서울서부지방법원 2022. 12. 15. 선고 2021나46411 판결

피고는 여객자동차 운송사업 등을 목적으로 설립된 주식회사로서 여객자동차 운수사업법 제3조 및 같은 법 시행령 제3조 제2호 다.목이 정한 일반택시운송사업을 영위하는 자이고, 원고는 2016. 10. 28.부터 2019. 5. 31.까지 피고 소속 택시 운전기사로 근무한 자이다.

원고가 근로계약시 작성한 근로계약서에 의하면 ‘택시운수사업의 특수성을 감안하여 1일 2교대제를 원칙으로 하며 원고의 월간 근로일수는 26일로 정하고, 근무시간은 6시간 40분으로 정하고 주간 40시간을 초과하지 않는다.’(제3조)고 정하고 있다.

원고는 택시 운행으로 발생하는 운송수입금 중 일정액의 기준운송수입금을 피고에게 납입하고 이를 제외한 나머지 운송수입금을 자신의 수입으로 하며, 이에 더하여 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 ‘정액사납금제’ 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금(이하 ‘비교대상 임금’이라 한다)의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2009. 7. 1.부터 피고 본점 소재지인 서울특별시에 이 사건 특례조항이 시행되었다.

피고와 피고 노동조합은 이 사건 특례조항 시행 이후인 2013. 11. 29. 임금협정을 체결하면서(이하 ‘2013년 임금협정’이라 한다), 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 주 40시간으로 정하였는데, 이를 포함하여 2013년 임금협정의 주요 내용은 아래와 같다.

2013년 임금협정은 위 협정 제29조 제1항에 따라 자동갱신이 되고 있었는데, 피고와 피고 노동조합은 2017. 8. 4. 임금협정(이하 ‘2017년 임금협정’이라 한다)을 체결하면서 소정근로시간을 1일 5시간, 주 30시간으로 단축하였다(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다). 이를 포함하여 2017년 임금협정의 주요 내용은 아래와 같다(별도로 기재하지 않은 항목은 2013년 임금협정과 같다).

원고가 근무기간 동안 월별로 근무한 일수(2013년 임금협정 제12조, 2017년 임금협정 제12조가 정한 인정근무일 포함), 원고가 위 기간 동안 피고로부터 지급받은 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금은 각 별지 계산표 해당란 기재와 같다.

한편, 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정·고시한 2016년부터 2019년까지의 각 최저시급은 별지 계산표 최저시급란 기재와 같다.

원고의 주장 요지

주위적으로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것으로서 무효이므로, 원고의 소정근로시간은 이 사건 소정근로시간 단축 합의 이후에도 2013년 임금협정상 소정근로시간인 1일 6시간 40분, 주 40시간으로 보아야 함에도, 피고는 원고에게 2013년 임금협정상 소정근로시간을 기준으로 산정한 월별 최저임금에 미치지 못하는 임금을 지급하였으므로, 피고는 원고에게 그 미달액 합계 6,486,363원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적으로, 설령 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 하더라도 피고는 원고에게, 2017. 7. 이전에 대하여는 2013년 임금협정상 소정근로시간(1일 6시간 40분, 주 40시간)을 기준으로, 2017. 8. 이후에 대하여는 2017년 임금협정상 소정근로시간(1일 5시간, 주 30시간)을 기준으로 각 산정한 월별 최저임금을 지급해야 함에도 이에 미치지 못하는 임금을 지급하였으므로, 피고는 원고에게 그 미달액 합계 1,424,462원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지

이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행으로부터 8년이 지난 시점에서 피고와 피고 노동조합이 교섭 과정을 거쳐 체결한 단체협약의 일부이므로, 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것으로 볼 수 없고, 이는 유효하므로, 위 합의가 무효임을 전제로 한 원고의 주위적 청구원인은 이유 없다.

택시운송업은 도급제의 속성을 가지므로 이 사건에서 월 소정근로시간을 산정함에 있어 최저임금법 시행령 제5조 제1항은 적용될 수 없고 ‘실제로 근무한 시간’을 계산하여야 하는데, ① 연차 유급휴가일 등 인정근무일은 실제로 근무한 날이 아니므로 제외하여야 하고, ② 2019. 1. 1.부터는 개정된 최저임금법 시행령에 따라 주휴시간이 소정근로시간에 포함된다고 하더라도 1주간의 소정근로일을 개근하지 아니하여 주휴일이 발생하지 않는 경우에는 이를 제외하여야 한다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력

관련 법리

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있고(제2조 제1항 제8호), 근로자는 이와 같이 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하며, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다.

다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

즉 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무 형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우라면, 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하여 보았을 때, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 하고, 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

그런데 어떠한 법률행위가 강행규정 위반으로서 무효라는 사실은 이를 주장하는 자에게 증명책임이 있다 하겠다.

구체적인 판단

위 법리에 비추어 이 사건을 살피건대, ① 원고가 피고로부터 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았던 사실 및 피고와 피고 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통해 1일 6시간 40분, 주 40시간이었던 소정근로시간을 1일 5시간, 주 30시간으로 단축하기로 합의한 사실은 앞서 본 바와 같고, ② 갑 제5호증의 기재에 의하면 원고가 제기한 진정사건에서 피고의 전무(피진정인 대리인)인 C이 2019. 7. 16. 서울지방고용노동청 서울서부지청 조사 당시 ‘진정인들은 단체협약 등으로 인해 최저임금 산정을 위한 소정근로시간이 감소하였으나, 실제로 업무의 내용, 업무 시간 등은 동일하였다고 하는데 어떤가요?’라는 질문에 대하여 ‘크게 바뀐 것은 없었습니다.’라고 답한 사실은 인정된다.

그러나, 앞서 인정한 사실, 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정 즉, ① 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행으로부터 8년이 지난 시점에서 피고와 피고 노동조합이 교섭 과정을 거쳐 체결한 단체협약의 일부인 점, ② 피고와 피고 노동조합은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 통해 1일 소정근로시간을 6시간 40분에서 5시간으로 단축하면서 배차시간(차량 출고 후 입고까지의 시간) 또한 10시간에서 8시간으로 단축하였는바, 이러한 배차시간 단축으로 인해 피고 근로자들의 실제 근무형태나 운행시간이 변경되었다고 보아야 하는 점(C의 위 진술은 위와 같이 배차시간이 단축된 사실을 간과한 것으로 보인다) 등에 비추어 보면, 위 가)항 기재 인정사실만으로 이 사건 소정근로시간 단축합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 하는 합의로서 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

주위적 청구원인에 관한 소결론

최저임금 미달액 지급의무

최저임금 미달액의 범위에 관한 판단

1개월의 최저임금 적용기준 시간(이하 ‘월 소정근로시간’이라 한다)에 관한 판단 가) 주휴시간이 근로시간에 포함되는지 여부

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법 시행령’이라 한다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 ‘1주 또는 월의 소정근로시간 수’로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하였는바, 여기에서 말하는 ‘1주 또는 월의 소정근로시간’은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 제7호에서 정한 근로시간을 말하고, 주휴수당 관련 근로시간은 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간을 산정함에 있어 고려할 필요가 없다(대법원 2021. 6. 24. 선고 2021다221553, 221560 판결 참조).

다만, 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정된 것) 제5조 제1항 제3호, 제2호는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 근로기준법 제55조 제1항<1>에 따른 주휴시간을 포함하도록 정하고 있다.

따라서 ① 원고가 재직한 기간 중 2016. 10. 28.부터 2018. 12. 31.까지는 구 최저임금법 시행령이 적용되므로, 위 기간 동안 원고의 월 소정근로시간을 산정함에 있어서는 구 최저임금법 시행령에 따라 주휴시간을 제외하고 산정하고, ② 원고가 재직한 기간 중 2019. 1. 1.부터 2019. 5. 31.까지는 위 현행 최저임금법 시행령이 적용되므로, 위 기간 동안 원고의 월 소정근로시간을 산정함에 있어서는 주휴시간을 포함하여 산정하기로 한다.

월 근로시간의 산정

근로자의 임금이 월 단위이고 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우 월 소정근로시간은, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따르면 ‘1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수’가 되고, 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호에 따르면 ‘1주 동안의 소정근로시간 수와 주휴시간을 합산한 1주의 최저임금 적용기준 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간’이 된다<2>.

앞서 인정한 사실에 의하면 원고가 받는 고정급이 ‘월 단위로 정해진 임금’에 해당함은 명백하고, 피고와 피고 노동조합 사이에 체결된 2013년 임금협정과 2017년 임금협정에서 2월을 제외한 나머지 달은 26일을 만근으로, 2월은 말일이 29일인 경우 25일을, 28일인 경우 24일을 만근으로 규정하고 있는 사실은 앞서 인정한 바와 같은데, 위 만근일은 1개월의 소정근로일을 정한 것이라고 봄이 타당하므로, 원고는 ‘월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우’에 해당한다.

2016. 10.부터 2018. 12.까지의 월 소정근로시간

2019. 1. 1.부터 2019. 5. 31.까지의 월 소정근로시간

위 기간 동안의 원고의 월 소정근로시간은 1주 동안 소정근로일(6일)을 개근한 경우 1주 동안의 소정근로시간 수(30시간)와 주휴시간(5시간)을 합산한 1주의 최저임금 적용기준 시간 수 35시간(= 30시간 + 5시간)에 1년 동안의 평균의 주의수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간인 152시간{= 35시간 × (365 ÷ 7) ÷ 12}이 되고(현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호), 1주 동안 소정근로일(6일)을 개근하지 아니하여 주휴일이 발생하지 않는 주가 있는 경우에는 위 152시간에서 미발생 주휴시간을 제외하고 산정한다.

위 산정방법에 비추어 이 사건을 살피건대, 갑 제6호증의 기재에 의하면 2019. 5.의 만근일은 26일인데도 불구하고 원고가 24일만을 근무한 사실을 인정할 수 있는바, 그렇다면 2019. 5. 중 적어도 1주는 소정근로일을 개근하지 아니함으로써 그 주에는 주휴일이 발생하지 않았다고 보아야 하므로, 2019. 5.의 월 소정근로시간은 위 152시간에서 미발생 주휴시간 5시간을 제외한 147시간이 된다.

인정근무일 포함 여부

앞서 본 바와 같이 2013년 임금협정 제12조 및 2017년 임금협정 제12조는 ‘단체협약서상 휴일, 휴가 및 근로기준법에 의한 연차휴가를 사용하였을 때, 배차시간 중 민방위교육, 예비군 훈련을 이수하였을 때’ 등의 경우에 ‘정상 근무한 것으로 한다.’라고 정하고 있는바, 그렇다면 피고와 피고 노동조합은 근로자가 소정근로시간에 대한 근로를 제공하지 못한 경우에도 일정한 사유가 인정되면 소정근로시간에 대한 근로를 제공한 것으로 간주하기로 정하였다고 보아야 한다.

실제로 원고의 임금대장(갑 제6호증)을 보아도, 월별 근무일수에 인정근무일이 포함되어 있으며, 피고는 인정근무일도 실제 근무일수로 취급하여 그에 따라 산정된 임금을 지급하여 왔다.

최저임금법 제28조<4> 등을 보면 최저임금법은 동법 제6조 위반에 대하여 형사처벌을 전제로 하고 있으므로, 최저임금법 제6조의 규정은 예측가능성이 있도록 해석되어야 할 것인데, 만약 인정근무일이 최저임금액 산정을 위한 근무일수에 포함되지 않는다고 보면, 근로자의 우연한 사정인 인정근무일의 많고 적음에 따라 사용자의 최저임금법 위반 여부가 달라질 가능성이 있다는 결론에 이르게 되어 부당하다{가령 이 사건의 경우 2016년을 기준으로 인정근무일이 하루 늘어나면 월 소정근로시간은 6시간 40분 감소하여 근로자가 받아야 하는 최저임금이 40,200원(=2016년 법정최저임금 6,030원 × 6시간 40분)만큼 감소하지만 비교대상 임금은 1일분 승무수당인 11,524원 만큼만 감소하게 되므로(비교대상 임금에는 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금이 포함되는데, 승무수당을 제외한 나머지 항목들에는 변함이 없다), 인정근무일이 적을수록 최저임금법에 위반될 가능성이 더 커지는 결과가 된다}.

근로기준법 제60조 제5항<5>에서도 ‘연차휴가를 사용하는 경우, 취업규칙 등에서 정하는 통상임금 또는 평균임금을 지급하여야 한다.’라고 규정하고 있다.

만근일 중 일부만 근무한 경우

만근일 중 일부만 근무한 경우에는 부족한 근로일수만큼 법정 최저임금도 감액되는 것이 타당하므로 만근을 기준으로 계산한 월별 최저임금 산정액에 해당 월의 근무일수를 해당 월의 만근일수로 나눈 비율을 곱하여(= 당해 연도 최저시급 × 월 소정근로시간 × 월 근무일수/월 만근일), 해당 월의 최저임금을 산정한다.

이에 대하여 피고는, 만근 여부를 월 소정근로시간을 산정하는 단계에서 고려하여야 한다는 취지로 ‘1일 소정근로시간 × 해당 월의 실제 근무일수(인정근무일 제외) × 최저시급’의 산식에 따라 해당 월의 최저임금을 산정해야 한다고 주장하나, ① 피고가 주장하는 위 산식의 내용 중 ‘인정근무일 제외’ 부분이 부당함은 앞서 살펴본 바와 같고, ② 피고가 주장하는 위 산식 중 ‘1일 소정근로시간 × 해당 월의 실제 근무일수’란 ‘월 소정근로시간’을 산정하는 방식에 관한 주장에 해당하는데, 월급제 하에서 ‘월 소정근로시간’을 구하는 방식은 앞서 본 바와 같이 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호 및 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호에서 정하고 있는 바이므로 이와 다른 독자적인 산식을 주장하는 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다(또 소정근로시간이란 근로자와 사용자 간에 일하기로 합의한 시간을 뜻하는 것이지 실제 근로한 시간을 의미하는 것이 아니라는 점에서도 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다).

비교대상 임금에 관한 판단

이 사건 특례조항 및 최저임금법 시행령 제5조의3은 택시운전근로자의 비교대상 임금을 ‘단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’ 중 ‘생산고에 따른 임금’, ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’, ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’을 제외한 것으로 정하고 있다.

그런데 피고가 원고에게 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금, 야간근로수당, 국경수당, 성과금, 기타수당을 지급한 사실, 이 중 기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금이 비교대상 임금에 해당한다는 점 및 그 각 액수가 별지 최저임금 미달액 계산 내역의 각 해당란 기재와 같은 사실은 당사자 사이에 다툼이 없거나, 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있다.

구체적 계산

앞서 살펴본 기준에 따라 계산한 월 최저임금 산정액과, ‘기본급, 근속수당, 승무수당, 상여금을 합하여 계산한 비교대상 임금’은 각 별지 계산표 ‘월 최저임금 산 정액’과 ‘비교대상 임금’란 기재와 같고, 월별 최저임금 산정액에서 비교대상 임금을 뺀금액인 월별 최저임금 미달액은 별지 계산표 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같은바(단, 별지 계산표 ‘최저임금 미달액’란 기재 금액 중 괄호 안에 기재된 값은 음수값으로서, 비교대상 임금이 최저임금을 초과한 경우를 뜻한다), 이 사건에서 월별 최저임금 미달액의 합계는 1,234,587원이다.

따라서 피고는 원고에게 최저임금 미달액 합계 1,234,587원 및 이에 대하여 위 임금 발생일 이후로서 원고가 구하는 바에 따른 2019. 6. 15.부터 피고가 그 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당하다고 인정되는 당심 판결 선고일인 2022. 12. 15.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.