의 대가로 지급된 것으로 피고들의 통상임금에 포함된다고 주장한다.

관련 법리 사용자가 근로자에게 지급하는 금품이 임금에 해당하려면 그 금품이 근로의 대상으로 지급되는 것으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있어야 한다. 그리고 해당 지급의무의 발생이 근로제공과 직접적으로 관련되거나 그것과 밀접하게 관련된다고 볼 수 있는 금품은 근로의 대상으로 지급된 것이라 할 수 있다(대법원 1995. 5. 12. 선고 94다55934 판결, 대법원 2011. 7. 14. 선고 2011다23149 판결 등 참조). 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결). 사용자가 근로자들에게 실제로 그 해당 명목으로 사용되는지를 불문하고 근무일마다 실비변상 명목으로 일정 금액을 지급하는 경우에, 위와 같이 지급된 금원을 실비변상에 해당한다는 이유를 들어 임금 또는 통상임금에서 제외할 수는 없다(대법원 2019. 4. 23. 선고 2014다27807 판결, 대법원 2020. 4. 29. 선고 2016다7647 판결 등 참조).

판단 원고가 피고들에게 지급한 업무지원비는 피고들의 통상임금에 포함된다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.

원고는 실제 경비로 사용되는지 여부를 묻지 않고 근로를 제공한 과장 이상 근로자들에게 업무지원비를 지급하였다. 과장 이상 근로자들이 업무지원비를 실제 경비로 사용되지 않았다는 이유로 원고가 업무지원비를 지급하지 않거나 감액하였다고 볼만한 아무런 자료도 없다. 이러한 경우에는 그 경비 명목으로 지급된 돈은 통상임금에 포함된다(위 대법원 2014다27807 판결, 대법원 2016다7647 판결 등 참조). 즉, 설령 원고 주장대로 업무지원비를 실비변상 명목의 돈이라 하더라도 업무지원비는 통상임금에 해당된다.

업무지원비를 실비변상 명목의 금품이라고 보기도 어렵다. 원고의 감독인 H에 대한 특정경제범죄 가중처벌 등에 관한 법률위반(배임) 등 사건[서울남부지방법원 2017고합596, 2018고합312(병합) 사건]에서 피고 B는 업무지원비 지급 경위에 관하여 ‘과장 이상에게 업무활동비 비슷하게 지급했다’, ‘우리가 여러 사람도 만나고 일을 많이 하는데 받는 월급이 너무 작다. 그래서 업무활동비로 과장들은 20만 원씩 본부에서 알아서 재량껏 배정했다’고 증언하였다(갑 제25호증 제25면). 이는 업무에 비해 부족한 급여를 보전하기 위하여 업무활동비 명목의 돈을 지급했다는 취지, 즉 임금을 더 지급하게 된 경위를 설명하는 것에 불과하다. 피고 B의 위 증언이 ‘업무지원비는 실비변상 목적의 금품이다’는 취지로 해석되지는 않는다.

원고가 피고들에게 지급한 업무지원비는 과장 이상 직원들에만 지급되었고, 개인별·기간별로 그 액수와 상승률이 다르다(갑 제3호증). 원고는 이러한 사정을 근거로 업무지원비가 통상임금에 해당하지 않는다고 주장한다. 통상임금에 요구되는 ‘일률적 지급’은 ‘모든 근로자’에게 지급되는 것뿐만 아니라 ‘일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자’에게 지급되는 것도 포함된다는 법리(대법원 2005. 9. 9. 선고 2004다41217 판결 등)에 따라, 업무지원비가 과장 이상 직원들에게만 지급되었다는 점은 통상임금 해당을 부정할 근거가 되지 못한다. 또한 동일한 명목의 급여라도 담당 업무와 직위, 근속기간 등에 따라 달라질 수 있는 것이므로 개인별·기간별로 그 액수와 상승률이 다르다는 점 역시 통상임금으로 인정함에 장애가 되지 않는다.

상여금의 통상임금 포함 여부: 긍정

당사자의 주장 원고는 피고들에게 지급된 상여금에 재직자 조건이 부가되어 있으므로 피고들의 통상임금에 포함되지 않는다고 주장한다. 반면 피고들은 상여금이 고정적인 임금이므로 피고들의 통상임금에 포함된다고 주장한다.

관련 법리 근로자가 소정근로를 했는지 여부와는 관계없이 지급일 기타 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하기로 정해져 있는 임금은 그 특정 시점에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 된다. 그러한 임금은 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 특정 시점에 재직하지 않는 사람에게는 지급하지 아니하는 반면, 그 특정 시점에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 모두 이를 지급하는 것이 일반적이다. 그와 같은 조건으로 지급되는 임금이라면, 그 임금은 이른바 ‘소정근로’에 대한 대가의 성질을 가지는 것이라고 보기 어려울 뿐 아니라 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부는 불확실하므로, 고정성도 결여한 것으로 보아야 한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 등 참조). 특정 임금 항목이 근로자가 소정근로를 했는지 여부와 상관없이 특정 시점에 재직 중인 근로자에게만 지급하는 임금인지를 판단할 때에는, 그에 관한 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등 규정의 내용, 사업장 내 임금 지급 실태나 관행, 노사의 인식 등을 종합적으로 고려해서 판단해야 한다(대법원 2021. 12. 16. 선고 2016다7975 판결 등 참조).

판단

상여금 지급에 재직자 조건이 부가되었는지 여부: 부정 1 재직자 조건을 정한 취업규칙 유무: 부정 원고의 취업규정 제35조 제1항은 ‘교회는 상여금 지급시기, 지급률을 결정하여 지급일 현재 재직 중인 성직원에게 기본급을 기준으로 상여금을 지급할 수 있다’고 정한다(갑 제23호증 제13면). 그러나 성직원 규정집에 포함된 각 규정을 원고의 ‘취업규칙’으로 볼 수 없음은 앞서 다) (2) (가) 1항에서 본 바와 같으므로, 원고에게는 상여금 지급에 재직자 조건이 부가된 취업규칙이 존재한다고 볼 수 없다. 2 재직자 조건을 정한 관행 성립 여부: 부정 갑 제26, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 아래와 같이 2015년 설, 2015년 추석, 2016년 추석, 2017년 설 무렵 각 상여금이 지급되거나 지급되지 않는 사실을 인정할 수 있다. 그러나 위 인정 사실만으로는 원고 직원들에 대한 상여금 지급에 재직자 조건이 부가된 관행이 존재한다고 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다. 단체협약, 취업규칙 등에서 명문으로 상여금 지급에 재직자 조건이 부가되어 있지 않은 경우, 재직자 조건을 부가하는 관행이 있는지는 신중하게 판단하여야 한다. 정기적·계속적으로 일정 지급률에 따라 지급되는 정기상여금의 지급기일 전에 근로자가 퇴직한 경우에 그 지급조건에 관하여 특별한 다른 정함이 없는 한 이미 근무한 기간에 비례하는 만큼의 정기상여금에 대해서는 근로의 대가로서 청구할 수 있는 것이 원칙이기 때문이다(대법원 2020. 4. 29. 선고 2018다303417 판결 참조). 원고가 근로자를 고용하여 활동한 기간에 비추어, 위와 같은 4번의 상여금 지급일에 8명의 근로자에 대하여 상여금 지급 여부가 나뉜 것은 재직자 조건이 부가되었다는 노동 관행을 인정하기에 부족한 기간과 사례이다.

(예비적 판단) 상여금 지급에 재직자 조건이 부가되었더라도, 상여금을 통상임금에 포함하여 수당을 수령한 것이 ‘부당이득’이 되지 않음 설령 원고 주장과 같이 원고 직원들에 대한 상여금 지급에 재직자 조건이 부가된 관행이 존재한다 하더라도, 이 사건은 일반적인 상여금에 해당하는 통상임금 지급 청구와는 다르다. 이 사건은 피고들이 상여금을 통상임금에 포함하여 수령한 수당에 대하여, 상여금을 통상임금에 포함한 부분이 1 법령상 근거가 없고, 2 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 타당한 근거를 두지도 못하였으며, 3 다른 근로자에게도 적용되어 온 재무, 인사·행정상 관행에도 어긋나는 방향으로 재무, 인사·행정업무 담당자 자신에 관하여 사용자를 대리하였음을 이유로 민법 제124조 전단 또는 대리권 남용에 따라 무효(무권대리)임을 주장하여 그 부당이득 반환을 구하는 것이다. 이와 같은 부당이득 반환청구 사건에서 피고들이 자신의 수당을 계산함에 노무법인의 자문에 따라(갑 제3호증 제3, 4면) 정기상여금을 통상임금에 포함한 것이 민법 제124조 전단 또는 대리권 남용에 따라 무효(무권대리)가 된다고 볼 수는 없다. 그러므로 설령 원고 교회 직원들에 대한 상여금 지급에 재직자 조건이 부가되어 있었더라도, 피고들이 상여금을 통상임금에 포함하여 수당을 수령한 것이 피고들의 ‘부당이득’이 되지는 않는다.

통상임금 산정 시 월 소정근로시간에 관한 판단: 209시간

당사자의 주장 원고는 성직원 규정집에 기재된 취업규정 제15조 제1항에서 토요일과 일요일을 포함한 공휴일을 유급휴일로 규정하고 있으므로 피고들의 월 소정근로시간이 토요일과 일요일의 근로시간을 포함한 243시간이 되어야 한다고 주장한다. 이에 대하여 피고들은 위 규정의 규범적 효력을 인정할 수 없으므로, 일반적인 회사에서의 근로관계와 마찬가지로 209시간[1일 8시간씩 주 40시간 근무 시 주휴수당을 포함한 48시간을 1개월의 평균 주 수 약 4.345238주(365일÷12개월÷7일)로 나눈 값인 208.57시간의 근사치]을 월 소정근로시간으로 보아야 한다고 주장한다.

판단 이 부분 쟁점은 1주의 유급휴일을 토요일과 일요일 이틀로 볼 것인가(원고 주장) 아니면 1주의 유급휴일을 토요일과 일요일 중 하루로 볼 것인가(피고들 주장)이다. 원고의 주장 근거는 성직원 규정집에 기재된 취업규정 제15조 제1항이다. 그런데 성직원 규정집에 포함된 각 규정을 원고의 ‘취업규칙’으로 볼 수 없음은 앞서다) (2) (가) 1항에서 본 바와 같으므로, 위 규정만에 근거하여서는 1주의 유급휴일을 토요일과 일요일 이틀로 볼 수 없다. 나아가 1주의 유급휴일을 토요일과 일요일 이틀로 한다는 원고의 노동관행이 있는지에 관하여 보건대, 원고가 제출한 증거만으로는 이를 인정하기에 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다. 오히려 원고가 월 소정근로시간을 209시간으로 산정한 통상임금을 바탕으로 휴일근무수당 및 연차휴가 미사용수당을 계산하여 피고들, U(다른 근로자)에게 지급한 자료(갑 제2호증, 을 제26호증)만 이 사건 변론에 나타나 있다. 그렇다면 피고들에 대한 통상임금 산정 시 월 소정근로시간은 일반적인 회사에서의 근로관계와 동일하게 209시간으로 봄이 타당하다.

퇴직금 중간정산의 유효 또는 무효 여부: 무효임

관련 법리 구 근로기준법(2005. 1. 27. 법률 제7379호로 개정되기 전의 것) 제34조 제3항에 ‘사용자는 근로자의 요구가 있는 경우에는 근로자가 퇴직하기 전에 당해 근로자가 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있다.’라고 규정되었다가, 2005. 1. 27. 근로자퇴직급여 보장법이 제정되면서 제8조 제2항에 구 근로기준법 제34조 제3항과 같은 내용이 규정되었다. 그리고 2011. 7. 25. 근로자퇴직급여 보장법이 개정되면서(2012. 7. 26. 시행) 제8조 제2항은 ‘사용자는 주택구입 등 대통령령이 정하는 사유로 근로자가 요구하는 경우’에 중간정산을 할 수 있는 것으로 개정되어 중간정산 요건이 신설되었다. 이에 대해 근로자퇴직급여 보장법 시행령 제3조 제1항에서는 무주택 근로자의 주택 구입 및 전세금 조달, 근로자 또는 가족의 6개월 이상의 요양, 근로자의 파산 또는 개인회생절차의 개시 및 천재지변 등에 따른 피해의 발생 등 긴급한 자금 수요가 있는 경우에만 중간정산을 허용하도록 하였다. 퇴직금 중간정산 제도의 입법취지, 후불적 임금의 성격인 퇴직금제도, 관련 규정의 취지를 종합하면, 퇴직금 중간정산의 합의가 개별적 근로자의 자유로운 의사에 따라 이루어진 것이면 퇴직금 중간정산은 유효하다고 보아야 한다(대법원 2012. 10. 25. 선고 2012다41045 판결 등 참조). 근로자의 자유로운 의사란 근로자의 개별성·자의성에 근거한 것으로서(대법원 2003. 12. 26. 선고 2003다48891 판결 참조), 퇴직금 중간정산이 유효하려면 근로자의 상황, 필요, 의사 등에 의해 근로자가 퇴직금 중간정산을 요구한 것으로 볼 수 있을 정도가 되어야 한다.

인정 사실 갑 제9, 10, 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고들은 아래 표와 같이 퇴직금 중간정산을 신청하여, 원고로부터 당시까지의 퇴직금을 수령한 사실을 인정할 수 있다.

판단 피고들에 대한 퇴직금 중간정산은 원고의 ‘10년을 한도로 근로자의 퇴직금을 중간정산 하는 정책’에 따라 이루어진 것으로서, 피고들의 자유롭지 않은 의사에 기반을 둔 것으로 무효이다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다.

원고는 늦어도 1999년 무렵부터 ‘10년을 한도로 근로자의 퇴직금을 중간정산 하는 정책’을 시행하여 왔다. 원고는 직원들에 대하여 근무기간이 10년에 달하였다는 이유로 퇴직금을 ‘선지급’하였다(을 제14호증의 1, 을 제24, 35, 36호증). 원고의 이러한 퇴직금 중간정산 정책은 성직원 규정집에 기재된 원고의 퇴직급여규정 제7조 제1항에 명시되어 있는데(갑 제23호증 제96면), 위 증거(을 제14호증의 1, 을 제24, 35, 36호증)에 의하면 이러한 퇴직금 중간정산 방식은 성직원 규정집에 기재(2008년 가을) 되기 오래 전(늦어도 1999년 무렵)부터 원고의 정책으로 시행된 것으로 보인다.

피고들이 퇴직금 중간정산을 신청한 계기는 이러한 정책에 영향을 받은 것이다. 1 피고들은 모두 근속기간이 10년에 가까울 무렵 아무런 사유도 기재하지 않고 퇴직금 1차 중간정산을 받았다. 원고의 ‘10년을 한도로 근로자의 퇴직금을 중간정산 하는 정책’이 아니면 피고들의 1차 중간정산 경위를 설명하기 어렵다. 2 피고들은 그 이후로는 평균임금이 높아질수록 유리하여 퇴직금 지급시기를 뒤로 늦추는 방식을 어차피 택할 수 없는 상황임을 잘 알고 있는 상황에서 퇴직금 중간정산을 받았다. 3 피고들은 원고 사무처장, 총무부장, 인사행정과장 등 주요 보직에 있는 사람들이므로, 원고의 ‘10년을 한도로 근로자의 퇴직금을 중간정산 하는 정책’을 먼저 이행하여 다른 원고의 직원에게 ‘모범’을 보일 필요가 있었다. 실제로 피고들은 다른 직원의 강제 중 간정산 또는 위 정책의 영향을 받아 신청한 중간정산에 대하여 결재권자로서 결재하기도 하였다(을 제14호증의 1, 을 제24호증).

피고들이 신청 사유를 기재하지 않은 때에는 피고들의 자유로운 의사에 기초한 것인지 의문이 들 뿐만 아니라, 신청 사유가 기재된 경우에도 ‘헌신 헌금’은 퇴직금을 원고에게 그대로 다시 돌려준다는 것이어서 근로자의 자의로 보기는 어렵다. 앞서 든 사정을 고려하면, 다른 신청 사유인 ‘가지급금 반환’, ‘자녀 병원비’, ‘부채 상환’, ‘차량 구입’ 등도 그 명목으로 쓰기 위하여 퇴직금을 중간정산 받는다는 취지보다는, 어차피 10년이 지나지 않아 퇴직금 중간정산을 받는 참에 그 돈을 위 명목으로 사용한다는 취지로 보인다.

원고 직원 중 퇴직금을 중간정산 받지 않은 근로자가 있다는 점을 인정할 아무런 자료가 없다. 이와 같이 원고의 ‘10년을 한도로 근로자의 퇴직금을 중간정산 하는 정책’은 예외를 두지 않고 원고의 전 직원에게 적용될 만큼 엄격하게 준수되어 왔다. 이 정책이 원고 사무처장, 총무부장, 인사행정과장 등 보직에 있었던 피고들에게 갖는 강제력은 일반 직원들에 대한 것보다 컸을 것임을 쉽게 알 수 있다.

부가적 판단 한편, 피고 C에 대하여 2012. 7. 1.부터 2015. 4. 30.까지의 근로기간에 대하여 이루어진 퇴직금 중간정산(위 표에서 피고 C의 5차 퇴직금 중간정산)은 설령 피고 C의 자유로운 의사에 의하여 이루어졌다 하더라도 다음과 같이 강행법규에 위반하여 무효이다. 위 퇴직금 중간정산 당시(2015. 5. 8. 당시. 갑 제10호증의 5) 시행 중인 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항 및 동법 시행령 제3조 제1항에 따르면 무주택 근로자의 주택 구입 및 전세금 조달, 근로자 또는 가족의 6개월 이상의 요양, 근로자의 파산 또는 개인회생절차의 개시 및 천재지변 등에 따른 피해의 발생 등 긴급한 자금 수요가 있는 경우에만 중간정산이 허용되므로, ‘차량 구입’을 이유로 한 퇴직금 중간정산은 허용되지 않는다.

평균임금 산정에 연차휴가 미사용수당 포함 가부: 불가

당사자의 주장 원고는 연차휴가 발생의 기초가 된 근로기간이 평균임금 산정기간인 퇴직 전 3개월에 포함되지 않으므로 연차휴가 미사용수당은 퇴직 전 3개월간의 근로에 대한 대가가 아니어서 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함될 수 없다고 주장한다. 이에 대하여 피고들은 성직원 규정집의 원고 퇴직급여규정 제4조에서 정한 바에 따라 연차휴가 미사용수당을 포함한 급여 총액을 평균임금에 산입한 것이라 주장한다.

관련 법리 퇴직금 산정의 기준이 되는 평균임금은 퇴직하는 근로자에 대하여 퇴직한 날 이전 3개월간에 그 근로의 대상으로 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액을 말한다. 퇴직하는 해의 전 해에 80% 이상 출근함으로써 근로기준법 제60조에 의하여 연차유급휴가를 받을 수 있었는데도 이를 사용하지 아니하여 그 기간에 대한 연차휴가수당 청구권이 발생하였다고 하더라도 그 연차휴가수당은 퇴직하는 해의 전 해 1년간의 근로에 대한 대가이지 퇴직하는 그 해의 근로에 대한 대가가 아니다. 연차휴가권의 기초가 된 80% 이상 출근하여 근로한 1년간의 일부가, 퇴직한 날 이전 3개월간 내에 포함되는 경우에 그 포함된 부분에 해당하는 연차휴가수당만이 평균임금 산정의 기준이 되는 임금 총액에 산입된다(대법원 1996. 12. 23. 선고 95다32631 판결 등 참조).

판단 연차휴가수당은 통상 평균임금 산정 기간(산정 사유 발생 3개월

피고들의 주장에 대한 판단 성직원 규정집의 원고 퇴직급여규정 제4조에서는 평균임금을 ‘퇴직발령일을 기준으로 3개월간의 급여총액을 월할로 3등분한 금액과 퇴직발령일로부터 소급하여 1년 이내에 지급한 상여금의 12등분 금액을 합한 것’이라고 정한다(갑 제23호증 제96면). 피고들은 위 규정이 근로기준법과 달리 평균임금을 정하고 있으므로, 위 규정에 따라 평균임금이 산정되어야 한다고 주장한다. 성직원 규정집에 포함된 각 규정을 원고의 ‘취업규칙’으로 볼 수 없음은 앞서 다) (2) (가) 1항에서 본 바와 같으므로, 위 규정만에 근거하여서는 원고가 근로기준법과 달리 평균임금을 정하는 제도를 택하였다고 보기 어렵다. 오히려 피고들이 주장하는 방식은 원고가 퇴직금 산정 시 평균임금을 산정하여 온, 다른 직원들의 많은 전례와 다르다. 피고들이 사무처에 재직하며 다른 직원들의 퇴직금 지급에 관한 결재권을 행사할 당시 평균임금에 연차휴가 미사용수당은 모두 배제하여 계산하였다는 점(갑 제6, 27, 30, 49, 50호증, 을 제22호증)에서, 피고들이 주장하는 것과는 반대로 근로기준법에 따른 평균임금 산정의 관행을 추인할 수 있다.

소결론 피고들의 퇴직금에서 평균임금 산정에 연차휴가 미사용수당을 포함할 수는 없다.

부당이득 반환청구의 소결론

개별 쟁점의 결론 정리

피고들 중 피고 B는 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하나, 피고 C, D은 그에 해당하지 않는다. 피고 B는 연장·야간·휴일 등 근로에 대하여 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하도록 규정한 근로기준법 제56조가 적용되지 않으므로, 아래 쟁점의 결과와 무관하게 휴일근무수당을 받을 수 없다.

피고들이 실제로 매주 일요일 근로를 하였고, 피고들이 일요일 근무를 한 시간은 평일과 같이 8시간으로 봄이 타당하다.

피고들에게 지급된 업무지원비와 상여금은 모두 통상임금에 포함된다. 통상임금 산정 시 피고들의 월 소정근로시간은 209시간이다.

피고들에 대한 퇴직금 중간정산은 모두 무효이다. 그러나 평균임금에 연차휴가 미사용수당을 포함할 수는 없다.

정당한 수당 및 퇴직금 계산 결과 피고 B의 휴일근무수당 부분, 피고들의 퇴직금 산정 시 평균임금에 연차휴가 미사용수당을 포함한 부분은 모두 1 법령상 근거가 없고, 2 근로계약, 단체협약, 취업규칙 등에 타당한 근거를 두지도 못하였으며, 3 다른 근로자에게도 적용되어 온 재무, 인사·행정상 관행에도 어긋나는 방향이다. 그러므로 이 부분은 민법 제124조 전단 또는 대리권 남용에 따라 무효(무권대리)이다. 그렇다면 피고들의 정당한 통상임금은 별지1 ‘통상임금 및 연차수당 계산내역표’의 ‘통상임금(시급)’ 란 기재 금액, 피고들의 정당한 연차수당은 같은 표 ‘합계’ 행과 ‘연차수당’ 열이 만나는 곳에 기재된 금액과 같다[원고의 2022. 9. 22. 자 준비서면에 첨부된 자료의 1-8 계산 결과와 같고, 이 계산 결과에 대해서는 당사자 사이에 다툼이 없다(이 법원 제4회 변론기일의 변론조서). 계산 결과 소수점 미만 금액은 버린다(이하 같다)]. 또한, 피고들의 정당한 휴일근무수당은 별지2 ‘휴일근무수당 계산내역표’의 ‘합계’ 행과 ‘합계’ 열이 만나는 곳에 기재된 금액과 같다[원고의 2022. 9. 22. 자 준비서면에 첨부된 자료 중 피고 B에 대하여는 2-1 계산 결과, 피고 C, D에 대하여는 각 2-3 계산 결과와 같고, 이 계산 결과에 대해서도 당사자 사이에 다툼이 없다(이 법원 제4회 변론기일의 변론조서)]. 그리고 피고들의 정당한 평균임금은 별지3 ‘평균임금 계산내역표’의 ‘평균임금’란 기재와 같다[원고의 2022. 9. 22. 자 준비서면에 첨부된 자료 중 평균임금 산정에 관한 3-1-1 계산 결과와 같고, 이 계산 결과에 대해서도 당사자 사이에 다툼이 없다(이 법원 제4회 변론기일의 변론조서)]. 피고들의 정당한 퇴직금은 별지4 ‘퇴직금 계산내역표’의 각 피고별 정당한 퇴직금, 퇴직 시 실제 수령할 수 있는 정당한 퇴직금 각 기재와 같다.

피고들의 반환의무 원고에게, 피고 B는 수당 및 퇴직금 합계 54,984,203원[= 휴일근무수당 48,004,352원(별지2 ‘휴일근무수당 계산내역표’의 피고 B에 대한 ‘반환차액’ 행과 ‘합계’ 열이 만나는 곳에 기재된 금액)+반환하여야 하는 퇴직금 6,979,851원(별지4 ‘퇴직금 계산내역표’의 피고 B에 대한 ‘초과 수령하여 반환하여야 하는 퇴직금’에 기재된 금액)], 피고 C은 퇴직금 4,821,512원(별지4 ‘퇴직금 계산내역표’의 피고 C에 대한 ‘초과 수령하여 반환하여야 하는 퇴직금’에 기재된 금액), 피고 D은 수당 및 퇴직금 합계 5,821,116원[= 휴일근무수당 3,710,576원(별지2 ‘휴일근무수당 계산내역표’의 피고 D에 대한 ‘반환차액’ 행과 ‘합계’ 열이 만나는 곳에 기재된 금액)+반환하여야 하는 퇴직금 2,110,540원(별지4 ‘퇴직금 계산내역표’의 피고 D에 대한 ‘초과 수령하여 반환하여야 하는 퇴직금’에 기재된 금액)] 및 각 이에 대하여 원고가 그 반환을 구하는 이 사건 소장 부본이 피고들에게 송달된 날의 다음 날인 피고 B, D에 대하여는 2020. 6. 18.부터, 피고 C에 대하여는 2020. 7. 31.부터 피고들이 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다툴 수 있다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2023. 5. 26.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.

피고들의 비채변제 항변에 관한 판단: 배척 피고들은 자신들이 수당 및 퇴직금을 과다 수령하였다 하더라도 원고가 그 채무 없음을 알고 변제한 때에 해당하여 민법 제742조에 따라 반환을 청구하지 못한다고 항변한다(피고들의 2022. 12. 7. 자 제2회 종합준비서면 제50면). 민법 제742조가 정한 비채변제에 관한 규정은 변제자가 채무 없음을 알면서도 변제를 한 경우에 적용되는 것이어서 채무 없음을 알지 못한 경우에는 그 과실 유무를 묻지 않고 적용되지 않는다. 변제자가 채무 없음을 알았다는 점에 대한 증명책임은 반환청구권을 부인하는 측에 있다(대법원 2008. 11. 13. 선고 2008다41857 판결, 대법원 2012. 11. 15. 선고 2010다68237 판결 등 참조). 피고들에 대한 수당 및 퇴직금의 지급은 피고들에 의하여 대리되었고 그 무효사유는 민법 제124조 전단 또는 대리권 남용에 따른 것이므로, 피고들이 아닌 ‘원고’가 채무 없음을 알면서 지급하였다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거나 사정이 없다. 피고들의 비채변제 항변은 받아들이지 않는다.

공동불법행위에 기초한 손해배상청구에 관한 판단: 배척

원고의 청구 요지 피고들은 원고의 다른 직원에 대한 수당 및 퇴직금 산정의 경우와 달리, 유독 피고들 자신의 경우에만 이전과 다른 방식으로 수당 및 퇴직금을 산정하였으므로 이는 피고들의 고의·과실로 저지른 불법행위이다. 피고들의 순차 결재행위는 객관적 관련 공동성이 인정되므로 공동불법행위에 해당한다. 피고들은 공동하여 원고에게 피고들이 초과 수령한 수당 및 퇴직금 합계액을 배상할 책임이 있다.

판단 피고들이 위와 같이 초과 수당 및 퇴직금을 수령한 것을 두고 법률상 원인 없는 이익 수취로 볼 수 있을지는 몰라도, 고의·과실로 저지른 불법행위로 볼 수는 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 또는 사정은 앞서 보았거나, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 3호증, 을 제15호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다).

피고들은 자의적으로 수당 및 퇴직금을 계산한 것이 아니라 전문가의 의견을 좇아 계산하였다. 피고들은 2017. 4. 26. 종래 원고에게 노무 관련 자문을 하여 주던 V노무법인으로부터 피고들의 수당 및 퇴직금에 관한 자문 의견을 받았고(갑 제3호증), 그 의견대로 피고들의 퇴직 시 지급할 수당과 퇴직금이 결정되었다(갑 제2호증). 피고들이 수당과 퇴직금 관련 계산 업무를 처리함에 그 전문가인 노무법인의 자문 의견을 따른 것을 두고, 피고들의 고의·과실이 있다고 보기는 어렵다. 원고는 피고들이 위 노무법인에 허위

피고들은 자의적으로 수당 및 퇴직금을 계산한 것이 아니라 전문가의 의견을 좇아 계산하였다. 피고들은 2017. 4. 26. 종래 원고에게 노무 관련 자문을 하여 주던 V노무법인으로부터 피고들의 수당 및 퇴직금에 관한 자문 의견을 받았고(갑 제3호증), 그 의견대로 피고들의 퇴직 시 지급할 수당과 퇴직금이 결정되었다(갑 제2호증). 피고들이 수당과 퇴직금 관련 계산 업무를 처리함에 그 전문가인 노무법인의 자문 의견을 따른 것을 두고, 피고들의 고의·과실이 있다고 보기는 어렵다. 원고는 피고들이 위 노무법인에 허위 정보와 자료를 선별적으로 제공하여 수당 및 퇴직금이 과다 산정되도록 하였다고 주장하나, 이를 인정할 아무런 증거가 없다(원고는 2022. 11. 11. 자 준비서면 제39면에서, 원고 주장을 뒷받침하는 증거로 을 제15호증을 든다. 그러나 을 제15호증의 기재가 원고 주장과 같은 취지로 보이지 않는다).

피고들의 수당 및 퇴직금의 부당 수령에 관하여 원고는 여러 주장을 하였으나, 그 중 받아들여진 주장은 1 피고 B가 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하여 휴일근무수당을 받을 수 없다는 점, 2 피고들 모두에 대하여 평균임금에 연차휴가 미사용수당을 포함할 수는 없다는 점 등 2개 주장에 불과하다. 반면 원고의 나머지 주장들(피고 C, D이 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당한다는 주장, 피고들이 실제로 매주 일요일 근로를 하지 않았다는 주장, 피고들이 매주 일요일 근무를 하였더라도 그 시간은 4.5시간으로 제한된다는 주장, 피고들에게 지급된 업무지원비와 상여금은 모두 통상임금에 포함되지 않는다는 주장, 통상임금 산정 시 피고들의 월 소정근로시간은 243시간이라는 주장, 피고들에 대한 퇴직금 중간정산은 모두 유효하다는 주장)은 모두 이 법원에서 배척되었다.

위 1 피고 B가 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’인지 여부는 앞서 본 바와 같은 여러 사정을 종합하여 판단한 평가에 따른 결론이므로, 설령 피고들이 그 판단을 달리하였다 하더라도 그 잘못된 판단에 과실이 있다고 보기 어렵다. 또한, 법률전문가가 아니고서는 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자에 대하여는 근로기준법 제4장과 제5장에서 정한 근로시간, 휴게와 휴일에 관한 규정이 적용되지 않는다’는 근로기준법 제63조 제4호, 같은 법 시행령 제34조를 숙지하기 어렵고, 이 사건 이전에 원고 교회 내에서 피고들이 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’ 해당 여부가 특별히 쟁점화 되었다는 자료도 찾을 수 없다. 위 2 피고들 모두에 대한 평균임금 산정에 연차휴가 미사용수당을 포함한 잘못은, 비록 유효한 취업규칙으로 인정받지는 못하였지만 성직원 규정집의 원고 퇴직급여규정 제4조에서 그 근거를 찾을 수 있고, 위 가)항과 같은 노무법인의 자문에 따른 것이라는 점에서 피고들의 과실로 평가하기 어렵다.

피고들이 한 결재 내용의 잘못을 ‘고의·과실로 저지른 공동불법행위’로 본다면, 어떠한 결재 내용이 사후적으로 잘못으로 인정된다는 이유로 피고들은 민법 제760조에 따른 부진정연대채무를 부담하게 되어 결과에 있어서도 부당하다. 만약 피고들 각자가 초과 수당 및 퇴직금을 수령한 것이 피고들 모두의 공동불법행위가 된다면, 피고들의 채무 및 책임 범위는 ‘피고들 각자의 초과 수령액을 모두 합친 금액’을 넘어 ‘함께 퇴직한 나머지 6명(W, E, F, X, Y, Z)의 초과 수령액’에도 미칠 수 있고(갑 제2호증), ‘그 이전에 피고들이 결재한 다른 직원들에 대한 수당 및 퇴직금’에 관해서까지도 지나치게 확대될 우려가 있다.

소결론 공동불법행위에 기초한 손해배상청구는 받아들이지 않는다.

기초 사실

피고 B는 2015. 12. 원고의 자금 출연으로 ‘그랜저 HG 가솔린 3.0 차량’(이하 ‘이 사건 차량’이라고 한다)을 매수하였다. 당시 이 사건 차량의 가격은 3,797만 원이었다(갑 제15호증 제1 내지 4면).

피고 B는 당시 원고가 아닌 피고 B 본인 명의로 매수하였고, 그에 따라 이 사건 차량은 피고 B 명의로 등록되었다(갑 제34호증의 1, 2). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제15, 34호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 원고의 청구 요지 1) 주위적으로, 피고 B는 원고의 자금을 유용하여 피고 B 자신 명의 차량을 구입함으로써 차량 매수자금 3,797만 원을 횡령하였다. 또한, 이는 피고 B가 3,797만 원 상당의 이 사건 차량을 법률상 원인 없이 불법적으로 이득하고, 원고에게 같은 금액 상당의 손해를 가한 것이다. 피고 B는 부당이득 반환 또는 불법행위에 기초한 손해배상에 따라 원고에게 위 금액과 지연손해금을 지급하여야 한다.

예비적으로, 피고 B는 원고 교회에서 퇴직할 당시 업무용 차량인 이 사건 차량을 원고에게 반환할 의무가 있음에도 이를 거부하였다. 피고 B의 차량 반환 거부 행위는 불법행위에 해당하므로 피고 B의 퇴직 당시 이 사건 차량 가액 2,538만 원과 지연손해금을 배상할 책임이 있다.

피고 B의 주장 요지 피고 B는 2015. 12. 무렵 원고의 대표자 G으로부터 이 사건 차량을 증여받았다. 즉, 원고가 이 사건 차량을 매수하여 피고 B에게 증여하였으므로, 피고 B가 이 사건 차량 매수 당시 이 사건 차량 또는 매수대금을 횡령하거나 불법적으로 이득한 바 없을 뿐만 아니라 피고 B의 퇴직 당시에 이 사건 차량을 원고에게 반환할 의무가 있지도 않았다.

원고의 주위적 청구에 대한 판단: 배척 원고가 제출한 증거나 원고가 드는 사정만으로는 피고 B가 원고의 자금을 유용하여 피고 B 자신 명의 차량을 구입함으로써 차량 매수자금 3,797만 원을 횡령하였다거나 위 금액 상당을 법률상 원인 없이 이득하였음을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 또는 사정은 앞서 보았거나, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제15호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다). 원고는 피고 B가 이 사건 차량을 매수하는 것을 허락하였다(갑 제15호증). 즉, 원고는 피고 B에게 이 사건 차량을 매수하여 ‘업무용 차량’으로 사용하도록 허락하였다. 다만 피고 B는 이 사건 차량을 피고 B 자신 명의로 매수하였는데, 이는 따로 상위 교단이 없는 원고 교회의 특성상 행정절차의 번거로움을 피하기 위해 업무용 차량을 ‘재단법인 AA’ 명의로 등록하는 원고의 업무처리방식을 고려하면, 반드시 원고 명의로 이 사건 차량을 매수하지 않았다고 하여 피고 B의 원고 자금 유용 의사나 횡령 의사가 추단된다고 보기는 어렵다. 원고는 피고 B가 사무처장 직위에 있는 때에는 피고 B에게 그 명의 이전이나 반환을 요구한 바 없었고, 피고 B가 사무처장에서 퇴직한 때에야 이 사건 차량의 반환을 요구하였다. 아래와 같이 이 사건 차량이 사무처장에게 주어지는 업무용 차량으로 존재하여 사무처장 직위에서 퇴직하는 때에 차량 반환의무가 있다고 보는 이상, 원고의 업무용으로 사용할 이 사건 차량을 피고 B 명의로 보유하는 것은 명의신탁 또는 명의신탁 유사 약정에 따른 것으로 봄이 타당하다. 그렇다면 피고 B가 이 사건 차량을 자신 명의로 보유한 것이 원고 자금 유용이나 횡령이 됨을 전제로 하는 주위적 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고의 예비적 청구에 대한 판단: 인용

피고 B의 퇴직 시 이 사건 차량 반환의무: 긍정 이 사건 차량은 원고와 피고 B 사이에 체결된 명의신탁 또는 명의신탁 유사 약정에 따라 원고가 내부적으로 소유권을 가진 업무용 차량에 해당하므로, 피고 B는 퇴직 당시 이 사건 차량을 원고에게 반환할 의무가 있었다. 즉, 피고 B가 원고로부터 이 사건 차량을 증여받았다고 볼 수 없다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 각 사실 및 사정은 앞서 보았거나, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제15, 33, 36, 52, 57, 59, 65호증, 을 제25, 38, 45, 46, 47호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다).

이 사건 차량 매수 관련 원고의 기안서 제목은 ‘업무용 차량 구입의 건’이고, 그 내용 역시 ‘업무용 차량 구입을 위해 아래와 같이 기안합니다. 검토 후 결재해 주시기 바랍니다. 업무용 차량 구입 대상: J 목회협력실장, B 교회사무처장’으로 기재되어 있다(갑 제15호증). 위 문서는 피고 B가 주장하는 증여자(원고를 대표한 G)가 이 사건 차량과 관련하여 결재한 유일한 문서이다. 그러므로 이 사건 차량과 관련한 G의 의사를 판단할 때는 위 기안서가 중요하게 고려되어야 한다.

이 사건 차량에 관한 지출결의서에는 적요 란에 ‘포상비; 차량구입(협력실장, 사무처장)’이라 기재되어 있다(갑 제33호증). 그런데 위 지출결의서는 최종 결재자가 피고 B 자신으로, G의 결재가 누락되어 있다. 그러므로 위 지출결의서는 G의 증여 의사를 추단하는 문서로 보기 어렵다.

원고가 이 사건 차량의 할부대금을 지급할 때의 각 전표, 피고 B의 퇴직을 앞두고 일괄 지급된 할부대금의 전표에도 모두 이 사건 차량이 ‘업무용 차량’임이 명시되었다(갑 제36, 52호증). 만약 피고 B 주장과 같이 이 사건 차량이 원고로부터 증여된 것이라면, 전표에 이렇게 ‘업무용 차량’임을 명시하지는 않았을 것이다.

위 가)항 기재 기안서에 따라 피고 B와 함께 업무용 차량을 매수하여 제공받은 J은 결과적으로 그 차량 처분대금으로 구입한 신차를 ‘재단법인 AA’에 반환하였다(갑 제35호증, 을 제25호증). 피고 B는 J이 애초 위 재단법인 명의로 되어 있던 업무용 차량을 J 개인의 명의로 변경하여 처분한 점을 증여의 근거로 든다. 그러나 J이 업무용 차량의 등록 명의자를 J 자신으로 변경한 것은, 피고 B가 2017. 3. 17. J에게 전화하여 업무용 차량의 등록 명의를 이전해 주겠다고 제안하고, J은 사무처장으로 행정업무를 총괄하는 피고 B의 설명을 단순히 믿었기 때문이다(갑 제57, 59호증). 또한, J이 업무용 차량을 처분하고 신차를 구입한 것은 목회협력실장에서 물러나 일반 부목사로 재직하게 되어, 자가용(심방용) 차량의 배기량이 2000CC 이하로 제한된 ‘부목사 자가용(심방용) 배기량 지침’에 따른 것이다(갑 제57, 65호증). 피고 B는 ‘부목사 자가용(심방용) 배기량 지침’이 부목사 개인 소유 차량에 대해서만 적용되는 규정이므로 업무용 차량에 대해서는 적용되지 않는다고 주장하나, 위 지침의 목적이 ‘원활한 사역지원과 생활의 모범을 갖도록 함’에 있는 점(갑 제65호증 제1면)에 비추어 자기 소유 차량에 대한 배기량 제한이 부목사의 업무용 차량에 대해서도 적용된다고 해석할 수 있고, 그렇지 않더라도 J은 위와 같은 해석 아래 그 지침을 준수하고자 기존 차량을 처분한 것으로 판단된다(갑 제57호증).

원고로부터 실제 차량을 증여받은 AB은 지출결의서 ‘적요’ 란에 “AC센터 준공기념. 감독으로서 수고하고 완성한 것을 치하하고 포상합니다.”라는 구체적인 포상원인이 부기되어 있어(을 제38호증), 아무런 포상원인이 기재되어 있지 않은 위 나)항 기재 지출결의서와 대비된다. AB에 대한 지출결의서는 피고 B가 원고를 대리하여 포상원인을 기재하였다 하더라도 포상수령자가 피고 B가 아닌 제3자이므로 그 기재의 진실성을 믿을 수 있다. 그러나 위 나)항 기재 지출결의서는 피고 B가 최종 결재권자로서 자신이 원고를 대리하여 자신에게 포상한다는 취지로서 ‘포상비’라는 기재를 쉽게 믿기 어렵다.

원고가 업무용 차량을 구입할 경우 1 차량이 필요한 부서의 기안, 2 교회사무처의 검토 기안, 3 지출결의서 작성 순으로 업무가 진행된다(을 제45, 46호증). 이 사건 차량은 위 1 차량이 필요한 부서의 기안, 2 교회사무처의 검토 기안이 위 가)항 기재 기안서로 통합되어 구입 절차가 진행되었으므로(갑 제15호증), 통상의 절차와는 차이가 있다. 피고 B는 이 점을 증여의 근거로 주장한다. 그러나 이 사건 차량은 ‘원고 사무처장인 피고 B 개인’에게 전용으로 사용될 목적으로 구입된 것이므로, 그 소관 부서에서 공용으로 사용되는 업무용 차량 구입 절차를 따르지 않은 점을 충분히 이해할 수 있다.

원고는 업무용 차량을 ‘차량운반구 결산내역’에 등록하여 관리하는데, 원고의 2016년 ‘차량운반구 결산내역’에는 이 사건 차량이 등록되어 있지 않다(을 제47호증). 피고 B는 이 점 역시 증여의 근거로 주장한다. 그러나 ‘차량운반구 결산내역’은 원고 사무처에서 작성하는 것인 이상 위 나)항 기재 지출결의서와 별다른 증명력의 차이가 없다. 즉, 원고 사무처장인 피고 B의 의사대로 이 사건 차량이 ‘차량운반구 결산내역’에 등록되지 않았을 뿐이므로, 그것이 원고나 원고를 대표하는 G의 증여 의사를 추단하는 자료가 되지는 못한다.

피고 B가 퇴직 이후 이 사건 차량을 반환하지 않은 것이 불법행위를 구성하는지 여부: 긍정 피고 B는 2017. 5. 31. 원고 교회를 퇴직할 당시 이 사건 차량을 반환하지 않은 사실, 원고가 피고 B에게 이 사건 차량의 반환을 지속적으로 요청하였음에도 피고 B가 현재까지 이를 거부한 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제58호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다. 자동차에 대한 소유권의 득실변경은 등록을 함으로써 그 효력이 생기고 등록이 없는 한 대외적 관계에서는 물론 당사자의 대내적 관계에서도 소유권을 취득할 수 없는 것이 원칙이다. 다만, 당사자 사이에 소유권을 등록명의자 아닌 자가 보유하기로 약정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 그 내부관계에 있어서는 등록명의자 아닌 자가 소유권을 보유하게 된다(대법원 1989. 9. 12. 선고 88다카18641 판결, 대법원 2013. 2. 28. 선고 2012도15303 판결 등 참조). 이 사건 차량은 원고와 피고 B 사이에 체결된 명의신탁 또는 명의신탁 유사 약정에 따라 원고가 내부적으로 소유권을 가진 업무용 차량에 해당하므로, 피고 B는 퇴직 당시 이 사건 차량을 원고에게 반환할 의무가 있었다. 피고 B는 퇴직 시인 2017. 5. 31.부터 6년 가까이 지난 이 사건 변론종결일까지도 위 의무를 이행하지 않았으므로, 이 사건 차량의 반환 거부 및 소유권 취득 의사를 명확히 하였다. 부동산 실권리자명의 등기에 관한 법률 제4조 제1항에 따라 명의신탁약정이 무효가 되는 부동산의 명의신탁에 관하여서도, 명의수탁자가 신탁재산을 임의로 처분한 경우에는 명의신탁자에 대한 불법행위가 성립한다(대법원 2021. 6. 3. 선고 2016다34007 판결, 대법원 2022. 6. 9. 선고 2020다208997 판결 등 참조). 유효한 명의신탁 또는 명의신탁 유사 법률관계에 있는 피고 B가 이 사건 차량의 반환을 거부하고 자신의 소유권 취득 의사를 명확히 한 것 역시 원고에 대한 불법행위가 된다고 봄이 타당하다.

피고 B가 배상할 금액: 퇴직 당시의 차량 가액인 2,538만 원 피고 B가 배상할 원고의 손해액은 이 사건 차량의 소유권을 취득할 의사로 원고에 대한 이 사건 차량 반환을 거부한 시점, 즉 피고 B의 퇴직 당시 이 사건 차량의 가액으로 봄이 타당하다. 갑 제76호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고 B가 원고를 퇴직할 당시 AD에서 공표한 이 사건 차량과 같은 모델·연식·트림 차량의 기준가액은 2,538만 원인 사실을 알 수 있다. 차량이 폐차될 정도로 훼손됨에 따른 손해액은 차량의 사고 당시의 교환가격에서 폐차 대금을 공제하는 방법으로 산출한 금액이다. 사고 당시의 교환가격은 그것과 동일한 차종, 연식, 형, 같은 정도의 사용 상태 및 주행거리 등의 자동차를 중고차시장에서 취득할 때에 드는 가액으로 정하여야 한다. AD 발행 차량기준가액표의 관련 부분 기재는 차량의 사용 상태와 주행거리의 차이에 따라 가격을 나누고 있지 아니함이 명백하고 더욱이 출고일자에 있어서 최대한 1년까지 차이가 날 수 있는 차량의 가격을 모두 균일한 가격으로 정하고 있다. 그 차량기준가액표의 기재만으로는 도저히 사고 차량과 사용 상태 및 주행거리가 같은 차량의 교환가격을 알 수 없는데도, 사고 차량의 주행거리와 사용 상태 등도 심리·확정하지 아니한 채 차량기준가액표의 기재에 따라 사고 차량의 교환가격을 단정하면 위법하다(대법원 1996. 6. 11. 선고 95다53300 판결). 피고 B는 위 대법원판결을 근거로 들면서 시가 감정 등의 방법을 거치지 않은 채 단순히 AD 차량기준가액표(갑 제76호증)만을 기준으로 이 사건 차량의 피고 B 퇴직 당시 가액을 산정할 수는 없다고 주장한다(피고들의 2023. 4. 20. 자 준비서면 제14면). 위 대법원판결은 ‘대상 차량의 주행거리와 사용 상태 등’을 심리·확정할 수 있음을 전제로 한다. 그런데 ‘피고 B의 퇴직 당시 이 사건 차량의 가액’은 이 사건 차량의 당시 주행거리와 사용 상태 등을 알 수 없어 시가 감정의 방법으로 산정할 수 없다. 그 이유는 다음과 같다. 1 이 사건 변론종결일 현재는 피고 B의 퇴직 당시보다 약 6년이 지난 후이므로, 피고 B의 퇴직 당시 이 사건 차량의 주행거리와 사용 상태를 알 수 있는 자료가 없다. 피고 B가 이 사건 차량을 매년 같은 거리의 비율로 운전한다는 보장이 없는 이상 이 사건 차량의 출고 시부터 이 사건 퇴직 당시까지 경과된 기간의 비율을 적용하여 피고 B의 퇴직 당시 주행거리를 환산할 수도 없다. 2 피고 B의 퇴직 당시 이 사건 차량의 주행거리나 사용 상태를 알 수 있는 자료가 있다면, 그 자료는 출고 시부터 현재까지 이 사건 차량을 사용하는 피고 B에게 편재되어 있다. 그러므로 피고 B가 자신의 퇴직 당시 이 사건 차량의 가액이 AD 발행 차량기준가액표와 다르다는 점을 주장하기 위해서는 피고 B 스스로가 퇴직 당시 이 사건 차량의 주행거리나 사용상태를 알 수 있는 자료를 제출하여야 한다. 그럼에도 피고 B는 그러한 자료는 전혀 제출하지 않은 채 단순히 위 대법원판결만을 인용하면서 AD 차량기준가액표대로 이 사건 차량의 피고 B 퇴직 당시 가액을 산정할 수 없다고만 주장한다. 다시 말하여, 원고로서는 피고 B의 퇴직 당시 이 사건 차량의 가액을 증명하기 위하여 더 제출할 수 있는 자료를 찾기 어려우므로, 원고에게만 그 증명의 부담을 지울 수는 없다. 이러한 이유로 민사소송법 제202조의2에 따라, 피고 B가 배상할 원고의 손해액인 ‘피고 B의 퇴직 당시 이 사건 차량의 가액’을 피고 B가 원고를 퇴직할 당시 AD에서 공표한 이 사건 차량과 같은 모델·연식·트림 차량의 기준가액 2,538만 원으로 정한다.

소결론 피고 B는 원고에게 2,538만 원 및 이에 대하여 피고 B의 불법행위일인 2017. 6. 1.(피고 B는 퇴직일인 2017. 5. 31.까지 이 사건 차량을 반납할 의무가 있었으므로 그 다음 날인 2017. 6. 1.이 불법행위일이 된다)부터 피고 B가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다툴 수 있다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2023. 5. 26.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

기초 사실

원고는 2008. 11. 25. 원고가 AE은행 계좌(계좌번호 1 생략)에 예치한 적금을 담보로 AE은행에서 1억 원을 이자 연 5.6%로 대출받았다(갑 제37, 53호증, 대출계좌의 계좌번호: (계좌번호 2 생략), 이하 위 대출을 ‘이 사건 대출’이라 한다).

원고는 같은 날 이 사건 대출로 빌린 1억 원을 피고 B에게 변제기 2010. 3. 21.로 정하여 대여하였다(갑 제12호증, 이하 위 대여를 ‘이 사건 대여’라 한다). 이 사건 대여 시 작성된 차용증(갑 제12호증의 3)에는 다음과 같이 기재되어 있다.

피고 B는 2008. 12. 24.부터 2010. 3. 23.까지 매월 23~26일경 AE은행에 이 사건 대출로 발생한 이자(연 5.6%)를 납입하였다(갑 제53호증).

피고 B는 변제기인 2010. 3. 21.까지 이 사건 대여금인 1억 원을 원고에게 지급하지 못하였다. 이 사건 대출금은 그 담보인 AE은행 계좌 예치 적금이 2010. 3. 23. 만기 해약됨에 따라 원고에게 지급될 자금으로 상환되었다(갑 제37호증).

원고의 피고 B에 대한 이 사건 대여금 채권의 원금은 2017. 5. 23. 피고 B의 원고에 대한 퇴직금 채권과 상계되었다(갑 제14호증). [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제12, 14, 37, 53호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 나. 청구원인에 관한 판단 1) 단축급부 약정 주장에 관한 판단: 배척 가) 원고의 주장 기초 사실 기재 이 사건 대출과 이 사건 대여 경위를 고려하면, 피고 B는 이 사건 대출로 발생하는 이자(연 5.6%) 지급 의무를 원고에게 부담하되 그 이자 지급 방법을 원고 대신 AE은행에 직접 변제하기로 하는 단축급부를 원고와 약정하였다. 즉, 이 사건 대여에는 이자 약정이 포함되어 있고, 약정 이자율 및 이자 지급 시기는 이 사건 대출에서 정한 것과 동일하다. 약정 이자율은 그대로 지연손해금률로 의제되므로, 피고 B는 원고에게 이 사건 대여금 1억 원에 대하여 변제기 다음 날인 2010. 3. 22.부터 대여금 원금이 상계되어 소멸한 2017. 5. 23.까지 연 5.6%의 비율로 계산한 지연손해금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단 의사표시의 해석은 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적인 의미를 명백하게 확정하는 것으로서, 계약당사자 사이에 어떠한 계약 내용을 처분문서의 서면으로 작성한 경우에는 서면에 사용된 문구에 구애받는 것은 아니지만 어디까지나 당사자의 내심적 의사의 여하에 관계없이 서면의 기재 내용에 의하여 당사자가 그 표시행위에 부여한 객관적 의미를 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 1995. 6. 30. 선고 94다51222 판결, 대법원 2000. 10. 6. 선고 2000다27923 판결 등 참조). 이 경우 문언의 객관적인 의미가 명확하다면, 특별한 사정이 없는 한 문언대로의 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다(대법원 2002. 5. 24. 선고 2000다72572 판결, 대법원 2012. 11. 29. 선고 2012다44471 판결 등 참조). 이 사건 대여의 처분문서인 차용증에는 ‘이 사건 대출계좌에서 매월 발생하는 이자’에 관한 피고 B의 지급의무만을 정하고 있을 뿐 이 사건 대여의 이자에 관하여서는 그 어떠한 정함이 없다. 이러한 차용증 문구에서 이 사건 대여의 이율·이자 지급 시기가 이 사건 대출의 이율·이자 지급 시기와 같다는 결론을 도출해 내기는 어렵다. 그 밖에 원고와 피고 B가 이 사건 대여에서, 이 사건 대출의 이율·이자 지급 시기와 동일한 이율·이자 지급 시기를 약정하였음을 인정할 증거가 없다.

소결론 원고의 단축급부 약정 주장은 받아들이지 않는다.

법정이율에 의한 지연손해금 주장에 관한 판단: 인용 이 사건 대여에서 대여금 1억 원의 변제기를 2010. 3. 21.로 정하였음은 앞서 본 바와 같으므로, 피고 B는 특별한 사정이 없는 한 원고에게 1억 원에 대하여 변제기 다음 날인 2010. 3. 22.부터 대여금 원금의 상계 소멸일인 2017. 5. 23.까지 민법이 정한 연 5%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

항변에 관한 판단

소멸시효 완성 항변 여부: 부정 피고 B는 원고의 이 부분 청구가 이 사건 대여금의 이자 상당 부당이득 청구일 때(이 사건 소장 제24, 25면) 그에 대하여 이자채권은 3년의 소멸시효가 완성하였다고 항변하였다(피고들의 2021. 3. 26. 자 준비서면 제34면). 그러나 원고가 이 부분 청구를 금전채무 이행지체로 인한 지연손해금 청구로 교환적으로 변경한 후(원고의 2021. 4. 27. 자 준비서면 제27 내지 30면)에는 피고 B가 소멸시효 항변을 하지 않고 있다. 그러므로 피고 B의 소멸시효 항변은 이 부분 소의 교환적 변경 전 청구에 대한 것으로, 더 나아가 판단하지 않는다.

사택지원비 전환 항변에 관한 판단: 배척

항변 요지 이 사건 대여금은 2009년 무렵 사택지원비로 전환되었다. 사택지원비는 퇴직 시에야 변제기가 도래하므로, 이 사건 대여의 변제기는 피고 B의 퇴직 시로 변경된 것이다.

판단 피고 B가 주장하는 사정과 제출한 증거만으로는 이 사건 대여금은 2009년 무렵 사택지원비로 전환되었다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 사정 또는 증거가 없다. 설령 피고 B가 원고를 대리하여 이 사건 대여금을 2009년 무렵 사택지원비로 전환하였다 하더라도 이는 민법 제124조 자기계약에 해당하거나 대리권 남용에 따라 그 전환의 효력은 무효라고 봄이 타당하다. 이렇게 판단하는 이유는 다음과 같다(아래 사실 또는 사정은 앞서 보았거나, 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제13, 16, 38, 47호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다).

원고의 연도별 결산서상 대급금 내역에는 이 사건 대여금 1억 원이 2009. 3. 31.부터 ‘사택지원비’ 항목에 포함되어 기재되었다(갑 제38호증). 그러나 위 자료는 피고 B가 사무장 또는 사무처장일 당시 작성된 것으로, 원고의 대표자(감독 또는 담임감독)에게 보고되었다는 증거가 없다.

피고 B는 사택지원비 전환의 근거로 드는 사정은 1 원고가 2010년 이래 2017년까지 이 사건 대여의 이자나 지연손해금을 청구한 바 없다는 점, 2 피고 B의 원고에 대한 퇴직금과 상계된 돈도 이 사건 대여의 지연손해금이 제외된 대여 원금에 한정되었다는 점이다(피고들의 2022. 12. 7. 자 제3회 종합준비서면 제29, 30, 31면). 그러나 피고 B는 2003년부터 사무장으로, 2015년부터 사무처장으로, 원고의 행정·재정·재산 등에 관한 포괄적인 권한을 행사한 점을 고려하면, 위와 같은 두 가지 사정을 들어 원고의 피고 B에 대한 이 사건 대여금을 사택지원비로 전환하려는 ‘원고’의 의사를 추단하기는 부족하다.

피고 B는 원고의 실무 규정상 사택지원비 수혜 대상에 해당하지 않는다. 원고의 사택지원비는「주택구입대여금 지급 규정」에 근거한 것인데, 위 규정 제3조에 따르면 사택지원비 지급대상자는 1 AF교회에서 만 40세 이전에 목사 안수를 받고 10년 이상 직임을 수행하며 연령 정년까지 복무를 서약한 사람, 2 AG교회 및 타 교단에서 목사 안수를 받은 사람으로 만 40세 이전에 AF교회 시무(협동)목사로 임명받고 10년 이상 직임을 수행한 사람으로 연령 정년까지 복무를 서약한 사람, 3 시무(협동) 목사로 직무를 수행하며 교회 성장에 현저히 기여한 사람으로 AF교회 인사위원회에서 특별 요청하여 담임감독 목사의 승인을 받은 사람, 4 담임감독 목사가 정한 사람이다(갑 제16호증). 피고 B는 목사 안수를 받지 않았고 시무(협동) 목사도 아니므로 위 4에 따라 담임감독의 지정을 받아야만 사택지원비를 지급받을 수 있다. 그런데 원고의 담임감독이 피고 B에게 사택지원비 지급을 정하였음을 알 수 있는 증거가 없다. AH, AI은 목사 아닌 직원임에도 임차보증금 또는 전세보증금이 지급되었다(갑 제38호증 제10면). 피고 B는 위 사례를 들어, 목사 아닌 직원에게도 사택지원비가 지급되었다고 주장한다. 그러나 원고의 연도별 결산서상 대급금 내역(갑 제38호증)은 그 대급 명목을 상세하게 구별하는데, AH과 AI이 지급받은 돈은 ‘임차보증금’ 또는 ‘전세보증금’임에 반하여 피고 B가 지급받은 돈은 ‘사택지원비’로 그 용어가 다르다. 목사 아닌 직원에게 정확히 ‘사택지원비’ 명목의 돈이 지급된 바는 없다(갑 제38호증).

이 사건 대여금을 사택지원비로 전환하는 것은 원고의 실무규정인「주택구입대여금 지급 규정」에도 위배된다. 설령 피고 B가 ‘담임목사가 정한 사람’에 해당하여 사택지원비를 지급받을 수 있다 하더라도, 무주택 입증서류를 제출해야 하고(제2장 제2조 제5호), 지급한도가 1인당 최대 5,000만 원이며(제2장 제3조 제1호), 신청 당시 교회 사택에 거주하고 있는 경우에는 사택 지원비 수령 후 1개월 내에 사택에서 퇴거하여 이를 교회에 인도하여야 한다(제2장 제7조 제3호. 모두 갑 제16호증 제2면). 그런데 피고 B는 2009년 당시에는 이미 1인당 지급한도를 초과하는 6,500만 원을 ‘사택지원비’ 명목으로 원고로부터 지급받은 상태였고(갑 제13호증, 갑 제38호증 제3 내지 8면), 배우자 명의로 고양시 단독주택을 소유하고 있었다(갑 제47호증의 3). 또한 피고 B는 늦어도 2006. 2. 2.부터는 원고의 교회 사택에서 거주하고 있었음에도 자신이 주장하는 사택지원비 전환 이후에도 원고에게 사택을 인도하지 않았다(다툼 없는 사실. 원고의 2022. 11. 11. 자 준비서면 제55면, 피고들의 2022. 12. 7. 자 제3회 종합준비서면 제35, 36면). 피고 B는 이에 대하여, 지급한도가 5,000만 원을 넘겨 사택지원비가 지급되었거나 유주택자에게도 사택지원비가 지급된 예외가 있음을 들어 반박한다. 그러나 피고 B 주장에 의하더라도 그러한 예외는 각각 한 차례에 그치는 것이고(지급한도 초과는 6,000만 원을 지급받은 AI, 유주택자는 AJ), 그에 비하여 피고 B는 1억 6,500만 원의 사택지원비를 지급받아 규정상 지급한도를 상당히

피고 B는 사무장 또는 사무처장으로 원고 교회의 행정 사무를 총괄하는 지위에 있었으므로, 피고 B 자신이 당사자로서 원고로부터 어떠한 후생복지 혜택을 부여받을 때는 항상 이해충돌 상태에 있게 된다. 즉, 피고 B가 원고를 대리하여 피고 B 자신에게 혜택을 주게 되면, 늘 원고의 손해를 동반한다. 그러므로 피고 B가 원고를 대리하여 원고로부터 복지 혜택을 부여받을 때는 1 원고의 규정이나 관행에 따르거나, 2 피고 B의 상위 관리자라 할 수 있는 원고 대표자(담임감독 또는 감독)의 명시적인 허락이 있어야 한다. 대리인과 본인의 이익이 상반하는 경우에는 대리인 자신의 이익을 위하여 본인의 이익을 희생할 염려가 크므로, 본인의 허락을 요구하는 민법 제124조 전단이 적용된다. 설령 피고 B가 이 사건 대여금을 사택지원비로 전환하였다 하더라도, 앞서 본 바와 같이 이는 원고의 규정이나 관행에 어긋나는 부분이 많고 원고 대표자의 명시적인 허락이 있었음도 증명되지 않았다. 피고 B는 자신이 원고 대표자 H의 정함을 받고 정년까지 원고 교회에서 복무할 것을 서약하여 사택지원비 신청ᆞ지급대상자에 해당하였으므로, 이 사건 대여금을 사택지원비로 전환한 것은 단순한 ‘채무의 이행’으로 민법 제124조 단서에 따라 유효하다고 주장한다(피고들의 2022. 12. 7. 자 제3회 종합준비서면 제38면). 그러나 변제기가 정해진 대여금을 변제기가 퇴직 시로 무기한 연기되는 사택지원비로 전환하는 것은 민법상 준소비대차 또는 경개에 해당하여 ‘처분행위’에 해당하고, 이를 ‘채무의 이행’으로 평가할 수는 없다. 또한 피고 B는 원고의 대표자 H, G이 사택지원비 전환 사실을 알면서도 8년간 문제 삼지 않고 이 사건 대여금의 이자 또는 지연손해금을 청구하지 않았다고 주장하면서 당사자 본인의 묵시적 추인에 해당한다고 다툰다(피고들의 2022. 12. 7. 자 제3회 종합준비서면 제37면). 그러나 피고 B 자신이 원교 교회 행정사무를 총괄한 이 사건에서 원고의 대표자 H, G이 피고 B가 이 사건 대여금을 사택지원비로 전환하여 대급금에 기재한 사실을 알았다는 점을 인정할 증거가 없고, 설령 이를 알았다 하더라도 피고 B의 주장 사실만으로 원고의 묵시적 추인을 인정하기는 어렵다.

신의성실의 원칙 위배 항변에 관한 판단: 배척

항변 요지 사택지원비 전환은 피고 B의 원고 교회에 대한 공헌이 고려된 것으로 원고 교회에 불리한 것이 아니었다. 원고는 사택지원비 전환 사실을 알면서도 2017년까지 피고 B에게 한 번도 사택지원비 전환을 문제 삼거나, 지연손해금을 청구한 적이 없었으므로 원고는 사택지원비 전환에 대하여 피고 B에게 정당한 신의를 주었다. 피고 B가 퇴직한 지 3년이 지난 후에야(사택지원비 전환으로부터 13년이 지난 후에야) 지연손해금 청구를 하는 것은 정의 관념에 위배되고 지연손해금의 액수도 지나치게 과다하므로, 원고의 이 부분 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다.

판단 원고의 이 부분 청구가 신의성실의 원칙에 위배된다는 항변은 받아들이지 않는다. 구체적인 이유는 다음과 같다. 1 변제기가 정해진 이 사건 대여금을 변제기가 퇴직 시로 무기한 연기되는 사택지원비로 전환하는 것은 당연히 원고에게 불리하다. 피고 B가 주장하는 일산 자택 헌금은 그 등기부 기재가 매매이므로(을 제19호증) 이를 헌금으로 볼 수 있을 지도 불분명하고, 설령 이를 헌금으로 본다 하더라도 이 사건 대여금의 사택지원비 전환과 위 헌금이 관련되어 있다는 증거도 없다. 2 원고 교회 대표자가 2017년까지 피고 B의 사택지원비 전환 사실을 알았다는 점을 인정할 증거가 없다는 점은 앞서 본 바와 같다. 그러므로 피고 B가 설령 가지고 있었을지 모를 ‘사택지원비 전환에 대한 신의’는 원고로부터 제공된 것이 아니다. 3 피고 B의 퇴직 후 3년 후에 이 사건 소를 제기하였다고 하여 정의 관념에 위배된다고 볼 수 없고, 이 사건 대여금의 당초 변제기가 2010. 3. 21.로서 변제기 도과 기간이 장기간이고 적용된 지연손해금률은 민법상 연 5%라는 점에서 지연손해금 액수가 과다하다고도 볼 수 없다.

소결론 피고 B는 원고에게 이 사건 대여의 지연손해금 35,863,013원[100,000,000원×{7년 +63일/365일(= 2010. 3. 22.부터 2017. 5. 23.까지)}×연 5%]의 범위 내에서 원고가 구하는 35,833,333원 및 이에 대하여 원고가 이 부분 청구가 기재된 원고의 2021. 4. 27.자 준비서면 부본(원고는 이 사건 소장에서는 ‘이자 상당 부당이득’ 청구를 하다가 위 준비서면에서 ‘금전채무 이행지체로 인한 지연손해금’ 청구로 교환적으로 변경하였다)이 피고 B에게 송달된 날의 다음 날인 2021. 4. 29.부터 피고 B가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다툴 수 있다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2023. 5. 26.까지는 민법이 정한 연 5%, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.