서울서부지방법원 2023. 1. 19. 선고 2020가합40238 판결

피고는 서울 은평구에 본점을 두고 택시운수업 등을 영업목적으로 하여 최저임금 적용 대상인 사업장을 운영하고 있는 회사이고, 원고들은 피고에게 고용되어 택시운전기사로 근무하다가 퇴직한 근로자들이다. 각 입사일과 퇴사일은 아래 표 기재와 같다.

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2007. 12. 27. 최저임금법이 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2009. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 서울특별시에서도 이 사건 특례조항이 시행되었다.

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최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정‧고시한 2010년부터 2020년까지의 시간급 최저임금은 다음과 같다.

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 을 제5 내지 10호증의 각 기재, 이 법원의 은평구청에 대한 사실조회회신, 변론 전체의 취지

피고와 피고 노동조합 사이에 이 사건 특례조항 개정 및 시행 후 체결된 2009. 7. 15. 자 임금협정, 2013. 10. 22. 자 단체협약서, 2014. 12. 22. 자 단체협약서, 2018. 10. 24. 자 임금협정서의 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이므로, 원고들의 소정근로시간은 소정근로시간 단축 합의 이전의 소정근로시간에 따라야 할 것이며, 일 소정근로시간의 기준은 1999년도 단체협약에 정해진 바에 따른 1일 7시간 20분, 월 223시간으로 보아야 한다.

따라서 피고는 원고들에게 ① 위 일 소정근로시간을 기준으로 산정한 최저임금과 실제 지급한 임금의 차액을 지급할 의무가 있고,<18> ② 퇴직금 역시 올바른 임금을 바탕으로 산정한 정당한 퇴직금과 기지급 퇴직금의 차액을 지급할 의무가 있다.

원고들은 2009년 임금협약 이전에 피고와 피고 노동조합 사이에 합의된 일소정근로시간이 7시간 20분임을 전제로, 이후에 이루어진 소정근로시간의 조정이 모두 무효이기 때문에 위 7시간 20분을 일 소정근로시간으로 보아야 한다고 주장하므로 위 전제사실을 인정할 수 있는지에 대하여 먼저 살핀다.

원고들은, 이 법원의 2000. 6. 2. 자 문서제출명령에도 불구하고 피고가 2009년 임금 협약 체결 이전에 피고가 피고 노동조합과 사이에 정한 소정근로시간에 관한 자료를 제출하지 아니한 이상, 이 법원의 은평구청에 대한 사실조회회신에 따라 밝혀진 1999년도 단체협약에 따라 1일 7시간 20분, 월 223시간으로 보아야 한다고 주장하나, 다음과 같은 사정을 종합하면, 제출된 증거 및 위와 같은 사정만으로 원고들의 주장과 같이 인정하기는 어렵고, 오히려 갑 제46, 47호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 피고와 피고 노동조합 사이에 합의되어 2009년 임금협약 체결일 무렵 시행되고 있던 임금협약 등에서 정한 소정근로시간은 2009년도 임금협약과 동일한 6시간 40분으로 봄이 타당하다. 따라서 2)항 이하에서는 이를 전제로 판단한다.

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과의 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

앞서 든 증거들과 을 제11 내지 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하면, 갑 제3 내지 50호증의 각 기재만으로는 앞서 본 각 소정근로시간 단축 합의가 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효에 이른다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에서 정한 소정근로시간에 대한 합의가 무효임을 전제로 하는 원고들의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

원고들은 1일 6시간 40분의 소정근로시간을 1개월 174시간의 소정근로시간으로, 1일 6시간의 소정근로시간을 1개월 156시간의 소정근로시간으로, 5시간의 소정근로시간을 1개월 152시간(주휴시간포함)으로 계산하여야 한다고 주장한다.

그러나 1일 소정근로시간이 6시간 40분인 경우 비교대상임금 산정 시 1개월 평균 소정근로시간은 172.22<19>시간[={(6.666667 × 26 × 11) + (6.666667 × 24)} / 12]이고, 1일 소정근로시간이 6시간인 경우 155.5시간[={(6 × 26 × 11) + (6 × 24)} /12], 1일 소정근로시간이 5시간인 경우 129.17시간[={(5 × 26 × 11) + (5 × 24)} / 12](주휴시간 제외 시)임이 계산상 명백하다. [한편 최저임금법 제5조의2는 "최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다."라고 규정하고 있다. 이에 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 같다) 제5조 제1항 제3호는<20> 비교대상임금 중 월 단위로 지급된 임금을 '1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있었는데, 여기서 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 또는 산업안전보건법 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없었다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조). 그러나 현행 2008. 12. 31. 개정된 최저임금법 시행령 제5조가<21> 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 '월 단위로 정해진 임금'을 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는 임금을 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수'(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 주휴수당 관련 근로시간 수(이하 '주휴시간'이라 한다)'를 합산한 시간 수가 된다. 따라서 최저임금 산정을 위한 소정근로시간 계산시 2018. 12. 31.까지는 주휴수당 관련 근로시간을 제외한 월 소정근로시간을 계산하여야 하고, 2019. 1. 1.부터는 주휴수당 관련 근로시간을 제외할 필요 없이 월 소정근로시간을 그대로 인정할 수 있다. 그러나 이 사안에서 마지막으로 소정근로시간이 단축된 2018. 10. 24.은 위 시행령 개정일인 2018. 12. 31. 및 시행일 2019. 1. 1. 이전으로, 일 소정근로시간 감축의 의도를 판단하는 이 사건에서 1일 소정근로시간이 4시간인 경우도 주휴시간을 제외한다.]

원고들은 최저임금을 계산할 때에 기본급 및 승무수당 등만이 포함되어야 하고, 월 일정일수 이상 근무하여야만 받을 수 있는 상여금 및 안전관리수당 등은 제외되어야 한다고 주장한다.

그러나 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금(최저임금법 제6조 제5항)이고, '최저임금법 제6조 제5항에서 대통령령으로 정하는 임금'이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금(다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 제외)을 말한다(최저임금법 시행령 제5조의2). 이 사건에서 피고의 승무수당, 운행숙달보조금, 성실근로수당, 무사고수당, 운행숙달보조금, 안전관리수당, 기타수당 등은 모두 일정한 지급조건(16일 이상 근무, 24일 이상 근무, 만근, 월간 무사고 등)에 따라 매월 정액을 지급받는 것이므로, 최저임금에 산입되어야 한다.

무엇보다 근로자와 사용자는 근로기준법상 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 근로시간에 관하여 합의하여 정할 수 있고 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하여야 한다. 최저임금법은 소정근로시간을 최저임금법 적용의 기준으로 삼으면서 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 않는 경우 사용자가 그에 대한 임금 지급을 면할 수 있도록 정하고 있다(최저임금법 제6조 제6항 제1호). 이러한 소정근로시간의 의미와 최저임금법 조항에 비추어 볼 때, 원고들은 피고가 피고 노동조합과 합의한 소정근로시간에 포함되는 소정근로일수에 대하여 근로의무를 부담한다고 볼 것으로, 근로자의 사정으로 위 합의된 일수에 미치지 못하는 근무를 하는 경우가 종종 있다고 하여 달리 볼 것은 아니다.

이상의 전제에 따라 각 임금협약에 따른 일 소정근로시간 감축 당시 1년 미만 근무자의 비교대상임금을 계산하여, 각 소정근로시간 단축 합의일을 기준으로 한 최저 임금과 비교하여 본다(임금협약에 따라 임금이 지급되었으므로, 각 임금협약을 기준으로 본다).

이와 같이 피고의 경우, 각 임금협약에 의하여 일 소정근로시간이 단축되지 않았더라도 이전의 임금협약에 따른 일 소정근로시간 뿐만 아니라 이전의 기본급 및 수당에 의하더라도, 최저임금법이 문제되는 상황이 아니었다. 따라서 각 임금협약 체결 과정에서 일 소정근로시간을 줄인 것이 최저임금과는 무관하다고 볼 것이다.

따라서 피고가 피고 노동조합과 사이에 2009년 이후 각각 소정근로시간을 단축하는 합의에 이른 것이 최저임금법상 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 볼 수 없고, 이를 전제로 한 원고들의 청구는 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없어 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 박태일(재판장) 조수진 오민관