서울고등법원 2023. 4. 26. 선고 2022나2045235 판결

원고들의 근무기간과 근무형태 및 임금지급방식

피고들은 의정부시 일원에서 택시여객자동차운송사업 등을 영위하는 택시운송회사로서, 피고들이 운영하는 사업장에는 최저임금법이 적용된다.

원고들은 아래 표 기재와 같이 피고들과 근로계약을 체결한 후 택시운전을 하는 근로자로 재직 중이거나 재직하다가 퇴직하였다.

원고들은 모두 1일 2교대제 택시운전근로자로 근무하면서 근무일의 총 운송수입금에서 일정액의 기준운송수입금(이하 ‘사납금’ 또는 ‘기준운송수입금’이라 한다)을 피고들에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)을 원고들의 수입으로 하며, 피고들로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액 사납금제’ 형태의 임금을 지급받아 왔다.

매월 1일부터 말일까지의 근로제공에 대하여, 피고 B는 다음 달 5일에 임금을 지급하고, 피고 A, D, E은 다음 달 10일에 임금을 지급하였다.

2010. 6. 30. 이전의 근로시간 및 임금산정에 관한 임금협정 등 1) 피고 A 피고 A에 2007. 1. 1.부터 적용된 임금산정표(갑 제1호증의 1, 1년 근속자 기준 월 26일 근무 만근 시)는 아래 표와 같고, ‘일급: 12,000원, 시급: 1,700원’으로 기재되어 있다.

피고 B 피고 B는 2007. 1. 8. BH 노동조합과 2007년도 임금협정(갑 제3호증의 1)을 체결하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다. <3> <4> 3) 피고 D 피고 D는 2008. 11. 25. BI분회와 2008년도 단체협약(을다 제1호증)을 체결하였고, 위 협약은 일부 조항에서 2007년 임금협정(갑 제7호증의 1)을 일부 준용하고 있는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

피고 E 피고 E은 2006. 2. 28. BJ분회와 2006년도 임금협정(갑 제13호증의 1)을 체결하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

최저임금법 개정 및 소정근로시간 단축 합의

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 제6조 제5항으로 “일반 택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전 근로자’라 한다)의 최저 임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다.”라는 조항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었다. 위 법률 부칙 제2호에 의하여 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고들이 소재한 의정부시 지역에서 시행됨에 따라 원고들을 비롯한 택시운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 초과운송수입금이 제외되었다.

피고들은 그 소속 근로자들로 구성된 각 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 사이에 2010. 7. 1. 이후에 적용될 새로운 임금협정 등을 체결하면서 아래 표 기재와 같이 소정근로시간을 단축하는 내용의 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축합의’라 한다)를 하였다. <5> <6> 라. 연도별 법정 최저시급 2010년부터 2019년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관<7>이 결정하여 고시한 시간급 최저임금액은 아래 표 기재와 같다.

일부 원고들에 대한 퇴직금 지급내역 별지 1 원고 명단 중 순번 1 내지 4, 6 내지 9, 11, 12 기재 원고들은 피고 A로부터, 순번 14, 21, 27 내지 29, 31, 32, 34, 46, 47 기재 원고들은 피고 B로부터, 순번 37, 39 내지 42 기재 원고들은 피고 D로부터, 순번 44 기재 원고는 피고 E으로부터 별지 6 각 원고별 해당 ‘퇴직금 미달액 계산표’ 중 각 ‘기존 내역’의 ‘퇴직금’란 기재와 같은 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금을 각 지급받았다(이하 위 원고들을 ‘이 사건 퇴직금 청구 원고들’이라 한다). [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 7, 8, 13 내지 15호증, 제17호증의 1, 2, 제19, 20호증, 을가 제5, 6호증, 을나 제60호증, 을다 제1, 16, 17호증(가지번호가 있는 경우 따로 가지번호를 특정하지 않는 한 각 가지번호를 포함한다. 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 본소청구에 관한 판단 가. 전제되는 쟁점 - 이 사건 특례조항 시행 이전의 소정근로시간 1) 피고 A 가) 피고 A 소속 원고들의 주장 요지 피고 A의 2007년도 임금산정표에 기재된 “203시간”은 1일 소정근로시간 6시간 40분에 월 만근일수 26일을 곱한 173.33시간(= 6시간 40분 × 26일, 소수점 둘째자리 이하는 버린다. 이하 같다)에 월 주휴시간 28.96시간[= 6시간 40분 × 365일<8> ÷ 7일 ÷ 12개월]을 더한 시간(202.29시간)의 근사치로 계산된 것이다. 따라서 이 사건 특례조항 시행 전 피고 A의 소정근로시간은 ‘1일 6시간 40분’이다.

피고 A의 주장 요지 피고 A의 2007년도 임금산정표(갑 제1호증)는 원고들이 임의로 작성한 것이고, 갑 제17호증은 피고 A의 대표이사 및 노동조합 위원장의 성명만 기재되어 있을 뿐 서명, 날인이 되어 있지 않으므로 증거로 쓸 수 없다. 즉, 피고 A는 이 사건 특례조항 시행 이전에 소정근로시간을 정한 사실 자체가 없고, 이 사건 특례조항이 시행된 2010. 7. 1.부터 소정근로시간을 ‘1일 3시간’으로 정하였다고 하더라도 이를 소정근로시간 단축으로 볼 수 없다.

판단

갑 제1호증, 갑 제17호증의 증거능력 인정 여부 살피건대, 1 갑 제1호증의 1에 기재된 기본급은 아래에서 보는 바와 같이 BK의 실제 급여 지급내역(갑 제21호증)과 일치하는 점, 2 피고 A의 2011년 임금협정서(을가 제6호증) 제17조에는 기본급을 월 121시간을 기준으로 산정한다고 기재되어 있는데, 이는 갑 제1호증의 2의 내용과 부합하는 점, 3 갑 제17호증의 1 내지 3에는 모두 원본대조필 도장이 날인되어 있는 점, 4 갑 제17호증의 1에는 급여를 455,850원에서 540,000원으로 인상한다고 기재되어 있는데, 이는 갑 제1호증의 1에 기재된 총지급액(455,850원) 및 2010년 임금산정표(갑 제17호증의 3)에 기재된 총지급액(540,000원)과 일치하는 점 등의 사정을 종합하면, 갑 제1, 17호증은 증거로 쓸 수 있다고 봄이 타당하다.

피고 A의 2007년 소정근로시간 피고 A의 2007년도 임금산정표(갑 제1호증의 1)에는 기본급의 산출기초란에 “203시간”으로 기재되어 있을 뿐, ‘일 소정근로시간 6시간 40분’으로 명확하게 기재되어 있지는 않다. 그러나 앞서 든 증거, 갑 제17호증의 1, 갑 제20호증의 2, 갑 제21호증의 3, 4의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고 A의 2007년 소정근로시간은 ‘1일 6시간 40분, 주 40시간’으로 봄이 타당하다. 1 피고 A의 2007년도 임금산정표(갑 제1호증의 1)에는 기본급이 346,120원, 그 산출기초가 ‘(1,705원 × 203시간)’으로 각 기재되어 있다. 실제로 피고 A 소속 근로자인 BK는 26일을 만근한 2007년 10월, 2008년 1, 2월 등에 기본급으로 346,120원을 지급받았다.<9> 2 원고들이 주장하는 일 소정근로시간 6시간 40분에 6일을 곱하여 주 소정근로시간으로 환산하면 40시간(=6시간 40분 × 6일)이 되고, 만근일 26일 기준 173.33시간(=6시간 40분 × 26일)을 주 소정근로시간으로 환산하더라도 39.89시간(=173.33시간 ÷ 365일 × 7일 × 12개월)이 된다. 3 월 소정근로시간 203시간을 주 소정근로시간으로 환산하면 46.71시간(=203시간 ÷ 365일 × 7일 × 12개월)이 되어 40시간을 초과한다. 그러나 원고들은 위 203시간에 주휴수당이 포함되어 있다고 자인하면서<10> 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 일부개정된 최저임금법 시행령이 시행된 2019. 1. 1. 이전 기간에 대한 청구취지를 감축하였으므로, 원고들이 구하는 바에 따라 위 203시간에서 주휴수당 관련 시간을 제외한 1일 6시간 40분, 주 40시간을 소정근로시간으로 봄이 타당하다. 4 이와 같이 산출된 주 소정근로시간 40시간은 피고 A가 근로복지공단에 신고한 주 소정근로시간(갑 제20호증의 2)과 정확하게 일치한다.

피고 B 갑 제3호증의 1의 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 특례조항 시행 이전 피고 B의 소정근로시간은 2007년 임금협정에서 정한 ‘1일 7시간 20분’으로 인정된다. 위 임금협정에는 주 소정근로시간이 기재되어 있지 않으나, 2월을 제외한 월의 만근일을 일률적으로 25일로 규정하고 있으므로, 주 소정근로시간은 41.91시간[= 1일 7시간 20분 × (만근일 25일 × 11개월 + 만근일 23일 × 1개월) ÷ 12개월 ÷ 365일 × 7일 × 12개월]으로 봄이 타당하다.<11> 3) 피고 D, E 가) 갑 제13호증의 1, 을다 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 이 사건 특례조항 시행 이전 소정근로시간은 1 피고 D의 경우 2008년 단체협약에서 정한 ‘1일 8시간 주 40시간’, 2 피고 E의 경우 2006년 임금협정서에서 정한 ‘1일 7시간 20분 주 44시간’으로 각 인정된다.

이에 대하여 피고 D는, 1일 소정근로시간 8시간에는 휴게시간이 포함되어 있는데, 근로기준법 제50조는 소정근로시간에서 휴게시간을 제외하고 있으므로, 1일 소정근로시간은 8시간에서 휴게시간을 공제한 나머지 시간이 되어야 한다고 주장한다. 그러나 갑 제7호증, 을나 제2호증, 을다 제1호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 피고 D의 임금협정서와 단체협약의 문언 등에 비추어 보면, 피고 D의 1일 소정근로시간 8시간에는 휴게시간 등이 포함되어 있지 않다고 봄이 타당하다. 구체적인 이유는 다음과 같다. 1 피고 D의 2007년 임금협정서(갑 제7호증의 1) 제3조 제2항에는 “근로시간은 휴식시간을 제하고 1일 8시간 주 44시간으로 한다(구 근로기준법 제49조 제1, 2항<12> 참조)”라고 기재되어 있다. 2 피고 D의 2014년 및 2017년 임금협정서 제3조 제5항 또한 소정근로시간과 휴게시간을 명시적으로 구분하고 있다. 3 피고 D의 2010. 7. 14.자 노사합의서 제2조 가.목에는 업무의 시작시각과 종료시각을 오전반 05:00부터 당일 14:00까지, 오후반 15:00부터 당일 24:00까지를 원칙으로 한다고 하면서 ‘식사, 휴게, 교대 준비시간’이 포함된다고 취지로 기재되어 있다. 그러나 이는 일일 배차시간(오전반 05:00부터 14:00까지, 오후반 15:00부터 24:00까지)에 택시운전 근로자가 자유롭게 사용할 수 있는 식사시간, 휴게시간, 교대준비시간 등이 포함되어 있다는 취지에 불과하다.

소결론 이 사건 특례조항 시행 이전 피고들의 소정근로시간을 정리하면 아래 표와 같다. (생략) 나. 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력 1) 당사자들 주장의 요지 가) 원고들 주장의 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에 변경이 없었음에도 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시켜 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하려는 것이다. 이는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

피고들 주장의 요지

이 사건 소정근로시간 단축 합의는 노사의 이해관계가 일치하여 자율적인 의사합치에 따라 이루어진 것으로 최저임금법을 잠탈할 의도가 없었으므로, 소정근로시간이 종전에 비해 단축되었다는 사정만으로 위 합의 자체가 무효라고 할 수 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의 전후로 택시운송비용의 인상, 할증요금 체계의 변경(인상, 거리단축 등), 택시호출 서비스 편의 증대 등으로 택시운전근로자의 수입이 증가하는 등 근무환경이 크게 달라졌다. 또한 최저임금법의 개정으로 택시운전근로자가 택시를 운행하는 시간 중 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로 실제 택시운전근로자의 근로시간 역시 단축되었다고 할 것이어서, 택시운전근로자의 근무환경이나 운행시간이 실질적으로 변경되었다. 따라서 근무환경이나 운행시간의 변경 없이 오로지 소정근로시간만을 단축하는 합의가 무효라는 취지의 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결(이하 '이 사건 전원합의체 판결'이라 한다)의 법리는 이 사건에 그대로 적용될 수 없다.

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전 근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전 근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(이 사건 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 살피건대, 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위하여 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

종래 택시업계에서 지배적이던 도급제(또는 사납금제) 임금방식은 고정급이 없거나 그 비율이 낮아 택시운전 근로자의 임금수입이 불안정하게 되는 문제가 있었다. 최저임금제는 저임금 노동자의 최소한의 생활보장과 소득격차의 해소를 위한 것으로 그 적용범위와 적용방법이 모든 노동자가 혜택을 볼 수 있도록 합리적으로 정해져야 한다. 그런데 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것은 불합리하므로, 택시운전근로자들이 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입이 적은 경우라고 하더라도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 택시운전 근로자의 임금체계를 합리적으로 개선할 필요가 있다는 취지에서 이 사건 특례조항이 신설되었다.<13> 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저 임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.

이 사건 소정근로시간 단축합의에 의하여 소정근로시간은 1 피고 A의 경우 '1일 6시간 40분'에서 '1일 3시간'으로, 2 피고 B는 '1일 7시간 20분'에서 '1일 4시간'으로, 3 피고 D는 '1일 8시간'에서 '1일 2시간 30분'으로, 4 피고 E은 '1일 7시간 20분'에서 '1일 3시간'으로 각 현저하게 단축되었다.

피고들은, 1 경기도가 2013년도에 택시요금 인상을 하면서 사납금 증액 등에 대해 엄격한 감독을 한 점(을가 제7호증의 1, 을다 제2호증, 제6호증의 1), 2 2017년도 '택시운송사업의 발전에 관한 법률'의 개정에 따라 회사의 비용이 상승한 점, 3 경기도가 조례를 통하여 2019년도 택시요금을 인상한 점(을가 제17호증의 2, 을다 제4, 8, 9호증), 4 그로 인하여 택시운전 근로자들로서는 운행거리를 줄이면서도 수입이 증대되는 효과를 얻을 수 있었던 점 등의 사정을 들어 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 있었다는 취지로 주장한다. 그러나 경기도의 사납금 인상에 관한 감독, 회사의 운영비용 증가 등은 원고들의 근무형태나 운행시간과 직접적인 관련이 없고, 그 밖에 원고들의 근무형태나 운행시간에 유의미한 변경이 있었다고 볼만한 자료를 찾기 어렵다. 오히려 '2018년 경기도 택시운임요금 정책의 합리화 방안 연구 용역보고서'에 의하면, 의정부시의 경우 법인택시운전 근로자들의 2017년 1일 근무시간이 21시간 8분으로 기재되어 있는데(갑 제23호증 63면), 2교대제 근무를 감안하면 의정부시 법인택시 운전 근로자들은 평균적으로 1일 10시간 34분을 근무한 것으로 볼 수 있으므로, 이 사건 특례조항 시행 전후에 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에 변경이 있었다고 보기는 어렵다.

이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상임금(이미 지급된 임금 중 최저임금에 산입되는 임금)에서 제외하고 있기는 하다. 그러나 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 근로기준법에서 정하는 ‘임금’에서 제외한 것은 아니다. 하루의 운송수입금 중 기준운송수입금을 공제한 나머지 초과운송수입금도 그 근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하고(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 전제로 한다. 따라서 이 사건 특례조항의 시행만으로 택시운전근로자의 근로시간이 변경되었다고 볼 수는 없다.

사납금 액수나 원고들에게 실제 지급된 급여의 총액은 큰 변동이 없는 상태에서 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 의하여 소정근로시간이 절반 이상 단축되었는바, 이는 노동관계법령을 준수하는 외형을 갖추기 위한 방편으로 형식적으로 소정근로시간을 단축한 것에 불과하다.

일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 잠탈하는 행위에 해당한다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의는 피고들과 이 사건 노동조합 사이의 자발적인 합의에 의한 것이기는 하나, 그러한 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 할 수는 없다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호 대상자가 스스로 포기하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다.

이에 대하여 피고 D, E은, 설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도, 그 이후에 체결된 피고 D의 2017년 임금협정, 피고 E의 2017년 임금협정은 소정근로시간 및 고정급여를 인상하는 등 최저임금법의 취지에 부합되도록 개정되었으므로 유효라고 보아야 한다고 주장한다. 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효라고 판단된 이상, 그 이후 소정근로시간 및 고정급여가 소폭 인상되었다고 하더라도, 이를 다시 유효로 보기는 어렵고, 위 피고들의 2017년 임금협정을 기준으로 하더라도 이 사건 특례조항 시행 이전의 소정근로시간은 여전히 절반 가까이 단축된 상태이다. 따라서 피고 D, E의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고들에게 유효하게 적용되는 소정근로시간

원고들의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로, 원고들에게는 이 사건 특례조항 시행 전에 체결된 종전 임금협정 등에서 정한 소정근로시간(이하 ‘종전 소정근로시간’이라 한다)이 적용되어야 한다.

피고들의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 노사 양측이 별다른 고민 없이 형식적으로 정하여 둔 것에 불과하므로 이를 그대로 적용하여 최저임금 미달액을 산정하는 것은 불합리하다. 구체적인 사정을 종합하면, 그 당시를 기준으로 당사자들이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다면 의욕하여 합의하였을 적정한 일 소정근로시간은 적어도 4시간 내지 5시간(피고 B) 또는 1일 5시간 30분 내지 6시간(피고 D, E)이라고 봄이 타당하다.

판단

노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결, 대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결 등 참조). 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건의 경우에도 그대로 적용될 수 있다. 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 개별 근로자의 근로관계를 유효하게 규율하고 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다(이 사건 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임은 앞서 본 바와 같고, 이러한 경우 이 사건 종전 임금협정 등에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 효력이 유지되어 원고들과 피고들을 규율하는 근로계약의 내용이 된다. 따라서 종전 소정근로시간, 즉 피고 A는 ‘1일 6시간 40분, 주 40시간’, 피고 B는 ‘1일 7시간 20분 주 41.91시간’, 피고 D는 ‘1일 8시간 주 40시간’, 피고 E은 ‘1일 7시간 20분, 주 44시간’이 원고들의 최저임금 미달액 산정 기준이 되는 소정근로시간이 된다.

다만, 피고 D의 경우 2020년 임금협정(을다 제16호증의 1)이 시행되기 전인 2019. 4. 17.까지 기간에 대하여만 종전 소정근로시간을 적용하고, 2019. 4. 18.부터는 2020년 임금협정에 따른 소정근로시간인 ‘1일 6시간 40분, 주 40시간, 월 202시간 30분’을 적용함이 타당하다. 구체적인 이유는 다음과 같다. 1 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효라고 하여 그 이후에 체결된 임금협정 또는 단체협약 또한 일률적으로 무효가 된다고 단정할 수는 없고, 새로이 체결된 임금협정 등에서 정한 소정근로시간을 기준으로 산정하여 보더라도, 택시운전 근로자의 시급이 최저임금을 상회하는 경우라면 그 임금협정은 유효라고 봄이 타당하다. 2 피고 D의 2020년 임금협정에서 정한 월정액급여 중 최저임금 미달 여부를 판단하는 비교대상임금에 기본급, 근속수당, 승무수당이 각 비교대상임금에 해당한다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없고, 성실수당이 비교대상임금에 해당하고, 야간수당이 비교대상임금에 해당하지 않는다는 점은 아래에서 보는 바와 같다. 3 택시운전 근로자가 소정근무일을 모두 근무하는 경우 위 비교대상임금의 합은 1,740,000원인데, 이를 2020년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 ‘1일 6시간 40분, 주 40시간, 월 202시간 30분’을 기준으로 시급으로 환산하면 8,592.59원(=1,740,000원 ÷ 1개월의 소정근로시간 202시간 30분)이 되어 2020년 최저시급 8,590원을 상회한다. 위 임금협정에 의하지 않고 ‘1일 6시간 40분, 주 40시간’을 주휴시간을 포함하여 환산한 월 202.77시간[=(40 + 6시간 40분) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월]을 기준으로 시급으로 환산하여 보더라도 8,580.82원이 되어 최저시급에 근소하게 미달할 뿐이다.

피고들은 원고들의 입사 시점에 따라 입사 연도의 단체협약 등에서 정한 소정근로시간이 적용된다고 주장한다. 살피건대, ᄀ 원고들의 근무형태가 피고에 입사한 시기에 따라 다르지 않고, 그 외에 사납금액, 고정금액 등 모든 근로조건이 동일한 것으로 보이는 점, ᄂ 피고들과 이 사건 노동조합은 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후에도 지속적으로 임금협정 또는 단체협약을 체결하였는데, 이는 입사시기에 관계없이 조합원들에 대한 통일적인 근로조건을 적용하고자 했던 것으로 볼 수 있는 점, ᄃ 만약 원고들의 입사 시점에 따라 소정근로시간 단축 합의의 효력 유무가 달라진다고 보게 된다면 이는 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 이 사건 특례조항의 입법 취지를 몰각하게 되는 점 등에 비추어 보면, 원고들의 입사 시기와는 상관없이 유효한 직전 임금협정인 ‘종전 소정근로시간’이 적용되어야 한다. 따라서 피고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

최저임금 미달액의 산정

원고들의 주장 요지 피고들은 원고들에게 월별로 지급되어야 하는 법정 최저임금에서 원고들이 피고들로부터 이미 지급받은 비교대상임금을 공제하고 남은 최저임금 미달액 및 이에 대하여 각 월별 임금지급 기일 다음날부터 제1심에서 최초로 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출한 2020. 2. 19.까지의 지연손해금의 합계액 및 그중 최저임금 미달액 원금에 대한 2020. 2. 20.부터의 지연손해금의 지급을 구한다. 최저임금 미달액 계산방법은 기간별로 아래와 같다.

2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 일부개정된 최저임금법 시행령이 시행된 2019. 1. 1. 이전에는 월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간은 합산되지 아니하므로, 2018. 12. 31. 이전 기간에 대하여는 주휴수당 관련 시간을 제외하여 일 소정근로시간에 원고들의 월 근무일을 곱하는 방법(=일 소정근로시간 × 원고들의 월 근무일)으로 최저임금액을 산정하여 청구한다.

2019. 1. 1. 이후 기간에 대하여는 이 사건 특례조항 시행 전에 체결된 임금협정 또는 단체협약에 따른 종전 소정근로시간을 기준으로 아래 표와 같이 최저임금을 산정하여[(각 피고별 월 소정근로시간 ÷ 만근일) × 근무일수] 청구한다.

최저임금법상 최저임금 산정

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 규정하고, 같은 조 제3항은 최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다고 규정하고 있다. 따라서 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면, 사용자는 최저임금법 제6조 제1항, 제3항에 따라 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액 산정방법

최저임금법 제5조의2는 ‘최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우

최저임금 미달액 산정방법

최저임금법 제5조의2는 ‘최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.’라고 규정하고 있다. 이에 따라 2019. 1. 1. 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는 ‘근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.

원고들과 피고들 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이다. 피고들과 피고들 노동조합은 임금협정 등을 통하여 1개월의 만근일을 정하였는바, 이는 택시운전 근로자들의 1개월의 근로일수를 위와 같이 정한 것이라 봄이 타당하다. 이에 따라 2017. 8. 1.부터 2018. 12. 31.까지 피고들의 월 소정근로시간을 산정하면, 피고 A, D는 173.80시간(=주 40시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월), 피고 B는 182.10시간(=주 41.91시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월), 피고 E은 191.19시간(=주 44시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월)이 된다.

한편 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 한다. 여기에서 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수’를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(이하 ‘주휴시간’이라 한다)를 합산한 시간 수를 가리킨다. 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월’로 산정된다. 이에 의하면 2019. 1. 1. 이후 원고들의 월 최저임금 적용기준 시간 수는 1 피고 A의 경우 202.77시간[=(주40시간 + 주휴시간 6시간 40분) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월], 2 피고 B의 경우 213.97시간[=(주41.91시간 + 주휴시간 7시간 20분) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월], 3 피고 D의 경우 2019. 1. 1.부터 2019. 4. 18.까지는 208.57시간[=(주40시간 + 주휴시간 8시간) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월], 그 이후부터는 2020년 임금협정에서 정한 202.5시간, 4 피고 E의 경우 223.05시간[=(주44시간 + 주휴시간 7시간 20분) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12개월]이 된다.

비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있다. 따라서 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(구 근로기준법 시행령에서의 ‘1개월의 소정근로시간 수’이고 현행 근로기준법에서의 ‘1개월의 소정근로시간 수 + 주휴시간’이다. 이하 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’라고만 한다)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 원고들이 구하는 바에 따라 다음과 같은 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다. <14> (5) 한편, 원고들은 이 사건 특례조항 시행 이전의 월 소정근로시간이 피고 A, B는 203시간, 피고 D, E은 월 220시간임을 전제로 최저임금 미달액을 산정하여 청구하고 있다. 살피건대, 피고 B, E의 경우 원고들이 구하는 바에 따라 피고 B는 월 203시간, 피고 E은 월 220시간을 소정근로시간으로 볼 수 있다. 다음으로 피고 A, D에 관하여 살피건대, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호, 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법 제15513호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 제7호 및 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항 제3호, 제4호의 문언 및 입법취지에 비추어 보면, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 최저임금법상의 비교대상 임금을 산정함에 있어 고려할 필요가 없다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결 등 참조). 그런데 피고들 임금협정 등에 따른 기본급에는 주휴수당이 포함되어 있다고 규정되어 있으므로 원고들이 주장하는 피고 A, B의 월 203시간 및 피고 D, E의 월 220시간은 소정근로시간 외에 주휴수당 관련 근로시간까지 고려된 것이다. 앞서 본 법리에 따르면 기본급 산정의 기준이 된 위 월 203시간 또는 220시간을 최저임금 산정에서의 월 소정근로시간으로 볼 수는 없다. 따라서 앞서 인정된 월 소정근로시간(피고 A의 경우 202.77시간, 피고 D의 경우 2019. 1.부터 2019. 3.분 임금에 대하여는 208.57시간, 2019. 4.분부터의 임금에 대하여는 202.5시간)을 초과하는 부분을 기초로 한 원고들의 청구는 받아들일 수 없다.

최저임금의 구체적 계산 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수는 별지 5 각 원고별 해당 ‘최저임금 미달액 계산표’의 해당 ‘근무일수’란 기재와 같다. 또한 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 해당 ‘최저시급’란 기재와 같은 점, 위 기간 동안 원고들의 실근로시간(2018. 12. 31.이전에는 1일 소정근로시간 근무일수를 곱한 결과, 2019. 1. 1.부터는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수에 만근일 대비 실근로일수를 곱한 결과)이 같은 표의 각 해당 ‘소정근로시간’란 기재와 같은 점은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 해당 월에 원고들이 받아야 할 최저임금은 같은 표의 해당 ‘최저임금’란 기재 각 금액(소수점 이하는 버린다)이 된다.

최저임금에 산입되는 임금(비교대상임금)의 범위

비교대상임금에 해당하기 위한 요건 이 사건 특례조항 및 최저임금법 시행령 제5조의3의 해석상 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위해서는 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있을 것, 3 매월 1회 이상 지급될 것, 4 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 5 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이라는 요건을 갖추어야 한다. 이에 대하여 피고 D, E은, 최저임금법 개정에 따라 적어도 2019. 1. 1.부터는 월 1회 이상 지급되지 않는 임금 및 통화로 지급되는 월 최저임금액 7% 초과하는 복리후생비의 경우에도, 소정근로에 따른 대가인 경우 최저임금의 대상에 포함된다고 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에 의하면, 일반택시운송 사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금, 즉 비교대상 임금은 생산고에 따른 임금을 제외하되 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 ‘매월 1회 이상’ 지급하는 임금을 말하며, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금과 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 여기서 제외된다. 위와 같은 최저임금법령의 규정 내용에 임금의 최저수준을 보장하여 근로자의 생활안정과 노동력의 질적 향상을 꾀할 것을 목적으로 하는 최저임금법의 입법취지에 비추어 보면, 매월 지급되지 않는 임금은 그것이 소정근로에 대한 임금이라고 하더라도 비교대상 임금에 산입되지 않는다고 보아야 한다. 따라서 피고 D, E의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

구체적 판단

피고들이 원고들에게 지급한 임금의 종류 계쟁기간(2016. 4.부터 2019. 5.까지) 동안 피고들의 임금지급명세서 및 임금지급명세서 등에 규정되어 있는 고정급은 아래 표와 같다. (생략) <15> <16> <17> <18> <19> (2) 판단의 대상 원고들은 1 피고 A의 성실수당(야간수당), 근속수당, 승무수당, 상여금, 성과수당, 2 피고 B의 근속수당, 승무수당, 상여금, 3 피고 D의 근속수당, 승무수당<20>, 만근수당, 주휴수당, 4 피고 E의 승무수당, 무사고 만근수당, 상여금, 호봉수당이 각 비교대상임금에 해당한다고 자인하고 있다. 또한 1 피고 A의 연차수당, 부가가치세 감면분 선지급금, 2 피고 B의 연장근로수당, 연차수당, 유급휴일수당, 3 피고 D의 근무수당, 야간수당, 4 피고 E의 성과급, 야간수당, 국경수당, 주차수당이 각 비교대상임금에 해당하지 않는다는 점은 당사자 사이에 다툼이 없다. 따라서 앞서 본 임금 항목 중 당사자 사이에 다툼이 있는 항목[피고 B의 야간근로수당, 성실수당, 만근수당, 피고 D, E의 부가가치세 감면분 선지급금, 피고 D의 부가세, 피고 E의 휴일(초과) 근로수당, 기타수당] 및 피고 B, D, E이 별도로 주장하는 임금이 비교대상임금에 해당하는지 여부를 아래에서 판단한다.

비교대상임금 해당 여부

피고 B의 야간근로수당, 피고 E의 휴일(초과)근로수당 : × 피고 B의 각 임금협정서(갑 제3호증) [별표] 운전기사 임금 기준표에는 피고 B는 야간에 근로한 시간에 0.5를 곱한 가산임금을 ‘야간수당’으로 지급한다고 규정되어 있다. 위 야간근로수당은 야간근로에 대한 가산임금에 해당하는데, 야간근로에 자체에 대한 임금은 소정근로에 대한 임금으로 비교대상임금에 산입되나, 이에 대한 가산임금은 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이라 할 수 없다. 따라서 야간근로수당은 비교대상임금에 해당하지 아니한다. 피고 E의 휴일(초과)근로수당은 소정근로시간에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이므로 비교대상임금에 해당하지 아니한다.

피고 B의 성실수당, 만근수당 :

갑 제3호증의 4, 5, 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, ᄀ 피고 B의 2014년 임금협정서(갑 제3호증의 4) [별지] 운전기사 임금 기준표에는 만근수당 14,400원을 지급한다고 규정되어 있고, 실제로 택시운전 근로자가 만근을 한 경우 위 수당이 지급된 사실, ᄂ 2017년 임금협정서(갑 제3호증의 5) 제11조 및 [별지] 운전기사 임금 기준표에는 만근한 경우 성실수당 20,000원을 지급한다고 규정되어 있고, 실제로 2017. 10.분 임금부터 택시운전 근로자가 만근을 한 경우 위 수당이 지급된 사실이 인정된다. 따라서 피고 B의 성실수당 및 만근수당은 비교대상임금에 해당한다.

부가가치세 감면분 선지급금(피고 D, E) : × 피고 D의 2017년 임금협정서(갑 제7호증의 3) 제17조에는 ‘조세특례법에 의한다’고 규정되어 있고,<21> 피고 E의 2006년 임금협정서(갑 제13호증의 1) 제22조<22>에는 ‘부가세 경감세액 지급은 분기별 정산하여 지급한다(단, 부가세 경감세액 시행이 폐지되면 지급하지 않는다).’고 규정되어 있다.<23> 그러나 피고 D, E의 임금협정서에서 규정하는 부가가치세 감면분 선지급금은 비교대상 임금에 포함된다고 볼 수 없으므로, 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 상세한 이유는 다음과 같다. 구 조세특례제한법(2004. 12. 31. 법률 제7322호로 개정된 것)은 제106조의4 제2항으로 “부가가치세 경감세액은 건설교통부장관이 정하는 바에 따라 일반택시 운수종사자의 처우개선 및 복지향상에 사용한다.”는 규정을 신설하였다. 이후 부가가치세 경감세액을 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하게 함으로써 그의 실질적인 처우개선을 도모하려는 목적에서 2010. 5. 14. 법률 제10285호로 개정된 조세특례제한법 제106조의7 제2항은 “일반택시 운송사업자는 부가가치세 경감세액 전액을 국토해양부장관이 정하는 바에 따라 경감된 부가가치세의 확정신고 납부기한 종료일부터 1개월 이내에 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하여야 한다. 이 경우 일반택시 운송사업자는 지급하는 현금이 부가가치세 경감세액임을 일반택시 운수종사자에게 알려야 한다.”고 규정하였으며, 위 개정조항은 ‘2010. 7. 1.’이 속하는 과세기간 경감분부터 적용되었다(같은 법 부칙 제4조). 이에 따라 국토해양부장관의 ‘택시 부가세 경감세액 사용지침’은 “일반택시 운송사업자는 부가세 확정신고 납부기한 종료일부터 1개월 이내에 운수종사자에게 부가세 경감세액을 전액 현금 지급하는 것을 원칙으로 하고, 다만 노·사 합의에 의하여 부가세 확정신고 납부기한 종료일로부터 1개월 전이라도 매월 선지급할 수 있으며, 노·사가 합의할 경우 기본급, 수당으로 지급가능하다.”는 취지로 개정되었다(2010. 7. 국토해양부장관 지침). 이와 같이 조세특례제한법 제106조의7 제2항 규정은 부가가치세 경감세액을 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급하게 함으로써 그의 실질적인 처우개선을 도모하려는 목적에서 마련된 규정인바, 이러한 규정의 내용, 입법연혁과 목적, 제도적 취지 등을 종합하여 보면, 일반택시 운수종사자에게 현금으로 지급되는 부가가치세 경감세액은 일반택시 운수종사자의 처우개선과 복지향상을 위해 지급되는 것이어서 최저임금법 시행령 제5조의3 단서 제2호에 따라 일반택시 운수종사자의 최저임금에 산입할 수 없는 ‘근로자의 생활보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’에 해당한다고 봄이 타당하다(대법원 2015. 2. 26. 선고 2012두22003 판결 등 참조). 한편 2009. 6.경 작성된 노동부의 최저임금법 시행령 설명자료 및 시행지침(을나 제1호증)에는 ‘노사가 부가세 환급금 규모 등을 감안하여 생산수당 등의 명목으로 임금 항목을 신설하여 매월 1회 이상 지급할 경우 최저임금 산입범위에 포함되는 것으로 봄’이라고 설명되어 있다. 그러나 위 지침은 행정청 내부의 사무처리지침에 불과하여 법규적 효력이 없으므로 대외적으로 국민이나 법원을 구속하는 효력이 없다.

피고 D의 부가세(2017. 3.까지) : ○ 피고 D는 그 소속 택시운전 근로자가 월 20일 이상 근무한 경우 지급한 부가세가 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고 D의 2014년 임금협정서(갑 제3호증의 2) 제17조(부가세)에는 ‘월 20일 이상 근무할 시 9만 원을 지급하며 20일 미만 근무하였을 시 1일 3,000원씩 일할 계산하여 지급한다.’고 규정되어 있고, 위 임금협정서 별지 ‘임금기준표’에는 ‘부가세’ 9만 원을 지급한다고 기재되어 있다. 위 규정은 2017. 10. 1.부터 시행된 2017년 임금협정서(갑 제3호증의 3)에서 삭제되었다. 실제로 피고 D는 2017. 3.까지 20일 이상 근로한 택시운전 근로자들에게 월 9만 원을 지급하였다(갑 제4호증). 그러므로 피고 D가 월 20일 이상 근무한 경우 부가세 명목으로 지급한 수당은 비교대상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

피고 E의 기타수당 : × 피고 E은, 택시운전 근로자에게 지급한 임금이 최저임금에 미달하는 경우 그 미달액을 기타수당 명목으로 지급하였으므로, 비록 기타수당이 임금협정서에 규정되어 있지 않다고 하더라도 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 그러나 피고 E의 주장에 의하더라도, 기타수당은 택시운전 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법상 최저임금에 미달하는 경우에만 지급되는 것이어서 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 ‘매월 1회’ 지급하는 임금에 해당한다고 볼 수 없다. 실제로 피고 E의 임금지급명세서(갑 제14호증)의 기재에 의하더라도, 기타수당은 부정기적으로 지급된 것임을 알 수 있으므로, 피고 E의 기타수당은 비교대상임금에 해당하지 아니한다.

피고 B, D, E의 4대 보험료 납부액, 과태료, 노조비 : × 피고 B, D, E은 본래 그 소속 원고들이 납부하여야 할 4대 보험료, 과태료, 노조비 등이 구체적으로 얼마인지, 그중 얼마를 언제, 누구를 위하여 대납하였다는 것인지 여부 등을 구체적으로 주장·증명하고 있지 않다. 위 피고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

피고 E의 소멸시효 항변에 관한 판단

피고 E은, 원고 BD의 2017. 9.부터 2018. 9.분까지의 미지급 임금채권은 시효로 소멸하였다고 주장한다. 살피건대, 1 원고 BD은 제1심판결 선고 전인 2022. 2. 15. ᄀ 2017. 10.분, 2017. 12. 및 2018. 1.분, 2018. 7.부터 2018. 9.분까지의 미지급 임금 청구를 0원으로 전부 감축하고, ᄂ 2018. 2.분 미지급 임금 청구를 일부 감축하였다. 2 이어서 원고 BD은 2023. 1. 11. 당심에 이르러 아래 표와 같이 2017. 10.분, 2017. 12.부터 2018. 2.분, 2018. 5.부터 2018. 9.분 미지급 임금 청구를 확장하고, 2017. 11. 및 2018. 3.분 미지급 임금 청구를 일부 감축하였다. 이로써 2023. 1. 11. 확장된 청구 부분(아래 표 ‘2023. 1. 11. 청구취지 변경’란에 밑줄이 그어진 부분이 확장된 청구 부분이다)에 대하여는 새로이 소가 제기되었다.<24> <25> 그런데 지급기일이 가장 늦은 2018. 9.분 임금채권을 기준으로 하더라도 그 지급기일인 2018. 10. 10.부터 3년이 경과한 이후인 2023. 1. 10. 새로이 소가 제기되었으므로, 위 부분은 시효로 소멸하였다. 따라서 피고 E의 이 부분 소멸시효 항변은 위 인정범위 내에서 이유 있다.

이에 대하여 원고 BD은 피고 E의 소멸시효 항변이 신의칙상 받아들여질 수 없다고 주장한다. 채무자의 소멸시효에 기한 항변권의 행사도 우리 민법의 대원칙인 신의성실의 원칙과 권리남용금지의 원칙의 지배를 받는 것이어서, 채무자가 시효완성 전에 채권자의 권리행사나 시효중단을 불가능 또는 현저히 곤란하게 하였거나, 그러한 조치가 불필요하다고 믿게 하는 행동을 하였거나, 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 장애사유가 있었거나, 또는 일단 시효완성 후에 채무자가 시효를 원용하지 아니할 것 같은 태도를 보여 권리자가 그와 같이 신뢰하게 하였거나, 채권자 보호의 필요성이 크고 같은 조건의 다른 채권자가 채무의 변제를 수령하는 등의 사정이 있어 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 신의성실의 원칙에 반하여 권리남용으로서 허용될 수 없다. 다만 소멸시효 완성의 주장이 신의성실의 원칙에 반하여 허용되지 아니한다고 평가하는 것은 신중을 기할 필요가 있다(대법원 2016. 9. 30. 선고 2016다218713, 218720 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 살피건대, 피고 E의 소멸시효 항변이 위와 같은 특별한 사정에 해당한다고 볼 수는 없으므로, 원고 BD의 신의칙 위반 주장은 받아들일 수 없다.

최저임금 미달액 산정 각 월별 법정 최저임금에서 해당 월의 비교대상 임금 합계액을 공제함으로써 각 원고들이 지급을 구하는 기간 동안의 최저임금 미달액을 계산하면, 해당 별지 5 각 원고별 해당 ‘최저임금 미달액 계산표’의 ‘미지급액 합계’란 기재 금액과 같고, 이에 대하여 원고들이 구하는 2020. 2. 19.까지의 지연손해금은 같은 표의 ‘이자’란 기재와 같다. 위 각 월별 최저임금 미달액의 원고별 합산액은 별지 2 ‘본소 인용금액표’의 각 원고별 해당 ‘미지급 임금 합계’의 ‘미지급 임금’란 기재 금액과 같고 그 각 돈에 대한 원고별 이자 합산액은 같은 표의 각 원고별 해당 ‘미지급 임금 합계’의 ‘이자’란 기재와 같다. 그러므로 피고들은 원고들에게 같은 표의 각 원고별 해당 ‘미지급 임금’란의 ‘합계’란 기재 돈 및 그중 각 원고별 해당 ‘미지급 임금’란 기재 돈에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 이에 대하여 피고 B는, 원고 T가 2019년 3월의 근무일수가 0일이었음에도 기본급 523,160원과 근속수당 4,000원을 지급받았으므로 위 금액을 원고 T의 청구금액에서 제외하여야 한다고 주장한다. 살피건대, 갑 제4호증의 기재에 의하면 원고 T의 2019. 3. 근무일수가 0일인 사실, 원고 T가 피고 B로부터 492,360원(= 기본봉급과 근속수당 합계 527,160원 - 건강보험료, 고용보험 합계 34,800원)을 지급받은 사실은 인정된다. 그러나 갑 제19호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면 피고 B의 단체협약에서 '업무상 부상, 질병 일신상의 사정으로 휴직사유가 발생시 4주 이상 3개월 입원 시까지는 유급휴직 처리한다'고 정한 사실이 인정되고, 원고 T는 위 단체협약 규정에 따라 위와 같이 급여를 지급받은 것으로 보이므로, 피고 B의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

이 사건 퇴직금 청구 원고들의 미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

이 사건 퇴직금 청구 원고들 주장의 요지 피고들은 이 사건 퇴직금 청구 원고들에게 위 최저임금 미지급액을 포함하여 정당하게 산정된 퇴직금에서 위 원고들이 피고들로부터 실제 지급받은 퇴직금을 공제한 '퇴직금 미지급액' 및 각 이에 대하여 위 원고들의 퇴직일부터 14일이 지난 다음날부터 2020. 2. 19.까지 발생한 지연손해금을 각 지급하여야 한다.

판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).

구체적 판단 이 사건 퇴직금 청구 원고들의 각 근무기간은 앞서 본 바와 같고, 위 원고들이 피고들로부터 지급받은 퇴직금이 별지 6 각 원고별 해당 ‘퇴직금 미달액 계산표’의 ‘기존 내역’란 기재 돈과 같음은 당사자 사이에 다툼이 없으며, 위 원고들에 대한 퇴직 전 3개월 간 월별 최저임금 미지급액은 같은 표 ‘재산정’의 ‘미지급액 차액’란 기재 돈과 같다. ‘재산정 합계금액’은 퇴직금 지급 사유가 발생한 날 이전 3개월에 해당하는 기간 동안의 최저임금 미달액 합계와 피고들이 위 기간 동안 위 원고들에게 지급한 임금 총액을 합산한 금액이고, 재산정한 평균임금은 ‘재산정 합계금액’을 ‘퇴직금 산정 기간의 총 일수’로 나누어 산정한다. ‘재산정한 평균임금 × 30일 × 근속기간 ÷ 1년의 일수’의 계산식에 따라 재산정 퇴직금액이 산정되고, 퇴직금 차액은 ‘재산정 퇴직금액’에서 ‘기지급 퇴직금액’을 공제한 잔액이 된다. 따라서 피고 A, B, D, E은 이 사건 퇴직금 청구 원고들에게 1 별지 6 각 원고별 해당 ‘퇴직금 미달액 계산표’의 각 ‘퇴직금차액’ 항목의 ‘차액(=재산정 - 기지급)’란 기재 각 돈 및 2 이에 대한 각 원고들의 퇴직일(퇴직금 중간 정산을 위한 계속근무 종료일)부터 14일이 지난 다음날부터 원고들이 구하는 2020. 2. 19.까지 지연손해금의 합계액(=1 + 2) 및 그중 각 원고별 해당 ‘차액(=재산정 - 기지급)’란 기재 각 돈(=1)에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고들의 신의칙 위반 항변에 관한 판단

피고들의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축은 피고들과 노동조합 사이에 자발적이고 진지한 합의에 따라 이뤄진 것이고, 소정근로시간이 단축되는 대신 사납금의 인상폭이 최소화되어 원고들에게도 유리하였다. 그런데 원고들이 이 사건 소정근로시간 단축의 무효를 주장하는 것은 피고들의 정당한 신뢰이익을 파괴하는 모순적 행위이다. 원고들의 최저 임금 미지급분 청구가 인용되면 피고들에게 예측하지 못한 막대한 재정적 부담이 발생하여 중대한 경영상의 어려움이 초래되고 나아가 회사의 존립 자체가 위태롭게 되는 반면에, 원고들에게는 전혀 예상하지 아니한 초과이익이 발생한다는 부당한 결론에 이르게 된다.

관련 법리 신의성실의 원칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였다거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가짐이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다(대법원 1991. 12. 10. 선고 91다3802 판결 등 참조). 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

구체적 판단 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축이 무효로 됨에 따라 피고들에게는 수 년 동안의 최저임금 등 미지급액을 일시에 지급하여야 하는 예상치 못한 불이익이 발생하고, 원고들 역시 당초 기대하지 않았던 이익을 얻게 된다. 그러나 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 피고들의 탈법행위에 따라 발생한 불가피한 결과이므로, 피고들이 추가로 최저임금 미지급분 지급 의무를 부담한다는 점은 신의칙 위반 여부를 평가하는 데 중요한 고려요소가 될 수 없다(헌법재판소 2023. 2. 23. 선고 2020헌바11 전원재판부 결정 참조). 나아가, 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 택시운송사업의 공공성 등을 고려해 보더라도, 피고들이 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고들을 상대로 최저임금 등의 미지급액을 구하는 것이 정의 관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기는 어렵다. 피고들은 이 사건 특례조항이 시행되기 전

본소청구에 관한 결론

이 법원에서 인정되는 총액 및 불이익변경금지 원칙의 적용 피고들이 원고들에게 지급하여야 할 돈의 합계액은 별지 3-1 ‘항소심 본소 인정금액표’의 각 원고별 해당 ‘원리금 합계’[= 1 최저임금 미달액 + 2 각 해당 월 최저임금 미달액에 대하여 각 해당 월 급여 지급일의 다음날부터 원고들이 구하는 바에 따라 최초로 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 제출한 2020. 2. 19.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금 + 3 미지급 퇴직금 + 4 해당 퇴직일(퇴직금 중간 정산을 위한 계속근무 종료일)부터 14일이 지난 다음날부터 위 2020. 2. 19.까지 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금<26>]란 기재 각 돈이다. 그런데 불이익변경 금지의 원칙상 제1심판결을 항소인인 피고에게 불이익하게 변경할 수는 없다. 한편, 불이익변경에 해당하는지 여부는 소송물 별로 각각 따로 비교하여 판단하여야 하고, 별개의 소송물을 합산한 전체 금액을 기준으로 판단하여서는 아니 된다(대법원 2009. 6. 11. 선고 2009다12399 판결 등 참조). 살피건대, 1 원고 H, J, L, M, N, O, P, Q, BD, BF의 별지 3-1 ‘항소심 본소 인정금액’표 중 ‘미지급 임금 합계’의 ‘미지급 임금’란 및 ‘이자’란 기재 각 돈, 2 원고 BE의 같은 표 중 ‘미지급 임금 합계’의 ‘미지급 임금’란 기재 돈, 3 원고 L, M, N, P, BE의 같은 표 중 ‘미지급 퇴직금 합계’의 ‘미지급 퇴직금’란 및 ‘이자’란 기재 각 돈, 3 원고 H, I, K, Q, AG, AH, AJ, AX의 같은 표 중 '미지급 퇴직금 합계'의 '이자'란 기재 각 돈은 제1심판결 인용액<27>을 초과하므로 불이익변경금지 원칙에 따라 위 원고들의 위 각 돈은 제1심판결의 인용 금액에 따른다(다만, 원고 BD의 2019. 9.분 '미지급 임금' 및 '이자'란 기재 각 돈에 대하여는 앞서 본 바와 같이 불이익변경금지 원칙이 적용되지 아니하므로 이 법원에서 인정한 바에 따른다). 불이익변경금지 원칙을 반영한 결과는 별지 2 '본소 인용금액표'기재 각 돈과 같다.

미지급 임금 합계액 및 최저임금 미달액 원금에 대한 지연손해금 지급 의무 피고들은 원고들에게 별지 2 '본소 인용금액표' 중 각 원고별 해당 '원리금' 합계'란 기재 각 돈 및 그중 같은 표의 각 원고별 해당 '미지급 임금'란 기재 각 돈에 대하여 2020. 2. 20.부터 각 피고들이 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2023. 4. 26.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법(이하 '소송촉진법'이라 한다)이 정한 연 12%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

퇴직금 미달액에 대한 지연손해금 지급 의무

전부 인용되는 원고 BC 피고 D는 원고 BC에게 별지 2 '본소 인용금액표'의 '미지급 퇴직금''란 기재 돈에 대하여 2020. 2. 20.부터 원고 BC이 구하는 제1심판결 선고일인 2022. 10. 7.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

일부 인용되는 원고들 피고 A는 별지 1 원고 명단 중 순번 1 내지 4, 6 내지 9, 11, 12 기재 각 원고에게, 피고 B는 별지 1 원고 명단 중 순번 14, 21, 27 내지 29, 31, 32, 34, 46, 47 기재 각 원고에게, 피고 D는 별지 1 원고 명단 중 순번 37, 39, 40, 41 기재 각 원고에게, 피고 E은 원고 BE에게 각 별지 2 '본소 인용금액표'의 각 원고별 해당 '미지급 퇴직금'란 기재 각 돈에 대하여 2020. 2. 20.부터 각 위 피고들이 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 법원 판결 선고일인 2023. 4. 26.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 소송촉진법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 D, E의 주장 요지 소정근로시간 및 그에 따른 고정급 임금과 사납금 액수 사이에는 불가분적 견련관계가 있으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 각 임금협정에서 정한 사납금 관련 조항(이하 '이 사건 사납금 관련 조항'이라 한다)도 무효로 보아야 한다(민법 제137조 본문). 그렇지 않더라도 피고는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 착오한 나머지 사납금에 관한 의사표시를 하였던 것이고, 이는 법률행위 내용의 중요부분의 착오에 해당하는바, 이 사건 반소장 부본의 송달로써 그 의사표시를 취소한다. 따라서 이 사건 사납금 관련 조항은 적용될 수 없으므로, 위 피고들은 추가 사납금과 관련하여 피고 D, E에서 재직 중이거나 퇴사한 원고들(이하 제3항에서는 '원고 등'이라 한다)에게 선택적으로 다음과 같은 돈의 지급을 구한다.

임금 인상에 따라 택시회사에서 추가로 부담해야 하는 간접비용의 규모, 이 사건 특례조항 시행 이후 다른 택시회사들이 노동조합과 합의한 사납금액 등을 고려하면 합리적인 사납금 인상 비율은 인상되는 고정급 임금액의 약 1.3배에 해당하므로, 원고 등은 위 피고들에게 원고 등이 이 사건 본소로 청구하는 금액의 1.3배에 해당하는 별지 4-2 반소 청구금액표의 '제1 청구금액'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

위 피고들이 원고 등 주장의 미지급 임금액을 추가로 부담해야 한다면, 기존에 납부받은 사납금만으로는 이를 감당할 수 없고 사납금을 조정할 수밖에 없는바, 위 피고들과 그 노동조합은 최소한 피고의 당기순이익이 0원이 되는 수준으로 사납금액을 인상하였을 것으로 보아야 한다. 이에 위 피고들은 같은 표의 '제2 청구금액'란 기재 내역 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 구한다.

판단

관련 법리 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효·무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 한편, 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 1972. 3. 28. 선고 71다2193 판결, 대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조).

구체적 판단 살피건대, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하여 이 사건 사납금 관련 조항까지 무효라고 보거나 그에 관한 의사표시를 취소할 수 있다고 볼 수 없다. 따라서 사납금의 액수에 관하여는 이 사건 각 임금협정에서 정한 이 사건 사납금 관련 조항이 그대로 적용된다고 봄이 타당하고, 이와 달리 무효행위의 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석이 적용되어야 할 사정이 있다고 보기 어려우므로, 원고 등이 추가적인 사납금 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다. 위 피고들의 주장은 이유 없다.

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있다. 그러므로 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한정하여 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준에 따르므로(제2항), 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다(이 사건 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 또한 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당되므로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 각 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다.

위 피고들은 이 사건 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 각 임금협정에서 사납금액을 정하였다고 주장하고 있는바, 위 피고들의 주장에 의하더라도 위 피고들과 이 사건 노동조합이 이 사건 사납금 관련 조항을 정할 당시에 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 위 피고들과 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이고, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없다.

임금협정 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 위 피고들과 이 사건 노동조합이 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 위 각 임금협정 체결 당시 이 사건 특례조항 및 사납금액과 관련하여 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 위 피고들이 주장하는 사정들만으로는 설령 위 피고들과 이 사건 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 위 피고들이 주장하는 바와 같은 내용으로 사납금을 정하여 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다.

소결론 따라서, 위 피고들의 예비적 반소는 그 전제되는 법률행위의 효력에 관한 주장 자체를 받아들일 수 없다고 할 것이므로 이와 다른 전제에 선 위 피고들의 나머지 주장에 관하여 더 나아가 살펴볼 필요 없이 모두 받아들일 수 없다.