서울북부지방법원 2024. 9. 11. 선고 2022가단146243 판결

피고는 서울 E구민의 복리 증진을 위하여 E구청장이 지정하는 공공시설, 공공시설물, 공영주차장 등의 관리ㆍ운영 사업 등을 영위하는 지방공단이고, 원고들은 피고 소속 근로자로 근무하다가 퇴직한 사람들이다.

피고는 2015. 9.경 피고 소속 근로자 과반수의 동의를 얻어, 근로자들의 정년을 종전의 60세로 유지하고 정년 도래 3년 전부터 근로자의 기본급을 삭감하되 삭감비율은 적용 1차 연도 10%, 2차 연도 10%, 3차 연도 15%로 정한 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라 한다)를 도입하였다. 이에 따라 이 사건 임금피크제는 2016. 7. 1.부터 시행되었다.

원고들은 퇴직 전 3년 동안 이 사건 임금피크제의 적용대상자로서 위 나.항 기재 삭감비율에 따라 삭감된 기본연봉 및 경영평가 성과급을 지급받았고, 확정기여형(DC형) 퇴직연금제도에 따라 피고가 매월 납부하는 퇴직연금 부담금도 삭감되었다.

원고들에 대한 이 사건 임금피크제 적용 시작일과 원고들의 퇴직일은 아래 표와 같다.

원고들의 주장

피고의 주장

이 사건 임금피크제의 도입은 고령자고용법 제19조의2가 부과하는 임금체계 개편조치 의무의 이행으로서 고령층 근로자의 고용안정과 청년 일자리 창출을 목적으로 하고, 임금 삭감률이나 삭감 기간이 현저히 과다하다고 보기 어려우며, 원고들은 위 임금피크제의 적용과 함께 업무 강도가 낮은 보직으로 전보되어 임금삭감에 대한 충분한 대상조치가 이루어졌다. 따라서 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제4조의4 제1항의 ‘합리적인 이유 없는 연령차별’에 해당하지 않아 무효라고 볼 수 없다.

설령 이 사건 임금피크제가 무효라 하더라도, 원고들은 이 사건 임금피크제 시행에 모두 동의함으로써 위 임금피크제 무효에 따른 자신들의 이익을 포기한 것이다.

원고들의 청구원인은 임금채권이므로, 이 사건 소제기일로부터 역산하여 3년 전에 발생한 원고들의 임금채권은 시효가 완성되어 소멸되었다.

이 사건 임금피크제의 고령자고용법 위반 여부

관련 법리

구체적 판단

이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성

구 고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 위 법률이 2013. 5. 22. 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고, 동조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하였다. 이에 정부는 2015. 7.경 고령자 임직원의 인건비 부담을 완화하고 청년 일자리를 창출하기 위하여 ‘지방공기업 임금피크제 권고안’을 발표하면서 공공기관에 대한 경영평가 시 임금피크제 도입 여부를 반영하기로 하는 등 지방공기업에 대해 임금피크제의 조속한 도입을 장려하였다. 또한, 정부는 이후 2016. 1.경 2016년 임금피크제의 본격적인 시행을 목적으로 구체적인 임금피크제 운영 방식 등을 골자로 하는 ‘지방공기업 임금피크제 운영지침’을 발표하면서 2016년 임금피크제를 도입하는 지방공기업들에 대하여 도입 시기별로 가점을 부여하고 2017년부터는 임금피크제 운영실적을 경영평가에 반영할 예정이라고 안내하였다.

피고는 위와 같은 고령자고용법의 개정, 정부의 임금피크제 시행 권고안 및 운영지침 발표에 따라 이 사건 임금피크제를 도입하였고, 도입 당시 ‘고령화에 따른 인건비 부담 완화 및 청년 일자리 창출ㆍ확대’를 도입목적으로 발표하였다(을 제7호증). 위와 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제의 도입 목적 자체는 타당성이 인정된다.

이 사건 임금피크제 적용 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도

임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성

정부는 2016. 1.경 발표한 ‘지방공기업 임금피크제 운영지침’을 통해 지방공기업들에게 임금피크제와 함께 임금피크제에 따른 근로자의 불이익을 최소화할 수 있는 대상조치를 도입할 것을 장려하면서, 대상조치의 유형으로 퇴직금 정산 및 퇴직교육제도, 상생고용지원금제도 등을 제시하였다. 그러나 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 퇴직금 중간정산을 실시하고 퇴직연금을 확정급여형(DB)에서 확정기여형(DC)으로 변경하였을 뿐, 이외에 임금피크제 적용 근로자들을 대상으로 별도의 퇴직교육제도 등을 운영한 적은 없고, 아래에서 보는 바와 같이 임금피크제 시행 이후 청년층을 신규 고용한 적이 없어 「장년고용유지 + 청년고용」 1쌍당 540만 원이 지원되는 정부의 상생고용지원금도 지급받지 못하였다.

피고는 이 사건 임금피크제 도입 이후 원고들의 희망을 반영하여 원고들을 업무 강도가 높은 큰 규모의 사업장에서 업무 강도가 낮은 단일 종목 사업장으로 전보하는 대상조치를 시행하였다고 주장한다. 그러나 앞서 든 증거들에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 의하면 전보 이후 원고들의 업무량이나 업무 강도가 낮아졌다고 단정하기 어려우므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

원고 A은 2019. 7. 1. 레포츠팀장에서 F팀장으로 전보되었다. 그런데 ㈀A이 ‘팀장’ 직위는 유지된 채 부서(팀) 이동만 한 점, ㈁ F팀 소관 G골프연습장은 토요일 및 공휴일에도 운영되는 시설로, 레포츠팀 소관 H시설보다 연간 운영일수가 더 많은 점(갑 제10호증), ㈂ F팀 근로자였던 I의 신분증이 첨부된 사실확인서(갑 제17호증)에 의하면 G골프연습장은 오전 5시 30분부터 익일 00시 30분까지 운영되어 근로자들이 2 내지 3교대 형태로 근무하는 등 다른 사업장보다 업무 강도가 오히려 높은 시설인 점(갑 제17호증) 등을 고려하면, 전보 이후 원고 A의 업무량이나 업무 강도가 낮아졌다고 보기 어렵다.

원고 B은 2020. 7. 1. 종합체육팀장에서 E구청센터장(청사관리센터장)으로 전보되었다. 그런데 ㈀ 전보 당시 E구청센터장은 E구청사 외에 J보건소청사 및 K도서관 관리자를 겸하는 직위였고, 원고 B은 이후 2022. 1.경 J보건소청사, 2022. 8.경 K도서관 관리 업무에서 각 제외되기까지 약 2년간 위와 같은 겸직 업무를 수행한 점, ㈁ 원고 B은 E구청사 공사 업무로 인하여 2021. 5. 1.부터 퇴직 1달 전인 2023. 5. 31.까지 약 2년간 매주 금요일 대신 토요일이나 일요일 중 하루 출근하여야 했고, 주말 출근일정은 공사 진행 상황에 따라 결정되는 것이어서 원고 B이 이를 스스로 정하기 어려웠을 것으로 보이는 점(갑 제14호증) 등을 고려하면, 전보 이후 원고 B의 업무량이나 업무 강도 역시 낮아졌다고 보기 어렵다.

원고 C는 2021. 1. 1. 생활체육팀장에서 공영주차센터장으로 전보되었다. 그런데 ㈀ 공영주차센터팀 소관 공영주차장들은 휴무일이나 운영 시간이 정해져 있던 다른 피고 시설들과 달리 연중 휴무일 없이 24시간제로 운영되었던 점, ㈁ 2020년 무렵 코로나19 확산으로 인하여 생활체육팀 소관 체육시설들은 일부 운영이 중단되거나 운영 시간이 단축되었는데, 공영주차장은 시설 특성상 코로나19의 영향을 적게 받아 운영에 아무런 변화가 없었던 점(갑 제10호증) 등을 고려하면, 원고 C 역시 전보 이후 업무량이나 업무 강도가 낮아졌다고 단정하기 어렵다.

이에 대하여 피고는 위와 같은 전보 당시 원고들이 전보에 모두 동의하였고, 소속 근로자들 중 원고들에 한하여 향후 원고들의 동의 없이 다른 보직으로 전보하지 않기로 하였는데, 이는 원고들이 종전 대비 업무 강도가 낮은 보직으로 전보되었음을 뒷받침하는 사정들이라고 주장한다. 그러나 피고가 주장하는 사정들을 인정할 만한 아무런 자료가 확인되지 않고, 설령 인정한다고 하더라도 그러한 사정들만을 근거로 원고들이 업무 강도가 더 낮은 보직으로 전보되었다고 인정하기는 어렵다.

그렇다면, 위와 같이 이 사건 임금피크제 적용 이후 원고들의 업무량이나 업무 강도가 저감되었다고 단정하기 어려운 이상, 그 무렵 이루어진 피고의 전보발령이 원고들이 입는 임금 삭감의 불이익을 상쇄하는 대상조치였다고 볼 수 없다.

피고는 원고들을 비롯한 퇴직예정자들이 고용노동부 등 외부 기관에서 운영하는 퇴직프로그램 참석을 희망할 경우 근무 시간을 단축해주는 등의 대상조치를 취하였다고도 주장한다. 그러나 원고들이 외부 퇴직프로그램에 참석하였다거나 피고가 원고들의 근무 시간을 단축해주었음을 인정할 만한 아무런 자료가 확인되지 아니하므로, 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

위와 같은 제반 사정들을 고려하면, 피고가 이 사건 임금피크제 적용 대상자들을 대상으로 위 임금피크제로 인한 임금 삭감의 불이익을 보전할 수 있는 수준의 충분한 대상조치를 강구하였다고 인정하기 어렵다.

이 사건 임금피크제로 감액된 재원의 사용처

위에서 본 바와 같이 피고는 고령화에 따른 인건비 부담 완화 및 청년 일자리 창출ㆍ확대를 목적으로 이 사건 임금피크제를 도입하였다.

피고는 2016. 6.경 발표한 ‘임금피크제 운영계획(안)’를 통해 ‘정부의 임금피크제 운영지침상 매년 새롭게 정년이 도래하는 인원수만큼 신규 직원을 채용하여야 하나, 피고는 당장 신규채용을 하기에는 절감 재원이 부족하여 2022년 전까지는 신규직원 채용 계획이 없으며, 절감 재원이 일정 수준 이상 누적되는 2022년에 신규 직원 1명을 채용하는 것을 최종목표로 한다’고 밝혔다. 그러나 피고는 2024년 현재까지 청년층 신규채용을 하지 않고 있다.

소결론

원고들이 이 사건 임금피크제 시행에 동의함으로써 그 무효에 따른 자신들의 이익을 포기하였다는 주장에 관한 판단

소멸시효 항변에 관한 판단

근로기준법 제2조 제1항 제5호는 임금을 ‘사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 모든 금품’으로 정의하면서, 제49조에서 임금채권의 소멸시효기간을 3년으로 정하고 있다. 근로자가 지급을 청구할 수 있는 임금은 근로기준법 제2조에서 정하는 임금을 의미하므로, 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원으로서 계속적·정기적으로 지급되고 이에 관하여 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있다면 명칭 여하를 불문하고 모두 이에 포함되며, 반드시 통상임금으로 국한되는 것은 아니다(대법원 2012. 2. 9. 선고 2011다20034 판결 등 참조). 앞서 본 인정사실, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하면 원고들이 구하는 기본연봉, 경영평가 성과급, 확정기여형 퇴직연금제도상 퇴직연금 부담금은 근로의 대가로 매월 지급되었어야 하는 금품으로서 근로기준법 제2조의 임금에 해당하므로 3년의 소멸시효가 적용된다.

소멸시효의 기산일에 대하여 보건대, 소멸시효는 권리를 행사할 수 있는 때부터 진행하는 것이므로(민법 제166조 제1항), 근로자의 임금은 임금 지급기일부터 3년의 소멸시효가 진행된다. 한편 확정기여형 퇴직연금제도의 경우 사용자는 매년 1회 이상 정기적으로 가입자의 연간 임금총액의 12분의 1 이상에 해당하는 부담금을 현금으로 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하고(근로자퇴직급여 보장법 제20조 제3항 전문, 제1항), 사용자는 확정기여형 퇴직연금제도 가입자의 퇴직 등 대통령령으로 정하는 사유가 발생한 때에 그 가입자에 대한 부담금을 미납한 경우에는 그 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 제1항에 따른 부담금 및 제3항 후단에 따른 지연이자를 해당 가입자의 확정기여형 퇴직연금제도 계정에 납입하여야 하므로(근로자퇴직급여 보장법 제20조 제5항), 근로자가 퇴직 후 사업자를 상대로 퇴직연금 부담금 부족분을 구하는 경우 퇴직연금 부담금 청구권의 소멸시효는 부담금 납입기일이 아닌 근로자의 퇴직일부터 진행한다고 봄이 타당하다.<1> 그렇다면 이 사건에서 ① 기본연봉 및 경영평가 성과급의 경우, 원고들의 ‘연봉계약서’에 구체적인 지급기일이 기재되어 있지는 않으나 “매월 균등 지급.”이라고 기재된 점(갑 제19호증)에 미루어 볼 때 늦어도 매월 말일 지급기일이 도래하였을 것으로 보이므로 매월 말일부터 소멸시효가 진행하는 것으로 볼 수 있고, ② 퇴직연금 부담금은 원고들의 각 퇴직일부터 소멸시효가 진행하는 것으로 볼 수 있다.

이에 따라 원고들이 구하는 임금채권의 소멸시효 완성 여부를 살핀다.

이에 대하여 원고 A은, 관련 통상임금소송이 법원에 계속 중이다가 2022. 5. 26.에서야 ‘사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정기간 삭감하는 형태의 임금피크제를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없다면 무효’라는 취지의 판결이 선고되었는데 원고 A 자신은 2019. 6. 30. 퇴직하였으므로 임금 채권의 소멸시효 완성 전에 이를 청구하는 것이 사실상 불가능하였으며, 무효인 이 사건 임금피크제를 설계ㆍ시행한 피고가 자신이 행한 무효인 법률행위에 대하여 소멸시효 항변을 하는 것은 신의칙에 반하는 권리남용이므로, 피고의 소멸시효 항변은 허용될 수 없다고 재항변한다.

따라서 피고의 원고 A에 대한 소멸시효 항변은 이유 있고, 원고 B, C에 대한 소멸시효 항변은 각 이유 없다.

소결론