주문
원고들의 청구를 모두 기각한다.
소송비용은 원고들이 부담한다.
이유
기초사실
당사자들의 지위
피고는 보험업법 및 관계법령에 근거하여 손해보험업, 제3보험업 등을 영위하는 법인이다.
원고들은 1962.경 ~ 1966.경에 출생하여 피고에 근무하거나 근무하였던 사람들이다.
피고의 임금피크제 도입 경위
구 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘고령자고용법’이라 한다) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다”고 규정하고 있었다. 그런데 위 법률이 2013. 5. 22. 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다”고 규정하고, 제19조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다”고 규정하였고, 위 개정 규정은 같은 법 부칙 제1호에 따라 피고에 대하여 2016. 1. 1.부터 시행되었다.
피고는 종전까지 근로자의 정년을 55세로 정하고 있었는데, 위와 같은 고령자고용법 제19조의 개정에 따라 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 했고, 이에 2015. 12. 29. 피고 근로자의 과반수로 조직된 AB노동조합 AC지부(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)와 임금피크제 적용 기간, 연차별 지급률, 연차별 연봉 산정 방법 등에 관한 노사합의를 거쳐 2016. 1. 1. 피고 근로자의 정년을 55세에서 60세로 연장하면서 임금피크제(이하 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다)를 도입하여 시행하였다.
이 사건 임금피크제의 구체적인 내용은 아래와 같다.
원고들에 대한 이 사건 임금피크제 적용
원고들은 피고의 직원으로 근무하다가, 2017. 2. 1.부터 2020. 11. 1.까지 사이에 이 사건 임금피크제의 적용을 받기 시작하여 감액된 임금을 지급받았다.
[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 5호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지
원고들의 주장 요지
고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호는 ‘사업주는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다’고 정하고 있다. 위 규정은 헌법 제11조 제1항의 평등원칙을 근로관계에서 실질적으로 실현하기 위한 규정으로 강행규정에 해당한다.
이 사건 임금피크제는 개정 고령자고용법 제19조가 2016. 1. 1. 시행됨에 따라 법률상 당연히 정년이 60세까지 보장된 근로자의 임금을 합리적인 이유 없이 감액하기 위해 도입된 것으로 목적의 타당성이 인정되지 않고, 임금피크제 대상 근로자들의 임금을 과도하게 삭감하였으며, 임금피크제 대상 근로자들에게 별도의 직무를 부여하거나 임금 삭감에 상응하는 근로시간의 조정 등 임금삭감에 대한 대상조치가 마련되지 않았고, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적으로 사용되지도 않았다. 따라서 이 사건 임금피크제는 강행규정인 고령자고용법상 연령차별금지 원칙을 위반하여 무효이므로 피고는 미지급 임금 지급 또는 부당이득 반환으로 원고들에게 별지2표 ‘청구금액’의 ‘계’란 각 기재금액 및 이에 대하여 이 사건 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달일 다음날부터 다 갚는 날까지 연 12%의 비율로 각 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.
판단
관련 법리
고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 ‘사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다”고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.
연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조).
이러한 법리는 이른바 ‘정년유지형 임금피크제’ 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 ‘정년연장형 임금피크제’ 사안에 관하여도 하나의 참고기준이 될 수 있다.
이 사건 임금피크제가 무효인지 여부에 관한 판단
이 사건 임금피크제의 시행으로 정년퇴직일로부터 5년 이전의 시점에 달한 일정한 연령의 근로자들은 개별적인 업무성과 등에 상관없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.
그러나 앞서 든 증거들, 을 제6 내지 17호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 내지 사정들을 종합하면, 원고들이 제출한 증거들만으로는 이 사건 임금피크제가 정당한 사유 없이 고령자 또는 준고령자임을 이유로 차별하는 경우 또는 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 임금 등 근로자의 처우를 차별하는 경우에 해당한다고 보기 부족하고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 임금피크제가 강행규정에 위반되어 무효라고 볼 수 없다.
목적의 타당성
이 사건 임금피크제는 피고 근로자의 정년 연령을 기존의 55세에서 60세로 연장함과 아울러 정년이 연장된 기간 동안 고령에 이른 근로자들의 급여를 순차적으로 감액하는 것을 주된 내용으로 하며, 고령자의 고용안정성을 높이고 사용자인 피고는 근로능력이 있는 근로자에게 일할 기회를 추가적으로 부여함과 동시에 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 도입된 것으로 그 목적의 타당성이 인정된다.
고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 하고 있다(제19조의2). 이는 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정ㆍ신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. ③ 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<1>), 정년연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2를<2> 신설하여, 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다. 이러한 사정을 종합하면, 정년을 연장하면서 정년 도래 5년 전부터 임금의 일부를 삭감하기로 하는 이 사건 임금피크제의 도입은 고령자고용법의 목적에 부합하는 것으로서 고령자고용법 제19조의2 제1항의 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당한다고 봄이 타당하다.
이 사건 임금피크제 적용대상 근로자들이 입는 불이익의 정도 및 대상조치
이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 가지므로 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.
이 사건 임금피크제는 기존 정년인 55세까지는 기존 임금체계에 따른 임금을 그대로 지급하고, 정년 연장된 5년의 기간에 한하여 직전 임금의 90%, 80%, 70%, 70%, 60%를 각 지급하는 내용으로, 정년 연장된 기간에 대한 새로운 임금제도를 신설하였다고 볼 수 있다. 이에 원고들은 임금피크제 기간 동안 ‘임금인상률’과 ‘호봉상승분’을 적용하지 않은 임금을 지급받게 되었다 하더라도, 이 사건 임금피크제가 시행됨에 따라 기존 정년인 55세까지의 근무로 인한 임금이 삭감되지 않으면서도 55세 이후 근로의 제공 및 임금 수령의 기회가 생겼으므로, 이 사건 임금피크제의 시행 이전보다 ‘임금 총액’ 측면에서 더 많은 이익을 얻게 되었다.
이 사건 임금피크제에 따른 임금 감액률은 5년간 합계 130%(연 평균 26%)로 보수의 삭감 정도가 크지 않고(피고와 비슷한 시기에 임금피크제를 도입한 다른 손해보험회사들의 감액률과 비교해도 큰 차이가 없다), 근로자에게 정액으로 지급되는 부서장 직책수당 등은 55세 이후에도 동일하게 지급되는 등 복리후생은 그대로 유지된 것으로 보인다.
원고들은 임금 삭감에도 불구하고 임금피크제 대상 근로자들에게 별도의 직무를 부여하거나 임금 삭감에 상응하는 근로시간의 조정 등 대상 조치가 이루어지지 않았음을 들어 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 주장한다. 그러나 이 사건과 같이 정년 연장에 연계하여 연장된 기간에 한하여 임금피크제가 실시되는 경우 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 볼 수 있으며, 임금피크제 도입 목적의 정당성이 충분히 인정되고 임금 감액률이 연 평균 26%로 크지 않은 이 사건에서, 업무량이나 업무강도 등에 관한 명시적인 저감조치가 없었다는 사정만으로<3> 이 사건 임금피크제가 합리적인 이유 없는 연령차별에 해당한다고 단정할 수는 없다.
원고들은 피고가 연공급적 임금체계(나이, 근속연수에 따라 급여가 상승하는 체계)가 아니라 성과연봉적 임금체계를 택하고 있으므로 임금피크제를 도입할 합리적 이유가 없다는 취지로도 주장한다. 그러나 ㉠ 피고는 과장 이상 및 지점장을 대상으로 연봉제를 실시하고 있는데(피고 임금규정 제31조의2), 피고 근로자가 6급으로 입사하여 과장(직급상 L2~L1급)으로 승진하기 위한 최단 근무기간이 15년(= 3년 + 4년 + 4년 + 4년)으로 정해져 있으므로(피고 인사규정 제39조 제2항), 피고 근로자는 상당한 기간 동안 호봉제를 적용받는 점, ㉡ 과장 이상의 직원에게 적용되는 연봉제는 연봉액 산정의 기초가 되는 월봉을 Pay Band에 따라 지정되어 있는 현재의 월봉액에 적용인상률을 곱하여 산정하고, 적용인상률은 ‘(월봉인상률 ± 가감계수) × 조정지수’로 산정하며, 여기서 월봉인상률은 임금인상률에 호봉인상분을 더하여 산정하는데, 그중 임금인상률은 물가상승분 등을 고려하여 노사 간 임금협약에 따라 전체 근로자에게 일률적으로 적용되고 호봉인상분도 근속기간에 따라 누적적으로 정해지는 점, ㉢ 위 가감계수는 평가등급에 따라 차등 적용되기는 하나, 평가등급의 경우 S등급 10%, A등급 20%, B등급 45%, C등급 20%, D등급 5%로 정하고 있어 과장 이상 근로자의 63.75%(S등급, A등급 및 B등급 중 75%)는 호봉인상분이 반영된 월봉인상률 이상으로 연봉이 상승하는 점 등을 고려하면, 피고 직원의 임금체계는 실질적으로 나이, 근속연수에 따라 급여가 우상향하는 연공급적 임금체계의 성질도 가지고 있으므로, 피고로서는 정년 연장에 따른 고령자의 급여 부담을 완화하기 위해 이 사건 임금피크제를 도입할 합리적 이유가 있었다고 볼 수 있다.
이 사건 임금피크제로 감액된 재원의 사용처
2007. 11.경 작성된 고령자고용법 일부개정법률안 검토보고서(을 제6호증)에는 특정 연령집단의 고용유지·촉진을 위한 지원조치를 하는 경우에 연령차별로 보지 않는다고 하면서 그 예로 정년연장을 위한 임금피크제, 정년 이후의 재고용지원 등을 제시하고 있다.
피고는 정년연장을 위한 이 사건 임금피크제 적용 대상 직원들에게 두 차례에 걸쳐 희망퇴직 기회를 부여하였다. 이 사건 임금피크제가 적용되기 1개월 전에 시행되는 첫 번째 희망퇴직 기회에서는 해당 시점의 연봉을 기준으로 약 2년 6개월분의 급여 및 최대 5,600만 원의 자녀 학자금이 지급된다. 이 사건 임금피크제가 적용되고 2년이 경과한 시점에 시행되는 두 번째 회망퇴직 기회에서는 해당 시점의 연봉을 기준으로 약 1년 5개월분의 급여 및 최대 5,600만 원의 자녀 학자금이 지급된다. 원고 L와 Q은 이 사건 소 제기 이후인 2023. 9.경 위 두 번째 희망퇴직 기회에서 희망퇴직을 하였다. 나아가 피고는 정년퇴직 예정 혹은 희망퇴직 신청 직원들 중 희망하는 직원들에게는 재취업 지원 프로그램을 제공하였다. 이를 통해 보건대, 피고는 이 사건 임금피크제로 절감된 재원을 어느 정도는 이 사건 임금피크제 적용 대상 직원들을 위하여 사용한 것으로 보인다.
소결론
따라서 이 사건 임금피크제는 강행규정을 위반하여 무효라고 볼 수 없고, 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고들의 미지급 임금 청구 또는 부당이득반환청구는 더 나아가 살필 필요없이 이유 없다.
결론
원고들의 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.
판사 김도균(재판장) 강대현 백승영
출처: 대법원 종합법률정보 · 수집일 2026.10.26.