서울중앙지방법원 2020. 4. 24. 선고 2019노2640 판결

근로자들의 생활안정과 근로조건 향상을 위한 최저임금법의 입법취지, 노동청의 업무지침, 개정된 최저임금법령의 내용 등을 고려하면 최저임금 적용을 위한 근로시간은 주휴수당으로 유급처리되는 시간을 포함한 월 209시간[={40시간+8시간(주휴)}×4.345주]으로 산정하여야 하고, 시간외수당 409,930원은 시간외수당이 만들어진 배경, 그 명칭이 갖는 의미 등을 고려하면 최저임금 적용을 위한 임금에서 제외되어야 한다.

또한 E는 매주 5일의 기본근로 외에 월 3~4회의 당직근로를 위하여 1일을 추가로 근로하여 사실상 주당 42시간의 근로를 하기로 정하였고, 법정근로시간을 초과한 시간은 연장근로시간이라고 할 것이어서, 월 13.04시간[=(연장 2시간+가산 1시간)×4.345주]에 대한 연장근로수당을 지급하여야 한다.

그럼에도 원심이 주휴수당 관련 근로시간을 소정근로시간에서 배제하고 시간외수당 409,930원을 포함하여 최저임금 비교대상 임금을 산정하고, 연장근로수당은 실제 근로시간을 기준으로 산정함으로써, 피고인이 E에게 최저임금액을 초과하는 임금을 지급하였고, 연장근로수당은 1,020,306원을 초과 지급하였다고 판단하고, 설사 그렇지 않다 하더라도 피고인에게 최저임금법위반 및 근로기준법위반의 고의가 있었다고 볼 수 없다는 이유로 최저임금법위반의 점 및 근로기준법위반의 점에 대하여 무죄를 선고한 것은 사실오인 또는 법리오해로 인하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다.

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 최저임금법 시행령'이라 한다) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 비교대상 임금 중 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 1개월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 여기서 소정근로시간이란 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 근로기준법'이라 한다) 제50조, 제69조 또는 구 산업안전보건법(2019. 1. 15. 법률 제16272호로 개정되기 전의 것) 제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하고(구 근로기준법 제2조 제1항 제7호), 통상임금 산정 기준시간 수와는 구별되므로, 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 고려할 필요가 없다(대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 등 참조). 위 구 시행령 조항이 명확하게 "소정근로시간 수"라고 규정하고 있고, 소정근로시간은 근로기준법이 근로시간 규제를 위하여 둔 개념으로서 유급으로 처리되는 휴게시간 또는 휴일 등은 소정근로시간에 포함되지 않는 것이 당연한 점을 감안하면, 주휴수당 관련 근로시간은 구 최저임금법령상의 최저임금 산정의 기준이 되는 근로시간에 포함되지 않는다고 해석함이 타당하다. 형사법에 있어서의 엄격해석의 원칙, 죄형법정주의의 정신, 형벌불소급의 원칙에 비추어 볼 때 검사가 주장하는 최저임금법의 입법취지, 노동청의 업무지침, 개정된 최저임금법령의 내용 등을 고려한다고 하더라도 마찬가지이다.

결국 시간외수당을 최저임금 적용을 위한 임금 산정에서 제외할지 여부에 대하여 더 나아가 살필 필요 없이,<1> 피고인은 E에게 최저임금액을 초과하는 임금을 지급하였다.

구 근로기준법 제56조는 "사용자는 연장근로(구 근로기준법 제53조, 제59조 및 제69조 단서에 따라 연장된 시간의 근로)에 대하여는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급하여야 한다"고 규정하고 있다. 그리고 근로시간이란 근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간을 말하는바(대법원 2018. 6. 28. 선고 2013다28926 판결 등 참조), 실 근로시간을 의미한다.

그런데 원심이 적법하게 채택하여 조사한 증거들에 의하면 피고인은 실 근로시간을 기준으로 산정할 경우 2013. 12.부터 2017. 12.까지 E에게 시간외수당을 법정연장 근로수당보다 1,020,306원을 초과 지급하였다.

임금 등 지급의무의 존재에 관하여 다툴 만한 근거가 있는 것이라면 사용자가 그 임금 등을 지급하지 아니한 데에는 상당한 이유가 있다고 보아야 할 것이어서 사용자에게 근로기준법 제36조, 제109조 제1항 위반죄의 고의가 있었다고 인정하기 어렵고, 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관하여 다툴 만한 근거가 있는지 여부는 사용자의 지급거절이유 및 그 지급의무의 근거, 그리고 사용자가 운영하는 회사의 조직과 규모, 사업 목적 등 제반 사항, 기타 임금 등 지급의무의 존부 및 범위에 관한 다툼 당시의 제반 정황에 비추어 판단하여야 할 것이며, 사후적으로 사용자의 민사상 지급책임이 인정된다고 하여 곧바로 사용자에 대하여 고의가 인정된다고 단정해서는 안 된다(대법원 2011. 10. 27. 선고 2010도14693 판결 참조). 피고인이 E에게 휴일수당 합계 17,821원을 지급하지 아니하였다고 하더라도, 그 액수가 극히 소액인 점, 피고인은 근로감독관으로부터 위 미지급 휴일수당에 관한 설명을 들고 이를 수긍하였으나 다만 앞서 본바와 같이 그보다 훨씬 거액인 최저임금 미달금액 2,334,530원, 미지급 연장근로수당 1,212,471원에 관해서 이견이 있어 이를 청산하지 못하였던 점 등을 감안하면, 검사가 제출한 증거들이나 주장하는 사정만으로 피고인에게 휴일수당을 지급하지 않으려는 고의가 있었다고 인정하기에 부족하다.

따라서 이 사건 최저임금법 위반의 점 및 근로기준법위반의 점에 대하여 범죄사실의 증명이 없는 때에 해당함을 이유로 무죄를 선고한 원심은 정당하고, 검사의 주장은 이유 없다.

그렇다면, 검사의 항소는 이유 없으므로 형사소송법 제364조 제4항에 의하여 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다(다만, 원심 판결문 제3쪽 제20행 '2007년도'는 '2017년도'를, 제4쪽 제3행 '임금임이'는 '임금이'를 잘못 기재한 것임이 분명하므로 형사소송규칙 제25조 제1항에 따라 직권으로 경정한다).

판사 김예영(재판장) 이원신 김우정

각주1) 시간외수당 409,930원을 제외한 기본급 1,140,000원만으로도 최저임금액 1,125,780원{=최저시급 6,470원×(1주의 소정근로시간 수 40시간×4.345주)}을 초과한다.