서울북부지방법원 2025. 10. 30. 선고 2024가합270 판결

피고는 서울 강북구 D 일대에서 「빈집 및 소규모주택 정비에 관한 특례법」에 따른 가로주택정비사업을 시행할 목적으로 설립된 조합이다. 원고는 피고의 총무로 재직한 사람이다.

원고는 2019. 9. 20. 피고와 사이에 계약기간을 2019. 9. 20.부터 2년으로 하고 임금을 월 1,900,000원 및 상여 400%로 하는 근로계약(이하 '이 사건 근로계약'이라 한다)을 체결하였다. 원고는 위 계약기간이 지난 후에도 피고에서 근무를 계속하였다.

피고는 2024. 10. 8. 이사회를 개최하였고, 위 이사회(이하 '이 사건 이사회'라 한

청구원인의 요지

이 사건 해고의 효력에 관한 판단기준

근로기준법상 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대하여는 사용자가 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 근로기준법 제23조 제1항의 적용이 없고, 이 경우 그 근로계약이 기간의 정함이 없는 것이라면 민법 제660조 제1항을 적용할 수 있게 되어 사용자는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약의 해지를 통고할 수 있다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사에 의하여 그 적용을 배제할 수 있는 임의규정이므로, 4명 이하 사업장의 사용자가 근로자와 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결하면서 해고의 사유를 열거하고 그 소정의 사유에 의하여서만 근로자를 해고할 수 있도록 하는 해고제한의 특약을 두었다면, 근로자에 대한 해고는 민법 제660조 제1항이 아닌 위 해고제한의 특약에 따라야 하고 이러한 제한에 위반한 해고는 무효라고 보아야 한다(대법원 2008. 3. 14. 선고 2007다1418 판결 참조).

피고의 상시 근로자가 조합장을 포함하더라도 3명인 사실은 당사자 사이에서 다툼이 없거나 을 제17호증의 기재에 의하여 인정할 수 있다. 이를 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 해고에는 근로기준법 제23조 제1항, 즉 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다는 규정이 적용되지 않는다.

그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들, 즉 ① 원고는 이 사건 근로계약에서 정한 계약기간인 2019. 9. 20.부터 2년이 지난 후에도 피고의 동의 아래 피고의 총무로 재직하였고, 그 임기에 관하여 따로 정하지 않은 점, ② 피고의 업무규정은 제14조에서 직원의 징계사유를 열거하고 있고, 제16조에서 징계절차에 관하여 정하고 있는 점 등을 앞서 본 법리에 비추어 살펴보면, 위 업무규정은 해고제한의 특약에 해당하므로, 이 사건 해고는 위 업무규정에 따라야 하고, 이에 위반하였다면 무효라고 보아야 한다.

이 사건 해고의 업무규정 위반 여부

징계절차 준수 여부

업무규정 제16조는 제1항에서 "징계는 이사회에서 결정한다.", 제3항에서 "감봉 이상의 징계의 경우에는 당사자에게 소명의 기회를 부여하여야 하며, 소명을 거절할 경우에는 소명을 한 것으로 본다."라고 정하고 있다.

피고는 2024. 9. 30. 이 사건 이사회의 개최를 공고하고, 같은 날 원고에게 '피고는 원고에 대하여 제2호 징계사유 및 제10호 징계사유를 이유로 징계 조치를 하고자 이사회를 개최한다. 업무규정 제16조 제3항에 의거하여 원고에게 소명의 기회를 부여하여야 하니, 이사회 참석을 요청한다'는 내용의 공문을 보냈다. 원고는 2024. 10. 4.과 2024. 10. 8. 두 차례에 걸쳐 피고에게 소명서를 제출하였고, 이 사건 이사회에 참석하여 발언하였다.

피고는 2024. 10. 8. 이 사건 이사회를 개최하였고, 위 이사회에서 조합장을 포함한 이사 4명 중 4명의 찬성으로 원고에 대한 해임 안건이 가결되었다.

한편 원고는 피고가 근로기준법 제26조에 따른 해고의 예고를 하지 않았으므로 이 사건 해고에 절차상 하자가 존재한다는 취지로 주장한다. 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장인 피고에게도 해고예고제도를 규정하고 있는 근로기준법 제26조가 적용되기는 한다(근로기준법 제11조 제1항, 제2항, 같은 법 시행령 제7조 [별표 1] 참조). 그러나 해고예고제도는 근로자가 해고에 대비하여 새로운 직장을 구할 수 있는 시간적 · 경제적 여유를 주려는 것으로서, 해고예고 여부가 해고의 사법상 효력에 영향을 미친다고 보기는 어렵다(대법원 2018. 9. 13. 선고 2017다16778 판결 취지 참조). 따라서 설령 피고가 해고예고를 하지 않았다고 하더라도, 위 사정만으로 이 사건 해고가 무효라고 볼 수 없다. 따라서 원고의 위 주장은 받아들이지 않는다(원고는 피고가 업무규정 제19조에 따른 퇴직예고를 하여야 한다고 주장하기도 하나, 위 규정은 그 문언상 업무규정 제18조 제1항 제3호에 따른 직권퇴직에 적용되는 것이고, 설령 이 사건 해고에 위 규정이 적용된다고 하더라도 위 해고예고와 마찬가지 이유에서 퇴직예고의 존부는 해고의 사법상 효력에 영향을 미친다고 보기 어렵다. 따라서 원고의 위 주장도 받아들이지 않는다).

원고는 피고가 근로기준법 제27조에 따라 해고사유 및 해고시기를 서면통지를 하지 않았으므로 이 사건 해고에 절차상 하자가 존재한다는 취지로도 주장한다. 그런데 근로기준법 제27조는 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장인 피고에게 적용되지 않으므로(근로기준법 제11조 제1항, 제2항, 같은 법 시행령 제7조 [별표 1] 참조), 위 조문의 적용을 전제로 하는 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.

징계사유 존재 여부

제2호 징계사유 존재 여부

앞서 든 증거들, 갑 제11호증, 을 제4, 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고가 피고의 총무로 재직하면서 피고의 업무와 무관한 행정사 업무를 수행한 사실을 인정할 수 있다.

원고는 피고의 총무로 근무하기 시작한 이후에도 일정기간 동안 행정사 업무를 계속하였다는 사실을 스스로 인정하고 있다. 원고는 위 기간동안의 행정사 업무 수행에 관하여 피고로부터 동의를 받았다고 주장하나, 위 주장에 부합하는 객관적 자료가 없다.

원고가 피고의 총무로 근무한지 약 5년이 지난 2024. 9. 9.에도 피고의 팩스로25장 분량의 소장이 수신되었고, 이는 원고의 지인이 원고에게 보낸 서류로 피고의 업무와 무관한 것이었다. 위 팩스의 수신으로 원고와 피고의 조합장은 다투었고, 그로 인하여 경찰이 출동하기도 하였다.

피고는 이 법원에 피고 팩스의 송신기록(을 제13호증)을 제출하며 원고가 피고의 업무와 무관한 법률사무소 등에 팩스를 보내는 등 수시로 피고 팩스를 사적 업무에 사용하였다고 주장한다. 그런데 원고는 위 주장에 대하여 직접적으로 다투지 않고, 오히려 원고가 기존에 행정사 업무를 하면서 알게 된 고객들로부터 연락을 받거나 그들에게 조언하는 과정에서 피고의 팩스를 사용하였다는 취지로 진술하기도 하였다.

한편 앞서 든 증거들, 갑 제8 내지 10호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들, 즉 ① 원고는 2021. 1.경부터 2024. 10.경까지 업무일지를 거의 하루 단위로 작성한 점, ② 근무기간 동안 피고 총무로서 피고에 대한 정보공개청구 사건, 피고와 조합원 간의 고소사건 등을 처리한 점, ③ 피고의 감사는 이 사건 이사회에서 '피고 사무실에 와서 여러 가지 서류를 검토할 때 원고가 항상 준비를 해주었다. 서류 작성 · 처리 · 정리하는 데는 제가 본 번동 구역에서의 그 어느 누구도 원고의 업무 능력을 따라 올 수가 없다고 생각한다'는 취지로 발언한 점 등에 비추어 볼 때, 원고가 근무기간 동안 피고의 총무로서의 업무를 수행한 사실을 인정할 수 있다.

위 인정사실들에 비추어 원고에게 제2호 징계사유, 즉 "근무능력 또는 근무태도 등의 불량으로 당해 직무를 담당할 수 없는 경우"가 있는지를 살핀다. 원고가 피고의 총무로서 근무하면서 사적으로 행정사 업무를 수행한 사실에 비추어 그 근무태도가 불량하였다고 볼 수 있다. 그러나 원고가 앞서 본 바와 같이 피고의 총무로서 업무를 수행한 사실에 비추어, 위 근무태도 불량이 총무로서의 직무를 담당할 수 없는 정도에 이르렀다고 단정할 수 없다. 따라서 원고에게 제2호 징계사유가 있다고 인정하기 어렵다.

제10호 징계사유 존재 여부

원고는 2023. 9. 11. 피고의 조합장에게 사과하는 취지의 글(을 제2호증의2)을 작성하였는데, 위 글에는 "앞으로는 오늘 같은 일은 절대 없을 것이고, 업무관계는 더 이상의 다툼은 없을 것입니다.", "모든 것이 입을 조심하지 못하고 미안합니다."라는 기재가 있다. 원고는 그로부터 이틀 후인 2023. 9. 13. "각서"라는 제목의 서면(을 제2호증의1)을 작성하여 피고 측에게 교부하였는데, 위 서면에는 '원고는 2023. 9. 11. 피고 사무실에서 조합장과 의견 차이로 서로 고성으로 다툰 적이 있다'는 기재가 있다. 위 각 기재를 종합하면, 원고와 조합장은 2023. 9. 11. 다투었고 그 과정에서 고성이 오간 사실을 인정할 수 있다.

앞서 본 바와 같이 원고와 피고의 조합장은 2024. 9. 9. 원고가 피고의 팩스로 피고 업무와 무관한 서류를 수신한 사실로 다투었고, 피고 직원의 112신고로 경찰이 출동하였다. 112 신고사건처리표(갑 제12호증)에 따르면, 경찰은 2024. 9. 9. 위 신고 직원으로부터 '조합장이 맞았고, 원고가 맞았다'는 내용의 신고를 받고 피고 사무실에 출동하였고, 위 직원은 출동 경찰에게 '복사기 사용 관련하여 원고와 조합장 간에 언쟁이 발생하였고, 그 과정에서 서로 멱살을 잡는 등 다툼이 있었다'고 진술하였다. 위 출동경찰은 원고와 조합장 모두 목 부분에 찰과상이 있으나 경미하고, 양자가 상호 처벌에 대해서는 추후 결정하겠다고 하여 위 신고사건을 현장 종결하였다.

조합장은 위 경찰이 출동한 날인 2024. 9. 9. E정형외과의원에서 "경부의 전종(인대)의 염좌 및 긴장, 목 주위의 찰과상" 진단을 받았고, 위 진단 과정에서 상대방에게 구타를 당했다고 진술하였다. 위 사정들을 종합하면, 원고는 2024. 9. 9. 조합장과 몸싸움을 하였고, 그 과정에서 원고와 조합장에게 찰과상 등의 상해가 발생하였음을 인정할 수 있다.

징계양정의 적정성

여러 개의 징계사유 중 일부가 인정되지 않으나 인정되는 다른 일부 징계사유만으로도 당해 징계처분의 타당성을 인정하기에 충분한 경우에는 그 징계처분을 그대로 유지하여도 위법하지 않다(대법원 2007. 12. 28. 선고 2006다33999 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2014두35799 판결 등 참조).

피고는 원고에게 제10호 징계사유뿐만 아니라 제2호 징계사유도 존재하다고 보아 이 사건 해고를 하였지만, 제10호 징계사유만이 존재하더라도, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 더하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 또는 사정들, 즉 ① 원고와 조합장 사이의 다툼 원인 중 하나는 원고가 피고의 총무로 재직하면서 피고 업무와 무관한 행정사 업무를 수행하였다는 것인 점, ② 피고의 직원은 조합장, 원고, 경리 등 세 명에 불과하여 조합장과 원고 사이의 다툼은 피고 업무에 적지 않은 영향을 미쳤을 것으로 보이는 점, ③ 위 다툼은 적어도 1년 이상 지속된 것으로 보이는 점, ④ 이 사건 이사회에서 제2호 징계사유 존부에 관하여 조합장과 감사의 의견 대립이 있었던 점 등에 비추어, 이 사건 해고가 지나치게 과중하여 재량권을 일탈 · 남용한 것으로 보기 어렵다.

소결론

사용자의 최저임금법상 최저임금 지급의무

최저임금 미달액의 산정방식

최저임금의 구체적 계산

최저임금 적용기준 시간 수

원고의 월별 법정 최저임금

비교대상임금

이 사건 근로계약 제6조 제1항은 '피고가 원고에게 월 1,900,000원 및 상여 400%를 지급한다'는 취지로 정하고 있다.

원고는 피고로부터 매월 1,900,000원을 지급받았다고 주장하고 있고, 피고도 위 돈의 지급사실에 대하여 다투지 않는다.

한편 피고는 원고를 포함한 피고 직원들이 근무시간에 항상 함께 점심식사를 하고 위 식비를 조합에서 지출하였으므로, 이를 비교대상임금에 포함하여야 한다고 주장한다. 그러나 최저임금법 제6조 제4항 단서 제3호 가목은 '식비, 숙박비, 교통비 등 근로자의 생활 보조 또는 복리후생을 위한 성질의 임금으로서 통화 이외의 것으로 지급하는 임금을 산입하지 않는다'고 규정하고 있다. 그런데 피고의 주장에 따르더라도, 피고는 원고를 포함한 직원들에게 식사를 제공하고 피고의 법인카드로 식사대금을 결제하였을 뿐이고, 식사에 참여하지 않은 직원들에게 정해진 식비를 지급한 것이 아니었으므로, 위 식비를 두고 통화로 지급한 임금이라고 할 수 없다. 따라서 피고 주장의 위 식비는 비교대상임금에 포함된다고 할 수 없다. 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.④ 피고는 원고에게 지급한 상여금이 비교대상임금에 산입되어야 한다고 주장한다.최저임금법 제6조 제4항은 '최저임금에는 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금을 산입한다'는 원칙을 명시하고, 그 단서 중 하나로 최저임금에 산입하지 아니하는 임금으로, 제2호에서 '상여금, 그 밖에 이에 준하는 것으로서 고용노동부령으로 정하는 임금의 월 지급액 중 해당 연도 시간급 최저임금액을 기준으로 산정된 월 환산액의 100분의 25에 해당하는 부분'을 규정하고 있다. 최저임금법 제6조 제4항은 그 규정 형식, 입법취지, 입법연혁에 비추어, 상여금 등의 경우 기존에는 지급주기가 매월인 경우라도그 산정기간이 1개월을 초과하는 경우 최저임금 산입범위에서 제외하였으나, 상여금등의 지급주기가 매월인 경우에는 산정기간이 1개월을 초과하더라도 그 일부를 최저임금 산입범위에 포함한다는 취지이다. 그런데 피고의 주장에 따르더라도, 피고는 원고에게 상여금을 연 4회(3월, 6월, 9월, 12월) 1,900,000원씩 지급하였다는 것이므로(2025. 6. 24.자 피고 준비서면 참조), 위 법령에 비추어 볼 때 피고 주장의 위 상여금은 매월 1회 이상 정기적으로 지급되었다고 볼 수 없어 비교대상임금에 산입되지 않는다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다(피고는 이 사건 근로계약 제6조 제1항에서 '피고는 원고에게 월 1,900,000원 및 상여 400%를 지급한다', 같은 조 제2항에서 '피고는 원고의 급여를 월단위로 정산하여 매월 25일 지급한다'고 규정되어 있다는 점을 들어, 위 상여금의 지급주기가 1개월이라고 주장하기도 한다. 그러나 앞서 든 사정에 비추어 위 근로계약서의 기재만으로는 피고가 위 상여금을 매월 지급하였다고 인정할 수 없다).

최저임금 미달액의 최종 산정

앞서 본 인정사실과 계산방법에 따라 산정된 월별 법정 최저임금과 비교대상임금 비교하여 최종적으로 원고의 최저임금 미달액을 계산하면 아래 표와 같다.

따라서 피고는 최저임금 미달액 합계 2,946,900원[= (14,440원 × 12개월) + (110,580원 × 12개월) + (160,740원 × 9개월)] 및 이에 대하여 변제기 이후로서 원고가 구하는 바에 따라 2024. 10. 1.부터 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 송달일인 2025. 5. 1.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.