서울중앙지방법원 2026. 6. 25. 선고 2022가합559199 판결

간부사원에 해당하는 원고들에 대하여는 임금피크제 적용의 분명한 근거가 존재하는 데 반해, 그렇지 않은 원고들에 대해서는 임금을 감액할 근거규정 자체가 없으므로, 피고가 원고들에게 임금을 감액하여 지급한 것은 근로기준법 제43조<3>에 위반하여 무효이다.

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4 제1항 제2호는 '사업주는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다'고 정하고 있다. 그런데 피고는 근로자의 임금을 연령을 이유로 합리적인 이유 없이 감액하기 위해 임금피크제를 도입하였으므로, 이러한 임금피크제는 헌법 제11조 제1항<4>의 평등원칙 및 고령자고용법 제4조의4 제1항 제2호에 위반하여 무효이다.

비간부사원에 대한 감액지급 근거 유무에 관한 판단

피고와 이 사건 노동조합은 2014년 단체협약에서, 원칙적으로 정한 정년은 여전히 '58세가 되는 해 연말까지'이나, 건강상 결격사유가 없는 한 근로자는 58세가 되는 해 연말일과 59세가 되는 해 연말일에 본인이 희망하는 경우 1년간 정년을 연장할 수 있도록 하면서, 59세가 되는 해의 임금은 58세 되는 해 기본급을 기준으로 계산하여 지급하고, 60세가 되는 해의 임금은 기존 '만 59+1세 계약직 총액연봉 산정기준' 대비 평균 2.6% 인상하되, 적용방식 등 세부사항은 별도로 협의하도록 정하였다.

근로자가 만 60세가 되는 해의 처우에 관한 이 사건 부속합의를 보면, 60세가 되는 해에도 근로자의 신분을 정규직으로 하고, 59세 기본급의 90%를 기준으로 기본급을 지급하되, 근속관련 제수당에 있어서는 그동안의 근속을 전부 인정하여 지급하도록 하였다. 이는 사실상 58세가 되는 해의 연말일 이후에도 기존과 같은 정규직 신분으로 60세가 되는 해 연말까지 근무를 할 수 있도록 하면서, 60세가 되는 해의 급여를 만 59세가 되는 해 기본급의 90%를 기준으로 감액(기본급에 연동되는 제수당 등 포함)하여 지급하도록 한 것이므로, 개정 고령자고용법의 시행에 맞춰 임금피크제를 도입한 것이라고 볼 수 있다.

개정 고령자고용법이 시행된 이후 이루어진 2016년 단체협약에서, 정년을 개정 고령자고용법에 부합하게 명확히 60세가 되는 해의 연말까지로 규정하고, 2014년단체협약 및 이 사건 부속합의에서 정한 만 59세, 만 60세 근로자에 대한 처우에 관한 사항, 즉 58세가 되는 해 연말부터 60세가 되는 해 연말까지의 임금에 관하여 기존과 동일한 내용의 임금체계를 적용하도록 함으로써 2016년 단체협약을 통해 간부가 아닌 근로자에 대한 임금피크제의 도입을 분명히 하였다.

위와 같이 피고가 이 사건 노동조합과의 합의에 따라 간부사원에 해당하지 아닌 근로자에 대하여 임금피크제를 도입한 것이 명백한 이상, 단순히 2014년, 2016년단체협약이나 이 사건 부속합의에서 '임금피크제'라는 명칭 등을 사용하지 않았다고 하여 피고가 간부사원에 해당하지 아닌 근로자에 대하여 임금피크제를 도입하지 않았다고 볼 수 없다.

이 사건 각 임금피크제가 무효인지 여부에 관한 판단

관련법리 및 법규

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 '사업주는 모집 · 채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육 · 훈련(제3호), 배치 · 전보 · 승진(제4호), 퇴직 · 해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 사람을 차별하여서는 아니 된다'고 규정하고, 제2항에서 "제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다"고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 '합리적인 이유가 없는' 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법 · 정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 '임금피크제'를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입목적의 타당성, 대상 근로자가 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조). 이러한 법리는 이른바 '정년유지형 임금피크제' 사안에 관한 법리이나, 이 사건과 같은 '정년연장형 임금피크제' 사안에 관하여도 참고기준이 될 수 있다.

고령자고용법 제4조의5는 ① 직무의 성격에 비추어 특정 연령기준이 불가피하게 요구되는 경우, ② 근속기간의 차이를 고려하여 임금이나 임금 외의 금품과 복리후생에서 합리적인 차등을 두는 경우, ③ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에서 정년을 설정하는 경우, ④ 고령자고용법이나 다른 법률에 따라 특정 연령집단의 고용 유지 · 촉진을 위한 지원조치를 하는 경우는 제4조의4에 따른 연령차별로 보지 아니한다고 규정하고 있다.

연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 있는지 여부에 관한 판단

이 사건 각 임금피크제의 유형 및 도입 목적의 타당성

개정 고령자고용법은 사업주로 하여금 정년을 만 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)으로 하여금 사업 또는 사업장의 여건에 따라 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등 조치를 취하도록 하였다(제19조의2). 개정 고령자고용법 제19조의2는 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 예상되므로, 기존 인력에 대한 구조조정·신규채용의 감축 등 반작용을 방지하기 위해서 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐 아니라 노동조합 또는 과반수 근로자의 의무로 규정한 것이다. 즉 고령자고용법의 개정으로 정년이 만 60세로 연장되면서 이에 대응하여 일정 연령에 도달한 근로자의 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편은 법률로서 예정된 것이다.

피고는 개정 고령자고용법이 시행되기에 앞서 2014년 단체협약 및 이 사건 부속합의를 통해 59세가 되는 해의 임금은 58세 되는 해 기본급을 기준으로 계산하여 지급하고 60세가 되는 해의 임금은 59세 기본급의 90%를 기준으로 지급하는 것으로 정하고, 2016년 단체협약을 통해 정년을 60세가 되는 해의 연말까지로 연장함으로써 이 사건 단체협약 임금피크제를 도입하였고, 2016. 1. 1. 간부사원들에 대하여 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하면서 만 59세가 되는 해의 연봉을 전년도의 90%로, 만 60세가 되는 해의 연봉을 전년도의 90%로 하는 이 사건 간부사원 임금피크제를 도입하였다. 피고는 근로자의 정년을 연장하면서 연장된 기간(정년 도래 2년 전부터)의 임금 일부를 삭감하는 내용의 임금피크제를 시행한 것이다.

원고들은 이 사건 각 임금피크제 도입 당시의 피고 영업이익과 당기순이익 등 경영상황에 비추어 피고에게는 임금피크제를 도입할 긴박하거나 중대한 경영상 필요가 없었으므로 그 도입이 위법하다고 주장한다. 그러나 임금피크제가 고연령자의 고용안정성을 보장하는 한편, 고임금 근로자의 임금 절약재원을 신규채용에 활용함으로써 청년들에게 고용기회를 부여할 것을 목적으로 하는 점에 비추어 보면, 임금피크제의 도입 당시 피고가 심각한 경영난을 겪지 않았다고 하여 도입의 필요성 및 정당성이 부정된다거나 그 도입에 위법이 있다고 볼 수 없다. 따라서 원고들의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

근로자가 입는 불이익의 정도 및 대상조치

이 사건 각 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 가지므로 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 각 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다. 더욱이 정년연장형 임금피크제에 있어서 연장된 정년 기간 임금이 감소하였다고 해도, 이는 기존에 정함이 없었던 연령구간에 대하여 새로운 임금제도를 신설한 것으로 볼 수 있으므로[대전고등법원(청주) 2022. 12. 7. 선고 2022나50254 판결 참조], 정년이 연장된 구간에 한하여 임금이 종전보다 감액되었다고 하여 그것이 곧바로 근로자의 불이익이라고 단정할 수 없다.

이 사건 단체협약 임금피크제 도입에 따른 실질적인 변화는 ① 만 60세가 되는 연말까지 확정적으로 정규직으로 근무할 수 있게 된 것과 ② 만 60세가 되는 해의 임금으로 종전에는 재고용 계약직을 기준으로 한 임금을 받다가 이제는 만59세가 되는 해 기본급의 90%를 기준으로 받는 대신에 근속관련 제수당은 계약직 1년차가 아닌 전체 근속기간을 기준으로 받을 수 있게 된 것이다. 이 사건 단체협약 임금피크제 도입을 통해 원고들은 만 60세가 되는 해의 연말까지 확정적으로 정규직으로 근무할 수 있게 되었고 조합원의 자격을 유지할 수 있게 되었는바, 이는 고용안정성의 측면에서 근로자에게 유리하게 변경된 것이다. 임금의 경우 일부 항목(기본급, 상여금등)의 금액은 감소하였으나, 근속관련 제수당을 계약직 1년차가 아닌 전체 근속기간을 기준으로 받을 수 있게 됨에 따라 일부(통상수당, 연장/휴일/심야 수당, 연월차수당) 항목의 금액은 증가하였는바, 종합적으로 볼 때 이 사건 단체협약 임금피크제 도입으로 인하여 만 60세 근로자의 임금 총액은 종전보다 평균적으로 약 4.3% 증가하였다.<5> 물론 위와 같은 결과는 만 58세가 되는 해 연말 이후에도 기존과 동일한 임금 체계에 따라 계속 근무하여 받을 수 있었던 임금을 기준으로 보면 불리한 결과로서 임금이 감액되었다고 할 수 있으나, 피고 소속 만 60세 근로자는 2012년 단체협약 시행 당시와 비교하여 볼 때 확정적인 정년 연장 효과와 제수당 증가 효과, 조합원 자격 유지 등 부가적 혜택을 누릴 수 있었으며, 근로자의 총소득이 그 도입 이전보다 증가한 것은 분명하므로, 이 사건 단체협약 임금피크제가 대상 근로자에게 과도하게 불이익하다고 평가할 수 없다.

이 사건 간부사원 임금피크제 도입으로 인하여 간부사원들은 ① 정년이 종전에 만 58세가 되는 해의 연말까지(다만, 본인이 희망할 경우 건강 등 결격사유가 없는 자에 한하여 소정의 절차를 거쳐 만 59세가 되는 해의 연말까지 정년을 연장할 수 있었다)였다가 확정적으로 만 60세가 되는 해 연말까지로 연장되었고, ② 그 대신 임금이 만 59세가 되는 해는 전년도(만 58세가 되는 해) 연봉의 90%, 만 60세가 되는 해는 다시 전년도 연봉(만 59세가 되는 해 연봉으로 이미 90%로 감액된 연봉)의90%로 감액되었다. 종전 간부사원 취업규칙에 따라 만 59세가 되는 해의 연말까지 정년이 연장되는 경우에는 만 59세가 되는 해에 만 58세가 되는 해 연봉의 100%를 받을 수 있었는데, 이 사건 간부사원 임금피크제 도입 이후 만 59세가 되는 해에 만 58세가 되는 해 연봉의 약 90% 수준을, 만 60세가 되는 해에 만 58세가 되는 해 연봉의 약 81%(= 90% × 90%) 수준을 각 지급받을 수 있게 되었는바, 근로자의 총소득은 1년간(만 59세) 근무하고 지급받는 경우(만 58세가 되는 해 연봉의 100%)에 비하여 2년간(만 59~60세) 근무하고 지급받는 경우[만 58세가 되는 해 연봉의 171%(= 90% + 81%)]가 더 높다. 여기에 타사가 시행하는 임금피크제에 비하여 피고의 임금삭감률이 과다하다고 보이지 않는 점까지 더하여 보면, 이 사건 간부사원 임금피크제가 대상 근로자에게 과도하게 불이익하다고 평가할 수 없다.

피고가 이 사건 각 임금피크제의 도입 당시 임금감액이 이루어지는 기간(이 사건 단체협약 임금피크제의 경우 만 60세가 되는 해, 이 사건 간부사원 임금피크제의 경우에는 만 59세가 되는 해 및 만 60세가 되는 해) 동안 대상자들의 업무량이나 업무강도를 낮추기 위한 대상조치를 시행하지 않은 것으로 보이기는 한다. 그러나 ① 이 사건 각 임금피크제는 정년연장에 연계하여 연장된 기간에 한하여 임금피크제가 실시되는 것으로, 이 사건 단체협약 임금피크제에 따라 근로자가 만 60세가 되는 해 연말까지 계약직이 아닌 정규직으로 근무할 수 있게 되었고, 제수당 등 총 임금이 임금피크제 도입 전보다 증가하였으며, 이 사건 각 임금피크제에 따라 근로자의 총소득은 종전에 비하여 증가하였던 점, ② 피고는 2018. 1. 19. 노사합의를 통하여 정년퇴직 예정자의 재취업 및 창업 관련 교육을 지원하기 위하여 'K 교육'(퇴직 지원 교육) 프로그램을 시행하였고, 2017년 노사합의를 통해 'L 프로그램'(퇴직 후 재고용)을 도입(2020. 1. 20. 단체협약에 정식으로 규정하였다)하여 소속 근로자에게 퇴직 다음 해부터 최대 6개월 단위로 재고용의 기회를 부여하는 등 고령자들에 대한 대상조치를 취하였으며,<6> 실제로 정년퇴직자들 중 상당수는 위 프로그램을 통해 혜택을 받은 것으로 보이는 점, 이 사건 각 임금피크제에 따른 대상조치가 임금피크제 적용 대상 근로자에게 업무량이나 업무강도를 경감하는 방식으로만 이루어져야 한다고 보기 어려운 점 등을 종합하여 볼 때, 피고는 이 사건 각 임금피크제의 시행으로 인한 기본금 삭감의 불이익을 일부 전보하기 위한 조치를 시행한 것으로 보인다.

이 사건 각 임금피크제로 감액된 재원의 사용처