주문
원심판결을 파기한다.
피고인을 벌금 1,000,000원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 않는 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
위 벌금 상당액의 가납을 명한다.
이유
항소이유 요지
사실오인 및 법리오해
연장근로 및 연장근로수당을 고려한 포괄임금 약정을 하지 않았다.
피고인에게는 근로기준법위반의 고의가 없었다.
양형부당
원심이 선고한 형(벌금 100만 원)은 너무 무거워 부당하다.
사실오인 및 법리오해 주장에 관한 판단
연장근로수당 약정 유무
처분문서는 진정성립이 인정되면 특별한 사정이 없는 한 처분문서에 기재되어 있는 문언의 내용에 따라 당사자의 의사표시가 있었던 것으로 해석하여야 한다. 그러나 당사자 사이에 계약의 해석을 둘러싸고 이견이 있어 처분문서에 나타난 당사자의 의사해석이 문제 되는 경우에는 문언의 내용, 그와 같은 약정이 이루어진 동기와 경위, 약정으로 달성하려는 목적, 당사자의 진정한 의사 등을 종합적으로 고찰하여 논리와 경험의 법칙에 따라 합리적으로 해석하여야 한다(대법원 2020. 11. 26. 선고 2019다262193 판결 등 참조). 한편, 실제 근무실적에 따라 지급되어야 할 시간외, 야간 및 휴일수당 등을 근로시간 및 근로형태와 업무의 성질 등을 참작하고 계산의 편의와 직원의 근무의욕을 고취하는 뜻에서 매월 일정액을 제수당으로 지급하는 내용의 계약을 체결하였다 하더라도 근로자에게 불이익이 없고 제반사정에 비추어 정당하다고 인정될 때에는 이를 무효라 할 수 없고(대법원 2005. 6. 9. 선고 2005도1089 판결 등 참조), 매월 근로자가 실제로 근무한 시간외근로시간을 따져 그것이 사전에 정한 시간에 미달될 때에는 사용자가 은혜적으로 더 지급하여 준 것으로 보아 이를 고려할 필요가 없으나 초과할 때는 그 초과분에 한해서 시간외근로수당을 산정하여야 할 것이다(대법원 1991. 4. 23. 선고 89다카32118 판결 참조).
원심이 적법하게 조사한 증거들을 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실을 종합하면 근로자 D과 피고인이 운영하는 주식회사 C(이하 ‘주식회사’ 기재는 생략한다) 사이에 매월 288,412원의 연장근로수당을 지급하기로 하는 약정이 체결된 것으로 볼 수 있다. 피고인의 이 부분 주장은 이유 없다.
진정성립이 인정되는 근로자 D과 C 사이의 2015. 9. 15.자 근로계약서에는 월 임금이 기본급 1,545,588원, 연장근로수당 288,412원, 총액 1,834,000원으로 명시되어 있고(제2조 제1항), ‘근로시간은 1일 8시간, 1주 40시간으로 하되 D의 동의를 얻어 근로기준법이 정하는 바에 따라 연장근로를 할 수 있다’고 기재되어 있다(제6조 제1항). 또한 C의 취업규칙에도 임금은 ‘기본급과 연장근로수당(26시간분), 식대, 차량보조금 등으로 구성한다’고 규정되어 있다(제66조 제1항).
D이 2021. 4. 30. 퇴직할 때까지 위 근로계약서대로 월 임금이 지급되었고, 월 급여 대장에도 급여 1,545,588원, 연장수당 288,412원, 합계 1,834,000원으로 기재되었다.
피고인은 품질검수업무를 담당하여 매월 지방으로 잦은 출장을 다녔고, 출장 시 새벽에 출발하는 경우가 많아 연장근로를 하는 경우가 있었는데, 위 정액의 월 임금 외에는 별도로 연장근로수당이 지급되지 않았다.
사정이 이와 같다면 근로계약서에 명시된 문언에 따라 정액의 연장근로수당을 지급하기로 한 것으로 해석해야 하고, 명시적 문언과 달리 연장근로수당이 형식적으로 기재된 것이라고 볼 것은 아니다. D은 원심법정에서 ‘근로계약서에 월 임금이 기본급과 연장근로수당으로 구분하여 기재된 것을 알고 있었는데, 연장근로수당에 관하여 당사자 간에 따로 합의가 없었다’고 진술하였는데, ‘계약서를 먼저 작성해서 사인만 하라는 식으로 해서 쓱 읽어보고 별 문제 없어 사인했다’고도 진술하여, 근로계약서에 명시적으로 기재된 내용의 합의가 이루어진 것을 부인하는 취지가 아니라 근로계약서를 작성할 때 연장근로 수당에 관하여 구체적으로 대화를 나누지는 않았다는 취지로 봄이 타당하다.
근로기준법위반 고의 유무
미필적 고의는 범죄사실의 발생 가능성에 대한 인식이 있고 나아가 범죄사실이 발생할 위험을 용인하는 내심의 의사가 있어야 한다(대법원 2017. 1. 12. 선고 2016도15470 판결 등 참조). 한편, 임금 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 경우에는 사용자가 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 근로기준법 제112조<1>, 제36조 소정의 임금 등의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 있었다고 보기 어렵다(대법원 2007. 8. 23. 선고 2007도4171 판결 등 참조).
앞서 본 바와 같이 C는 근로계약서에 정액의 연장근로수당을 명시하였고, 취업규칙에도 임금이 기본급과 26시간분의 연장근로수당 등으로 구성됨을 명시하였으며, 급여대장에도 정액의 연장근로수당을 명시하였고, 원심이 적법하게 조사한 증거들에 의하면, 매년 최저임금이 인상되었는데도 다른 근로자들의 임금은 인상하면서 D의 임금은 2015. 9. 15. 이후로 인상하지 않았고, D이 적어도 퇴직 무렵에는 임금이 최저임금에 미달한다는 주장을 하였음에도 퇴직일로부터 14일 내에 최저임금으로 계산한 임금과 실제 지급액의 차액을 지급하지 않은 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면 피고인은 D에게 최저임금에 미치지 못하는 임금을 지급하는 것일 수도 있음을 인식하고 이를 용인하였다고 봄이 타당하므로 미필적으로라도 근로기준법 제109조 제1항, 제36조에 규정된 임금의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 있었다고 볼 수 있다. 또한, 위 근로계약서나 취업규칙에 연장근로수당이라고 기재한 것은 형식적으로 기재한 것이기 때문에 연장근로수당 명목으로 지급된 금액을 포함한 임금을 기준으로 최저임금법에 위배되는지 판단해야 한다는 이유로 최저임금으로 계산한 임금과 실제 지급액의 차액의 지급을 거절한 것은 임금지급의무의 존부에 관하여 다툴 만한 근거가 있어 임금을 지급하지 아니한 데에 상당한 이유가 있는 경우라고 볼 수 없으므로 피고인에게 위 임금의 기일 내 지급의무 위반죄에 관한 고의가 없다고 할 수 없다. 피고인의 이 부분 주장도 이유 없다.
직권판단
공소사실의 내용
검사는 피고인이 2018. 5.분부터 2021. 4.분까지 근로자 D에게 미지급한 임금을 계산하면서 D의 소정근로시간을 208.57시간으로 하여 D이 받아야 할 월 최저임금을 계산한 후, 피고인이 받은 월 임금 1,834,000원 중 연장근로수당 288,412원을 제외한 기본급 1,545,588원을 최저임금법상 비교대상 임금으로 보아 위 월 최저임금에서 비교대상 임금을 뺀 금액을 미지급 임금으로 하여 기소한 것으로 보인다<2>.
관련 법리
최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’고 규정하고 있다. 구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정<3>되기 전의 것) 제6조 제4항에서는 ‘매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제1호)’, ‘근로기준법 제2조 제1항 제7호에 따른 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금으로서 고용노동부장관이 정하는 것(제2호)’은 제1항에 따른 임금에 산입하지 아니한다고 규정하고 있다. 나아가 구 최저임금법 시행규칙(2018. 12. 31. 고용노동부령 제240호로 개정<4>되기 전의 것)은 제2조 [별표 1]에서 최저임금에 산입하지 아니하는 임금(이하 ‘최저임금 산입 제외 임금’이라 한다)의 범위를 정하고 있다. 따라서 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지의 여부는 지급된 임금 중 ‘최저임금 산입 제외 임금’을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다. 이에 의하면 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 대한 임금인 주휴수당은 소정의 근로에 대해 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 임금이어서 ‘최저임금 산입 제외 임금’에 해당하지 아니하므로 비교대상 임금에 포함된다. 그리고 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정<5>되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 1개월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 구 산업안전보건법 제46조(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 전부 개정<6>되기 전의 것)에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고[구 근로기준법 제2조 제1항 제7호(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정<7>되기 전의 것), 구 근로기준법 제2조 제1항 제8호(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정<8>되기 전의 것)], 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조).
판단
앞서 본 법리에 의하면, 2018. 12. 31. 개정된 최저임금법 시행령 제5조 제1항이 시행되기 전인 2018. 12. 31.까지는 최저임금에 따라 지급해야 할 월 최저임금 산정을 위한 월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간 월 34.76시간(=주 8시간 ÷ 7 × 365 ÷ 12, 계산의 편의상 소수점 3째 자리 이하 버림)은 산입할 수 없으므로 월 소정근로시간을 월 173.81시간(= 208.57 – 34.76)으로 하여 D이 받아야 할 월 최저임금을 계산하여 한다. 그럼에도 검사는 2018. 5.분부터 2018. 12.분까지의 미지급 임금을 산정할 때 월 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여 208.57시간으로 계산함으로써 미지급 임금을 과다 산정하였다.
위와 같은 잘못을 바로잡아 계산하면 피고인이 D에게 실제로 지급한 2018. 5.분부터 2018. 12.분까지의 최저임금 적용을 위한 시간에 대한 임금은 8,892원(= 월 기본급 1,548,588원 ÷ 173.81시간, 계산의 편의상 원 미만 버림)이므로 2018년도의 최저시급 7,530원을 넘어선다. 따라서 이 기간 동안에는 미지급 입금이 없다. 결국 피고인이 미지급한 임금은 별지 ‘미지급 임금’과 같이 2019. 1.분부터 2021. 4.분까지 합계 6,396,568원이다. 이 사건 공소사실 중 미지급 임금 합계가 6,396,568원을 넘어선 부분은 범죄사실의 증명이 없는 때에 해당함에도 원심이 이 사건 공소사실 전부를 유죄로 인정한 것은 잘못이다.
결론
원심판결에는 직권파기사유가 있으므로, 양형부당 주장에 관한 판단을 생략한 채, 형사소송법 제364조 제2항에 따라 원심판결을 직권으로 파기하고 변론을 거쳐 다시 다음과 같이 판결한다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.