서울북부지방법원 2023. 12. 12. 선고 2020가단111496 판결

피고는 서울특별시에서 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 영위하는 회사로서 최저임금법 적용사업장이고, 원고들은 피고에게 고용되어 택시 운전업무에 종사하고 있거나 종사하다가 퇴직한 근로자이다.

원고들은 택시 운행으로 발생하는 운송수입금 전액을 피고에게 납입하되, 위 운송수입금 중 피고와의 임금협정 등에서 정한 일정액의 기준운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)을 제외한 나머지 운송수입금을 피고로부터 초과운송수입금 명목으로 지급받고, 이에 더하여 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’의 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 조항인 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 제1호에 따라 2009. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 서울특별시에서 이 사건 특례조항이 시행되었다.

이 사건 특례조항이 시행된 2009. 7. 1. 이후 피고가 그 소속 택시운전근로자 대표와 사이에 체결한 각 임금협정 등에서 정한 소정근로시간의 변동 내역은 아래 표 기재와 같다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 2015년도부터 2020년도까지의 각 시간당 법정 최저임금은 아래의 표 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 13, 18, 23호증(가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 주장 요지<1> 원고들이 피고로부터 실제로 지급받은 비교대상임금과 퇴직금은 위 단축된 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금과 퇴직금에 미달하므로, 피고는 원고들에게 [별지2] 청구금액표 ‘합계액(원)’란 기재와 같이 단축된 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금 및 퇴직금과 실제 지급한 비교대상임금 및 퇴직금과의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

본안전 항변의 요지 원고 A, D, G, E, H은 퇴사 시 피고와 부제소 합의를 하였기 때문에 그에 반하여 제기된 위 원고들의 소는 부적법하다. 또한 원고 F의 경우에는 퇴직금을 지급받으면서 피고와 퇴직금에 관한 부제소 합의를 하였는바, 이에 반하여 제기된 위 원고의 퇴직금 청구 부분도 부적법하다.

판단

부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것이다. 이와 같이 그 합의의 존부 판단에 따라 당사자들 사이에 이해관계가 극명하게 갈리게 되는 소송행위에 관한 당사자의 의사를 해석할 때는 표시된 문언의 내용이 불분명하여 당사자의 의사해석에 관한 주장이 대립할 소지가 있고 나아가 당사자의 의사를 참작한 객관적·합리적 의사해석과 외부로 표시된 행위에 의하여 추단되는 당사자의 의사조차도 불분명하다면, 가급적 소극적 입장에서 그러한 합의의 존재를 부정할 수밖에 없다. 그리고 권리의무의 주체인 당사자 간에서의 부제소합의라도 그 당사자가 처분할 수 있는 특정된 법률관계에 관한 것으로서 그 합의 당시 각 당사자가 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하게 된다(대법원 2019. 8. 14. 선고 2017다217151 판결 등 참조). 근로자의 임금채권은 근로기준법에 따라 강력한 보호를 받는 것이므로 임금채권에 관하여 근로자에게 불리할 수 있는 의사표시에 관하여는 이를 엄격하게 해석하여야 한다(대법원 2013. 4. 11. 선고 2012다105505 판결 등 참조).

을 제3, 7, 8, 9, 11호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 A, D, G, E, H이 퇴사 시 퇴직금을 수령하면서 ‘사직 및 그에 따른 퇴직금 등 지급 수령으로, 회사가 근로자의 재직 중 지급해야 할 근로계약 관계상의 어떠한 채무도 존재하지 않음을 확인하며, 따라서 향후 근로자는 재직 중 회사와의 근로관계에 기인한 어떠한 금전도 청구하지 않을 것입니다. 근로자는 근로계약 종료 및 기타 근로관계와 관련된 모든 사항에 대해 이후 회사를 상대로 행정적 민·형사적 이의를 제기하지 않을 것임을 약속합니다’라고 기재된 합의서(이하 ‘이 사건 합의서’라 한다)에 서명한 사실, 원고 F이 피고로부터 퇴직금 중간정산금 명목의 돈을 지급받으면서 피고가 제시하는 ‘앞으로 본 퇴직금 수령에 대하여 민·형사상 이의를 제기하지 아니할 것을 확약함’이라는 문구가 기재된 퇴직금지급(산출명세)신청서(이하 ‘이 사건 신청서’라 한다)에 서명을 한 사실은 인정된다. 그러나 앞서 인정한 사실과 변론 전체의 취지를 통해 알 수 있는 다음과 같은 사정들 즉, 이 사건 합의서 및 이 사건 신청서가 부동문자로 기재되어 있고, 위 원고들이 그에 서명·날인하지 않을 경우 퇴직금 또는 퇴직금 중간정산금 명목의 돈을 수령할 수 없었던 것으로 보이는 점, 위 원고들이 위 확인서나 신청서에 서명할 당시 위 각 문언에 따라 자신들이 어떠한 상황에서 구체적으로 어떠한 권리를 포기하게 되는 것인지 충분히 예상할 수 있었다고 보기 어려운 점 등에 비추어 보면, 위 원고들이 ‘최저임금법을 위반한 부분까지 민형사상 소를 제기하지 않겠다’는 의사를 표시한 것이라고 보기는 어려우므로, 위 원고들과 피고 사이에 피고 주장과 같은 부제소 합의가 있었다고 볼 수 없고, 이와 다른 전제에 선 피고의 본안전 항변은 이유 없다.

1개월의 최저임금 적용

주휴수당 관련 근로시간 포함 여부

’1주 또는 월의 소정근로시간’은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법 제15513호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 제7호에서 정한 근로시간을 말하고, 이는 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항 제3호 및 제4호에 의해 산정되는 ‘1주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간 수’와 같을 수 없다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결, 대법원 2019. 10. 17. 선고 2015다201206 판결 등 참조). 따라서 주휴수당 관련 근로시간은 최저임금액 산정을 위한 월 최저임금 적용기준 시간 수를 산정함에 있어 이를 고려할 필요가 없으므로(대법원 2021. 6. 24. 선고 2021다221553, 221560 판결 등 참조), 2018. 12. 31.까지의 월 최저임금 적용기준 시간 수는 주휴수당 관련 근로시간을 제외하고 산정한다.

한편, 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는 월 최저임금 적용기준 시간 수에 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간을 합산하여 산정하도록 규정하고 있으므로, 2019. 1. 1. 이후의 월 최저임금 적용기준 시간 수는 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여 산정한다.

이에 대하여 피고는 1주 동안의 소정근로일을 개근한 경우에 한하여 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여 최저임금 적용기준 시간을 산정하여야 하는데, 어떤 달에 인정일수가 존재한다면 그 주는 개근을 하지 않았다는 것이므로, 어떤 달에 인정일수가 존재한다면 그 인정일수 1일마다 당월의 주휴일수를 1일씩 차감하여야 한다고 주장한다. 그러나 다음과 같은 이유로 피고의 주장을 받아들이지 않는다. 1 최저임금법 시행령 제5조 제1항은 ‘근로자에게 적용되는 최저임금액을 시간급 최저임금액으로 환산할 경우, 주 단위로 정해진 임금이라면, 그 금액을 1주의 최저 임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 말한다)로 나누고(최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호), 월 단위로 정해진 임금이라면, 그 금액을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(제2호에 따른 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 말한다)로 나눈다’(최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호)고 규정하고 있다. 2 따라서 근로자에게 적용되는 월 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간의 근로시간 수에는, 월 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수(주휴일 유급시간)에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간이 포함되어야 한다. 3 근로기준법 제55조는 ‘사용자는 근로자에게 1주일에 평균 1회 이상의 유급휴일을 주어야 한다’고 규정하고 있고, 같은 법 시행령 제30조는 ‘법 제55조에 따른 유급휴일은 1주 동안의 소정근로일을 개근한 자에게 주어야 한다’고 규정하고 있는바, 근로자가 1주 동안의 소정근로일을 개근하지 아니한 경우에는 주휴수당이 지급될 수 없다. 그러나 사용자가 근로자에게 근로기준법상의 주휴수당을 실제로 지급할 의무가 있는지 여부와 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간의 근로시간 수에 주휴일 유급시간을 포함시킬지 여부는 별개의 문제이다. 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호가 ‘최저임금 적용기준 시간 수’에는 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’가 포함된다고 규정하고 있는 이상, 최저임금법상의 월 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간의 근로시간 수에서 원고들이 개근하지 아니한 주의 주휴일 유급시간을 제외할 수 없다. 4 아래에서 보는 바와 같이 원고들의 월 실제근로일이 월 소정근로일인 만근일에 미달하는 경우, 부족한 월 근로일수에 비례해 월별 법정 최저임금을 감액하므로, 원고들에게 적용되는 월 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간의 근로시간 수에 원고들이 실제로 1주 소정근로일에 개근하지 아니한 주의 주휴일 유급시간이 포함된다고 하더라도, 불합리하다고 볼 수 없다.

월 최저임금 시간 수의 산정 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 3호 및 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호 및 제3호는, 월 최저임금 적용기준 시간 수를 1주의 소정근로시간에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나누어 산정하도록 규정하고 있다.<2> 그런데 피고가 그 노동조합과 체결한 각 임금협정 등에는 2월을 제외한 나머지 달은 26일을 만근으로, 2월은 말일이 29일인 경우 25일을, 28일인 경우 24일을 만근으로 규정하고, 위 만근일은 1개월의 소정근로일을 정한 것이라고 봄이 타당하므로, 2018. 12. 31.까지의 월 소정근로시간은 1일 소정근로시간에 각 월의 만근일을 곱한 시간인 각 월 소정근로시간을 모두 더한 후 이를 12로 나누어 산정함이 타당하다.<3> 나아가, 앞서 본 바와 같이 2019. 1. 1. 이후 월 최저임금 적용기준 시간 수에는 주휴일 유급시간에서 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간이 포함되므로, 2019. 1. 1. 이후 월 최저임금 적용기준 시간 수는 1일 소정근로시간에 각 월의 만근일을 곱한 시간인 각 월 소정근로시간을 모두 더한 후 이를 12로 나눈 시간과 주휴일 유급시간에서 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 합산하여 산정한다. 한편 피고는 원고들이 임금대장에 ‘인정일수’라고 기재된 일수를 근로일수에 포함시켜 최저임금 미달액을 구하고 있는데 위 인정일수는 원고들이 실제 근무를 하지 않은 날이므로 최저임금 미달액 산정시 위 인정일수를 제외해야 한다고 주장한다. 살피건대, 피고의 임금대장, 임금협정 등에 의하면, ‘단체협약서상 휴일, 휴가 및 근로기준법에 의한 연차휴가를 사용하였을 때, 배차시간 중 민방위교육, 예비군 훈련에 동원되었을 때, 사용자의 귀책사유, 천재지변 및 공민권 행사로 승무하지 못한 때, 여객자동차운수사업법에서 정한 보수교육을 받을 때에는 정상근무로 인정하고 단체협약 및 임금협정에 따라 임금을 지급한다’는 취지로 기재되어 있는 점, 임금대장상 ‘인정일수’로 표시된 날은 원고들이 유급휴가 등을 사용한 날로서 피고도 위 ‘인정일수’를 근무일수에 포함시켜 기본급 산정 및 수당 등을 지급해 온 점, 위와 같은 인정일수를 피고에게 임금지급 의무가 없는 원고들이 자기의 사정으로 근로를 하지 아니한 날에 해당한다거나 피고가 정당한 이유로 근로를 시키지 아니한 날에 해당한다고 볼 수 없는 점 등을 종합하여 보면, 피고는 위와 같이 정상근무로 인정되는 인정근무일에도 위 임금협정 등에 따라 근로자인 원고들에게 임금을 지급할 의무가 있다. 위 인정근무일은 근로자가 소정근로시간에 대한 근로를 제공하지 못한 경우에도 일정한 사유가 인정되면 소정근로시간에 대한 근로를 제공한 것으로 간주하고, 인정근무일에 대하여 지급하는 임금은 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금이며, 임금대장상의 ‘인정일수’는 원고들이 실제 근무하지 않더라도 근무한 것으로 인정하기로 노사간에 합의한 날로서 위 ‘인정일수’도 임금 산정의 기초가 되는 근무일로 인정되어야 할 것이므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들일 수 없다.

비교대상임금의 범위

관련 법령의 해석 최저임금법 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다) 및 최저임금법 시행령 제5조의3의 해석상 택시운전근로자가 받는 임금 중 비교대상임금에 해당하기 위해서는 1 생산고에 따른 임금(초과운송수입금)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있을 것, 3 매월 1회 이상 지급될 것, 4 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 5 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이라는 요건을 갖추어야 한다. 한편 피고는 야간근로수당도 비교대상임금에 포함되어야 한다고 주장한다. 살피건대 위 앞서 본 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면 각 임금협정에서 통상시급의 50%에 해당하는 금액을 약정된 야간근로시간에 곱하여 산정한 야근근로수당[(통상임금 × 0.5 × 약정된 야간근로시간 수) × 근무일수]을 지급하는 것으로 규정하고 있다. 그러나 최저임금법 시행령 제5조3에서 ’소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금‘은 비교대상임금에서 제외되는 것으로 규정하고 있는바, 택시운전 근로자들의 야간근로와 관련하여 근로 자체에 대한 임금(100%) 부분은 소정근로에 대한 임금으로 비교대상 임금에 산입될 수 있다고 할 것이지만 가산임금(50%) 부분만을 정하고 있는 위 야간근로수당은 비교대상 임금에 산입되는 임금으로 볼 수 없다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

구체적 판단 피고의 임금협정, 임금대장 등에 의하면, 피고는 소속 근로자인 원고들에게 기본급, 성실수당, 근속수당, 생산장려, 장려수당, 상여금, 승무수당의 명목으로 고정급을 지급한 사실을 인정할 수 있다. 위 기본급, 성실수당, 근속수당, 생산장려, 장려수당, 상여금, 승무수당은 임금협정 등에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 소정의 근로시간 내지 근로일에 대하여 매월 1회 이상 지급되는 임금이고, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위한 성질의 임금이라고 볼 수 없으므로, 비교대상임금에 산입함이 타당하다.

원고들의 피고에 대한 미지급 최저임금 청구에 관한 판단

관련 법리 및 판단을 위한 전제 사항

관련 법리

최저임금법상 최저임금 지급의무 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다’, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다’고 각 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

비교대상임금의 최저임금법상 최저임금 미달 여부 판단 방법

최저임금법 제5조의2는 ‘최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다’고 규정하고 있다. 그런데 이 사건에서 피고들이 위 원고들에게 지급한 비교대상임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이고, 최저임금법상 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상임금이 위 법정 최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위해서는 비교대상임금을 월 소정근로시간의 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 최저임금법상 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 위 법정 최저시급의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다.

다만, 이 사건에서는 비교대상임금을 월 소정근로시간 수로 나누어 환산한 시급과 최저임금법상 법정 최저시급과의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하는 대신, 위 법정 최저시급에 월 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액에서 위 원고들이 실제로 지급받은 비교대상임금을 공제하는 방식으로 피고가 위 원고들에게 지급한 비교대상임금의 최저임금법상 최저임금 미달 여부를 판단한 후 만일 최저임금에 미달한 경우 그 구체적인 액수를 산정하기로 하며, 그 밖에 구체적인 계산에 있어 필요한 기준은 앞서 본 제4항 ‘본안 판단을 위한 전제 사항’에서 언급한 내용대로 적용하기로 한다.

판단을 위한 전제 사항

월 근로일수가 만근일에 미달하는 경우 근로자의 월 근로일수가 월 소정근로일인 만근일에 미달하는 경우에는, 최저 임금법 제6조 제6항<4>의 규정에 비추어, 월 근로일수에 비례하여 만근일에 미달하는 부분을 월별 법정 최저임금을 감액하여야 한다. 따라서 원고들이 최저임금법에 따라 지급받아야 할 월별 법정 최저임금은 ‘당해 연도 시간당 법정 최저임금 × 월 최저임금 적용기준 시간 수 × (근무일수/만근일)’의 계산식에 따라 산정함이 타당하고, 계쟁기간 동안 원고들의 월 최저임금 적용기준 시간 수는 아래의 (2)항 기재 각 표 기재와 같다. 또한 단체협약 등이 실효되더라도, 임금, 근로시간, 그 밖에 개별적인 근로조건에 관한 부분은 그것을 변경하는 새로운 단체협약 등이 체결되거나 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있게 되므로(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 취지 등 참조), 아래의 각 표에 기재된 임금협정들 사이에 적용기간의 공백이 발생한 경우(예컨대, 2014년 단체협약의 유효기간은 2014. 1. 1.부터 2015. 12. 31.까지이고, 2017년 임금협정의 유효기간은 2018. 1. 1.부터이므로, 2017. 12. 31.까지는 2014년 단체협약에서 정한 근로조건에 관한 부분 적용된다) 월 최저임금 적용기준 시간 수는 위 법리에 따라 그 직전 임금협정 등에서 정한 바에 따르기로 한다.

미지급 최저임금의 지급을 구하는 기간 동안의 월 소정근로시간<5>

청구원인에 관한 판단 갑 제14, 15, 24호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 계쟁기간 동안 원고들의 근무일수, 만근일, 피고가 원고들에게 지급한 고정급 중 비교대상임금은 [별지3] 최저임금 미달액표의 ‘근무일수’, ‘만근일’, ‘2비교대상임금’란의 각 기재와 같다. 이에 따라 원고들의 각 월별 주휴일수를 포함하여 월 최저임금 적용기준 시간 수를 산정하면 [별지3] 최저임금 미달액표의 ‘월 최저임금 적용기준 시간 수’란과 같고, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 월별 법정 최저임금액은 같은 표의 ‘1계산액’(=월 최저임금 적용기준 시간 수 × 최저임금 × 근무일수/만근일)란 기재 돈이 된다. 따라서 피고는 원고들에게 위 각 표의 ‘3인용금액’[한편, ‘미지급금액(1-2)’이 원고가 구하는 금액보다 큰 경우에는 원고가 구하는 바에 따르고, 비교대상임금이 계산된 월별 법정 최저임금을 초과함으로써 위 인용금액이 ‘음수(-)’가 될 경우 편의상 그 금액을 ‘-’으로 기재하기로 한다]란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 A, G, H의 미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조). ‘평균임금’이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호).

구체적 판단

기지급 퇴직금액 갑 제14, 15, 17, 24, 26호증, 을 제2, 9, 16, 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 A, G, H은 피고로부터 [별지4] 미지급 퇴직금표의 ‘2지급한 퇴직금’란 기재 퇴직금 또는 중간정산퇴직금을 각 지급받은 사실, 위 원고들은 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금 지급일 이전 3개월 간의 임금으로 [별지4] 미지급 퇴직금표의 ‘최종 3개월 임금’란 기재 각 돈을 지급받은 사실이 인정된다.

평균임금의 산정 피고가 월별로 [별지3] 최저임금 미달액표의 ‘1계산액’란 이상의 법정 최저임금을 지급할 의무가 있고, 이를 같은 표 ‘2비교대상임금’란 기재 돈으로 공제하고 남은 잔액인 ‘미지급금액(1-2)’란 기재 돈을 최저임금 미달액으로 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같다. 원고 A, G, H의 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금은 퇴직금 또는 중간정산 퇴직금 지급일 이전 3개월에 대한 최저임금 미달액과 위 원고들이 지급받은 임금의 총액을 합산한 금액을 최종 3개월 간의 총일수로 나눈 금액[= (3개월 간의 최저임금 미달액 합계 + 위 원고들이 3개월 간 지급받은 총 임금 합계) ÷ 3개월의 총 일수]이 된다.

미지급 퇴직금 산정

이를 기초로 원고 A, G, H에게 지급해야 할 법정퇴직금 미달액<10>을 계산하면, [별지4] 미지급 퇴직금표의 ‘미지급금액(1-2)’란 기재와 같다.

따라서 피고는 위 원고들에게 위 표의 ‘3인용금액’[한편, ‘미지급금액(1-2)’이 원고가 구하는 금액보다 큰 경우에 원고가 구하는 바에 따른 금액이다]란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 D, F의 미지급 퇴직금 청구에 관한 판단 근로자퇴직급여 보장법(이하 ‘퇴직급여법’이라고 한다)의 입법 취지와 확정기여형 퇴직연금제도 관련 규정 내용, 확정기여형 퇴직연금제도와 퇴직금제도의 관계 등을 종합하면, 퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 등 참조). 위와 같은 법리에 비추어 살피건대, 을 제8, 13, 15호증의 각 기재에 의하면, 피고가 퇴직급여법에 따른 확정기여형(DC) 퇴직연금제도를 설정하여 운영하였고, 원고 D, F이 위 퇴직연금제도에 가입한 사실을 인정할 수 있으므로, 피고는 위 원고들에게 지급한 임금이 최저임금에 미달하는 경우 그 최저임금 미달액을 퇴직급여법 제20조 제1항<11>에서 정한 ‘연간 임금총액’에 포함시켜 산정한 정당한 부담금과 이미 납입한 부담금의 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 한편, 위 원고들이 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 근로기간은 [별지5] 퇴직연금 추가 부담액표의 각 ‘근로기간’란 기재와 같은바, 위 각 기간 피고가 위 원고들에게 지급한 각 임금이 최저임금에 미달하는 경우 계산의 편의상 최저임금 미달액의 1/12에 해당하는 각 금액을 피고의 각 추가 부담액으로 본다. 위 1)항에서 인정한 사실에 의하면, 위 원고들이 미지급 퇴직금의 지급을 구하는 근로기간 동안 피고가 지급하지 아니한 최저임금 미달액은 [별지5] 퇴직연금 추가 부담액표의 ‘최저임금 미달액’란 각 기재와 같으므로, 피고는 위 원고들에게 위 표의 각 ‘추가 부담액’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 항변에 관한 판단

피고의 항변 요지 미지급 야간수당을 계산함에 있어서 주휴수당이 제외된 기본급과 근속수당만을 가지고 통상시급이 계산되어야 하는데, 이에 따라 계산하면 피고는 야간근로수당으로, 원고 A에게 650,268원, 원고 B에게 2,121원, 원고 C에게 72,967원, 원고 D에게 768,849원, 원고 E에게 852,457원, 원고 F에게 1,000,137원, 원고 G에게 939원, 원고 H에게 189,032원, 원고 I에게 5,631원이 초과지급되었으므로, 위 각 금액에 해당하는 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여, 원고들의 피고들에 대한 이 사건 청구채권과 대등액의 범위에서 상계한다.

판단 근로기준법 제43조 제1항 본문에 따르면 임금은 통화로 직접 근로자에게 그 전액을 지급하여야 하므로 사용자가 근로자에 대하여 가지는 채권으로써 근로자의 임금채권과 상계를 하지 못하는 것이 원칙이다. 다만 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 근로자가 퇴직 후에 그 재직 중 받지 못한 임금이나 퇴직금을 청구하거나, 근로자가 비록 재직 중에 임금을 청구하더라도 위 초과 지급한 시기와 상계권 행사 시기가 임금의 정산·조정의 실질을 잃지 아니할 만큼 근접하여 있고 나아가 사용자가 상계의 금액과 방법을 미리 예고하는 등으로 근로자의 경제생활의 안정을 해할 염려가 없는 때에는 사용자는 위 초과 지급한 임금의 반환청구권을 자동채권으로 하여 근로자의 임금채권이나 퇴직금채권과 상계할 수 있다(대법원 2014. 12. 11. 선고 2011다77290 판결 등 참조). 살피건대, 피고가 제출한 증거들만으로는 피고가 주장하는 위 각 부당이득반환 채권이 계산의 착오 등으로 임금을 초과 지급한 경우에 해당한다고 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없다.

소결론 피고는 원고들에게 [별지1] 인용금액표 중 원고별 각 해당 '합계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 원고 B, C은 원고별 각 해당 '지연손해금 기산일'란 기재 각 일자부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%, 원고 B, C을 제외한 나머지 원고들은 원고별 각 해당 '지연손해금 기산일'란 기재 각 일자부터 피고가 그 이행의무의 존재여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 12. 12.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.