서울고등법원 2026. 2. 4. 선고 2025나206522 판결

이 사건 임금피크제가 고령자고용법에서 금지한 합리적 이유 없는 차별로서 무효인지 여부

관련 법리

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

이러한 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건 임금피크제와 같은 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.

구체적 판단

이 사건 임금피크제의 유형 및 그 도입 목적의 타당성

구 고령자고용법(2013.5.22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 고령자고용법은 2013.5.22. 개정되면서 정년을 만 60세 이상으로 하도록 의무화하는 한편(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)으로 하여금 사업 또는 사업장의 여건에 따라 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 조치를 취하도록 하였다(제19조의2). 고령자고용법 제19조의2는 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것은 당연히 예상되는바, 기존인력에 대한 구조조정·신규 채용의 감축 등 반작용을 방지하기 위해서 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐 아니라 노동조합 또는 과반수 근로자의 의무로도 규정한 것이다. 따라서 고령자고용법의 개정으로 정년이만 60세로 연장되면서 이에 대응하여 일정 연령에 도달한 근로자들의 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편은 이미 예정된 것이다.

피고 회사와 이 사건 노조는 위와 같은 개정 고령자고용법의 시행일 무렵인 2016.1.25. 2015년도 임금·단체협상에서 정년연장 등에 대하여 논의하면서 ‘2016년 1분기 내에 노사간 협의 후 임금피크제를 즉시 시행한다.’는 점에 관하여 합의하였고(갑 제2호증), 2016.6.21. 임금피크제에 관한 합의서에서 이 사건 1차 임금피크제의 주요 내용과 그 시행 시기를 정하였다(갑 제3호증). 이에 따라 피고 회사는 2016.1.1. 피고 회사 직원들의 정년을 1년 연장하면서 일정 구간의 임금을 감액하는 내용의 임금피크제를 시행하게 되었는바, 이 사건 임금피크제는 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당한다고 봄이 타당하다.

결국 이 사건 임금피크제는 근로자가 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 조정하는 대신 근로자의 정년연장을 통해 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하는 것을 목적으로 도입된 것으로서, 그 도입 목적의 타당성이 인정된다.

임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도

이 사건 정년연장 이전에 원고들은 ‘만 58세가 끝나는 날이 있는 달의 말일’에 정년퇴직할 예정이었다. 그런데 원고들은 이 사건 정년연장에 따라 ‘만 60세가 시작하는 달의 말일’에 정년퇴직하게 되었다. 즉 원고들은 ‘만 59세가 되는 생일이 있는 달의 말일’에 정년퇴직 예정이었다가, 이 사건 정년연장에 따라 ‘만 60세가 되는 생일이 있는 달의 말일’에 정년퇴직하게 됨으로써 ‘1년’의 기간을 더 근무하게 되는 혜택을 받았다.

이 사건 임금피크제 도입 이전 피고 회사 직원들은 피크임금 기준 4년간 400%(= 만 55세 100% + 만 56세 100% + 만 57세 100% + 만 58세 100%)의 임금을 지급받을 수 있었다. 그런데 이 사건 1차 임금피크제의 도입으로 만 55세부터 정년퇴직까지 5년간 부장·부부장은 250 ~ 300%, 차장 이하 직원은 300% ~ 350%의 임금을 지급받게 되었고, 이 사건 2차 임금피크제에서 임금피크제 진입 시점을 만 56세로 늦추면서 정년퇴직 전 5년간 부장·부부장은 280 ~ 320%, 차장 이하 직원은 320% ~ 360%의 임금을 지급받는 것으로 변경되었다. 이후 이 사건 3차 임금피크제에서 차장 이하 직원의 만 58, 59세 임금지급률이 각 10%씩 증액되어 이들은 정년퇴직 전 5년간 340% ~ 380%의 임금을 지급받는 것으로 변경되었다. 결국 원고들은 직급과 무관하게 이 사건 임금피크제로 1년간 더 근무하면서 감액된 임금총액을 지급받게 되었는바, 이 사건 임금피크제는 일응 원고들에게 불이익한 면이 존재하기는 한다.

또한 ① 피고 회사는 이 사건 1차 임금피크제 도입과 함께 희망퇴직을 통해 임금피크제 적용 대상자들로 하여금 임금피크제를 적용받으며 계속 근무를 할 것인지 특별퇴직금 등을 받고 희망퇴직을 할 것인지를 선택할 수 있는 기회를 부여한 점, ② 이 사건 임금피크제 적용시 성과연동이 되는 평가기준도 임금피크제 적용 직전년도 종합평가를 기준으로 삼은 점, ③ 고령자고용법의 개정으로 인하여 정년이 연장됨에 따라 피고 회사의 임금피크제 시행은 불가피한 상황이었고, 이 사건 임금피크제 시행으로 피고 회사 직원들은 정년이 1년 연장되는 혜택을 부여받은 점, ④ 이 사건 2차 임금피크제에서 임금피크제 적용 시점을 1년간 늦추면서도 추가적으로 임금을 삭감하지 아니하였고, 이 사건 3차 임금피크제에서 차장 이하 직원에 대하여는 만 58세, 59세의 임금지급률을 각 10% 증액한 점, ⑥ 아래에서 보는 바와 같이 이 사건 임금피크제 시행에 대한 적정한 대상조치가 이루어졌다고 볼 수 있는 점 등을 모두 종합하면, 이 사건 임금피크제 시행으로 인하여 원고들이 입은 불이익의 정도가 불합리하게 크다고 보기 어렵다.

임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성

원고들은 이 사건 임금피크제 적용 기간 동안 기존 직급은 그대로 유지하면서 P팀(송무 업무 및 심사 업무)이나 Q센터(발급심사관리)로 재배치되거나 해당 부서에서 계속하여 근무하였다. 2021년 내지 2023년 피고 회사 직원들을 대상으로 한 근무희망부서 조사에서 P팀은 1위로 집계되었고, 1964년생 ~ 1968년생에 한정했을 때는 P팀이 1위, Q센터가 2위로 집계되었을 뿐만 아니라, 위 각 부서에서 원고들이 수행하였던 업무는 단순·반복적인 행정 업무 내지 후선업무였던 것으로 보인다. 또한 원고들은 이 사건 임금피크제 적용 기간 동안 일반 직원들에 비해 ‘자율출퇴근제’의 활용률이 상대적으로 높았던 것으로 보이며, 이에 따라 이 사건 임금피크제 적용 이후 업무 수행에 따른 부담이 상당 정도 완화되었던 것으로 보인다.

피고 회사는 원고들로 하여금 퇴직연금을 확정기여형(DC형) 퇴직연금제도로 전환하도록 조치하였다. “확정급여형(DB형) 퇴직연금제도”란 근로자가 받을 급여의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도이고(근로자퇴직급여 보장법 제2조제8호), “확정기여형(DC형) 퇴직연금제도”란 급여의 지급을 위하여 사용자가 부담하여야 할 부담금의 수준이 사전에 결정되어 있는 퇴직연금제도로(같은 조제9호), 확정급여형 퇴직연금제도의 급여 수준은 가입자의 퇴직일을 기준으로 산정한 일시금이 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금이 되도록 하여야 하므로(같은 법 제15조), 정년 직전에 수령하는 임금액이 중요한데, 임금피크제 적용 이후 평균임금이 낮아지는 임금피크제 대상 근로자들은 확정급여형 퇴직연금제도에 의할 때 퇴직급여 수준이 줄어들 수밖에 없으나, 확정기여형 퇴직연금제도에 의하면 이러한 불이익을 피할 수 있다. 따라서 확정기여형 퇴직연금제도로의 전환은 원고들에 대한 적절한 대상조치로 평가된다.

피고 회사는 2019년 1월경부터 이 사건 임금피크제의 적용 대상인 만 58세 및 만 59세 직원들을 대상으로 매년 3개월씩 총 6개월간, 2023년 1월경부터는 총 11개월간의 유급교육기간을 부여하였고(원고 D, E을 제외한 나머지 원고들은 모두 유급교육기간의 혜택을 부여받은 것으로 보인다), 2021년부터 재취업 등을 위한 교육 프로그램(재취업지원서비스)을 운영하는 등으로 이 사건 임금피크제 적용 대상자들의 퇴직 후 삶을 대비할 수 있는 기회를 제공하였다.

기타 사정

앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제는 ‘정년연장형 임금피크제’에 해당하는데, 정년연장은 감액된 인건비에 대응하는 중요한 보상 중 하나라고 볼 수 있고, 이 사건 임금피크제 적용 대상자에게 부여된 복리후생혜택 등을 고려하면 절감된 재원은 ‘고령 근로자의 고용안정’이라는 임금피크제 도입의 주요 목적 중 일부를 실현하기 위하여 사용된 것으로 보인다[실제로 이 사건 임금피크제 도입 이후 피고 회사의 퇴직자 평균연령이 높아진 것으로 확인된다(을 제27호증)]. 따라서 피고 회사가 이 사건 임금피크제로 감액된 재원을 신규 채용 등에 사용하였다는 점이 증명되지 않았다는 점만으로, 곧바로 이 사건 임금피크제가 ‘합리적인 이유 없이 연령에 따라 근로자를 다르게 차별한 경우’에 해당한다고 단정할 수 없다.

피고 회사는 전체 근로자 중 약 79.3%가 가입되어 있는 과반수 노동조합인 이 사건 노조와 이 사건 1차 임금피크제 도입·시행 및 이 사건 2, 3차 임금피크제의 개정에 관한 협의를 진행하여 합의에 이른 뒤 이 사건 임금피크제를 시행하였는바, 절차적 정당성도 갖추었다고 볼 수 있다.

이 사건 임금피크제가 동일가치노동 동일임금원칙을 위반하여 무효인지 여부

관련 법리

구체적 판단

소결론