서울남부지방법원 2024. 10. 11. 선고 2023가단295552 판결

당사자의 지위

피고는 투자매매업·투자중개업·집합투자업·신탁업 기타 금융업무를 영위하는 법인이다. 원고 A는 1999. 6. 1. 피고 회사에 입사하여 2023. 5. 1.경 정년퇴직하였고, 원고 B는 2000. 4. 17. 입사하여 2024. 4.경 정년퇴직하였다.

피고는 상호가 D 주식회사였다가 2016. 12. 30. E을 흡수합병하면서 C 주식회사로 상호를 변경하였다.

임금피크제의 도입

구「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 ‘사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.’라고 규정하고 있었다. 그런데 위 법률이 2013. 5. 22. 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고, 제19조 제2항은 ‘사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.’고 규정하였는데, 위 개정 규정은 같은 법 부칙(제11791호, 2013. 5. 22) 제1호에 따라 피고에 대하여 2016. 1. 1.부터 적용되었다.

피고는 2015. 7. 14.부터 임금피크제 도입 방안을 검토하기 시작하였고, 2015. 12. 17. F노동조합 G지부(이하 ‘피고 노동조합’이라 한다)와 단체협약을 체결하면서 정년을 ‘만 58세가 되는 해의 연말’에서 ‘만 60세가 되는 날이 속한 월말’로 연장(제36조 제1항)하고, ‘임금체계개편에 대한 구체적인 사항은 추후 별도 논의한다’는 항목(제36조 제2항)을 추가하였다.

피고는 피고 노동조합과 2017. 8. 31. ‘인사제도 관련 합의서’를 작성하여 2017. 9. 1.부터 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 도입·실시하기로 하였고, 이에 따라 2017. 9. 26. ‘임금피크제 운영규정’을 제정하였는데, 원고들에게 적용된 임금피크제 운영규정의 주요한 내용은 아래와 같다.

원고들에 대한 이 사건 임금피크제의 적용

이 사건 임금피크제의 성격

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하여 무효인지 여부

관련 법리

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 ‘사업주는 모집·채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육·훈련(제3호), 배치·전보·승진(제4호), 퇴직·해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 이러한 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.

구체적 판단

이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성

이 사건 임금피크제는 근로자의 정년연장 또는 보장으로 고용안정을 도모하면서도 이에 따른 사업주의 인건비 부담을 완화하고, 신규 채용을 증가시켜 청년 일자리를 제공하는 등 노사 간의 입장을 적절히 조율하기 위해 도입된 제도로서 그 도입목적의 타당성이 인정된다고 보아야 한다.

나아가 정년을 연장하면서 정년 도래 5년 전부터 임금의 일부를 삭감하기로 하는 이 사건 임금피크제의 도입은 앞서 살핀 고령자고용법의 목적에 부합하는 것으로서 고령자고용법 제19조의2 제1항의 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당한다고 봄이 타당하다.

근로자들이 입는 불이익 정도

이 사건 임금피크제의 적용 여부와 임금 지급률은 BEP1(실적 기준, 이하 ‘BEP1’라고만 한다) 대비 실적 달성 정도에 따라 정해진다. 구체적으로, 피고 소속 근로자가 매년 시행되는 평가에서 실적기준의 250%를 달성하는 경우 그 적용이 유예되고, 실적기준의 200%를 달성하면 90%, 150%를 달성하면 80%, 110%를 달성하면 70%, 80%를 달성하면 60%, 80% 이하를 달성하면 그 횟수에 따라 30~50%의 각 지급률을 적용한 임금이 지급된다. 이 사건 임금피크제가 도입된 이후부터 2023. 12. 31.까지 각 평가등급별 부여 횟수와 그 비율은 아래 표 기재와 같다.

위 통계를 기준으로 이 사건 임금피크제 적용 대상자들의 평균적인 임금지급률을 산정할 경우 약 78.3%[= (51회 × 100% + 113회 × 90% + 65회 × 80% + 75회 × 70% + 33회 × 60% + 25회 × 50% + 8회 × 40% + 6회 × 30%)/376회]이고, 이를 5년으로 환산할 경우 약 391%(= 연 78.3% × 5년)이다. 즉, 이 사건 임금피크제 적용 대상자들은 임금 총액의 측면에서 이 사건 임금피크제와 정년연장이 모두 도입되지 아니하였을 때(3년 300%)와 비교하여 91%를 더 지급받게 되어 생애 총소득이 증가하였다.

이 사건 임금피크제 적용 기간 5년 동안, 원고 A의 경우 430%, 원고 B의 경우 370% 정도로 조정된 임금을 각 지급받았는데, 이 역시 이 사건 임금피크제와 정년연장이 모두 도입되지 아니하였을 때와 비교하면 임금 총액 측면에서 각 130%, 70%를 더 지급받은 것이다.

피고는 이 사건 임금피크제 적용 대상자들에 대한 성과급 지급기준을 일반 직원보다 완화하였다. 즉 피고는 이 사건 임금피크제 적용 대상자들에게는 비적용 지점영업 근로자<1>에 대한 성과급 지급기준(BEP1의 200%)에 S등급의 경우 90%, A등급의 경우 80%, 그 외 등급의 경우 70%의 ‘조정계수’를 곱한 성과급 지급기준을 적용하였는데, 이로써 이 사건 임금피크제 적용 대상자들의 성과급 지급기준이 하향 조정되었고, 기준 초과 정도에 따라 산정되는 성과급의 지급액수는 많아지게 되었다.

피고는 이 사건 임금피크제 적용 대상자들에게도 기타 복리후생(의료비, 학자금 등)과 각종 수당(연차수당, 시간외수당, 원거리교통비 등) 등을 이전과 동일하게 지급하였고, 이 사건 임금피크제의 신규 적용 대상자들에게는 각 500만 원의 격려금을 지급하였다.

원고들 역시 연장된 정년기간과 하향된 성과급 지급기준으로 인하여 복리후생과 성과급의 혜택을 추가로 누리게 되었는데, 이를 합산하여 이 사건 임금피크제 도입과 정년연장 여부에 따른 임금의 합계액을 산정하면 아래 표 기재와 같다(특히, 피고는 소속 근로자들이 초과수익을 달성하는 정도에 따라 누진하여 더 많은 성과급을 지급하는데, 아래 표 기재를 보면 전체 임금에서 차지하는 그 성과급의 비중이 작지 않다).

이에 대하여 원고들은 낮은 평점을 받아 조기 퇴직한 근로자들이 위 통계에 반영되지 않았고, 이 사건 임금피크제 적용 대상자 중 일부는 생애 총급여가 줄어들기도 하였으며, 이 사건 임금피크제 적용 대상자들이 느끼는 실적 압박이 전보다 더 커지게 된 점 등을 고려하면, 근로자들이 입는 불이익의 정도가 작지 않다고 주장한다. 그러나 다음과 같은 사정, 즉 피고의 이 사건 임금피크제 적용 대상자들에 대한 평가기준이 비합리적이거나 과도하게 높은 것으로 보이지는 않는 점, C등급 이상의 평점을 받을 가능성이 89.63%에 이르는데, 5년 동안 매년 C등급을 받아 기준임금의 60%를 수령(60% × 5년 = 300%)하더라도 임금 총액 측면에서는 큰 불이익이 없는 점, 이 사건 임금피크제 적용 대상자들에 대한 성과급 지급기준의 완화가 실적에 대한 압박을 경감시킨 측면이 있는 점 등에 비추면, 원고들이 제시한 사례를 일반화하기 어렵고, 이 사건 임금피크제 적용으로 인한 불이익이 과도하다고 보기 어렵다.

대상 조치 여부 및 그 적정성

이 사건 임금피크제와 같이 정년연장에 연계하여 임금피크제가 시행되는 경우에는 정년연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있다.

이 사건 임금피크제로 인해 퇴직 전 임금이 감소하면, 확정급여형 퇴직급여 제도를 채택하고 있을 경우 퇴직 근로자가 지급받을 퇴직급여도 그에 비례하여 줄어들게 된다. 반면, 확정기여형 퇴직급여 제도를 채택하고 있을 경우, 임금피크제가 시행되더라도 이미 적립된 금액은 영향을 받지 않으므로, 임금피크제가 퇴직급여 액수에 미치는 영향이 줄어든다. 피고는 이 사건 임금피크제 적용 이전에 확정급여형 퇴직연금제도의 적용을 받던 구 E 출신 근로자들로 하여금 확정기여형 퇴직연금제도로 전환하여, 이 사건 임금피크제가 근로자들의 퇴직급여에 미칠 불이익을 최소화하였다. 여기에 정년연장의 효과까지 더해져, 원고 A의 경우 11,045,868원을, 원고 B의 경우 7,629,518원을 각 추가퇴직금으로서 수령할 수 있게 되었다.

피고는 이 사건 임금피크제 적용 대상자들에게 정년퇴직 전 3개월간 근무를 면제하면서 그 기간 급여 및 복리후생을 이전과 동일하게 지급하였고, 전직 지원을 위해 월 50만 원을 한도로 교육비 등 실비를 지원하였다.

피고가 이 사건 임금피크제 적용 대상자들에 대한 성과급 지급기준을 완화함으로써 이 사건 임금피크제 적용대상자들의 업무 부담을 경감시켰다고 볼 여지도 있다.

동일가치노동 동일임금 원칙 위반 여부에 관한 판단

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