서울중앙지방법원 2025. 9. 25. 선고 2023가합85077 판결

당사자의 지위 등

피고의 정년 연장 및 이 사건 임금피크제 도입

고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률<2>(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것) 제19조에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하였고(2016. 1. 1. 시행), 이에 피고는 2016. 1. 1.부터 소속 근로자들의 정년을 만<3> 55세에서 60세로 연장하기로 하였다(다만, 피고는 근로자들의 정년에 관한 인사규정을 즉시 변경하지 아니하였고, 2020. 12. 9. 아래 노사합의와 같이 임금피크제를 도입하면서 인사규정 중 정년 부분을 '60세'로 함께 변경하였다).

피고는 피고 회사 노동조합과 2020. 12. 9. 임금피크제 시행에 관한 노사합의를 체결하였다. 위 노사합의에 따르면 피고 소속 직원은 56세가 되는 해에 임금피크제, 명예퇴직 또는 투자전담직 재입사 중 하나를 선택할 수 있고, 임금피크제를 선택하는 경우 60세가 되는 해의 연말까지 정년이 보장되며, 매년 피크임금의 60%를 지급 받게 된다(이하 '이 사건 임금피크제'라 하고, 위 노사합의의 주요 내용은 아래 표와 같다).

원고들에 대한 이 사건 임금피크제 적용

주위적 주장

예비적 주장

관련 법리

판단

이 사건 임금피크제의 성격 및 도입 목적의 타당성

관련 법령의 개정

구 고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것) 제19조에서는 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 "제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다"라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다.

고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<4> 참조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<5>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12.31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있었고, 특히 고용보험법령은 임금피크제 등으로 인해 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있었다.

이 사건 임금피크제의 성격

임금피크제가 정년 연장에 수반된 조치인지 여부는 임금피크제 도입과 정

피고는 2016. 1. 1.부터 시행이 예정된 고령자고용법 제19조를 고려하여 2015. 3. 3.경부터 정년 연장(55세에서 60세로 연장) 및 정년연장에 수반하는 조치로 임금피크제를 도입하는 방안을 검토하기 시작하였고, 피고 노동조합은 2015. 3. 25. '정년연장에 따른 임금피크제 도입에 관한 사측 취지에 동감하나, 실제 시행 관련 논의는 추후 진행 희망'이라는 취지의 의견을 표시하였고, 그 이후인 2016. 2.경부터 2018. 11.경까지 '임금피크제 도입의 취지는 이해하고 공감하나 시기상조라고 판단됨, 차기 집행부와 논의 희망' 등 의사를 표시하였으며, 2020. 5. 19.에는 '어떤게 더 조합원들에게더 유리할지 고민한 결과 임금피크제 도입에 대해 전향적으로 논의하기로 결정'이라고 표시한 점에 비추어 보면, 피고는 정년 연장 이후 2020. 12. 9. 이 사건 임금피크제가 도입될 때까지 피고 노동조합과 임금피크제에 관하여 꾸준하게 논의한 것으로 볼 수 있는데, 이는 위 정년 연장 당시 임금피크제 도입에 관한 잠정적인 합의가 있었기 때문에 가능하였던 것으로 보인다.

이에 대하여 원고들은 '피고 노동조합과의 긴밀한 협의를 거쳐 이 사건 임금피크제를 도입한 것이 아니고, 노사회의록은 신뢰할 수 없다'라는 취지로 주장하므로 살피건대, ① 원고들이 속한 노동조합은 피고의 과반수 노동조합이고, 노사협의에 참석한 노조위원장 등 간부들이었던 R, S, T, U과 피고를 대표한 인사팀의 V, W, X, Y이 사실확인서를 제출하여 피고가 제출한 노사회의록이 사실대로 작성된 것이고, 노동조합 조합원들의 의견을 충분히 수렴한 후 그들의 동의가 있었기에 이 사건 임금피크제는 적법한 절차에 따라 제정·시행되었음을 확인한 점, ② 원고 A은 2015. 3.경 피고 회사의 인사팀장으로서 '정년연장 관련 주요 현황 및 이슈(정년연장 대응 사례 포함)'를 주요 발표내용으로 하여 임금피크제 등에 관하여 논의한 '2015. 3. 3. 노사 공동 T/F회의록'이 첨부된 메일, 정년연장에 대한 대응책으로 임금피크제 도입을 논의한 '정년 연장법 시행 관련 현황 및 파급효과 분석' 회의 자료가 파일로 첨부된 메일, 2015. 3.25. '정년연장에 따른 임금피크제 도입에 관한 사측 취지에 동감하나 매각 이후 경영정상화가 아직 이뤄지지 않은 점을 고려하여 실제 시행 관련 논의는 추후 진행 희망'이라는 취지가 기재된 '원고 노사 공동 T/F 회의록'이 첨부된 메일을 각 수령한 점{또한, 원고 A이 수신인으로 되어 있지는 않으나 '임금피크제(또는 대안) 검토 및 노조 협의 진행'이 주요 과제로 명시된 '2015. 1. 9.자 인사팀 현안 및 주요 과제 보고'가 피고 회사 인사팀 부장, 차장들에게 메일로 공유되기도 하였다}, ③ 피고 회사 인사팀 소속이었던 Y이 2015. 3. 6. 피고 노동조합의 R, S에게 '조기퇴직위로금 VS 임금피크제 비교시물레이션' 자료 등을 메일로 전달한 점, ④ 원고 A은 피고와 피고 노동조합이 이 사건 임금피크제 도입에 합의한 2020. 12. 9.로부터 이틀 뒤인 2020. 12. 11.에 피고 회사 인사팀 소속 직원으로부터 '팀장(원고 A)님 계실 때 검토했던 것을 이제서야 마무리했다. 팀장님 덕분에 첫삽을 떴던 것 같다'라는 취지의 카카오톡 메시지를 받은 점, ⑤ 피고 노동조합이 2020. 5. 19.에 '어떤게 더 조합원들에게 더 유리할지 고민한 결과 임금피크제 도입에 대해 전향적으로 논의하기로 결정'하였다고 표현한 것에 의하면, 그 이전부터 임금피크제의 도입에 관한 피고 회사의 계속된 요청이 있었다고 볼 수 있는 점, ⑥ 피고가 고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것) 제19조가 시행되는 2016. 1. 1.경 이전에 정년을 연장하는 것으로 인사 규정을 개정하지 않고 있다가(실제로는 연장된 정년이 적용되었으나 인사 규정만 개정하지 않은 상태였음은 앞서 본 바와 같다), 이 사건 임금피크제가 시행되는 것과 동시에 정년을 55세에서 60세로 늘리는 내용으로 인사규정을 개정한 점 등에 비추어 보면, 피고와 피고 노동조합은 2015.경부터 이 사건 임금피크제의 도입 여부를 꾸준하게 논의하다가 2020.경에 이르러 적법한 절차에 따라 도입한 것으로 봄이 상당하므로, 이와 반대되는 전제에 선 원고들의 위 주장은 이유 없다.

그렇다면 이 사건 임금피크제는 정년 연장에 수반된 조치로서 정년연장형 임금피크제에 해당한다고 보아야 하고, 연장된 정년만을 따로 분리하여 이 사건 임금피크제를 정년유지형 임금피크제라고 볼 수는 없다.

이 사건 임금피크제 도입 목적의 타당성

원고들이 입는 불이익의 정도 및 대상 조치의 적정성

앞서 본 바와 같이, 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장의 합리적인 시행을 위해 도입된 조치로 정년 연장과 유기적 연관성을 갖는다. 따라서 비록 원고들의 정년 연장이 법률 개정에 따른 당연한 결과로 기대되었다고 하더라도, 원고들에게 유리한 정년 연장의 측면은 전혀 고려하지 않은 채 임금 감액만을 이유로 이 사건 임금피크제가 원고들에게 일방적으로 불이익하다고 평가하는 것은 타당하지 않다.

이 사건 임금피크제 적용 전후의 급여 등에 관하여 본다.

피고 근로자들의 연장 전 정년은 '55세로서 정년 되는 해의 다음해 1일자에 퇴직'하는 것으로 정해져 있었으므로, 피고 근로자들은 56세부터 60세까지 임금을 받지 못하는 상태가 될 예정이었으나, 이 사건 임금피크제는 60세까지의 정년 연장과 함께 매년 피크임금의 60%를 지급하는 것을 내용으로 하므로, 원고들은 이 사건 임금피크제의 시행에 따라 같은 기간 동안 약 300%(임금피크제 지급률 60%에 따라 5년간 지급 받는 임금)의 임금을 추가로 받게 되어,<6> 임금피크제 적용 이전에 비하여 300%더 많은 급여를 지급 받게 된다(다만 위 약 300%의 총임금 증가는 이 사건 임금피크제가 도입되지 아니하였더라면 원고들이 피고에게 근로를 제공하지 아니하였을 기간에 대한 것이므로, 위 연장된 정년 동안 원고들의 업무 수행 경감도 등 다른 사정과 비례하여 위 임금 증가가 상당한 것인지 여부를 아래에서 살펴본다).

원고들로서는 이 사건 임금피크제가 적용되지 아니하였더라면 제공하지 아

이 사건 임금피크제의 감액률(지급률)에 관하여 보면, 피고는 연장된 정년 5년간 피크임금의 60%를 지급하여 매년 감액률은 40%이 되는데, 피고가 속한 금융업은 다른 업종에 비하여 임금 수준이 높은 편인 점, 같은 업종의 다른 회사에 비하여 감액률이 높은 편이라고 보기 어려운 점을 고려하면, 이 사건 임금피크제의 임금감액률이 현저하게 높다고 보기 어렵다.

또한 피고가 이 사건 임금피크제와 달리 계단식 삭감비율을 적용할 경우 퇴직금이 줄어들 수 있으므로, 퇴직금 측면에서도 원고들에게 유리하다.

성과급과 관련하여, 지점 영업직원인 임금피크제 적용 대상자의 경우 임금삭감액만큼 성과목표(BEP)가 감소하여 매월 지급받을 수 있는 성과급이 증가하게 되었다. 피고의 성과급 지급 방식에 의하면, 임금피크제 적용 근로자들은 임금피크제 비적용 지점 영업 근로자와 동일한 실적을 달성하더라도 임금피크제 적용 근로자가 더 높은 초과수익을 달성한 것이 되어 결국 더 높은 금액의 성과급을 지급받게 되고, 이는 임금피크제로 인하여 감액된 급여를 일부 보전 받을 수 있는 결과가 된다.

피고는 임금피크제 적용 직원의 업무집중도 제고와 은퇴 후의 삶 설계를 돕기 위해 이 사건 임금피크제가 적용되는 피고 직원들을 대상으로 지점 영업, 주문기록 모니터링, 금융상품 사후관리, M금융센터 내 온라인 고객 지원 관리 직무에 배치하여 임금피크제 대상 직원들의 업무 부담을 경감시켰다{지점 영업의 경우 앞서 본 바와 같이 임금 삭감액만큼 성과목표(BEP)가 감소하였다}.

또한, 피고는 노동조합의 요구를 받아 들여 임금피크제 대상 직원이 임금피크제 대신에 선택할 수 있는 명예퇴직 제도 및 투자전담직 재입사 제도를 도입하였는데, 명예퇴직제도는 위로금(명예퇴직 신청 당시 대상자의 직급별 월정급여 24개월분), 생활안정자금 2천만 원, 재취업 또는 창업지원, 은퇴기념 여행 상품권(1백만 원 상당)및 공로패 지급 등을, 투자전담직 재입사 제도는 계약기간 2년, 투자전담직 기준 월정 급여, 성과급 및 복리후생 적용, 위로금(투자전담직 전환 신청 당시 대상자의 직급별 월정급여 18개월분), 생활안정자금 2천만 원을 각 보장하는 것을 내용으로 하고 있다.

피고는 이 사건 임금피크제 적용 근로자들에게도 건강검진 비용 지원, 경조금 지원, 기념품 및 명절선물 제공, Refresh Program, 사내대출 지원, 의료비 지원(임직원 본인과 건강보험증에 등재된 배우자, 부모, 자녀까지 의료실비보험을 지원한다), 장기근속 포상(10년, 20년 근속 시 골드바 지급), 자녀 학자금 지원 등의 복리후생 혜택을 부여하였다.

임금피크제로 감액된 재원의 사용

임금피크제가 시행되는 경우, 정년 연장 자체가 임금 삭감에 대응하는 가장 중요한 보상이고, 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라고 보인다.

피고는 이 사건 임금피크제 도입 후 신입직원 채용 규모를 늘렸고(피고는 이 사건 임금피크제 도입 전 5년 동안 연 평균 35명의 신입직원을 채용하였으나, 이 사건 임금피크제 도입 후 3년 동안 연 평균 64명의 신입직원을 채용하였다), 이 사건 임금피크제를 통해 확보한 재원으로 직원들의 임금인상률을 대폭 늘리기도 하였다.

관련 법리

판단

살피건대, 갑 제3, 10호증, 을 제4호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지에 의하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정, 즉 ① 피고 급여규정에는 고과상여에 관한 구체적인 규정이 없는데(피고 급여규정은 매월 정기적으로 지급되는 정기상여금, 사장이 필요하다고 인정할 때 지급하는 특별상여금과 성과상여금만을 규정하고 있는데, 피고 회사의 고과상여는 '본사 대리 이상 직원 중 전년도 인사고과 N 이상 등급을 받은 직원을 대상으로 연 지급하되 3, 6, 9, 12월 균등 분할 지급'하는 것이어서 피고 급여규정에 따른 급여로 보이지 아니한다), 고과상여의 내용상 임금피크제 적용 직원들이 제외된다고 볼 수는 없는 점, ② 피고 급여규정은 명예퇴직 및 투자전담직 재입사 직원에게는 재직 중 기여분에 한하여 특별상여금 및 성과상여금을 지급한다고 규정하고, 특별 격려금 지급 결정에서는 '임금피크제 적용자를 지급 대상에서 제외한다'라고 명시하는 등 피고가 상여금 등 특정한 명목의 돈을 지급할 때 필요한 경우 그 대상 및 범위를 제한하고 있는데, 고과상여에 관하여는 이러한 범위(임금피크제 적용 대상자)를 정하였다고 볼 만한 자료가 없는 점 등에 비추어 보면, 이 사건 임금피크제가 적용된다는 이유만으로 임금피크제 적용 대상 근로자들에게 고과상여를 지급하지 아니하여도 된다고 볼 수 없으므로, 피고는 이 사건 임금피크제와 무관하게 원고들에게 미지급한 고과상여를 지급할 의무가 있다고 봄이 타당하다.

원고들이 2021.부터 2024.까지 지급 받지 못한 고과상여는, 원고 A 250,000원, 원고 C 9,000,000원, 원고 F 1,635,930원인 사실은 당사자 사이에 다툼이 없으므로<7>, 피고는 원고 A에게 250,000원, 원고 C에게 9,000,000원, 원고 F에게 1,635,930원 및 각 이에 대하여 2025. 6. 11.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음날인 2025. 6. 13.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2025. 9. 25.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.