서울중앙지방법원 2021. 12. 2. 선고 2021가합533220 판결

원고 A는 화장품 제조·유통 등을 목적으로 2018. 8. 6. 설립된 회사이고, 원고 B는 원고 A의 대표이사이다.

피고는 원고 B와 연인관계에 있었던 사람으로, 2018. 8. 6. 원고 A와 근로계약서를 작성하고 ‘본부장’으로서 ‘브랜드 기획 및 운영 총괄’ 업무를 담당하였다.

원고 B는 원고 A의 대표이사 지위에서, 2020. 2. 12. 오전 회의 중 피고에게 구두로 해고를 통보하였고(이하 ‘이 사건 해고’라고만 한다), 피고는 2020. 2. 14.까지 업무를 마치고 퇴사하였다.

원고 A는 2020. 3. 31. 피고에게 산정기간을 ‘2018. 8. 6.부터 2020. 3. 15.까지’로 하여 퇴직금으로 4,565,280원을 지급하였다.

피고는 2020. 5. 11. 서울지방노동위원회에 부당해고에 대한 구제를 신청하였다(F). 서울지방노동위원회는 2020. 8. 11. “원고 A는 2020. 2. 12. 피고를 해고하면서 구두로 해고를 통보하였을 뿐 해고의 사유와 시기를 서면으로 통지한 사실이 없다”는 이유로 이 사건 해고는 부당해고에 해당한다고 판정하고, 원고 A에 대하여 피고에게 원직복직에 갈음한 금전보상으로 판정일인 2020. 8. 11.까지의 임금 13,994,150원을 지급하라고 판정하였다.

한편 피고는 2020. 6. 19. 서울지방고용노동청 서울강남지청에 원고 A를 임금 체불 등으로 진정하였다. 위 노동청은 2020. 10. 5. 원고 A에 대하여 피고에게 2018년 10월분 임금 중 미지급분 692,300원을 지급하라는 시정지시를 하였다.

원고 A는 피고에게 2020. 10. 22. 692,300원(위 바.항)을 지급하였고, 이 사건 소송 계속 중인 2021. 5. 18. 13,994,150원(위 마.항)을 지급하였다.

피고

원고 A에 대한 미지급 임금 청구

원고 B에 대한 약정금 및 위자료 청구

원고들

서울지방노동위원회의 판정 및 서울지방고용노동청 서울강남지청의 시정지시에 의하여 원고 A가 피고에게 지급하여야 할 임금 등의 액수가 확정되었고, 이에 원고 A는 위 돈을 모두 지급하였다. 그럼에도 불구하고 피고는 원고들에게 내용증명을 보내 지급의무 없는 의무의 이행을 요구하고 있는 바, 피고가 주장하는 채무를 포함한 본소 청구취지 기재 각 채무는 존재하지 않는다는 확인을 구한다.

특히 원고 A는 2019. 10. 이전까지는 상시근로자수 4명 이하 사업장이었으므로 위 기간에 대하여는 연장/야간/휴일근로수당이나 연차휴가미사용수당에 관한 근로기준법의 규정이 적용되지 않는다. 또한 피고는 원고 A의 ‘브랜드 기획 및 운영 업무’를 총괄한 관리자로서, 근로기준법에서 정하는 근로시간 등에 관한 규정을 적용받지 않는다(근로기준법 제63조 제4호, 같은 법 시행령 제34조). 그리고 근로계약상 피고에게는 포괄임금제가 적용된다.

확인의 소에 있어서는 권리보호요건으로서 확인의 이익이 있어야 하고 그 확인의 이익은 원고의 권리 또는 법률상의 지위에 현존하는 불안, 위험이 있고 그 불안, 위험을 제거함에는 피고를 상대로 확인판결을 받는 것이 가장 유효적절한 수단일 때에만 인정된다. 그리고 확인의 소의 피고는 원고의 권리 또는 법률관계를 다툼으로써 원고의 법률적 지위에 불안을 초래할 염려가 있는 자, 다시 말하면 원고의 보호법익과 대립 저촉되는 이익을 주장하고 있는 자이어야 하고 그와 같은 피고를 상대로 하여야 확인의 이익이 있게 된다(대법원 2013. 2. 15. 선고 2012다67399 판결 등 참조). 한편 확인의 이익을 판정하는 표준시는 사실심의 변론종결시이다.

갑 제1호증의 기재에 의하면, 피고가 2020. 3. 5. 원고 B에게 보낸 내용증명의 ‘원고 B에게 요청하는 사항’란에는 원고들에게 의무 없는 사항이 일부 기재되어 있는 것으로 보이기도 한다. 그러나 기록상 명백하거나 기초 사실에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 변론종결일 현재 원고들과 피고 사이에는 피고가 각 원고에 대하여 반소청구로써 지급을 구하고 있는 부분 외에는 현존하는 다툼이 없다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 채무부존재확인 청구는 피고가 반소청구로써 지급을 구하는 부분 외에는, 확인의 이익이 없어 부적법하다.

피고가 원고 B에게 내용증명을 보낸 2020. 3. 5.은 피고가 해고된 날로부터 한 달도 지나지 않은 시점이었다.

서울지방노동위원회는 2020. 8. 11. 이 사건 해고는 부당해고이고 원고 A는 피고에게 13,994,150원을 지급하라고 판정하였다.

피고는 2020. 9. 18. 본인이 직접 작성한 준비서면에서 원고들에 대하여 미지급 연장/야간근로수당, 기본급 차액분, 연차휴가미사용수당, E 스쿨 등록금, ‘H’ 행사비, 위자료 채권을 주장하는 외에 서울지방노동위원회가 지급을 명한 13,994,150원 및 소외 주식회사 D에서의 연장근로수당 2,583,720원의 지급의무도 있다고 주장하였으나, 원고들에게 의무 없음이 명백한 나머지 사항들에 관하여는 반소로 그 지급을 구하지 않는 등 다투지 않고 있다.

피고는 소송대리인을 선임한 뒤 2021. 5. 10.자 반소장을 통하여 각 원고별로 지급을 구하는 돈의 내역을 명확히 하였다. 피고의 반소청구에는 소외 주식회사 D에서의 연장근로수당 청구는 포함되어 있지 않을 뿐 아니라 피고가 이 사건 변론종결일 현재 이를 다투고 있지도 않다.

원고 A는 2021. 5. 18. 피고에게 서울지방노동위원회가 지급을 명하였던 13,994,150원을 지급하였고, 피고는 2021. 6. 22. 이 사건 제2회 변론기일에서 반소장을 진술하면서 위 13,994,150원의 지급 청구를 제외하였다.

이에 이 법원은 원고들에게 사건의 경과에 따라 본소 청구취지를 정리할 것을 석명하였으나, 원고들은 본소 청구취지를 거의 대부분 그대로 유지하였다.

원고 A의 피고에 대한 채무

미지급 기본급 7,384,720원: 인정

처분문서의 진정성립이 인정되면 반증에 의하여 그 기재 내용과 다른 특별한 명시적 또는 묵시적 약정이 있었다는 사실이 인정되지 아니하는 한 법원은 그 문서의 기재 내용에 따른 의사표시의 존재와 내용을 인정하여야 한다(대법원 2000. 1. 21. 선고 97다1013 판결 등 참조).

갑 제3호증의 기재에 의하면, 원고 A와 피고가 체결한 근로계약서에는 피고의 연봉이 3,400만 원으로 기재되어 있음이 명백하다. 이에 대하여 원고 A는 설립 초기인 점을 고려하여 근로계약서에 기재된 바와 달리 임금을 지급하기로 하는 합의가 있었다는 취지로 주장한다. 그러나 원고 A가 내세우는 사정들, 즉 대표이사인 원고 B도 위 기간 동안 월 200만 원의 급여만을 지급받았다거나, 서울지방고용노동청 서울강남지청이 시정지시를 하지 않았다는 등의 사정만으로는 그와 같은 합의가 성립하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

피고가 2018. 8.부터 2019. 3.까지 8개월 동안 기본급으로 1,692,300원만을 지급받았다는 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제5, 7호증, 을 제5호증의 각 기재에 의하여 인정할 수 있다. 따라서 원고 A는 피고에게 2018. 8.부터 2019. 3.까지의 미지급 기본급으로 피고가 구하는 바에 따라 합계 7,384,720원[= (2,615,390원 – 1,692,300원) × 8개월] 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 연장/야간/휴일근로수당 10,389,746원: 인정

피고가 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하는지 및 포괄임금제가 적용되는지

근로기준법 제63조 제4호 및 같은 법 시행령 제34조는 ‘관리·감독 업무를 취급하는 업무에 종사하는 근로자’에 대하여는 근로시간·휴게·휴일에 관한 규정이 적용되지 않는다고 정한다. 여기서 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’란 사업의 종류와 관계없이 근로조건의 결정 기타 노무관리에 관하여 경영자와 일체적인 입장에 있는 자를 말하는 것으로(대법원 1989. 2. 28. 선고 88다카2974 판결 법리 참조), ① 사업주의 경영에 관한 결정에 참여할 수 있거나 노무관리상 지휘·감독 권한을 가지고 있는지, ② 출퇴근을 비롯하여 자기의 근무시간에 대한 자유재량권을 가지고 있는지, ③ 그 지위에 따른 특별수당을 지급받는 등 일반 종업원에 비하여 그 지위와 권한에 상응하는 처우를 받고 있는지 등을 종합적으로 고려하되, 그 지위의 명칭에 구애되지 않고 근무실태에 따라 구체적으로 판단하여야 한다.

피고가 원고 A에서 ‘본부장’으로 근무하였다는 사실에 관하여는 당사자들 사이에 다툼이 없다. 그러나 갑 제2, 3호증, 을 제5, 9, 18, 28호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 보태어 인정할 수 있는 다음 사정들을 위 법리에 비추어 보면, 원고 A가 제출한 증거들만으로는 피고가 근로기준법 제63조 및 같은 법 시행령 제34조에서 정하는 ‘관리·감독 업무에 종사하는 근로자’에 해당하였다고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다.

원고 A와 피고 사이에 체결된 근로계약 제6조 제1항은 “근무시간은 평일(월~금) 10:00~18:00로 한다”고 정하고 있고, 제13조는 피고의 근로자로서의 준수의무를 정하고 있다.

피고는 위 근로계약에 따라 매일 출근하여 대표이사인 원고 B의 지휘·감독을 받으며 근무하였다.

피고의 근로계약상 연봉은 3,400만 원이었는데, 이는 다른 근로자인 I의 임금과 거의 동일한 수준인 반면, 대표이사인 원고 B의 연봉 6,000만 원(월급 5,000,000원)과는 큰 차이가 있다.

피고는 원고 A의 주식 등을 보유하고 있지 않다. 원고 B는 2020. 3. 16. 피고에게 “귀하는 A의 본부장으로서 자신의 업무를 수행하고 그에 따른 급여를 받은 것일 뿐 그 이상의 권리를 요구할 자격은 없었습니다. 귀하는 공동창업자가 아님을 알려드립니다.”라는 내용증명을 보내기도 하였다.

한편 위 인정 사실에 의하면, 근로계약상 피고의 근로시간은 ‘평일 10:00부터 18:00까지’로 특정되어 있음이 분명하다. 달리 원고 A와 피고 사이에 포괄임금제에 관한 합의가 존재하였다고 인정할 아무런 증거가 없다. 따라서 피고가 ‘관리·감독업무에 종사하는 근로자’에 해당하거나 포괄임금제에 관한 합의가 존재하였음을 전제로 한 원고 A의 주장은 모두 받아들일 수 없다.

상시근로자수의 변동에 따른 처리

다만 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 제56조에서 정하는 연장·야간·휴일근로의 통상임금 가산에 관한 규정이 적용되지 않는다(근로기준법 제11조, 같은 법 시행령 제7조). 상시근로자수는 법을 적용해야 할 사유가 생긴 날 전 1개월 동안의 평균 근로자 수를 기초로 산정한다(시행령 제7조의2 제1항).

을 제5호증의 기재에 의하면, 원고 A는 2019. 10. 13.까지도 상시근로자수가 4명에 불과하였고, 2019. 10. 14. J을 고용함으로써 비로소 상시근로자수 5명 이상의 사업장이 된 것으로 보인다. 따라서 2019. 10. 28.까지의 연장/야간/휴일근로에 대하여는 통상임금을 가산하지 않고 다만 연장근로에 대하여 시간급 통상임금만을 인정하고, 2019. 10. 29.부터의 연장/야간/휴일근로에 대하여는 근로기준법 제56조에 따라 통상임금을 가산한다.

구체적인 계산

미지급 연차휴가미사용수당: 439,600원 인정

관련 법리

근로기준법에 따르면, 사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 연차휴가를 주어야 하고(제60조 제1항), 계속하여 근로한 기간이 1년 미만인 근로자 또는 1년간 80퍼센트 미만 출근한 근로자에게도 1개월 개근 시 1일의 유급휴가를 주어야 한다(제60조 제2항).

다만 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 근로기준법 제60조 제1항에서 정하는 연차유급휴가에 관한 규정이 적용되지 않는다(근로기준법 제11조,

월급에 관하여, 피고의 주장에 따른다.

구체적인 판단

원고 A가 2019. 10. 14. 비로소 상시근로자수 5명 이상의 사업장이 되었음은 앞서 인정한 바와 같다. 위 2019. 10. 14.부터 피고가 근무한 마지막 날인 2020. 2. 14.까지의 기간이 1년에 미치지 못함은 계산상 명백하므로, 원고 A는 피고에게 근로기준법 제60조 제1항에서 정하는 연차휴가미사용수당을 지급할 의무는 없다(근로계약서 제7조의 문언이나 을 제29호증의 기재만으로는 위와 같은 판단을 뒤집기에 부족하다). (2) 다만 2019. 10. 14.부터 2020. 2. 14.까지의 근로에 대하여 근로기준법 제60조 제2항은 적용된다고 봄이 타당한바, 을 제9, 18, 28호증(각 가지번호 포함)의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 피고는 위 기간 동안 개근한 것으로 보인다. 따라서 피고에게는 위 4개월 동안의 개근에 대하여 4일의 연차휴가가 발생하였고, 원고 A는 연차휴가를 사용하지 않고 해고된 피고에게 위 연차휴가를 사용할 권리에 대한 보상으로서 4일분의 연차휴가미사용수당을 지급할 의무가 있다.

이에 따라 원고 A가 피고에게 지급하여야 할 연차휴가미사용수당의 액수를 계산하면 다음과 같이 439,600원이 된다.

소결론

원고 B의 피고에 대한 채무

E 스쿨 등록금 2,200,000원: 인정

주식회사 G의 ‘H’ 행사비 1,000,000원: 부정

위자료 20,000,000원: 부정

소결론

피고에게,

원고 A는 미지급 임금 18,214,066원 및 이에 대하여 피고가 구하는 바에 따라 이 사건 반소장 부본 송달 다음 날인 2021. 5. 13.부터 원고 A가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 12. 2.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고,

원고 B는 E 스쿨 등록금 관련 약정금으로 2,200,000원 및 이에 대하여 피고가 구하는 바에 따라 이 사건 반소장 부본 송달 다음 날인 2021. 5. 13.부터 원고 B가 그 이행의무의 존부와 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2021. 12. 2.까지는 민법이 정한 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 A의 피고에 대한 미지급 임금 채무는 위 1) 가)항을 초과하여서는 존재하지 아니하고, 원고 B의 피고에 대한 위자료 채무는 존재하지 아니한다. 원고 B의 E스쿨 등록금 관련 채무 부존재확인청구는 이유 없다.