서울중앙지방법원 2024. 8. 16. 선고 2022가합562447 판결

당사자들의 지위 피고는 은행업법에 따라 설립된 은행이고, 원고들은 피고의 근로자이거나 근로자였던 사람들이다.

피고의 임금피크제 도입

구「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고령자고용법’이라 한다) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 위 법률이 2013. 5. 22. 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고, 제19조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하였는데, 위 개정 규정은 같은 법 부칙(제11791호, 2013. 5. 22) 제1호에 따라 피고에 대하여 2016. 1. 1.부터 적용되었다.

피고는 단체교섭 당사자로서의 지위를 가지는 사용자단체인 사단법인 L(이하 ‘L’라고 한다)에 소속되어 있는데, L는 2014. 11. 18. 산업별 노동조합인 M노동조합(이하 ‘M노조’라고 한다)과 사이에 2014년 공동단체협약(을 제2호증)을 체결하면서 ‘임금피크제를 도입하는 경우 정년을 60세로 연장하며 구체적인 시행방안은 지부 노사가 별도로 정한다’고 합의하였다.

피고는 2014. 12. 31. M노조의 K지부(이하 ‘이 사건 노조’라고 한다)와 사이에 2014년 지부보충협약(을 제3호증)을 체결하면서 ‘2015년 중 정년 60세로의 연장과 임금체계 개편(임금피크제 도입 등) 조치에 관하여 성실히 논의하기로 한다’고 정하였다.

피고는 2015. 9. 7. 이 사건 노조와 사이에 임금피크제 도입에 관한 합의(을 제5호증, 이하 ‘이 사건 합의’라고 한다)를 하고, 2015. 12. 31. 2015년 지부보충협약(을 제6호증)을 체결하여 이 사건 합의대로 임금피크제(이하 ‘1차 임금피크제’라고 한다)를 2016. 1. 1.부터 시행하기로 하였으며, 이에 따라 피고는 2016. 1. 1. 임금피크제 운용지침(갑 제2호증, 이하 ‘2016. 1. 1.자 운용지침’이라고 한다)을 제정하여 시행하였다<1>. 1차 임금피크제의 내용은 아래와 같다. 그리고 이러한 1차 임금피크제 도입과 함께 피고는 직원의 정년을 58세에서<2> 60세로 연장하였다.

1차 임금피크제의 개정 경위

L는 2018. 9. 18. M노조와 사이에 2018년 공동단체협약(을 제7호증)을 체결하면서 별도 합의서로 ‘임금피크제를 실시하는 기관은 임금피크제 진입시점을 현행보다 1년 연장하기로 한다. 다만 지부노사 합의로 달리 정할 수 있다’고 합의하였다.

피고는 2018. 12. 31. 이 사건 노조와 사이에 2018년 지부보충협약(을 제8호증)을 체결하여 ‘임금피크제 진입 시점을 기존의 55세가 되는 해의 1월 1일에서 56세가 되는 해의 1월 1월로 변경(이하 변경된 내용을 ’2차 임금피크제‘라고 하고, 1차 임금피크제와 합하여 ’이 사건 각 임금피크제‘라고 한다)하되 2018년 12월말 기준 이미 임금피크제의 적용을 받고 있는 사람들(1963년 출생자부터 이에 해당하고, 1964년 출생자부터는 2차 임금피크제만 적용되게 된다)에 대하여는 개정 합의 이전, 즉 1차 임금피역량, 리더십, 직무경력 등을 감안하여 적용시기를 유예할 수 있다’고 규정하고 있었는데, 이후 2015년 지부보충협약 및 2016. 1. 1.자 운용지침에는 ’2015년 산별교섭에서 임금피크 진입 연령에 관한 합의가 있는 경우 그 합의에 따르기로 한다‘는 내용은 삭제되었다. 크제의 내용대로 적용하기로 한다’고 합의하였고, 이에 따라 피고는 2019. 7. 1. 임금피크제 운용지침을 개정하여 시행하였다(을 제9호증, 이하 개정된 운용지침을 ‘2019. 7. 1.자 운용지침’이라고 한다). 2차 임금피크제의 내용은 아래와 같다.

원고들에 대한 이 사건 각 임금피크제의 적용 등 원고들은 모두 이 사건 각 임금피크제의 적용대상인 ’일반직 4급이하‘에 해당하는 사람들로, 이 사건 각 임금피크제가 적용됨에 따라 피고는 각 임금피크제 적용기간 동안 원고들에게 감액비율대로 임금 등을 감액하여 지급하였다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 6호증, 을 제1 내지 9, 18, 14호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고 주장의 요지 가. 아래와 같이 이 사건 각 임금피크제의 도입에 있어 절차적 문제가 있었으므로 이 사건 각 임금피크제는 무효이다<3>. 1 1차 임금피크제를 도입한 것은 기존의 취업규칙을 근로자들에게 불이익하게 변경한 것에 해당하는데, 도입 당시 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의나 근로자 과반수의 동의를 받지 않았고, 노조원들의 의견수렴 절차 및 대의원회의 결의도 없었다. 2 1차 임금피크제 도입에 앞서 이 사건 노조가 피고와 이 사건 합의를 하였으나, 이는 이 사건 노조의 지부장이 권한 없이 임의로 피고와 임금피크제를 도입하기로 한 것에 불과하고, 이 사건 노조의 지부장은 지부 운영규정(갑 제10호증) 등 내규에 따른 절차도 거치지 않았다. 따라서 이 사건 노조의 지부장인 N이 임금피크제 도입에 동의하는 이 사건 합의를 하였더라도 이는 배임적 행위로 피고가 적극적으로 교사하고 이용한 것이어서 민법 제103조에 위반되어 무효이다. 3 이 사건 합의에는 ’2015년 산별교섭에서 임금피크 진입연령에 관한 합의가 있는 경우 그에 따르기로 한다‘는 내용이 있고, 이는 ’2015년도 산별교섭에서 임금피크제에 관한 합의가 이루어지지 않으면 임금피크제를 시행하지 않겠다‘는 것으로 보아야 하는데, 2015년도 산별교섭에서 이러한 합의가 없었다. 이후 2018년 산별교섭에서 도입연령에 관한 합의(을 제7호증)가 있었으나 위 합의 이전에 각 은행 전체 근로자의 과반수 동의 또는 각 은행 지부의 총회결의 등 동의절차가 없었으므로 위 산별교섭, 즉 2018년 공동단체협약도 무효이다. 나.「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제4조의4 제1항 제2호는 ‘사업주는 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생의 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하여서는 아니 된다’고 정하고 있고, 이 사건 각 임금피크제는 아래와 같이 합리적 이유 없이 연령에 따라 감액된 임금을 지급하여 차별한 것이므로 위 규정에 반하여 무효이고, 동일가치노동에 동일임금을 지급하여야 한다는 남녀고용평등법의 취지에도 반한다. 1 (도입목적의 부당) 이 사건 각 임금피크제 도입 당시 피고의 이익이 막대하였기 때문에, 인건비 완화를 위해 임금피크제를 도입할 필요가 없었다. 2 (대상 근로자들의 불이익이 심각) 이 사건 각 임금피크제는 최대 감액률 260%에 이를 정도로 불이익이 막대하였다. 이 사건 각 임금피크제의 도입으로 인해 정년이 2년 연장된다고 하더라도 감액률이 극심하고, 이에 따라 기본금에 연동되는 수당들도 모두 감액된다. 뿐만 아니라 임금피크제 대상자는 임금인상도 반영되지 않고, 진급도 이루어지지 않으며, 인사고과도 최하등급으로 평가받아 성과급마저 감액되고, 희망퇴직도 불가능하다. 2차 임금피크제의 감액률이 1차 임금피크제에 비해 낮아졌으나, 이미 1차 임금피크제가 적용된 원고들에게는 여전히 1차 임금피크제가 적용된다. 적용대상에 있어도 일반직 Ma 이상 직원은 역량, 리더십, 직무경력 등을 감안하여 적용시기를 유예할 수 있도록 하고 있기 때문에 노조원에 해당하는 일반직 Ma 미만의 직원에 대한 차별적 처우이기도 하다. 3 (대상조치의 부존재) 임금감액에도 불구하고 업무량이나 노동의 강도가 경감되는 대상조치는 없었고, 창구 영업이 아닌 여신감리부, 소비자보호센터, 퇴직연금사업부, 스마트금융센터 등에 배치되어 업무를 하였다고 하더라도 이른바 후선업무에 배치되어 업무량 등이 저감되는 대상조치가 있었다고 할 수 없다. 4 (도입목적에 부합하지 않는 재원의 사용) 이 사건 각 임금피크제 도입 이후 피고의 신규채용인원보다 퇴사인원이 더 많았고, 임원의 보수만 대폭 인상되었는바, 감액된 임금상당에 해당하는 재원이 임금피크제 도입 목적에 부합하게 사용되지도 않았다.

이 사건 각 임금피크제가 무효임에도 피고는 이를 전제로 원고들에게 임금을 감액하여 지급하였다. 따라서 피고는 청구취지와 같이 원고들에게 미지급 임금 등 및 이에 대한 지연손해금을 지급해야 한다.

이 사건 각 임금피크제 도입상 절차 위반 관련 주장에 관한 판단

쟁점의 정리 이 부분 원고의 주장이 법리적으로 모호한 부분이 있으나, 적어도 1차 임금피크제와 관련하여 취업규칙인 2016. 1. 1.자 운용지침의 제정과 2차 임금피크제 도입을 위한 이에 대한 개정, 즉 2019. 7. 1.자 운용지침이 절차적으로 유효하다면 원고들을 포함한 피고의 근로자들에게 이 사건 각 임금피크제가 적용될 수 있는바, 이러한 제정 및 개정에 있어 근로기준법 제94조 제1항 단서의 근로자의 집단적 동의가 필요한지 여부 및 그러한 동의가 있었는지에 관하여 본다.

관련법리 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 개정하려면 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그에 대한 노동조합의 동의를 얻어야 하고, 이러한 노동조합의 동의는 법령이나 단체협약 또는 노동조합의 규약 등에 의하여 조합장의 대표권이 제한되었다고 볼 만한 특별한 사정이 없는 한 조합장이 노동조합을 대표하여 하면 되는 것이다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다45376 판결 등 참조).

구체적 판단

피고가 1차 임금피크제를 도입한 것이 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경한 것이라는 점에 관하여는 당사자들 사이에 별다른 다툼이 없을 뿐만 아니라, 1차 임금피크제는 정년이 연장되는 기간에 한하여만 기존의 임금을 기준으로 감액하는 내용으로 정한 것이 아니라 기존 정년에 도달하기 전인 55세가 되는 해의 1월 1일부터 임금을 감액하는 것이라는 점 등에 비추어, 1차 임금피크제의 도입은 기존 근로조건의 내용을 근로자에게 불이익하게 변경한 것에 해당한다. 반면에, 2차 임금피크제는 이와 같이 도입된 1차 임금피크제의 내용을 보다 근로자들에게 유리하게 변경한 것이므로 2016. 1. 1.자 운영지침을 제정한 것이 절차적으로 정당하다면 2차 임금피크제 도입을 위해 이를 개정함에 있어, 즉 2019. 7. 1.자 운용지침에는 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 동의가 요구되지 않는다고 할 것이다. 따라서 2016. 1. 1.자 운영지침 제정에 관하여 본다.

살피건대, 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제10, 11, 30 내지 37호증의 각 기재, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 피고가 1차 임금피크제에 관한 취업규칙인 2016. 1. 1.자 운용지침(갑 제2호증)을 제정함에 있어 근로기준법 제94조 제1항 단서에 따른 근로자의 집단적 의사결정방법에 의한 동의를 얻은 것으로 인정할 수 있다. 1 이 사건 노조가 피고 소속 근로자의 과반수로 이루어진 노동조합이라는 사실에 관하여 당사자 사이에 별다른 다툼이 없다. 2 이 사건 합의는 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 동의, 즉 근로자 과반수로 조직된 노동조합의 동의로 볼 수 있고, 이 사건 노조의 지부 운영규정(갑 제10호증)이나 단체협약 등에 이 사건 노조의 지부장이 취업규칙 불이익변경을 위한 동의권한을 행사함에 있어 그 대표권을 제한하는 명확한 규정을 찾기 어렵다. 한편 이 사건 합의에는 ’2015년 산별교섭에서 임금피크 진입연령에 관한 합의가 있는 경우 그에 따르기로 한다‘는 내용이 있으나 이는 2015년 산별교섭이 있으면 그 내용대로 동의한다는 취지이지 2015년 산별교섭이 없으면 임금피크제 도입에 동의하지 않는다는 의미로 볼 수 없다. 3 지부 운영규정 제15조 제1항은 ‘지부 존립에 중대한 영향을 미치는 다음 각 호에 사항에 관하여 반드시 지부조합원 총회의 의결을 거쳐야 한다’고 규정하고 있고, 각 호로 ‘1. 지부 임원선출 및 불신임에 관한 사항, 2. 지부의 합병, 분할 또는 해산에 관한 사항, 3. 노동쟁의에 관한 사항, 4 기타 중요한 사항’을 규정하고 있다. 그런데 이러한 규정은 이 사건 노조의 지부장이 취업규칙 불이익변경을 위한 동의권한을 행사함에 있어 그 대표권을 제한하는 규정이라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 1차 임금피크제의 도입이 지부의 합병 등과 같이 지부 존립에 중대한 영향을 미치는 사항이라고 볼 수도 없다. 4 지부 운영규정 제18조 제2항은 ‘단체협약에 관한 사항 등에 관하여 대의원회의의 심의·의결을 거쳐야 한다’는 취지로 규정하고 있다. 이러한 규정 또한 이 사건 노조의 지부장이 취업규칙 불이익변경을 위한 동의권한을 행사함에 있어 그 대표권을 제한하는 규정이라고 보기 어려울 뿐만 아니라, 이 사건 합의를 두고 단체협약이라고 할 수도 없다. 5 나아가 이 사건 합의가 단체협약에 해당한다고 보더라도, 지부 운영규정 제18조 제2항은 노동조합 내부를 규율하는 조항으로서 내부적 절차의 수범자는 노동조합의 대표자인 점, 노동3권의 헌법적 목적을 실현하기 위한 절차로서의 단체협약제도의 기능을 확보할 필요성이 있는 점, 노동조합 내부 문제는 대의제도에 의하여 제한이 가능한 점 등에 비추어, 단체협약 체결권한을 가지고 있는 노동조합 대표자가 노동조합 내부의 절차적 제한을 어겼다는 사정만으로 단체협약의 효력이 무효로 된다고 볼 수는 없다. 6 이 사건 합의가 배임적 합의에 해당한다고 보기 어렵고, 이 사건 노조에서 주도적으로 이 사건 각 임금피크제에 관한 소송 등을 진행하지 않았다거나 이 사건 노조의 지부장이었던 N이 승진하였다는 사정들 등 원고들이 주장하는 사정만으로 이 사건 노조가 이른바 어용노조이고, 피고가 N의 배임행위를 적극·교사하여 이 사건 합의를 체결한 것으로써 이 사건 합의가 민법 제103조에 반하는 합의라고 보기도 어렵다. 오히려 아래 나.항에서 살펴볼 것과 같이, 이 사건 각 임금피크제는 그 내용적으로도 근로자에게 과도하게 불이익한 내용으로써 고령자고용법 등을 위반하여 무효라고 볼 수도 없다. 7 피고가 2015. 12. 31. 이 사건 노조와 사이에 체결한 2015년 지부보충협약 또한 근로기준법 제94조 제1항 단서에서 정한 동의에 해당한다고 할 것이고, 앞서 본 것과 같은 이유로 지부 운영규정 제18조 제2항에도 불구하고 위 단체협약 또한 유효한 것으로 보인다.

2016. 1. 1. 운용지침의 제정과 그 개정에 따른 2019. 7. 1.자 운용지침에 관하여 절차적 하자가 있다고 보기 어려우므로, 원고들에게 이 사건 각 임금피크제가 적용될 수 있고 이와 다른 전제에서 하는 원고들의 주장들은 모두 이유 없다.

이 사건 각 임금피크제가 고령자고용법 등을 위반하여 무효인지 여부

관련법리 고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 ‘사업주는 모집ᆞ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ᆞ훈련(제3호), 배치ᆞ전보ᆞ승진(제4호), 퇴직ᆞ해고(제5호) 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다’고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다. 연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법·정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 참조)<4>. 2) 구체적 판단 가) 이 사건 각 임금피크제의 시행으로 피고의 근로자들은 55세에 해당하는 해의 1월 1일부터 정년인 60세가 될 때까지 개별적인 업무성과 등에 상관없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 감액되므로, 이 사건 각 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 기초사실에 더하여 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제8, 12 내지 15, 20, 21, 23, 25, 26, 30 내지 37, 43, 46호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제15, 17, 20, 21, 22, 24, 28호증의 각 기재, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 이 사건 각 임금피크제는 ‘합리적인 이유로 연령차별을 한 경우’에 해당할 뿐만 아니라, 남녀고용평등법상 ‘동일가치노동 동일임금 원칙’ 등에 반한다고 보기도 어렵다.

구 고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화 하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 하고 있다(제19조의2). 이는 정년연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정·신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다. 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년연장이 시행되기 전부터 크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반된다고 판단할 수 있다고 봄이 타당하므로, 피고의 위 주장을 받아들이지 않는다. 정년연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<5>), 정년연장이 시행될 무렵에는 구 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정되어 2015. 12. 31. 대통령령 제26844호로 개정되기 전의 것)에 제28조의2<6>를 신설하여, 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다. 이를 종합하면, 1차 임금피크제 또한 구 고령자고용법의 개정으로 인한 정년연장과 그에 따른 임금제도의 개편과정에서 논의되기 시작하여, 피고와 이 사건 노조가 합의를 거쳐 58세였던 기존의 정년이 60세로 연장되었기 때문에 늘어난 기간에 대한 임금체계를 설정하면서 55세가 되는 해의 1월 1일부터 임금피크제를 적용하기로 한 것이고, 2차 임금피크제는 재차 노사 간 합의를 통해 그 시기와 총 감액률을 근로자에게 유리한 형태로 조정한 것이므로, 결국 이 사건 각 임금피크제는 고령자고용법의 목적에 부합하는 것으로서 위 법 제19조의2 제1항의 ‘임금체계 개편 등 필요한 조치’에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 이 사건 각 임금피크제는 그 목적의 타당성을 인정할 수 있다. 또한, 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 임금피크제는 구 고령자고용법 개정에 따른 정년연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년연장과 유기적 연관성을 가지므로, 원고들이 주장하는 사정들, 즉 1차 임금피크제 도입 당시에 피고의 경영실적이 좋았다는 점, 피고가 1차 임금피크제 도입 이전부터 희망퇴직제도를 통해 인력구조조정을 해왔고 이 사건 각 임금피크제 도입 이후 대부분이 희망퇴직을 선택하였다는 점 등 만으로는 1차 임금피크제가 정년의 연장과 무관하게 근로자에 대한 임금 삭감만을 목적으로 도입된 것이거나 고령자를 퇴출시키기 위한 목적으로 도입되었다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

이 사건 각 임금피크제 도입에 따른 변화를 단순 비교해보면, 원고들은 55세부터 기존 정년인 58세까지 근무함에 따라 3년간 피크임금 기준(이하 같다) 300%(= 100% + 100% + 100%)의 임금을 지급받을 수 있었다. 그런데 1차 임금피크제에 의하면 원고들은 55세부터 연장된 정년인 60세까지 근무함에 따라 5년간 300%(= 80% + 70% + 60% + 50% + 40%)<7>의 임금을 지급받을 수 있게 되었으므로, 원고들은 2년 더 근무하면서 동일한 임금을 받은 결과가 초래되었다. 그리고 2차 임금피크제에 의하면, 위 5년간 320%(= 100%<8> + 70% + 60% + 50% +40%)의 임금을 지급받을 수 있으므로, 2년간 근무를 더하는 대가로 20%의 임금을 더 받게 되었다. 따라서 이 사건 각 임금피크제는 일응 근로자에게 불이익한 조치라고 볼 수 있고, 이 사건 각 임금피크제가 적용연령이 되는 해의 1월 1일부터 적용된다는 점에서 더욱 그러하다. 그러나 이 외의 복리후생 혜택 등, 즉 1 피고의 복리후생 기준에 의하면, 가 수술료, 입원료 등 의료비 지원, 나 대학생 자녀까지 등록금 전액 지원 등 학자금 지원, 다 자녀결혼, 부모팔순, 부모사망 등에 해당하는 경우의 경조금 지급, 라 건강검진비 지원, 마 연성소(호텔 및 리조트) 숙박 지원, 바 단체보험가입 등의 복리후생 지원이 있는 점, 2 고령의 직원일수록 건강검진이나 대학생 자녀에 대한 등록금 지원혜택 등이 실질적으로 상당한 이익이 되고, 실제로 원고들이 받은 복지혜택의 경제적 가치도 적지 않아 보이는 점<9>, 3 근로자들이 계속 근무함에 따라 건강보험료 등 사회보험상 경제적인 이익도 존재하는 점, 4 피고가 임금피크제 적용대상 근로자들에게도 다른 근로자들과 동일한 복리후생제도를 운영하였는바, 이를 고려하면 기존정년인 55세부터 58세까지의 실질적인 원고들에 대한 임금 감액률은 앞서 본 위 기간 동안의 감액률에 미치지 못하고, 이후 연장된 정년인 60세까지 원고들이 받은 이익은 앞서 본 위 기간 동안의 지급률보다 높은 것으로 보이는 점, 5 성과급은 이 사건 각 임금피크제에 의한 감액대상이 아니고, 오히려 이 사건 각 임금피크제로 인해 감액된 임금 부분이 성과급 계산에 있어 근로자들에게 유리하게 작용된 부분도 있었을 것으로 보이는 점, 6 피고가 임금피크제 적용대상 직원들에 대한 인사고과를 최하등급으로 주어 성과급을 감액하였다고 보기도 어려운 점(원고들은 ‘피고가 임금피크제 적용대상 직원들에게 부당히 인사고과를 최하등급으로 평가하여 성과급을 감액하였다’고 주장하나, 이에 관한 증거를 확인하기 어렵고, 단순히 원고 E, J가 지급받은 성과급과 관련하여 2021년 주식예탁분을 받지 못하였다는 것만으로 피고가 인사고과를 최하등급으로 주어 성과급을 감액하였다고 보기도 어렵다) 등을 종합하면, 앞서 본 것과 같은 감액률에도 불구하고 이 사건 각 임금피크제의 도입이 근로자들에게 과도한 불이익을 준다고 단정하기 어렵다. 한편 원고들은 ‘이 사건 각 임금피크제가 적용되면 승진기회가 박탈되므로, 이 또한 근로자들의 불이익이다’라는 취지로도 주장한다. 그러나 2016. 1. 1.자 또는 2019. 7. 1.자 운용지침 제6조에서 ‘임금피크제 직원의 직군 및 직급은 임금피크제 적용 직전의 직군 및 직급을 유지함을 원칙으로 한다’고 규정한 것을 두고 명백히 임금피크제의 적용대상자를 승진대상에서 제외하기로 하는 규정이라고 단정하기 어렵고, 이와 달리 보더라도 앞서 본 것과 같이 임금피크제를 적용받으면서 연장된 정년 동안 근무를 하는 것이 기존 정년대로 근무하는 것보다 경제적으로 불이익하다고 보기 어려운 이상, 승진대상자에서 제외되는 사정을 더하여 본다 하더라도 이 사건 각 임금피크제가 무효라고 보기는 어렵다.

특히, 2015. 10.경 고용노동부에서 O학회, P학회, Q학회와 함께 발간한 ‘업종별 임금피크제 일반모델안’(을 제15호증)에 따르면, 피고와 같은 금용업종의 경우, 임금이 해당 연령대 우리나라 전체 근로자 임금의 4배에 가깝고, 때문에 노무비 비중이 높고 정년연장으로 인한 기업의 인건비 부담도 심한 점 등을 특징으로 보고, ‘정년이 연장되는 근로자 전체를 대상으로 하여 기존 정년 이전 연령부터(4~5년) 임금을 조정하여 급격한 임금조정을 완화하되 피고와 같은 은행권은 기간 평균 40~50%를 일반적인 임금조정률로 보고 노사 간 합의에 따르되 복리후생은 동일하게 유지하며 퇴직연금은 매년정산하거나 중간정산 효과가 있는 확정기여형(DC형)으로 전환하는 내용’의 임금피크제를 일반적인 임금피크제의 모델로 보았다. 이 사건 각 임금피크제는 이러한 일반적인 임금피크제 모델에 부합하고, 퇴직연금도 확정기여형(DC형)으로 전환하도록 하고 있다. 특별히 이 사건 각 임금피크제의 내용이 위 모델보다 근로자에게 불이익한 것으로 보이지 않는다. 또한 이 사건 각 임금피크제는 피고가 이 사건 노조와 합의한 내용이기도 하며, 원고들이 임금피크제 적용기간 동안 피고로부터 수령한 것으로 보이는 금액이<10> 해당 연령대 우리나라 전체 근로자 임금에 비해 적은 것으로 보이지도 않는다.

원고들은 임금피크제 적용기간 동안 창구 업무 등 영업 일선 업무가 아닌 여신감리부, 소비자보호센터, 퇴직연금사업부, 스마트금융센터 등에 배치되어 업무한 것으로 보이는데, 그 세부적인 직무 내용에 따라 다를 수는 있으나 위 부서의 업무들은 이른바 후선업무로서 영업 일선 업무에 비해 피고의 직원들이 선호하는 것은 분명해보이고, 이는 영업에 대한 압박이나 고객을 마주하며 업무하는데 따른 어려움 등 업무로 인한 부담이 상대적으로 적기 때문으로 보인다. 그렇기 때문에 피고가 임금피크제 적용기간 동안 원고들을 위와 같이 후선업무를 하는 부서로 배치한 것만으로도 대상조치로서의 의미가 있다고 할 것이다. 이와 관련하여, 원고들은 ‘원고 A, E은 지방연고자임에도 본점으로 발령하였는바, 이는 대상조치가 아니라 오히려 인사보복에 해당하고, 후선부서에 배치 받았어도 원고들은 임금피크제를 적용받지 않는 직원보다 많은 업무를 처리하였다’는 취지로 주장한다. 그러나 피고는 전국에 영업점이 있기 때문에 전국 단위로 인사발령을 하는 것으로 보이고, 통상 본점으로 발령이 이루어지는 것을 불이익한 조치라고 보기는 어렵다. 더구나 본점으로 단신 부임하는 경우에 피고는 숙소 지원 등의 혜택을 제공하는 것으로 보이며, 원고들이 원하는 지역에서 원하는 업무를 할 수 있도록 해주어야만 대상조치로서 의미를 가진다고 볼 것은 아니다. 또한 앞서 본 것처럼 후선부서에 발령하는 것만으로도 대상조치로서의 의미가 있다고 할 것이며, 건강상의 문제 등이 있는 직원들도 후선부서로 발령하는 경우가 많은 것으로 보이는바, 단순히 원고들의 업무처리건수 등이 임금피크제를 적용받지 않는 직원들보다 많다는 사정 등만으로 이러한 후선부서로의 발령자체가 대상조치로서 의미를 상실할 정도에 이른다고 보기는 어렵고, 피고도 2022년경부터는 임금피크제 적용대상자에 대한 업무량을 구조적으로 줄여주고자 하였던 것으로 보인다.

피고는 1차 임금피크제 도입과 함께 희망퇴직제도를 정례화하여 근로자들로 하여금 임금피크제를 적용받으며 계속 근무를 할 것인지 아니면 특별퇴직금 등을 받고 희망퇴직을 할 것인지를 선택할 수 있게 하였다. 이와 관련하여 피고의 직원들 대부분이 임금피크제에 따른 근무 대신 희망퇴직을 선택하였다고 하더라도, 희망퇴직제도는 회사가 특별퇴직금 등 추가적인 금전지원을 통해 인력을 감축하기 위해 특별히 마련한 제도라는 점에서 대부분 희망퇴직을 선택하였다는 사정을 두고 임금피크제에 따른 불이익의 정도를 평가하는 기준으로 삼는 것은 적절하지 않다. 더구나 원고들은 스스로 임금피크제에 따른 근무를 선택하였는바, 이는 희망퇴직을 선택하는 것보다는 임금피크제를 적용받으며 근무하는 것이 유리하다고 판단하였기 때문으로 보인다. 따라서 대부분 희망퇴직을 신청하였거나 임금피크제가 적용된 이후에는 희망퇴직이 불가능하였다고 하여, 이 사건 각 임금피크제가 근로자들에게 과도하게 불이익하다고 보기는 어렵다. 한편, 피고는 ‘이 사건 각 임금피크제 도입과 함께 퇴직 예정자에 대한 재취업 지원 프로그램을 확대하였고, 이 또한 대상조치로 볼 수 있다’는 취지로 주장한다. 그러나 피고가 퇴직 예정자에 대한 재취업 지원 프로그램을 확대한 시기가 2019. 9.경이라는 점에서 이를 두고 1차 임금피크제 도입에 수반되는 대상조치라고 보기는 어렵다. 그렇지만 2차 임금피크제와 관련하여서는 대상조치에 해당하는 것으로 평가할 수 있다.

이 사건 각 임금피크제에 따라 감액된 부분의 재원은 원고들에 대한 임금지급, 신규직원 채용에 따른 임금지급 등에 사용되었을 것으로 보이고, 이 사건 각 임금피크제 도입 이후 채용된 신규직원보다 퇴직자가 많았다거나 임원들에 대한 성과급 지급이 많았다는 사정 등 원고들이 주장하는 사정들만으로, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적과 무관하게 사용되었다고 속단하기 어려울 뿐만 아니라, 원고들의 주장에 의하더라도 이 사건 각 임금피크제에 따른 근무를 선택한 직원이 많지 않기 때문에 피고의 규모에 비해 감액된 재원도 적었을 것으로

이 사건 각 임금피크제에 따라 감액된 부분의 재원은 원고들에 대한 임금지급, 신규직원 채용에 따른 임금지급 등에 사용되었을 것으로 보이고, 이 사건 각 임금피크제 도입 이후 채용된 신규직원보다 퇴직자가 많았다거나 임원들에 대한 성과급 지급이 많았다는 사정 등 원고들이 주장하는 사정들만으로, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적과 무관하게 사용되었다고 속단하기 어려울 뿐만 아니라, 원고들의 주장에 의하더라도 이 사건 각 임금피크제에 따른 근무를 선택한 직원이 많지 않기 때문에 피고의 규모에 비해 감액된 재원도 적었을 것으로 보이므로, 이 부분 피고의 금전 사용이 명확하지 않다는 점 등만으로 이 사건 각 임금피크제가 무효라고 보기는 어렵다.

따라서 이 사건 각 임금피크제가 고령자고용법 등을 위반하여 무효라는 원고들의 주장도 이유 없다.

소결론 원고들이 제출한 증거만으로 이 사건 각 임금피크제 도입에 있어 절차적 위반이 있다거나 이 사건 각 임금피크제가 고령자고용법 등을 위반하여 무효라고 인정하기에 부족하고, 달리 인정할 만한 증거가 없으므로, 이와 다른 전제에서 하는 원고들의 청구는 나아가 살펴 볼 필요 없이 이유 없다.