서울고등법원 2026. 1. 16. 선고 2024나2023857 판결

제6면 제1행 위에 다음과 같은 내용을 추가한다.

제7면 제1행과 제2행 사이에 다음과 같은 내용을 추가한다.

제8면 제4행과 제5행 사이에 다음과 같은 내용을 추가한다.

제8면 제5행의 “④”를 『⑤』로 고친다.

관련 법리

구체적 판단

이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성

구 고령자고용법은 2013.5.22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화 하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 하고 있다(제19조의2). 이는 정년연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정·신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다.

고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년연장이 시행되기 전부터 정년연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하였고(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조), 정년연장이

이를 종합하면, 변경 전 임금피크제는 구 고령자고용법의 개정으로 인한 정년연장과 그에 따른 임금제도의 개편과정에서 논의되기 시작하여 피고와 이 사건 노조가 합의를 거쳐 58세였던 기존의 정년이 60세로 연장되었기 때문에 늘어난 기간에 대한 임금체계를 설정하면서 55세부터 임금피크제를 적용하기로 한 것이고, 변경 후 임금피크제 또한 이후 재차 노사 간 합의를 통해 그 시기와 총 감액률을 근로자에게 유리한 형태로 조정한 것이다. 비록 이 사건 임금피크제가 고령자고용법에 따라 정년이 60세로 연장된 후인 2017.3.1.에 도입되기는 했으나, 법령에 따른 정년의 연장도 사용자에게 상당한 재정적 부담을 주는 것은 분명하고, 그러하기에 구 고령자고용법 제29조2 또한 ‘정년연장에 따른 임금체계 개편 등 필요한 조치’를 촉구하고 있는 것이다. 결국 이 사건 임금피크제는 위 조항에서 말하는 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당하여 그 목적의 타당성을 인정할 수 있다.

임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성

기본급

이 사건 임금피크제 도입에 따른 변화를 비교해보면, 원고들은 55세부터 기존 정년인 58세까지 근무함에 따라 3년간 피크임금 기준(이하 같다) 300%(= 100% +100% + 100%)의 기본급을 지급받을 수 있었다. 그런데 변경 전 임금피크제에 따르면 원고들은 55세부터 연장된 정년인 60세까지 근무함에 따라 5년간 260%(= 80% + 60%+ 40% + 40% + 40%)의 기본급을 지급받을 수 있게 되었으므로, 원고들은 2년 더 근무하면서 오히려 임금은 40%가 줄어드는 결과가 초래되었다. 그리고 변경 후 임금피크제에 따르면 위 5년간 310%(= 100% + 60% + 50% + 50% +50%)의 기본급을 지급받을 수 있으므로, 2년간 근무를 더하는 대가로 10%의 기본급을 더 받게 되었다. 또한 이 사건 임금피크제는 55세가 된 다음 달부터 60세 반기말(6월, 12월)까지 적용되어, 1월 또는 7월생의 경우 이 사건 임금피크제를 최대 65개월까지도 적용받을 수 있다.

그러나 원고들로서는 이 사건 임금피크제가 적용되지 아니하였더라면 제공하지 아니하였을 근로를 제공하는 측면도 있지만, 정년을 맞이하는 시기에 기존의 직장에서 계속하여 근무할 수 있는 고용안정의 측면도 고려하여야 한다.

이 사건 임금피크제의 감액률(지급률)에 관하여 보면, 피고가 속한 금융업은 다른 업종에 비하여 임금 수준이 높은 편인 점, 유사 업종의 다른 회사에 비하여 감액률이 높은 편이라고 보기 어려운 점 등을 고려하면, 이 사건 임금피크제의 임금 감액률이 현저하게 높다고 보기는 어렵다.

성과급

성과급은 이 사건 임금피크제에 의한 감액대상이 아니고, 오히려 아래와 같은 사정을 고려하여 보면 이 사건 임금피크제로 인해 감액된 임금 부분이 성과급 계산에 있어 근로자들에게 유리하게 작용하여 성과급이 늘어난 것으로 보인다. 원고들은 피고의 지점 영업직 직원(종합자산관리직원)으로 개인의 실적에 따라 성과급을 지급받아 개개인마다 연봉에 상당한 차이가 있고, 고정급 대비 성과급 비중이 37%에 달한다.

변경 전 임금피크제가 시행되면서 2017.3.1. 제정된 피고 임금피크제 운영규정(이하 ‘이 사건 운영규정’이라 한다. 을 제81호증) 제3조제3호에 따르면 임금피크제 적용 대상자에 대하여 기본급 외에도 중식대, 교통비(자가운전보조비 포함), 직원복지연금지원금, 상여금(2018.1.1. 직무수당으로 명칭이 바뀌었다), 통합보전수당 항목(이하 ‘기본급 등’이라 한다)이 기본급 감액에 연동하여 감액되기는 하였다.

피고의 성과급 지급 방식에 따르면, 임금피크제 적용 근로자의 경우 기본급 등이 감액됨에 따라 임금피크제 미적용 근로자와 동일한 실적을 달성하더라도 직접 인건비를 기초로 한 제비용이 감소하여 결국 더 높은 금액의 성과급을 지급받게 되고, 이로써 임금피크제로 인하여 감액된 급여를 일부 보전 받거나 임금피크제 미적용 근로자와 동일한 금액의 성과급을 지급받더라도 보다 적은 시간과 노력을 투자하게 되어 업무가 경감되는 결과가 된다.

위와 같은 성과급 지급구조를 설정한 결과, 원고들은 모두 아래 라)항에서 보는 바와 같이 임금피크제 미적용 시보다 적용 시에 성과급 등 임금 총액에서는 더 많은 금액을 지급받았다. 원고들은 이와 같은 결과는 기본급 등이 감액된 것에 따른 부수적 효과이지 피고가 의도한 대상조치는 아니라고 주장하기도 한다. 그러나 임금피크제를 도입하면서 제정한 이 사건 운영규정에서 임금피크제 적용 근로자에 대하여 직접인건비 항목을 별도로 정한 것은 피고와 이 사건 노조의 합의에 기초한 것으로 봄이 타당하므로, 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다.

원고들은 피고 본사에 근무하며 임금피크제를 적용받는 근로자의 비중이 상당하고, 근로자의 희망 또는 피고의 필요에 따라 지점과 본사 사이에 전보배치도 빈번하게 이루어지며, 본사에 근무하는 경우 전사 경영실적에 따라 매년 기본급의 0~500% 상당의 ROE 성과급이 지급되는데, 임금피크제 적용에 따른 감액률에 비례하여 ROE 성과급도 감소하므로 불이익이 과도하다고 주장한다.

복리후생

피고는 임금피크제 적용대상 근로자에게도 다른 근로자와 동일한 복리후생제도를 운영하였다. 2023.5.12. 기준 피고의 복리후생 기준에 의하면, 고정적으로 매년 지급되는 현금성 혜택으로 복지포인트 180만 포인트(1포인트당 1원 상당), 피복비총 100만 원, 창립기념일 20만 원 상당 상품, 체력 단련 지원비 100만 등 400여만 원 정도의 해택이 확인되고, 8,000만 원에서 1억 원까지 저이율(2,000만 원까지 연 0%, 초과분은 연 3%)의 주택자금지원, 연 1회 임직원 및 배우자에 대한 건강검진지원, 대학생 자녀에 대한 등록금 실비 지원 등의 학자금혜택 등 기타 적지 않은 금액의 혜택도 확인된다.

원고들은 근로자의 불이익을 판단함에 있어 임금피크제 적용 대상자들뿐 아니라 다른 직원들에게도 적용되는 일반적인 복리후생 혜택 등을 임금피크제에 따른 이익으로 고려하는 것은 부당하고, 실제로 요양비, 학자금 지원 등 혜택을 받은 임금피크제 적용 대상자들은 많지 않았다는 취지로 주장한다. 그러나 요양비, 학자금 지원 등 일부 복리후생 혜택이 지급요건을 충족한 사람들에게만 이루어지고, 근로자 전체에 대해 무조건적으로 이루어지는 것이 아니라고 하더라도 복리후생제도의 적용대상이 되는 것만으로 복리후생 혜택을 지원받을 수 있는 기회를 얻는 것이라 보아야 한다. 임금피크제의 도입이 근로조건의 불이익 변경에 해당하기 때문에 피고는 소속 근로자의 집단적 동의를 받아 이를 시행한 것인데, 이 사건 임금피크제를 적용받는 근로자가 종전보다 조금이라도 불이익을 받았다고 하여 이 사건 임금피크제가 무효라고 볼 수는 없고, 그 불이익의 정도를 살펴보아야 한다. 피고가 이 사건 임금피크제를 적용받은 근로자에게 다른 근로자들과 동일한 복리후생 혜택을 부여한 것은 해당 근로자가 받는 전체적인 불이익을 완화하는 조치에 해당하고, 특히 연장된 정년 기간에 받은 복리후생 혜택은 임금피크제로 인한 불이익을 상쇄하는 조치로 볼 수 있으므로 이는 합리적 이유가 있는지를 판단할 때 고려할 수 있다.

추정지급액과 실제지급금액 비교

기존 급여체계에 따라 원고들이 55세부터 58세까지 근무하였을 경우 받을 수 있었던 (추정)임금 합계액과 이 사건 임금피크제가 적용되어 실제 원고들 및 관련 사건 원고 S에게 지급된 금액을 비교하여 정리하면 아래 표(을 제28, 49호증 참조)의 기재와 같으므로, 원고들이 이 사건 임금피크제의 적용으로 인해 받은 이익이 없거나 불합리할 정도로 작다고 할 수 없다.

한편 원고 A, C의 경우 실제 지급된 금액과 기존 급여체계에 따른 금액의 차이가 크지 않고, 관련사건 원고 S의 경우 실제 지급된 금액이 더 적은데, 피고는 영업 실적이 저조한 직원 일부를 인사(성과)관리직원으로 선정하여 피고 인사관리시행지침(갑 제14호증)에 따라 별도의 기본급 증감액률을 적용하였고, 원고 A는 2017.2.1.부터 2019.1.31.까지, 원고 C은 2017.2.1.부터 2021.12.31.까지 인사관리직원 또는 성과관리직원으로 근무하였다(을 제41호증). 피고는 인사(성과)관리직원에 대하여는 임금피크제 조정률이 인사관리시행지침에 따른 기본급 지급률보다 높은 경우에는 기본급에 한하여 인사관리시행지침을 적용하도록 하여(이 사건 운영규정 제11조제1항) 별도의 연봉테이블을 채택하였고, 이에 따라 위 원고들이 지급받은 기본급 및 성과급이 다른 원고들에 비하여 적었던 것으로 보인다. 그러나 이는 임금피크제 적용 대상자인지 여부를 불문하고 적용되는 것이므로, 위 원고들이 임금피크제 적용에 따라 불이익을 받은 것이라고 보기는 어려운 측면이 있다. 관련사건 원고 S 역시 인사관리직원으로 근무한 것으로 보이고, 임금피크제를 적용받던 중인 2021.12.31.경 희망퇴직하여S이 실제 지급받은 금액이 과소산정된 측면도 있는 것으로 보인다.

원고들은 개인 또는 피고의 실적이 너무 저조하거나 너무 높은 특수한 경우를 들어 일반화할 수 없고, 성과급은 시장 상황이나 피고 경영실적, 영업점 전보배치등에 따라서도 큰 차이를 보이므로 임금피크제 적용 근로자의 전체적·평균적 불이익을 판단하는 데에 있어 고려할 수 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 기본적으로 개인성과급이 연봉의 상당 부분을 차지하는 영업직 직원인 원고들의 불이익을 판단함에 있어 성과급은 당연히 고려하여야 할 주요 요소에 해당하고, 개인 영업실적, 시장 상황 등 다양한 사정에 따라 성과급에 크고 작은 변동이 있는 것은 성과급의 본질적 성격에 비추어 필연적으로 수반되는 결과이지 임금피크제의 적용 여부와 관련된 사정이라고 보기는 어렵다. 이러한 점에서 원고들이 주장하는 바와 같이 실제로 이 사건 임금피크제가 적용되어 원고들 등이 지급받은 임금 총액이 아니라, 반드시 이 사건 임금피크제의 감액률, 감액대상 임금항목, 적용대상 근로자 등을 두고 ‘일반적인 근로자가 이 사건 임금피크제를 적용하여 지급받을 평균적 금액’을 추산하여 불이익의 정도를 판단해야 한다고 보기도 어렵고, 그와 같이 평균적 금액을 산정하는 것 자체가 불가능하다고 보인다.

기타 사정

변경 전 임금피크제 도입 당시 대상자들이 임금피크제 적용을 원하지 않으면 특별퇴직을 신청할 수 있는 선택권을 부여하였고, 특별퇴직을 할 경우 특별퇴직금과 학자금 명목의 지원금을 받았으며, 근로자가 희망할 경우 정년퇴직 후 피고의 계약직 투자권유대행인으로 근무도 가능하였다(원고 F, E은 실제로 정년퇴직 후 약 2년 4개월간 투자권유대행인으로 근무하였다. 을 제66, 67호증).

피고는 임금피크제 적용 직원들로 하여금 퇴직연금을 확정기여형(DC형)으로 전환할 수 있도록 하여 이들이 퇴직금에서 불이익을 덜 받도록 조치하였고(이 사건 운영규정 제9조), 원고들은 모두 임금피크제를 적용받기 전 퇴직연금을 확정기여형으로 전환하였음을 자인하고 있다. 확정급여형(DB형) 퇴직연금제도란 근로자가 받을 급여의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도이고(근로자퇴직급여 보장법 제2조제8호), 확정기여형(DC형) 퇴직연금제도란 급여의 지급을 위하여 사용자가 부담하여야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도이다(같은 조제9호). 확정급여형 퇴직연금제도의 급여 수준은 가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이 되도록 하여야 하므로(같은 법 제15조) 정년 직전에 수령하는 임금액이 중요한데, 이 사건 임금피크제 적용 이후 평균임금이 낮아지는 임금피크제 적용 대상 근로자들은 확정급여형 퇴직연금제도에 의할 때 퇴직급여 수준이 줄어들 수밖에 없으나, 확정기여형 퇴직연금제도에 의하면 이러한 불이익을 피할 수 있다.

업무경감조치 등

지점 영업직 직원: 피고는 지점 영업직 직원 중 임금피크제 적용 근로자에 대하여 명시적으로 업무량을 경감하는 조치를 시행하지 않았고, 업무량이나 업무강도에 별다른 변화가 없었던 것으로 보이기는 한다. 그러나 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제 적용 대상자들에 대한 개인성과급 지급기준이 완화됨으로써 임금피크제 미 적용 근로자보다 적은 시간과 노력을 투자하더라도 유사한 금액의 성과급을 지급받을 수 있어 결과적으로 이 사건 임금피크제 적용대상자들의 업무 부담을 경감시켰다고 볼 여지가 있다. 또한 개인의 실적에 따라 개인성과급을 지급받고, 성과급이 급여의 상당 부분을 차지하는 영업직 직원에게 조기퇴근, 임금피크제 적용 대상자가 집중배치된 본 사 소속 팀으로의 전보배치 등 일괄적인 업무경감조치를 시행하는 것은 오히려 불이익이 될 가능성이 있고, 영업직 직원들이 이와 같은 대상조치를 희망하지 않을 가능성도 충분하다고 보인다(임금피크제 적용 근로자는 아니었으나, 피고의 필요에 따라 지점 영업직에서 본사로 전보배치된 근로자가 ‘성과급 감소라는 경제적·생활상 불이익을 받았다’는 이유로 부당전직 구제신청을 한 바도 있다. 을 제93호증). 이와 같은 사정을 고려하면, 원고들 등 영업직 직원의 업무량이나 업무강도에 별다른 변화가 없다는 사정은 근로자에게 불이익한 사정으로 고려함에 있어서 주요 요소로 삼기 어렵다.

본사 근무 직원: 피고는 원고들의 계쟁기간 무렵 본사 근무 직원 중 임금피크제 적용 근로자에 대하여도 업무량을 명시적으로 경감하는 조치를 시행하지는 않았다. 그러나 앞서 본 바와 같이 변경 전 임금피크제가 도입된 2017년부터 2019년까지 본사 근무 직원 중 임금피크제 적용 근로자는 전무하였고, 피고는 2019년경부터 본사영업직군에 대하여 별도로 직무수당(직급별 월 기본급의 171.5% 상당액을 1/12로 나눈 금액, 이 사건 급여규정 제16조, 제18조제1항 참조)을 매월 지급하고 있다. 또한 피고는 2020년경부터 본사 근무 임금피크제 적용 근로자들을 비대면 상담, 행정업무 등 비교적 업무가 단순하거나 적은 부서[프라임케어팀(이후 디지털PB센터로 독립하였다)의 온라인 고객관리업무, 연금영업실 상담업무 등]에 집중적으로 배치하고 업무분장을 조정하여 업무경감조치를 시행하고 있는 것으로 보인다.

소결

임금피크제로 감액된 재원의 사용처

소결론