서울중앙지방법원 2024. 9. 12. 선고 2023가합91522 판결

피고는 자본시장법에 의한 투자매매업ㆍ투자중개업ㆍ집합투자업ㆍ신탁업 기타 금융업무를 행하는 법인<1>이고, 원고들은 피고 회사에 재직 중이거나 피고 회사에서 퇴직한 사람들이다.

월의 전전월 말일부터 역산하여 1년으로 한다.

제14조(특별퇴직) ① 직원이 임금피크제 적용일 전 1개월 이내 회사가 정하는 날에 특별퇴

원고들은 2017. 10.부터 2022. 5.까지 순차적으로 이 사건 임금피크제를 적용 받기 시작하였다.<2>

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4, 14호증, 을 제7호증의 각 기재, 변론 전체의 취지

피고는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하, ‘고령자고용법’이라고만 한다) 제19조에 따라 정년이 만 60세로 연장되기 이전인 2015. 12. 17.에 이미 정년이 만 60세로 연장된 상태에서 2017. 9. 1. 이 사건 임금피크제를 도입하였으므로, 이 사건 임금피크제는 정년유지형 임금피크제에 해당하고, 원고들은 이 사건 임금피크제로 인해 합리적 이유 없이 연령을 이유만으로 삭감된 임금을 받았으므로 이 사건 임금피크제는 무효로 보아야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 이 사건 임금피크제에 따라 감액되어 원고들이 받지 못한 임금 및 이에 대한 지연손해금과 감액된 임금을 포함하여 산정한 정당한 퇴직금 차액을 지급할 의무가 있다.

고령자고용법은 제4조의4 제1항에서 “사업주는 모집ㆍ채용(제1호), 임금, 임금 외의 금품 지급 및 복리후생(제2호), 교육ㆍ훈련(제3호), 배치ㆍ전보ㆍ승진(제4호), 퇴직ㆍ해고(제5호)의 각 분야에서 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자 또는 근로자가 되려는 자를 차별하여서는 아니 된다”고 규정하고, 제2항에서 “제1항을 적용할 때 합리적인 이유 없이 연령 외의 기준을 적용하여 특정 연령집단에 특히 불리한 결과를 초래하는 경우에는 연령차별로 본다.”라고 규정하고 있다. 위 규정 및 고령자고용법 제4조의6 제1항, 제4조의7 제1항, 제23조의3 제2항, 제24조 제1항의 내용과 고용의 영역에서 나이를 이유로 한 차별을 금지하여 헌법상 평등권을 실질적으로 구현하려는 고령자고용법상 차별 금지 조항의 입법 취지를 고려하면, 고령자고용법 제4조의4 제1항은 강행규정에 해당한다. 따라서 단체협약, 취업규칙 또는 근로계약에서 이에 반하는 내용을 정한 조항은 무효이다.

연령을 이유로 한 차별을 금지하고 있는 고령자고용법 제4조의4 제1항에서 말하는 ‘합리적인 이유가 없는’ 경우란 연령에 따라 근로자를 다르게 처우할 필요성이 인정되지 아니하거나 달리 처우하는 경우에도 그 방법ㆍ정도 등이 적정하지 아니한 경우를 말한다. 사업주가 근로자의 정년을 그대로 유지하면서 임금을 정년 전까지 일정 기간 삭감하는 형태의 이른바 ‘임금피크제’를 시행하는 경우 연령을 이유로 한 차별에 합리적인 이유가 없어 그 조치가 무효인지 여부는 임금피크제 도입 목적의 타당성, 대상 근로자들이 입는 불이익의 정도, 임금 삭감에 대한 대상 조치의 도입 여부 및 그 적정성, 임금피크제로 감액된 재원이 임금피크제 도입의 본래 목적을 위하여 사용되었는지 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2022. 5. 26. 선고 2017다292343 판결 등 참조). 위 법리는 정년유지형 임금피크제에 관한 것이나, 아래에서 보는 바와 같이 정년연장형 임금피크제인 이 사건 임금피크제의 효력을 판단함에 있어서도 참고한다.

앞서 든 각 증거, 갑 제6호증의2, 을 제2, 8, 14, 15호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사정을 고려하면, 이 사건 임금피크제는 ‘합리적인 이유가 있는 연령차별’에 해당한다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들의 이 부분 주장은 이유 없고, 이 사건 임금피크제가 무효임을 전제로 한 원고들의 나머지 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

⑴ 고령자고용법(2013. 5. 22. 법률 제11791호로 일부 개정된 것) 제19조에서 근로자의 정년을 60세 이상으로 정하도록 의무화하는 한편, 제19조의2를 신설하여 “제19조 제1항에 따라 정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합(근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자의 과반수를 대표하는 자를 말한다)은 그 사업 또는 사업장의 여건에 따라 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다”라는 규정을 두었다. 이는 정년 연장의 법적 의무화를 계획할 당시부터 근로자의 정년 연장에 따라 사업주의 재정적 부담이 증가할 것을 예상하고, 정년 연장으로 발생할 수 있는 기존 인력에 대한 구조조정, 신규 인력 채용의 감축 등과 같은 부작용을 방지 또는 완화하기 위하여 사업주가 정년 연장에 따른 임금체계 개편 등의 조치를 취할 수 있는 법적 근거를 마련한 것이다.

⑵ 고용보험법령 역시 고령자고용법 개정에 따른 정년 연장이 시행되기 전부터 정년 연장에 따른 근로자의 임금 삭감 제도를 예정하고 이에 대한 지원금 제도에 관한 법적 근거를 마련하고 있었으며(고용보험법 제23조, 고용보험법 시행령 제28조<3> 참조), 정년 연장이 시행될 무렵에는 고용보험법 시행령(2015. 12. 4. 대통령령 제26690호로 일부 개정된 것)에 제28조의2<4>를 신설하여 정년을 60세 이상으로 정한 사업 또는 사업장에서 55세 이후부터 임금을 감액하는 제도를 시행하는 경우 2018. 12. 31.까지 일정한 지원금을 지원하도록 규정하였다.

⑶ 이처럼 관련 법령에서는 법정 정년 연장에 대응하여 일정 연령 이상 고령자를 대상으로 일정 연령에 도달한 시점부터 임금을 삭감하는 임금피크제와 같은 임금체계 개편 조치를 이미 예정하고 있고, 특히 고용보험법령은 임금피크제 등으로 인해 정년이 연장된 근로자의 임금이 감액될 수도 있음을 예상하고 있었다.

⑴ 임금피크제가 정년 연장에 수반된 조치인지 여부는 임금피크제 도입과 정년 연장이 유기적 관련성이 있는지 여부에 따라 판단해야 하고, 정년 연장이 배경이 되어 임금피크제를 도입하였다면 정년연장과 임금피크제가 동시에 도입되지 않더라도 정년연장형 임금피크제로 볼 수 있으며, 반드시 고령자고용법 제19조의 시행일인 2016. 1. 1. 이전에 임금피크제를 도입하여야만 ‘정년연장형 임금피크제’라고 볼 수 있는 것은 아니다.

⑵ 피고는 2016. 1. 1.부터 시행이 예정된 고령자고용법 제19조를 고려하여 2015. 7.경부터 정년 연장(만 58세에서 만 60세로 연장) 및 정년연장에 수반하는 조치로 임금피크제를 도입하는 방안을 검토하기 시작하였고, 이에 2015. 12. 17. 근로자 과반수로 조직된 피고 노동조합과 ‘2015년 단체협약’을 체결하면서 정년을 기존의 ‘만 58세가 되는 해의 연말’에서 ‘만 60세가 되는 날이 속한 월말’로 연장하기로 합의함과 동시에 ‘임금체계개편에 대한 구체적인 사항은 추후 별도 논의한다’는 항목도 추가하였다. 위 항목의 ‘임금체계개편’은 고령자고용법 제19조의2에서 규정하는 ‘임금체계 개편’으로 봄이 타당하고, 늘어난 정년에 대한 임금에 관해서만 추후에 다시 논의하기로 한 것이라고 단정하기 어렵다. 실제로 피고 대표이사가 2016. 9. 1. ‘임직원 여러분께 드리는 글’이라는 제목으로 ‘성과연봉제 및 임금피크제가 도입되고 안정적으로 시행되기 위해서는 임직원 여러분들의 깊은 이해와 지지가 절실하다’는 취지의 글을 게시하고, 2016. 9. 2. 피고 노동조합에게 이 사건 임금피크제의 도입에 관한 내용이 포함된 ‘인사제도 통합 관련 특별교섭 개최 요청’을 하기도 한 점에 비추어 보면, 피고는 정년 연장 이후 2017. 9. 1. 이 사건 임금피크제가 도입될 때까지 피고 노동조합과 임금피크제에 관하여 꾸준하게 논의한 것으로 볼 수 있는데, 이는 위 정년 연장 당시 임금피크제 도입에 관한 잠정적인 합의가 있었기 때문에 가능하였던 것으로 보인다.

⑶ 그렇다면 이 사건 임금피크제는 정년 연장에 수반된 조치로서 정년연장형 임금피크제에 해당한다고 보아야 하고, 연장된 정년만을 따로 분리하여 이 사건 임금피크제를 정년유지형 임금피크제라고 볼 수는 없다.

피고는 당초 소속 근로자의 정년을 만 58세로 정하고 있었으나, 법정 정년을 만 60세 이상으로 연장하는 개정 고령자고용법이 시행되는 2016. 1. 1.부터는 근로자의 정년을 의무적으로 60세로 정해야 했다. 이에 피고는 2015. 12. 17.부터 정년을 만 58세에서 만 60세로 연장하였으므로, 그로 인한 피고의 인건비 부담이 상승할 것임은 당연히 예상되는 상황이었다. 따라서 피고의 입장에서는 정년 연장에 따른 인건비 상승으로 인한 재정적 부담을 완화하기 위한 조치를 취할 필요성이 있었다.

이 사건 임금피크제의 도입 목적은 피고 직원들의 정년을 연장함으로써 근로능력과 의지가 있는 고령자의 고용안정성을 높이는 한편, 정년 연장에 따라 사용자인 피고가 부담하게 될 막대한 규모의 추가 인건비 부담을 완화하는 것으로서, 그 도입목적의 타당성이 인정된다고 보아야 한다.

⑴ 피고 근로자들의 연장 전 정년은 ‘만 58세가 되는 해의 연말일자’로 정해져 있었으므로, 1월생 직원이 만 55세부터 만 58세가 되는 해의 12. 31.까지 근무하다가 퇴직하면 총 400%(= 100% × 4년)의 급여를 지급받게 되고, 12월생 직원은 만 58세가 되자마자 정년에 도래하므로 만 55세부터 만 58세가 되는 해의 12. 31.까지 총 300%(= 100% × 3년)의 급여를 지급받게 되므로, 피고 소속 근로자들은 이 사건 임금피크제가 적용되기 전에 생일에 따라 최대 400%(1월생)부터 최소 300%(12월생)의 급여를 지급받을 예정이었고, 그 평균은 350%가 된다.

이 사건 임금피크제는 적용 연차가 아니라 매년 평가결과에 따라 보수지급률을 달리 정하고 있고, 원고들에게 적용되는 지급률은 아래와 같다.

위 지급률에 위하면, 원고들이 이 사건 임금피크제 적용 기간 동안 평균적으로 B등급 이상을 받으면 임금피크제 적용 기간 동안 350%(= 70% × 5년) 이상의 급여를 지급받게 되어, 임금피크제 적용 이전에 지급받던 기준 급여의 평균(350%)보다 같거나 높은 급여를 지급받게 된다.<5> 실질적인 지급률에 관하여 보면, 이 사건 임금피크제 도입 이후부터 2022. 12. 31.까지 임금피크제 적용 근로자 중 ‘유예, S, A, B등급’의 누적 수는 263건(= 유예 44 ＋ S등급 104 ＋ A등급 52 ＋ B등급 63)으로 전체 누적건수<6> 315건의 83%에 해당하고, 이 사건 임금피크제 도입 이후부터 2023. 12. 31.까지 임금피크제 적용 근로자 중 ‘유예, S, A, B등급’의 누적 수는 304건(= 유예 51 ＋ S등급 113 ＋ A등급 65 ＋ B등급 75)으로 전체 누적 건수 376건의 약 80%에 해당하여, 임금피크제 적용 근로자들 중 임금피크제 적용 이전의 급여 평균 350%보다 같거나 더 많은 급여를 받는 근로자들의 비중이 약 80% 이상에 달한다.

⑵ 이 사건 임금피크제 적용기간 중 연속으로 2회 혹은 3회 D등급을 받을 경우, 임금감액률이 60%~70%에 이르나, 이 사건 임금피크제 실시 이후 2023. 12. 31.까지 연속 2회 D등급을 받은 근로자는 1명, 연속 3회 D등급을 받은 근로자는 5명에 불과하였다.

⑶ 피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 ‘임금피크제 적용 직전 직무가 지점영업이 아닌 직원의 경우 임금피크제 1년차 등급은 B등급으로 한다’는 규정을 두어 임금피크제 적용 근로자를 배려하거나, 임금피크제 1년차 평가 등급 산정을 위한 평가기간 중 환산수익이 BEP1을 2.5배 초과하는 경우 임금피크제 적용을 유예하고, 임금피크제 적용이 유예된 직원이 같은 실적을 유지하는 경우 다시 임금피크제 적용을 유예함으로써 근로자들의 실적에 따라 정년 연장에도 불구하고 급여가 삭감되지 않을 수 있도록 규정하기도 하였다.

표1

표2

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 이유 없으므로 각 기각하기로 하여, 주문과 같이 판결한다.

판사 정회일(재판장) 박승균 이영주