서울중앙지방법원 2024. 5. 3. 선고 2022가합565910 판결

당사자들의 지위

피고의 임금피크제 도입

구「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 고령자고용법’이라 한다) 제19조는 “사업주가 근로자의 정년을 정하는 경우에는 그 정년이 60세 이상이 되도록 노력하여야 한다.”라고 규정하고 있었다. 그런데 위 법률이 2013. 5. 22. 개정되어 같은 법 제19조 제1항은 “사업주는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하여야 한다.”라고 규정하고, 제19조 제2항은 “사업주가 제1항에도 불구하고 근로자의 정년을 60세 미만으로 정한 경우에는 정년을 60세로 정한 것으로 본다.”라고 규정하였는데, 위 개정 규정은 같은 법 부칙(제11791호, 2013. 5. 22) 제1호에 따라 피고에 대하여 2016. 1. 1.부터 적용되었다. 그에 따라 2016. 1. 1.부터 피고의 정년은 58세였는데, 60세로 간주되게 되었다.

피고는 2017. 2. 14. I노동조합 J지부(이하 ‘이 사건 노조’라고 한다)와 아래와 같은 내용의 임금피크제(이하 ‘변경 전 임금피크제’라고 한다)를 도입하기로 하여 2017. 3. 1.부터 시행하였다.

피고는 2021. 3. 23. 이 사건 노조와 변경 전 임금피크제의 적용기간과 조정률을 아래와 같이 변경하기로 하고(이에 따라 55세에는 임금피크제가 적용되지 않는다) 곧바로 시행하였다(이하 ‘변경 후 임금피크제’라고 하며, 변경 전·후를 구분하지 않고 통칭하여 ‘이 사건 임금피크제’라고 한다).

원고들에 대한 임금피크제의 적용

원고들 주장의 요지

이 사건 임금피크제는 아래와 같은 이유로 강행규정인「고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률」(이하 ‘고령자고용법’이라고 한다) 제4조4 제1항을 위반하였으므로 무효이다.

2007년경 인수합병으로 인해 피고의 직원들이 늘어나면서 피고는 희망퇴직 등을 통해 이른바 ‘구 R 출신’ 직원들에 대한 구조조정을 계속하였다. 피고는 이러한 장기근속자에 대한 감원 등 구조조정 조치의 일환으로써 변경 전 임금피크제를 도입한 것이므로 도입 목적의 정당성이 없었다.

변경 전 임금피크제로 인한 5년간 총 감액률은 240%에 달하고, 기본급, 중식대, 교통비(자가운전보조비 포함), 직원복지연금지원금, 직무수당, 통합보전수당이 모두 감액되는 피크임금에 포함되는바, 사실상 급여 중 정기적·고정적으로 지급되는 항목 모두가 감액된다. 변경 후 임금피크제의 경우 4년간 총 감액률 190%로 변경 전 임금피크제에 비해 소폭으로 근로자에게 유리한 부분이 있으나 이 또한 충분히 부당하다.

이 사건 임금피크제가 적용됨에 따른 원고들에 대한 대상조치가 존재하지 않고, 이 사건 임금피크제의 적용에 따라 원고들의 임금만 감액되었을 뿐 업무량, 업무강도 등은 기존과 동일하다. 정년연장은 구 고령자고용법이 개정되어 2016. 1. 1. 시행되었기 때문이고 이 사건 임금피크제로 인한 것이라고 할 수 없으므로 대상조치라 볼 수 없다. 그리고 피고의 전체 고정급여 감소로 인해 원고들에 대한 성과급 산정액이 증가한 부분이 있다고 하더라도 유의미한 대상조치라고 할 수 없다.

따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제의 시행에 따라 과소지급된 임금 등을 지급할 의무가 있다 할 것이고, 이에 대한 소멸시효기간 3년을 고려하면, 피고는 원고 A, B, C, D에 대해서는 2019. 6.부터 각 퇴직 시까지의 차액을 지급하여야 하고, 원고 E, F에 대해서는 2019. 12.부터 퇴직 시까지의 차액을 지급해야 할 의무가 있는바, 결국 피고는 원고들에게 원고들이 구하는 바와 같이 청구취지와 같은 돈을 지급하여야 한다.

피고 주장의 요지

임금피크제는 구 고령자고용법을 개정할 당시 상정한 조치로서 기본적으로 고령자고용법 위반에 해당하지 않고, 이 사건 임금피크제는 기존의 정년을 연장함에 따른 임금체계의 개편조치로서 위 법상 차별금지의 예외사유에 해당한다.

원고들이 원용하는 대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결에서 설시된 법리에 따라 살펴보더라도 아래와 같은 이유로 이 사건 임금피크제는 유효하다.

이 사건 임금피크제는 정년보장에 수반되는 임금체계 개편을 위한 목적에서 법적 의무를 이행한 것이므로 그 목적이 지극히 정당하다.

이 사건 임금피크제에 따른 근로자들의 불이익은 단순히 감액률만 가지고 평가할 부분이 아니고, 복리후생 혜택과 성과급 등도 고려해서 살펴보아야 하는데, 2년간 정년이 연장됨에 따라 근로자들이 추가적으로 받은 복리후생 혜택, 이 사건 임금피크제로 인해 원고들의 성과급이 증가된 부분이 있는 사정, 이 사건 임금피크제의 도입과 함께 특별퇴직제도를 시행한 사정 등까지 종합적으로 보면, 이 사건 임금피크제로 인한 근로자들의 불이익이 과하다고 할 수 없다.

이 사건 임금피크제는 이른바 ‘정년연장형 임금피크제’로 정년연장 자체가 임금삭감에 대한 최대의 대상조치이다. 원고들의 담당한 업무는 소매영업<각주3>으로 근태관리 등이 자유로운 편이었기 때문에 본사의 사무직과 같이 업무를 저감해주는 대상조치를 도입할 필요성이 적었다.

이 사건 임금피크제에 따라 감액된 재원은 정년이 연장된 원고들 등에 대한 임금지급과 신규사원 채용에 사용되었다.

이처럼 이 사건 임금피크제는 유효하므로, 이와 다른 전제에서 하는 원고들의 청구는 나아가 살펴볼 필요 없이 부당하다.

관련법리

이 사건 임금피크제가 무효인지 여부

변경 전 임금피크제의 시행으로 55세에 도달한 근로자들의 정년까지 개별적인 업무성과 등에 상관없이 오직 근로자가 일정한 연령에 이르렀다는 사정만으로 임금이 일부 감액되고, 변경 후 임금피크제로 시행으로 그 적용시기가 55세에서 56세로 변경되었다고 하더라도 이는 마찬가지인바, 결국 이 사건 임금피크제는 연령을 이유로 근로자의 임금에 관하여 차등을 두는 경우에 해당한다.

그러나 기초사실에 더하여 당사자 사이에 다툼이 없거나, 갑 제9, 10호증, 을 제9, 13, 14, 15, 16, 18, 24호증의 각 기재, 앞서 든 증거들, 변론 전체의 취지에 의하여 인정할 수 있는 아래와 같은 사실 또는 사정들을 종합하면, 원고가 제출한 증거들만으로 이 사건 임금피크제가 ‘합리적인 이유 없이 연령에 따라 근로자를 다르게 차별한 경우’에 해당한다고 인정하기에 부족하고, 달리 인정할 증거가 없다. 따라서 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 하는 원고들의 주장은 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

구 고령자고용법은 2013. 5. 22. 법률 제11791호로 개정되면서, 사업주로 하여금 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화 하되(제19조), 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합으로 하여금 정년연장에 따른 임금체계 개편 등의 필요한 조치를 하도록 하고 있다(제19조의2). 이는 정년연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것이 당연히 예상되므로, 정년연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정·신규 인력 채용의 감축 등의 반작용을 방지하기 위하여 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련하고, 이를 사업주뿐만 아니라 노동조합의 의무로도 규정한 것이다.

이 사건 임금피크제 도입에 따른 변화를 비교해보면, 원고들은 55세부터 기존 정년인 58세까지 근무함에 따라 3년간 피크임금 기준(이하 같다) 300%(= 100% + 100% + 100%)의 임금을 지급받을 수 있었다. 그런데 변경 전 임금피크제에 의하면 원고들은 55세부터 연장된 정년인 60세까지 근무함에 따라 5년간 260%(= 80% + 60% + 40% + 40% + 40%)의 임금을 지급받을 수 있게 되었으므로, 오히려 원고들은 2년 더 근무하면서 임금은 40%가 줄어드는 결과가 초래되었다. 그리고 변경 후 임금피크제에 의하면, 위 5년간 310%(= 100%<각주6> + 60% + 50% + 50% +50%)의 임금을 지급받을 수 있으므로, 2년간 근무를 더하는 대가로 10%의 임금을 더 받게 되었다. 따라서 이와 같이 피크임금을 기준으로 단순비교하면, 이 사건 임금피크제는 근로자에게 불이익한 조치라고 볼 수 있다.

고정급여, 연차수당, 개인성과급을 대상으로 기존 급여체계에 따라 원고들이 55세부터 58세까지 근무하였을 경우 받을 수 있었던 합계액과 이 사건 임금피크제가 적용되어 실제 원고들에게 지급된 돈을 비교하여 정리하면, 아래와 같으므로<각주7> 원고들이 이 사건 임금피크제의 적용으로 인해 받은 이익이 없거나 불합리할 정도로 작다고 할 수 없다(원고 A의 경우 상대적으로 다른 원고들의 비해 그 이익이 작으나 평균적인 금액을 볼 때 이를 일반화 할 수 없다). 이러한 사정 외에, 앞서 본 것과 같이 피고는 변경 전 임금피크제를 도입하면서 특별퇴직에 관한 선택권도 부여하였고, 원고들을 포함한 이 사건 임금피크제 적용대상 근로자들 중 상당수가 특별퇴직을 선택하는 대신 이 사건 임금피크제를 적용받으면서 근무하였던 것으로 보이는데, 이는 근로자들 스스로도 이 사건 임금피크제를 적용받으면서 60세까지 근무하는 것이 자신들에 불이익하지 않다고 판단하였기 때문으로 보인다.

이 사건 임금피크제의 도입 및 적용에도 불구하고, 적용대상자들의 업무량이나 업무강도에 별다른 변화가 없었던 것으로 보인다. 다만, 원고들은 소매영업 업무를 하였던 것으로 보이는데, 이러한 업무는 통상 영업목표의 달성 여부가 가장 중요하기 때문에 상대적으로 업무성과에 있어 직급이나 경력의 중요성은 떨어지며, 그에 따른 성과급의 비중이 높은 대신 업무방법 등과 관련하여 자유도가 높은 편이므로, 적어도 원고들의 업무량이나 업무강도에 별다른 변화가 없다는 사정은 근로자에게 불이익한 사정으로 고려함에 있어서 주요 요소로 삼기 어렵다. 소매영업 외에 다른 직무에 경우 업무량이나 업무강도에 별다른 변화 없다는 사정이 근로자들에게 불이익한 사정으로 고려될 수 있으나, 그 정도가 이 사건 임금피크제가 무효라고 할 정도인지 구체적인 내용을 확인할 수 없다.

그 규모를 명확히 알 수는 없으나 이 사건 임금피크제 도입에 따라 절감된 비용 중 일부가 피고의 신규채용에 사용되었던 된 것으로 보이고, 앞서 본 것처럼 이 사건 임금피크제로 인해 감액된 임금 부분이 성과급 계산에 있어 근로자들에게 유리하게 작용되기도 하였으므로, 피고가 감액된 재원을 이 사건 임금피크제의 도입 목적에 부합하지 않게 사용하였다고 보기는 어렵다.

소결론

고용노동부장관은 법 제23조에 따라 다음 각 호의 어느 하나에 해당하는 경우(이하 이 조에서 "임금피크제"라 한다)에는 근로자에게 임금피크제 지원금을 지급한다. 다만, 제2호에 해당하는 경우에는 사업주에게도 임금피크제 지원금을 지급한다.

고용노동부장관은 법 제23조에 따라 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 임금이 감소한 해당 근로자에게 임금을 감액하는 제도가 적용되는 날부터 2018년 12월 31일까지 지원금을 지급한다. 다만, 해당 근로자의 고용기간이 2018년 12월 31일 전에 종료되는 경우는 그 고용기간 동안 지급한다.

제1항에 따른 지원금은 해당 사업주에 고용되어 18개월 이상을 계속 근무한 자로서 피크임금(제1항에 따른 제도의 시행으로 임금이 최초로 감액된 날이 속하는 연도의 직전 연도 임금을 말한다. 이하 이 조에서 같다)과 해당 연도의 임금을 비교하여 100분의 10 이상 낮아진 근로자(해당 연도 임금이 고용노동부장관이 고시하는 금액 이상인 경우는 제외한다)에게 지급한다.