서울북부지방법원 2025. 6. 26. 선고 2024가합263 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 9호증, 을 제6호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

원고가 이 사건 근로계약에 따라 업무를 충실히 이행하였음에도, 피고는 근로기준법 제23조 제1항을 위반하여 정당한 이유 없이 원고를 해고하였고, 근로기준법 제26조에 따라 해고 30일 전에 원고에게 해고의 예고를 통보하지도 않았다. 따라서 이 사건 해고는 무효이고, 피고는 원고에게 해고일 다음 날인 2025. 9. 6.부터 원고가 복직하는 날까지 월 2,200,000원의 비율로 계산한 임금을 지급하여야 한다.

근로기준법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용되고(제11조 제1항), 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 대통령령으로 정하는 바에 따라 근로기준법의 일부 규정을 적용할 수 있으나(제11조 제2항), 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여 근로기준법 제23조 제1항은 적용되지 않는다.

한편 근로기준법 제11조 제3항 및 같은 법 시행령 제7조의2 제1항에 의하면 상시근로자 수의 산정방법은 법 적용 사유 발생일 전 1개월(이하 '산정기간'이라 한다) 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정하도록 되어 있다. 위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 을 제7호증의 1, 2의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 이 사건 해고 전 1개월 동안(2024. 8. 6. ~ 2024. 9. 5.) 피고의 사업장자격취득자 명부에 근로자로 등재되어 있는 사람은 원고, C, D, E 4인인 사실이 인정되므로, 피고는 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장이 아님이 계산상 명백하여 이 사건 해고에는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않는다.

따라서 이 사건 해고에 근로기준법 제23조 제1항이 적용됨을 전제로 하는 원고의 주장은 이유 없다.

근로기준법 제26조 본문은 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고를 하여야 한다고 정하고 있고, 동 조문은 근로기준법 시행령 제7조 [별표 1]에 따라 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여도 적용되는데, 피고가 이 사건 해고를 하면서 원고에게 따로 해고의 예고를 통보하지 않은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다.

그러나 같은 조 단서에 의하면, 근로자가 계속 근로한 기간이 3개월 미만인 경우 사용자에게 해고의 예고를 통보할 의무가 없는데, 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 원고가 2024. 6. 25. 근로를 시작하여 2024. 9. 5. 이 사건 해고가 있기까지 계속 근로한 기간이 3개월 미만임이 계산상 명백하므로, 피고가 원고에게 해고의 예고를 통보하지 않았다고 하여 근로기준법 제26조를 위반하였다고 볼 수 없다.

따라서 피고가 근로기준법 제26조를 위반하였다는 원고의 주장도 이유 없다.

이 사건 해고에 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않더라도, 고용기간의 약정이 있는 경우에는 부득이한 사유가 있는 경우에 한하여 고용계약을 해지할 수 있다고 정한 민법 제661조가 적용되므로, '이 사건 해고에 정당한 이유가 없으므로 이 사건 해고는 근로기준법 제23조 제1항을 위반하여 무효'라는 원고의 주장에는 '이 사건 해고에 부득이한 사유가 없으므로 이 사건 해고는 민법 제661조를 위반하여 무효'라는 주장이 포함되어 있다고 봄이 타당하다(대법원 2014. 5. 16. 선고 2011다98006 판결 참조).

시용기간 중에 있는 근로자를 해고하거나 시용기간 만료시 본계약의 체결을 거부하는 것은 사용자에게 유보된 해약권의 행사로서, 당해 근로자의 업무능력, 자질, 인품, 성실성 등 업무적격성을 관찰·판단하려는 시용제도의 취지·목적에 비추어 볼 때 보통의 해고보다는 넓게 인정되나, 이 경우에도 객관적으로 합리적인 이유가 존재하여 사회통념상 상당하다고 인정되어야 할 것이다(대법원 1992. 8. 18. 선고 92다15710 판결,1994. 1. 11. 선고 92다44695 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건을 보건대, 을 제1호증의 1, 2, 제2호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 피고의 일부 직원들이 원고의 업무 태도로 인해 원고와 함께 근무하기가 힘들다는 취지로 진술한 사실, 원고의 주민등록등본상 주소지가 경기도 화성시임에도 피고에게 제출한 이력서에는 피고 사업장 부근인 서울 도봉구가 주소지로 기재된 사실, 원고가 사업장 내 작업용 보안경이나 다른 직원의 이어폰을 가져간 적이 있는 사실은 인정된다.

그러나 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 ① 원고의 주민등록등본과 이력서상의 주소지가 다른 것이 원고의 업무 수행에 지장을 초래하였다는 사실에 관한 아무런 주장·입증이 없는 점, ② 원고는 가져갔던 보안경이나 이어폰을 다시 되돌려 준 것으로 보이고, 이에 관한 수사기관 등의 조사가 이루어진 바 없어 원고가 이를 훔쳤다고 단정하기도 어려운 점, ③ 원고가 근로의욕이 저하되어 있고 근무 중 핸드폰을 자주 사용하거나 고객들에게 수차례 폭언이나 욕설을 하는 등의 일이 있었다고 하더라도 피고가 제출한 증거들만으로는 피고 주장과 같이 그로 인해 업무에 지장이 생기고 피고에게 막대한 손해가 발생하였다고 인정하기는 부족한 점, ④ 피고 주장과 같은 원고의 근무태만 등이 인정된다고 하더라도 그 사유가 고용계약을 계속하여 존속시켜 그 이행을 강제하는 것이 사회통념상 불가능한 경우에 이를 정도에 이른다고 단정하기도 어려운 점 등을 종합하면, 위 인정사실만으로는 이 사건 해고에 민법 제661조 소정의 '부득이한 사유'가 있다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

따라서 이 사건 해고는 민법 제661조를 위반하여 무효이고, 피고가 이를 다투는 이상 그 확인을 구할 이익도 인정된다.

사용자의 고용계약 해지가 무효인 경우 그동안 노무자의 고용계약상의 지위는 계속되고 있었던 것이 되고, 노무자가 그간 노무를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 인한 것이므로, 노무자는 민법 제538조 제1항에 의하여 계속 노무를 제공하였을 경우에 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있다(대법원 1995. 11. 21. 선고 94다45753, 45760 판결 등 참조).

앞서 본 바와 같이 이 사건 해고가 무효인 이상 원고가 실제로 근로를 제공하지 못하였다고 하더라도 이는 피고의 귀책사유로 말미암은 것이므로, 피고는 원고에게 원고가 계속 근로하였을 경우에 받을 수 있었던 임금을 지급할 의무가 있다.

원고가 피고로부터 이 사건 근로계약에 따라 매월 2,200,000원을 지급받기로 한 사실, 이 사건 근로계약 만료일이 2025. 6. 24.인 사실은 앞서 기초사실에서 본 바와 같다.

그렇다면 피고는 원고에게 이 사건 해고 다음 날인 2024. 9. 6.부터 이 사건 근로계약 만료일인 2025. 6. 24.까지 월 2,200,000원의 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다(원고는 복직하는 날까지의 임금 지급을 구하나 이 사건 근로계약의 만료일이 2025. 6. 24.이므로 위 날 이후의 기간에 대한 임금 지급을 구하는 부분은 받아들이지 아니한다).

원고의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 조승우(재판장) 최가영 양형석