서울남부지방법원 2026. 2. 11. 선고 2024가합108058 판결

당사자의 지위 및 관계

피고는 채권추심업무, 신용조사업무, 민원대행업무 등을 영위하는 법인이다.

원고들은 피고의 근로자들로, 원고 L는 2020. 12. 31., 원고 I는 2022. 10. 31., 원고 D는 2024. 3. 31., 원고 G은 2025. 8. 31. 각 퇴직하였고, 나머지 원고들은 현재까지 재직하며 피고에게 근로를 제공 중이다.

임금피크제의 도입

피고는 2015. 12. 10.부터 2015. 12. 14.까지 파견근무자를 제외한 피고의 전 직원을 대상으로 임금피크제 도입에 대한 찬반투표를 실시하였다. 투표 결과 투표대상자92명 중 투표에 참여한 자는 89명이고, 임금피크제 도입에 찬성한 자는 74명(약 83%), 반대한 자는 15명(약 17%)이었다.

피고는 2016. 1. 1. 임금피크제 운영 규정을 제정하여 같은 날 선정기준일로부터 1년 이내 55세에 도달하는 피고의 일반직군 근로자를 대상으로 임금피크제를 실시하였다(이하 '이 사건 임금피크제'라 한다). 피고는 2019. 1. 1.과 2021. 1. 1. 자로 임금피크제 운영 규정을 2차례 개정하였고, 현행 임금피크제 운영 규정(2021. 1. 1. 자로 개정된 것, 이하 특별한 언급이 없는 한 '임금피크제 운영규정'은 위 현행 운영규정을 의미하는 것으로 본다)의 주요내용은 다음과 같다. <생략> 다. 원고들의 정년연장과 이 사건 임금피크제의 적용 구 「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조 제1항 및 제2항의 개정 및 같은 법 부칙(법률 제11791호, 2013. 5. 22) 제2호에 따라 기존 58세였던 피고 소속 근로자들의 정년이 2017. 1. 1.부터 60세로 연장된 것으로 간주되게 되었다. 한편, 원고들은 다음 표 기재와 같이 55세에 도달하는 해의 1월 1일부터 이 사건 임금피크제를 적용받았다. <생략> [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호가 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 당사자의 주장 가. 원고들의 주장 요지 이 사건 임금피크제는 다음과 같은 이유로 무효이므로 피고는 원고들에게 원고들이 이 사건 임금피크제를 적용받지 아니하였다면 퇴직 시까지 수령할 수 있었던 임금 및 퇴직금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 임금피크제 도입은 취업규칙의 불이익 변경에 해당하므로 근로기준법 제94조 제1항의 절차를 거쳐야 한다. 그러나 피고는 근로자들의 집단적 의사 교환 및 취합절차를 보장하지 아니하였고 피고의 지점 및 사무소 근로자들을 위한 설명회도 개최하지 아니하였다.

「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」 (이하 '고령자고용법'이라 한다)이 개정됨에 따라 피고 소속 근로자들의 법정정년이 당연히 60세로 연장된바, 이 사건 임금피크제는 법정정년을 유지한 '정년유지형 임금피크제'에 해당하는데, 강행규정인 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하였으므로 무효이다. 즉, 이 사건 임금피크제는 1 고령자고용법 제19조의2에 따른 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당하지 아니하고, 오히려 고령 근로자들의 임금을 대폭 삭감하기 위하여 도입된 것으로 그 목적이 타당하지 아니하고, 2 이 사건 임금피크제 하에서의 5년간 임금 지급수준은 이 사건 임금피크제 적용 직전 3년간의 임금 지급수준과 유사하고 경영성과수당이나 임금 상승의 혜택도 받지 못하게 되는 등 근로자들이 입는 불이익의 정도가 강하며, 3 이 사건 임금피크제의 적용을 받는 원고들에 대하여 직무변경, 직책변경, 근로시간 단축등의 대상조치가 이루어지지 아니하였고 몇몇 원고들은 기존과 유사한 강도의 업무를 수행하고도 그 직급만이 강등되기도 하였으며, 4 피고가 이 사건 임금피크제 적용 대상자의 직무에 신규채용을 진행한 것도 아니므로 이 사건 임금피크제로 인하여 확보된 재원을 신규채용 등을 목적으로 사용하였다고 볼 수도 없다.

피고의 주장 요지

이 사건 임금피크제는 정년연장이라는 혜택과 함께 도입되는 제도로 그 도입이 근로자에게 불리한 취업규칙의 변경에 해당하지 아니한다. 설령, 이 사건 임금피크제 도입이 근로자에게 불리하다고 하더라도, 피고는 피고의 근로자들에게 이 사건 임금피크제의 도입취지와 배경, 내용에 대하여 상세히 설명하였고 근로자들의 질의사항에 대하여 답변하였으며 설명회 종료 후 근로자들이 자발적으로 집단적 의사를 교환·취합하도록 보장하였다. 피고의 지점이나 사무소 근로자들에게도 이 사건 임금피크제에 대한 안내자료를 발송하였고 그 도입에 대한 의사를 묻는 찬반투표에서도 83%의 찬성으로 의결되었으므로 이 사건 임금피크제 도입에 있어 근로기준법 제94조 제1항을 위반한 절차적 하자는 존재하지 아니한다.

이 사건 임금피크제는 정년을 연장함에 따른 임금체계의 개편조치로서 고령자고 용법상 차별금지의 예외사유(고령자고용법 제4조의5 제4호)에 해당할 뿐만 아니라 '합리적 이유 없는 연령차별'에도 해당하지 않아 무효라고 볼 수 없다. 즉, 1 이 사건 임금피크제의 도입은 고령자고용법 제19조의2가 부과하는 임금체계 개편조치 의무의 이행이자 고령층 근로자의 고용안정과 신규 일자리 창출을 목적으로 하고, 2 이 사건 임금피크제에 따른 근로자들의 불이익 정도는 단순히 감액률만을 가지고 평가할 것이 아니라, 복리후생 혜택과 성과급, 임금피크제 지원금 등 정년연장과 이 사건 임금피크제의 도입으로 추가적으로 수령할 수 있는 혜택도 고려되어야 하고, 여기에 피고가 중간유예제도를 도입하여 감액률 적용을 유예하기도 한 사정 등까지 종합적으로 보면, 이 사건 임금피크제로 인한 근로자들의 불이익이 과하다고 할 수도 없으며, 3 이 사건 임금피크제는 '정년연장형 임금피크제'로 정년연장 자체가 임금삭감에 대한 최대의 보상 내지 대상조치이고, 이와 별도로 원고들이 업무강도와 업무량을 경감된 업무를 수행할 수 있도록 대상조치를 도입하기도 하였으며, 4 이 사건 임금피크제에 따라 감액된 재원은 정년이 연장된 근로자에 대한 임금지급과 신규사원 채용에 사용되었다. 이처럼 이 사건 임금피크제는 유효하므로 이와 다른 전제에서 하는 원고들의 청구는 나아가 살필 필요 없이 부당하다.

이 사건 임금피크제의 유효성 여부

취업규칙의 불이익한 변경에 해당하는지 여부

근로기준법 제94조 단서에서 정한 취업규칙의 불이익 변경이란 사용자가 종전 취업규칙 규정을 개정하거나 새로운 규정을 신설하여 근로조건이나 복무규율에 관한 근로자의 기득권·기득이익을 박탈하고 근로자에게 저하된 근로조건이나 강화된 복무규율을 일방적으로 부과하는 것을 말한다. 취업규칙의 변경이 근로자에게 불이익한 지 여부를 판단할 때 근로조건을 결정짓는 여러 요소 중 한 요소가 불이익하게 변경되더라도 그와 대가관계나 연계성이 있는 다른 요소가 유리하게 변경되는 경우라면 그와 같은 사정을 종합적으로 고려해야 한다(대법원 2022. 3. 11. 선고 2018다255488 판결 등 참조).

앞서 든 증거에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 1 이 사건 임금피크제의 시행과 함께 기존에 58세였던 정년이 60세로 연장된 측면이 존재하기는 하나, 이 사건 임금피크제는 기존 정년에 이르기 전의 나이인 55세에 도달하는 해의 1월 1일(일반형 임금피크제 및 차등형 임금피크제에서 적용유예를 받지 못하는 경우)부터 임금을 삭감하여 임금피크제 적용 기간이 5~6년에 달하는 점, 2 피고의 근로자들은 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 55세부터 정년인 58세에 도달할 때까지 3년간 기본급의 300% 이상을 지급받을 수 있었을 것으로 보이는데, 정년연장과 함께 이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 55세부터 60세에 이르기까지 5년간 기본급의300% 상당액(일반형 임금피크제의 경우)만을 지급받게 되거나 그 이하의 금액만을 받을 수도 있으므로(차등형 임금피크제의 경우), 피고 근로자들은 연장된 기간 추가 근로를 제공하면서도 근로제공 기간 지급받을 수 있는 기본급의 총액은 정년연장 전 기본급 총액과 유사한 수준이거나 오히려 삭감될 수도 있는 점, 3 피고는 이 사건 임금피크제 적용 대상자들을 임금협상에 따른 임금인상률 적용에서도 제외하였는바, 피고 근로자들은 실질적으로 임금이 이중으로 삭감되는 불이익을 입게 된 점, 4 나아가 피고 근로자들의 기본급이 위와 같이 삭감됨에 따라 피고가 지급하는 퇴직금, 각종 수당 등 임금과 동종성을 갖는 다른 근로조건의 추가적·연쇄적 불이익이 초래될 수 있는 점, 5 피고가 이 사건 임금피크제에 따라 위와 같이 임금이 삭감된 근로자들에게 근로시간 단축 등 위와 같은 불이익을 상쇄할 정도의 실질적인 업무 조정을 하였다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제를 규정한 피고의 인사규정, 취업규정 개정은 취업규칙의 불이익한 변경이라고 봄이 타당하다.

취업규칙 변경의 절차적 하자 존부

관련 법리

취업규칙의 작성 · 변경에 관한 권한은 원칙적으로 사용자에게 있으므로 사용자는 그 의사에 따라서 취업규칙을 작성·변경할 수 있고, 다만 취업규칙의 변경에 의하여 기존 근로조건의 내용을 일방적으로 근로자에게 불이익하게 변경하려면 종전 취업규칙의 적용을 받고 있던 근로자 집단의 집단적 의사결정 방법에 의한 동의를 요하는 것이므로, 그 동의 방법은 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 그와 같은 노동조합이 없는 경우에는 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의가 있어야 하고, 여기서 말하는 근로자의 과반수라 함은 기존 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수를 뜻한다(대법원 2009. 11. 12. 선고 2009다49377 판결 등 참조).

이때 회의방식에 의한 동의라 함은 사업 또는 한 사업장의 기구별 또는 단위 부서별로 사용자 측의 개입이나 간섭이 배제된 상태에서 근로자 간에 의견을 교환하여 찬반을 집약한 후 이를 전체적으로 취합하는 방식도 허용된다고 할 것인데, 여기서 사용자 측의 개입이나 간섭이라 함은 사용자 측이 근로자들의 자율적이고 집단적인 의사결정을 저해할 정도로 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의를 강요하는 경우를 의미하고 사용자 측이 단지 변경될 취업규칙의 내용을 근로자들에게 설명하고 홍보하는 데 그친 경우에는 사용자 측의 부당한 개입이나 간섭이 있었다고 볼 수 없다(대법원 2004. 5. 14. 선고 2002다23185, 23192 판결 등 참조).

사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하면서 근로자의 집단적 의사결정 방법에 따른 동의를 받지 못한 경우, 노동조합이나 근로자들이 집단적 동의권을 남용하였다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 해당 취업규칙의 작성 또는 변경에 사회통념상 합리성이 있다는 이유만으로 그 유효성을 인정할 수는 없다(대법원 2023.5. 11. 선고 2017다35588, 35595 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거에 갑 제11호증, 을 제2, 4, 12호증의 각 기재를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 피고는 이 사건 임금피크제 도입에 대한 찬반투표를 실시함에 있어 근로기준법 제94조 제1항에서 정한 대로 적법하게 근로자들의 회의방식에 의한 과반수의 동의를 받았다고 봄이 타당하다. 이에 반하는 원고의 주장은 받아들이지 아니한다.

피고는 2015. 12. 4. 피고 본사에 근무하는 일반 및 전문직군 직원을 대상으로 임금피크제 도입에 대한 설명회 개최를 공고하면서 많은 직원들이 참석할 수 있도록 각 부서장의 독려를 부탁하였다. 피고는 또한 피고 본사에서 근무하지 아니한 직원에 대하여도 메일을 통하여 이 사건 임금피크제 설명자료를 전달하였고 질의사항을 질의할 수 있도록 하였다.

피고는 2015. 12. 8. 임금피크제 도입에 대한 설명회를 개최하면서 이 사건 임금피크제의 개요와 이에 대한 질의응답 자료(Q&A 자료)를 공유하고 문의사항에 대한 답변을 하였다. 이 과정에서 피고가 명시 또는 묵시적인 방법으로 동의서에 서명하도록 강요하였다는 사정은 나타나 있지 아니하고, 단지 이 사건 임금피크제의 내용을 근로자들에게 충실히 설명하고 홍보한 것으로 보인다.

2015. 12. 8. 자 설명회가 종료된 후 피고의 임직원들은 각자의 자리로 복귀하였는데 해당 자리에서 추가적인 토론이나 회의를 할 수 있었던 것으로 보인다. 설령, 근로자들이 설명회 종료 후 곧바로 집단적 의사를 교환하지 아니하였다고 하더라도 위 설명회 일자부터 찬반투표 개시일까지는 2일의, 찬반투표 종료일까지는 7일의 기간이 존재하였다. 피고는 위 기간 동안 근로자들이 자율적으로 의사를 교환하여 집단적 의사를 형성할 수 있도록 충분한 시간을 허여한 것으로 보이고, 피고의 근로자들로서도 위 기간 동안 의사교환을 통한 집단적 의사를 형성할 수 있었을 것으로 보인다.

다만, 2015. 12. 8. 자 설명회 당시 임금피크제 적용 대상인 직원이 소수여서 대부분의 직원이 임금피크제 도입에 대한 관심이 적었기 때문에 실제로는 적극적인 논의가 이루어지지 아니하였던 것으로 보인다(갑 제4호증의 4 참조). 그러나 이러한 사정을 들어 사용자가 근로자들의 의사취합에 부당한 개입이나 간섭을 한 경우 또는 처음부터 회의나 토론을 위한 시간을 부여하지 아니하고 곧바로 찬반투표를 실시한 경우와 동일하게 볼 수는 없다.

고령자고용법 제4조의4 제1항 위반 여부

이 사건 임금피크제가 정년연장형 임금피크제에 해당하는지 여부 앞서 든 증거에 의하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들, 즉 1 고령자고용법은 사업주로 하여금 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 하고 있는바(제19조의2), 이는 정년연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정 · 신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것인 점, 2 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년연장이 시행되기 전부터 정년연장에 따른 근로자의 임금삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었던 점(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조), 3 임금피크제가 정년연장에 수반된 조치인지 여부는 임금피크제 도입과 정년연장이 유기적 관련성이 있는지 여부에 따라 결정되어야 하고, 노사가 정년연장이 배경이 되어 임금피크제를 도입하였다면 정년연장과 임금피크제가 동시에 도입되지 않더라도 정년연장형 임금피크제로 보아야 할 것인 점, 4 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 '법상 임금체계 개편조치 의무화'를 그 도입의 이유로든 점(갑 제4호증의 2) 등에 비추면, 이 사건 임금피크제의 도입은 고령자고용법 제19조의2 제1항에 따른 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에 해당한다고 볼 것이고, 이와 같이 임금피크제 도입과 정년연장의 유기적 관련성이 인정되는 이상 이 사건 임금피크제는 '정년연장형 임금피크제'로 보는 것이 타당하다.

이 사건 임금피크제가 합리적 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것인지 여부 (1) 관련 법리 고령자고용법 제4조의4 제1항은 '사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직 · 해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다'고 규정하고, 제2항은 '제1항을 적용할 때 합리적인 이유없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.'고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 위 법리는 이른바 '정년유지형 임금피크제' 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 '정년연장형 임금피크제' 사안에 관하여도 적용될 수 있다.

구체적 판단 앞서 든 증거에 갑 제5 내지 10, 12 내지 16호증, 을 제1, 3, 5, 11, 13호증의 각 기재를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들에 비추어 보면, 원고들에게 적용된 이 사건 임금피크제는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 원고들을 차별한 것으로서 고령자고용법 제4조의4에 제1항에 반하여 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성 1 2013. 5. 22. 개정된 고령자고용법은 제19조에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다."는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것인바, 위와 같이 60세의 정년을 강제한 법률 개정에 따른 정년 연장 자체가 고령자고용법 제19조의2에서 정한 임금체계 개편 사유가 될 수 있다. 2 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<2> 참조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<3>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12.31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다. 이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있고, 특히 고용보험법령은 임금피크제 등으로 인해 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있다. 3 피고는 고령자고용법의 개정으로 근로자의 정년이 60세로 늘어날 것을 예정하여 2016. 1.경 최초로 임금피크제를 도입하였다. 이러한 이 사건 임금피크제의 도입 경위에 비추어 정년 연장과 피고의 임금피크제 도입은 서로 연계되어 순차적으로 진행되었다고 볼 수 있고, 이를 별개의 것으로 보기 어렵다. 결국 이 사건 임금피크제는 기존에 58세였던 정년이 60세로 연장되는 것에 대응하여 인건비 상승 부담을 완화하고자 시행된 것으로서 정년 연장에 불가피하게 수반되는 재정 부담 등의 부작용을 방지하기 위한 목적의 임금체계 개편 조치에 해당하므로, 도입 목적의 타당성이 인정된다.

임금피크제 적용 대상자들이 입는 불이익의 정도 1 이 사건 임금피크제 적용 대상자들의 급여는 기본급, 부가급, 성과급으로 구성된다(임금피크제 운영규정 제12조). 당초 피고의 근로자들이 58세에 퇴직하는 것으로 예정되어 있었음을 고려하여 정년이 연장된 2년의 기간 동안 근로자들이 이 사건 임금피크제에 따라 지급받게 될 임금을 근로자들의 추가 이익이라고 평가하더라도, 피고의 근로자들은 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았다면 55세부터 58세에 이르기 전까지 3년 이상의 기간 동안 적어도 기본급의 300%를 지급받을 수 있었는데, 이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 55세부터 60세에 이르기 전까지 5년간 지급받을 수 있는 기본급은 차등형 임금피크제에 따르면 250%, 일반형 임금피크제에 따르면 300% 수준에 불과하다. 차등형 임금피크제에 따르면 근무기간이 연장됨에도 오히려 임금피크제를 시행하지 않았을 경우와 대비하여 경제적 손실을 보게 되고, 일반형 임금피크제에 따르더라도 연장된 근무기간 동안 제공하는 근로에 상응하는 보상이 뒤따르지 않고 있다. 2 피고는 2022. 12.말경 임금피크제 중간 유예제도를 도입하였는데, 이에 따르면 임금피크제 적용 대상자는 매년 심사를 받아 통과하는 경우 그 다음 해에도 당해 연도의 삭감률을 그대로 적용받게 되고, 통과하지 못할 경우 그 다음 삭감률을 적용받게 된다. 해당 규정으로 인하여 원고들이 이 사건 임금피크제를 적용 받는 동안 실제 지급 받은 임금의 지급률은 다음 표 기재와 같다(단, 다음 표는 2025. 5. 23. 자를 기준으로 작성된 것이다). <생략> 그러나 위 임금피크제 중간 유예제도를 고려하더라도 피고의 근로자들 대부분이 쉽게 유예기준을 충족할 수 있는 것으로 보이지는 아니하고, 유예기준을 평균적인 수준으로 충족시킨 근로자들도 300% 내외의 지급률을 유지하는 것에 불과하여, 기본급의 지급률을 기준으로는 연장된 정년 기간을 사실상 무상으로 근무하게 되거나 오히려 지급받을 수 있는 임금이 감소하는 효과가 발생하였다. 3 이 사건 임금피크제 적용 대상자들에게는 연말성과급이 지급되지 아니한 연도가 존재하고, 연말성과급이 지급되더라도 이 사건 임금피크제에 따른 감액률을 반영해 이를 산정한 것으로 보인다. 이에 따라 원고들이 이 사건 임금피크제 적용 직전 연도에 지급받던 연말성과급 금액에 비하여 이 사건 임금피크제 적용 이후 평균적으로 지급받은 연말성과급 금액은 다음 표 기재와 같이 현저히 감소하여, 5년간 지급받았거나 지급예정액을 합한 총액을 기준으로 하더라도 임금피크제 적용 전보다 감소하였다. <생략> <4><5><6><7> <생략> 4 원고들과 같은 이 사건 임금피크제 적용 대상자들에게는 피고의 임금인상률 또한 적용되지 아니하였다. 또한 종전에 부·지점장의 직무를 수행하며 직무급을 받던 원고들도 이 사건 임금피크제 도입 이후에는 부·지점장의 직무를 더 이상 수행하지 않게 되면서 직무급을 지급받지 못하는 경우도 존재하였다. 5 피고의 복리후생제도 중 경조비, 자녀 학자금 및 자녀 보육비 지원 등은 근로자의 의지나 노력에 따라 지급받거나 정년 연장 기간 동안 반드시 지급받을 수 있는 성격의 것이 아니고, 우연한 사정이 발생하여야 지급되는 것이므로 이로써 이 사건 임금피크제 시행으로 인한 불이익을 충분히 상쇄할 수 있다고 볼 수 없다. 실제로 원고들이 이 사건 임금피크제 적용 직전 연도에 피고로부터 지급받은 제 복지후생비(식대보조비, 교통비, 활동비, IT담당수당, 연구보조비, 국외근로비, 자가운전보조비, 육아수당, 리프레쉬휴가비, 복리포인트, 학자금, IRP 지원금, 포상금, 교육실습비, 단 직무급<8>, 개별성과급, 연말성과급은 포함하지 아니하였다)를 모두 합산하면, 다음 표 기재와 같은 수준에 불과하여 감액의 대상인 기본급이 전체 임금에서 차지하고 있는 비중이 큰 사실을 인정할 수 있다. <생략> 6 a 이 사건 임금피크제 적용 직전의 직급이 M1 이상인 일반직군 직원이고, 이 사건 임금피크제 적용 직전 5년의 종합평가등급 평균이 3.8 이상이며, 이 사건 임금피크제 적용 직전 5년의 역량평가등급 평균이 전체 상위 30% 이상이거나[임금피크제 운영지침(2023. 1. 1. 자로 개정된 것, 이하 특별한 언급이 없는 한 '임금피크제 운영지침'은 해당 운영지침을 의미하는 것으로 본다) 제2조], 피고의 사장이 필요하다고 인정되는 경우(임금피크제 운영지침 보칙 제1조), 위 기준을 충족한 당해 연도에는 차등형 임금피크제의 적용을 유예할 수 있다. 그러나 그 기준이 다소 높아 차등형 임금피크제 적용 대상자 다수가 어렵지 않게 이를 달성할 수 있을 것으로 보이지는 아니한다. 7 위와 같은 요소(기본급, 연말성과급, 연차수당, 제 복리후생비 등)들을 종합적으로 반영하여 원고들이 5년(정년연장 반영)간 이 사건 임금피크제를 적용받았을 때 지급받을 수 있는 추정임금과 이 사건 임금피크제의 적용받지 않았을 때 3년(정년연장 미반영)간 지급받을 수 있는 추정임금을 비교하여 보았을 때, 원고들이 연장된 2년 동안 근로를 제공한 대가의 수준이 도시 일용노임은 물론 최저임금에도 미치지 못하는 것으로 볼 여지가 많다. 정년연장이 근로자에게 이익이 되는 가장 큰 이유는 근로자가 연장된 근무기간 동안 추가적으로 급여를 수령할 수 있기 때문이다. 그런데, 정년연장과 함께 시행되는 임금피크제의 임금 감액률이 과도하여, 정년연장에 따른 임금수준이 재취업 시 지급받을 수 있을 것으로 기대되는 소득의 하한인 최저임금에도 미치지 못하는 경우가 다수 존재하도록 설계되었다면 정년연장을 감안하더라도 임금피크제가 근로자에게 불이익하다고 보지 않을 수 없다.

임금 삭감에 대한 대상조치의 도입 여부 1 감액되는 임금에 비례한 노동시간 단축, 업무경감 또는 감축 등의 관련 대상조치가 있었다고 볼만한 사정이 존재하지 아니한다. 이 사건 임금피크제 적용 직후 원고들의 담당업무의 내용이 변경되기는 하였으나, 변경된 업무의 내용이 종전의 담당업무에 비하여 난이도가 낮고 업무량이 적다고 보기는 어렵다. 2 고용보험법 시행령 제28조의 2에 의하여 실시된 임금피크제 지원금의 경우 2018. 12. 31.까지 시행된 뒤 현재는 시행되지 아니하고 있는 것으로 보이고, 그 혜택을 받은 피고의 근로자도 소수(원고 I, J)에 불과하여 이 사건 임금피크제로 인한 불이익을 상쇄할 수 있는 충분한 효과가 있다고 보기는 어렵다. 나아가 임금피크제 지원금은 고용노동부 등에서 실시한 정부정책이므로 이를 사용자인 피고의 이 사건 임금피크제에 대한 대상조치로 보기도 어렵다. 3 피고는 임금피크제 적용 대상자들을 위하여 쉽게 달성할 수 있는 수준의 목표(달성률 120%)를 설정하고 목표 달성 정도에 따라 월 20~40만 원 가량을 인센티브로 지급하였다고 주장한다. 이 사건 임금피크제 적용 대상자들에 대한 인센티브제도는 그들을 위한 대상조치에 해당할 수 있으나, 앞서 본 바와 같이 위와 같은 금액의 인센티브가 앞서 본 바와 같은 근로자들의 불이익을 충분히 보전하지는 못하였다. 또한 피고는 한편으로 이 사건 임금피크제 적용 직전 5년의 종합평가등급 평균이 3.8 이상이며, 이 사건 임금피크제 적용 직전 5년의 역량평가등급 평균이 전체 상위 30% 이상이어야 임금피크제의 적용을 유예한다는 높은 기준(임금피크제 운영지침 제2조, 단 이는 차등형 임금피크제 적용 대상자들에게 적용되는 것으로 보인다)을 설정하여 근로자들의 성과를 유도하고 있는바, 이 사건 임금피크제 적용 대상자들의 목표달성에 대한 부담이 경감되었다고 보기도 어렵다. 4 임금피크제 적용 대상자들을 위하여 퇴직연금 제도를 확정기여형(DC형)으로 전환하거나 이 사건 임금피크제 적용 대상자에 대한 유급교육시간 부여와 같은 조치는 이 사건 임금피크제에 대한 대상조치로 볼 수는 있으나, 이 역시 이 사건 임금피크제로 인한 불이익을 충분히 상쇄할 수는 대상조치로 보기는 어렵다.

임금피크제로 감액된 재원의 사용처 앞서 든 증거에 의하면, 피고가 이 사건 임금피크제 도입으로 인하여 감액된 재원 중 일부를 정년연장된 이 사건 임금피크제 적용 대상자들과 신규채용 인원들에 대한 인건비 등으로 사용한 사정을 인정할 수 있기는 하다. 다만, 이 사건 임금피크제로 감액된 재원을 직원의 신규 채용 등에 사용하였다고 하여 곧바로 이 사건 임금피크제를 적법한 것으로 볼 수는 없고, 이 사건 임금피크제 도입으로 인하여 근로자들이 입게 되는 불이익의 정도와 적절한 대상조치가 이루어졌는지 여부를 종합적으로 고려하여 적법성을 판단하여야 한다. 앞서 본 사정에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제는 근로자들이 입게 되는 불이익이 상당한 반면, 충분한 대상조치가 이루어지지 못하여 고령자고용법 제4조의4 제1항을 위반하였다고 봄이 타당하다.

소결론 결국, 이 사건 임금피크제는 근로기준법 제94조 제1항의 절차를 준수하지 못한 하자가 있다고 볼 수는 없으나, 고령자고용법 제4조의4 제

소결론 결국, 이 사건 임금피크제는 근로기준법 제94조 제1항의 절차를 준수하지 못한 하자가 있다고 볼 수는 없으나, 고령자고용법 제4조의4 제1항에 반하여 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자들을 차별한 것에 해당하여 효력이 없다고 봄이 타당하다.

원고들에 대한 미지급 임금 및 퇴직금의 범위

이 사건 임금피크제는 앞서 본 바와 같이 무효이므로, 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고들이 지급받았을 임금 및 퇴직금과 원고들이 이 사건 임금피크제 시행 후 실제 지급받은 임금 및 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다.

다음과 같은 사실 또는 사정을 종합하면, 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았더라면 원고들이 지급받았을 임금 등과 원고들이 이 사건 임금피크제 시행 후 실제 지급받은 임금 등의 차액은 별지 계산표 '인용금액 합계'란 기재와 같다(다음과 같은 쟁점사항을 제외하고는 미지급 임금 및 퇴직금의 범위 산정방식에 관하여 당사자 사이에 다툼이 없다).

2020년도 임금인상률이 2.34%인 사실과 2021년도 임금인상률이 1.25%인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제13호증의 기재에 의하면, 2023년도 임금인상률이 6.6%(기본급 및 변동급 합산)인 사실도 인정할 수 있으나, 원고들이 제출한 증거들만으로는 2022년도 및 2024년도 임금인상률이 각 6.9%~7.01%, 4.7%인 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 해당 연도의 임금인상률은 피고가 자인하는 바에 따라 2% 및 3%로 보아 미지급 임금을 산정한다.

이 사건 임금피크제의 효력이 부정됨에 따라 피고가 원고들에게 지급하여야 할 미지급 성과급은 원고들에 대한 실제 평가등급을 기준으로 산정한 것으로서 정당하다. 또한 피고는 성과급 산정에 있어 평가등급을 1등급(최하위)부터 5등급(최상위)로 구분하고 있고, 원고들 대부분이 속한 3.5~3등급은 상위 47%에서 93.2%에 해당(2024년도 피고 평가등급률 기준)하는 등급으로 이를 기준으로 산정된 성과급이 과다 산정되었다거나 합리성을 결하였다고 볼 수는 없다. 따라서 원고들이 주장하는 방식과 같이 연말성과급을 산정한다.

을 제12, 13호증의 각 기재에 의하면, 피고가 원고들에게 매월 약 40만 원(구체적인 지급수준은 월별로 차이가 존재한다) 가량 지급하였던 개별성과급은 이 사건 임금피크제에 대한 대상조치로서 그 적용 대상자들에게 지급되는 금원인 사실을 인정할 수 있다. 그렇다면, 이 사건 임금피크제가 무효로 판단될 경우 원고들이 지급 받은 개별성과급은 미지급 임금에서 공제되어야 할 항목에 해당하고 이는 원고들이 개별성과급의 지급을 별도로 청구하지 아니하였더라도 마찬가지다. 따라서 원고들이 지급받을 미지급 임금에서 개별성과급으로 지급된 금액을 차감한다.

원고 G, D, I의 경우, 2021년도 2월에 지급된 연말성과급에 임금피크제 운영지침(2016. 1. 1. 제정) [별표 1]에 따른 성과급 미지급분과 합산하여 청구하였으나, 위 운영지침을 포함한 이 사건 임금피크제 관련 제 규정은 무효로 보아야 하므로 원고들의 이 부분 주장은 받아들이지 아니한다.

따라서 피고는 1 원고 A, B, C, E, F, H에게 별지 계산표 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 이 사건 2025. 11. 11. 자 청구취지변경신청서 부본 송달일 다음 날인 2025. 11. 19.부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 2. 11.까지 상법이 정한 연 6%, 각 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을, 2 원고 D, G, I, J에게 별지 계산표 '인용금액 합계'란 기재 각 돈 및 각 이에 대하여 퇴직일로부터 14일이 지난 다음날임이 역수상 분명한 같은 표 '지연손해금기산일'란 기재 각 일자부터 피고가 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2026. 2. 11.까지 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다.