주문
피고인을 벌금 1,500,000원에 처한다.
피고인이 위 벌금을 납입하지 아니하는 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 피고인을 노역장에 유치한다.
위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명한다.
이 사건 공소사실 중 근로자 B, C에 대한 각 근로기준법위반의 점에 관한 공소를 각 기각한다.
사건정보
서울북부지방법원
판결
사건
2020고정980
판결선고
2022. 2. 9.
범죄사실
피고인은 서울 도봉구 D에 있는 주식회사 E 대표이사로서 상시근로자 140여 명을 사용하여 택시운송업을 경영하는 사용자이다.
최저임금법위반
사용자는 최저임금을 적용받는 근로자에게 매년 고용노동부장관이 결정·고시한 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하며, 2016. 1. 1.부터 2016. 12. 31.까지의 기간 동안에는 최저임금 시간급 6,030원 이상의 임금을, 2017. 1. 1.부터 2017. 12. 31.까지의 기간 동안에는 최저임금 시간급 6,470원 이상의 임금을, 2018. 1. 1.부터 2018. 12. 31.까지의 기간 동안에는 최저임금 시간급 7,530원 이상의 임금을, 2019. 1. 1.부터 2019. 12. 31.까지의 기간 동안에는 최저임금 시간급 8,350원 이상의 임금을 각각 지급하여야 한다.
그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2012. 4. 6.부터 2019. 5. 25.까지 택시기사로 근로한 F에게 2017년 10월분 임금을 지급하면서 최저임금에 미달한 시간급 5,116원을 지급한 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 1 및 4-1 내지 4-12 기재와 같이 근로자 13명에게 임금을 지급하면서 최저임금 합계 총 11,404,046원을 미달하여 지급하였다.
근로기준법위반
사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖에 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다.
그럼에도 불구하고 피고인은 위 사업장에서 2012. 4. 6.부터 2019. 5. 25.까지 택시기사로 근로하고 퇴직한 F에게 2017년 10월 최저임금 차액분 111,216원 등 2017. 10.부터 2019. 5.까지의 최저임금 차액분 합계 767,564원을 당사자 사이에 지급기일 연장에 관한 합의 없이 지급사유 발생일인 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 아니하였다.
사용자는 매월 1회 이상 이상 일정한 날짜를 정하여 임금 전액을 근로자에게 지급하여야 한다.
그럼에도 불구하고 피고인은 2016. 7. 말경 위 사업장에서 근로자인 G에게 임금을 지급하면서 최저임금과 약정임금의 차액 12,258원<1>을 지급하지 않은 것을 비롯하여 별지 범죄일람표 4-6, 4-9, 4-10, 4-11의 ‘월 차액’란 기재와 같이 근로자 4명에게 임금을 지급하면서 최저임금과 약정임금의 차액 합계 3,859,433원을 지급하지 아니하였다.
증거의 요지
피고인의 일부 법정진술
F, H에 대한 각 경찰 진술조서
E(주) 임금협약(2017년도) 및 단체협약(2018년도)
신고인 F 등 6명에 대한 임금체불 등 미지급금 계산 내역, 신고인 F 등 13명에 대한 3년치 임금대장 및 사납금 입금내역, 연차사용내역
2013년도 임금협정서, 신고인 F 등 13명 근로계약서, 근무기간 확인자료, 신고인 등 5명에 대한 퇴직금 정산자료
법령의 적용
범죄사실에 대한 해당법조 및 형의 선택
각 최저임금법 제28조 제1항, 제6조 제1항(최저임금법 위반의 점), 근로기준법 제109조 제1항, 제36조(퇴직근로자 금품 미청산의 점), 각 근로기준법 제109조, 제43조 제2항(정기지급일 임금미지급의 점)
경합범가중
형법 제37조 전단, 제38조 제1항 제2호, 제50조
노역장유치
형법 제70조 제1항, 제69조 제2항
가납명령
형사소송법 제334조 제1항
피고인과 변호인의 주장에 대한 판단
주장
최저임금법 시행령 제5조 제1항의 규정은 도급제가 아닌 일반 월급제를 상정한 규정이므로, ‘택시운전’이라는 도급제 근로자의 특성상 최저임금법 시행령 제5조 제1항에 따라 계산한 최저임금을 기준으로 하여 미지급 임금 및 퇴직금을 계산한 것은 잘못이다. 또한 실제 근로시간을 기준으로 최저임금법위반 여부의 판단기준이 되는 월 최저임금을 산정하여야 하는데 별지 범죄일람표 기재와 같은 검사의 계산방식은 통상적이지 않은 방법이어서 잘못되었다.
검사는 최저임금을 산정하면서 인정근무일(연차, 교육, 유계)도 근로시간에 포함하였으나, 최저임금은 실제로 근무한 날을 기준으로 하여 산정되어야 하므로, 실제 근무하지 않았음에도 근무로 인정하여 주는 인정근무일은 최저임금 산정기준이 되는 소정근로시간에서 제외되어야 한다.
설령 최저임금 부족분이 발생하더라도, 이 사건 근로자들의 근무직종, 근무형태, 근무시간 등 제반사정을 고려하면 최저임금의 계산방법이 복잡하여 피고인에게 임금 등 지급의무를 다툴 만한 상당한 이유가 있었으므로, 피고인에게는 최저임금법위반죄 및 근로기준법위반죄의 고의가 없었다.
판단
이 사건 근로자들의 월 최저임금액의 계산방법
이 사건 근로자들이 최저임금법 시행령 제5조 제2항을 적용받는 도급제 근로자인지 여부
최저임금법 제5조 제1항은 ‘최저임금액은 시간ㆍ일(日)ㆍ주(週) 또는 월(月)을 단위로 하여 정한다. 이 경우 일ㆍ주 또는 월을 단위로 하여 최저임금액을 정할 때에는 시간급(時間給)으로도 표시하여야 한다’고 규정하고, 다만 같은 조 제3항은 임금이 통상적으로 도급제나 그 밖에 이와 비슷한 형태로 정하여져 있는 경우로서 제1항에 따라 최저임금액을 정하는 것이 적당하지 아니하다고 인정되면 대통령령으로 정하는 바에 따라 최저임금액을 따로 정할 수 있다고 규정하고, 같은 법 시행령 제5조 제2항은 생산고에 따른 임금지급제나 그 밖의 도급제로 정해진 임금은 그 임금산정기간의 임금 총액을 그 임금 산정기간 동안의 총근로시간 수로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 한다고 규정하고 있다. 위 규정 내용에 의하면, 최저임금을 산정함에 있어 최저임금법 제5조 제1항, 같은 법 시행령 제5조 제1항이 적용되지 아니하는 도급제 근로자라 함은 일정한 노동량을 부여받고 그 수행정도에 따라 임금을 지급받는 근로자로서 시간ㆍ일(日)ㆍ주(週) 또는 월(月)을 단위로 임금을 산정하는 것이 불가능하거나 불합리하여 일정한 노동량 또는 결과물에 대한 임금의 총액을 임금 산정기간 동안의 총근로시간 수로 나누어 최저임금을 산정하게 되는 경우를 말한다고 보아야 한다.
그런데 이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면, 이 사건 임금협정에서 정한 이 사건 근로자들의 임금체계는 월 소정근로시간, 월 근로일수, 월 정액급여(기본급+제수당+상여금) 등이 정해져 있고 월 단위로 임금이 지급되는 전형적인 월급제 임금체계에 해당하므로, 이 사건 근로자들은 도급제 근로자로 볼 수 없다.
따라서 이 사건 근로자들의 최저임금을 산정함에 있어서는 최저임금법 시행령 제5조 제1항의 최저임금 계산방식이 적용되어야 한다. 피고인과 변호인의 이 부분 주장은 이유 없다.
별지 범죄일람표 기재 최저임금 계산방법의 타당성
최저임금법 제5조의2는 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령에 정한다고 규정하고, 최저임금법 시행령 제5조 제1항은 다음 각 호와 같이 환산방법을 규정하고 있다.
위 최저임금법 시행령 제5조 제1항의 산식에 이 사건 각 임금협정서에서 정한 소정근로시간을 대입한 연도별 최저임금 계산방식은 다음과 같다.<2>
검사는 위 최저임금법 시행령에 따라 이 사건 근로자가 수령한 월급인 별지 범죄일람표 ‘비교대상임금’란 기재 금액(= A원)을 위 산식에 대입하되, 다만 위 산식에서의 월 소정근로시간은 26일 만근시를 기준으로 한 것이기 때문에, 결근일을 제외한 근무일수에 대하여만 월 최저임금을 산정하기 위하여 별지 범죄일람표 기재와 같이 ‘월평균소정근로시간’에서 근로자별 ‘결근일 소정근로시간’을 공제한 ‘최종 기준시간’을 소정근로시간으로 삼아 ‘최저임금 적용을 위한 환산 임금’란 기재 금액(= B원)을 도출하였다.
다음으로 위 금액(B원)을 해당연도 최저시급과 비교하여 그 차액을 별지 범죄일람표 ‘최저임금 위반 여부(음수만 위반)’란에 기재하고, 그와 같이 도출된 시간당 최저임금위반금액에 다시 위 ‘최종 기준시간’을 곱하여 월 최저임금위반금액을 산정하였는바, 비록 위 시행령 규정에 만근이 아닐 경우 결근일수를 공제하는 방법이 명확히 규정되어 있지는 아니하나, 위와 같은 계산방식은 결근일수를 공제할 수 있는 적절한 방법으로서 위 시행령 규정 취지에 위배된다고 보이지 아니한다. 이 부분 주장도 이유 없다.
최저임금 산정을 위한 월 소정근로시간에서 임금대장의 ‘인정’ 근무일수는 제외하여야 하는지 여부
이 사건 회사와 근로자들 사이에 체결된 2013년, 2017년 각 임금협정서 제11조(정상근무인정)는 ‘① 단체협약서상 휴일, 휴가 및 근로기준법에 의한 연차 휴가를 사용하였을 때, ② 배차시간 중 민방위 교육, 예비군 훈련에 동원되었을 때, ③ 배차시간 중 사용자의 귀책사유, 천재지변 및 공민권 행사로 승무하지 못한 때에는 그 소요시간’은 단위사업장 단체협약 및 임금협정에 따라 임금을 지급한다고 정하고 있다.
피고인과 변호인이 문제 삼고 있는 인정근무에 해당하는 “연차, 교육 유계”는 위 규정에 따라 근로한 것으로 간주되어 정상근무로 인정되는 날로서 이 사건 회사도 인정근무일을 실제 근무일과 같이 취급하여 온 점, 최저임금 산정의 기준이 되는 소정근로시간이란 법이 정한 근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간으로서 실근로시간과 구별되는 개념인 점 및 위 조항의 문언 등을 종합하여 보면, 이 사건 회사와 근로자 사이에서 인정근무일을 소정근로시간에 포함하는 것으로 정하였다고 볼 수 있다.
따라서 이 사건 회사의 임금대장에 “연차, 교육, 유계”로 표시된 인정근무일은 소정근로시간에 포함되므로 최저임금 산정의 기준이 된다. 피고인과 변호인의 이 부분 주장도 받아들이지 아니한다.
피고인의 고의를 인정할 수 있는지 여부
임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 한다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 참조).
이 법원이 적법하게 채택하여 조사한 증거에 의하면, 피고인은 이 사건 회사의 대표이사로서 상시근로자 140여명을 사용하여 택시운송업을 영위한 사실, 이 사건 회사는 근로자들과 2013년 및 2017년에 임금협약을 체결하였을 뿐 그 외에는 매년 최저 임금이 상승하였음에도 불구하고 별도의 임금협약을 체결하지 않은 사실, 이에 관하여 피고인의 위임을 받은 이 사건 회사의 대리인 H은 수사기관에서 ‘매년 최저임금이 상승하니 일부 근로자들에게 최저임금에 미달되는 것이 있을 것이라는 것을 주변에서 듣기는 하였으나 실제 차액분에 대하여는 알지 못한다’, ‘법에서 규정한 최저임금에 산입되는 범위에 대하여 잘 알지는 못한다’고 진술한 사실이 인정된다.
그렇다면, ① 매년 최저임금이 상승함에도 불구하고 그 이전에 정한 임금협약에 따라 근로자들에게 수년간 동일한 수준의 급여를 지급할 경우 해당 급여가 최저임금에 미달하게 될 가능성이 크고, 회사의 경영자인 피고인으로서도 이를 당연히 인식할 수 있었다고 할 것임에도 피고인이나 피고인을 대리하는 실무자가 매년 최저임금법위반 여부를 전혀 검토하지 않은 점, ② 실제로도 최저임금의 상승에 따라 판시 범죄사실과 같이 2018년, 2019년으로 갈수록 이 사건 최저임금법위반 액수가 커지는 결과가 발생한 점, ③ 피고인은 최저임금의 계산방법이 복잡하여 그 지급의무를 다툴 만한 상당한 이유가 있었다고 주장하나, 이 사건 회사 측에서 매년 최저임금법위반 여부를 확인하지도 아니하였음은 앞서 살핀 것과 같은바, 최저임금법을 준수하고자 노력하였으나 계산상 잘못 등으로 인하여 최저임금에 근소하게 미달하는 임금을 지급하게 된 것이라는 등으로 특별히 고려할 만한 사정이 있는 것도 아닌 점 등을 종합하여 보면, 피고인이 이 사건 근로자들에게 최저임금에 미달하는 임금을 지급하여 최저임금법과 근로기준법을 위반한 점에 대하여 고의가 인정된다.
피고인과 변호인의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.
공소기각 부분
공소사실의 요지
사용자는 매월 1회 이상 이상 일정한 날짜를 정하여 임금 전액을 근로자에게 지급하여야 한다.
그럼에도 불구하고 피고인은 2016. 7. 말경 위 사업장에서 별지 범죄일람표 4-7, 4-8의 ‘월 차액’ 란 기재와 같이 근로자 B, C에게 임금을 지급하면서 최저임금과 약정임금의 차액 합계 1,624,591원을 B에게, 1,209,417원을 C에게 각 지급하지 아니하였다. 2. 판단
적용법조: 근로기준법 제109조 제1항, 제43조 제2항
반의사불벌죄: 근로기준법 제109조 제2항
피해 근로자 B, C이 공소제기 이후 처벌희망 의사표시 철회
공소기각판결: 형사소송법 제327조 제6호
판사 최선재
별지
각주1) 2022. 1. 11.자 공소장변경허가신청서 기재 ‘12,248원’은 오기이다.
각주2) 계산방법 확인을 위해 대략적인 계산식을 적은 것이므로 계산과정에서의 소수점 이하 처리 등의 이유로 별지 범죄일람표 ‘월 평균소정근로시간’란 기재 수치와는 약간의 차이가 있다.
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.