수원고등법원 2023. 1. 19. 선고 2021나21179 판결

당사자들의 지위

피고는 안양시 일원에서 택시 여객자동차 운송사업 등을 영위하는 회사이고, 망 B과 별지 원고 명단 순번 1 내지 4, 6 내지 24 기재 각 원고들(이하 B과 위 원고들을 구별하지 않고 통틀어 '원고들'이라고 한다)은 피고와 근로계약을 체결하고 피고의 택시를 운전하였다가 퇴사한 사람들이다. B은 제1심 소송 계속 중인 2020. 6. 17. 사망하였고, 그 상속인인 원고 C, D, E, F이 이 법원에서 소송을 수계하였다.

원고들은 1일 2교대 내지 격일제 방식으로 근무하면서 운송수입금 전액을 피고에게 납입하되, 운송수입금 중 일정액의 기준운송수입금(이하 '사납금'이라 한다)을 초과하는 부분 중 일부를 성과급 형태로 지급받고, 사납금에 미달한 때에는 근로자들이 지급받을 고정급에서 해당 부분을 공제하는 방식인 이른바 '정액사납금제' 형태로 임금을 지급받아 왔다.

2007년 임금협정의 체결 피고는 2007. 1. 29. 피고 소속 근로자의 과반수로 구성되어 있는 G 노동조합(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)과 임금협정을 체결하였다(이하 '2007년 임금협정'이라 한다). 그 주요 내용은 다음과 같다.

최저임금법의 개정 및 소정근로시간 단축합의

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 '택시운전근로자'라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금'을 제외하는 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 신설되었고, 이 사건 특례조항은 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 안양시에서도 시행되었다.

피고는 2010. 9. 16.경 이 사건 노동조합과 사이에 2010년 임금협정을 체결하면서 1일 소정근로시간을 종전의 6시간 40분에서 3시간으로 단축하는 합의를 하였다. 그 주요내용은 다음과 같다.

2013, 2017, 2018, 2019년 각 임금협정의 체결

피고는 이 사건 노동조합과 2013. 1. 10. 2013년 단체협약 및 임금협정을 각 체결하였다. 그 주요내용은 다음과 같다.

피고는 이 사건 노동조합과 2017. 5. 29. 2017년 임금협정을 각 체결하였다. 그 주요내용은 다음과 같다.

피고는 이 사건 노동조합과 2018. 3. 19. 2018년 임금협정을 체결하였는데, 승무수당이 104,000원(= 4,000원 × 26일)으로 인상된 것 외에는 2017년 임금협정의 임금산정표의 기본급 및 각종 수당이 동일하다.

피고는 이 사건 노동조합과 2019. 4. 30. 2019년 임금협정을 체결하였다. 그 주요내용은 다음과 같다.

최저임금법상 법정최저시급 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정ᆞ고시한 법정 시간당 최저임금은 다음표 기재와 같다.

원고들에 대한 급여 지급내역 및 퇴직일

원고들이 피고에 입사한 날은 별지4 퇴직금 산정표의 '계속근로기간 기산일'란 기재 각 해당일과 같고, 퇴사한 날은 같은 표의 '계속근로기간 종료일'란 기재 각 해당일과 같다.

2016. 6.부터 원고들의 퇴직일까지의 기간 동안 원고들의 월별 근무일수(소정근로일수 내), 원고들이 지급받은 월별 급여 내역은 별지3 임금차액표의 각 해당 항목 기재와 같고, 원고들이 지급받은 퇴직금은 별지4 퇴직금 산정표의 '기지급액'란 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제3 내지 6호증, 을 제1, 3, 4, 19호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 갑 제7호증, 을 제17호증의 각 일부 기재, 변론 전체의 취지 2. 본안 전 항변에 관한 판단 가. 피고는, 원고들이 2015~2017년경 피고로부터 초과운송수입금을 지급받음으로써 임금 지급과 관련한 모든 정산관계가 종료된다는 합의를 하면서 민·형사상 일체의 이의를 제기하지 않기로 약정하였고, 이는 부제소합의에 해당하므로, 이 사건 소는 권리보호의 이익이 없어 부적법하다고 항변한다. 소극적 소송요건의 하나인 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 합의 당사자가 처분할 권리 있는 범위 내의 것으로서 특정한 법률관계에 한정될 때 허용되며, 그 합의 시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고, 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건을 본다. 을 제15호증의 기재에 의하면, 원고 H, I을 제외한 나머지 원고들이 2015. 4. 15.경부터 2017. 10. 17.경까지 사이에 '약정된 운송수입금을 초과하여 회사(피고)에 입금한 개인수입금은 회사에 납부의무가 없음에도 불구하고 목돈마련 등을 위하여 부득이하게 회사에 보관한 것임을 확인하고, 보관한 금액 전액을 회사로부터 지급받음으로써 보관금액과 관련한 모든 사항은 종료함을 확인하며, 운송수입금 초과 개인수입금의 회사 보관과 관련하여 민, 형사 및 행정상 일체의 이의를 제기하지 않을 것을 약속드리고, 이와 관련하여 발생할 수 있는 민, 형사 및 행정상 모든 권리를 포기하겠음을 확약드리면서 본 확인서를 제출합니다.'라는 내용의 '약정 운송수입금 초과 개인수입금 반환관련 확인서'에 서명한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 위 확인서는 신용카드로 결제한 택시비와 같이 결제대금 처리과정에서 '약정된 운송수입금을 초과하여 입금된 금원을 피고가 보관함에 따라 발생할 수 있는 문제에 대해 보관한 금액을 회사로부터 지급받음으로써 보관금액과 관련한 모든 사항이 종료되고 피고를 상대로 이의를 제기하지 않겠다'는 의미로 해석될 뿐이고, 위 원고들이 최저임금에 미달한 임금을 받아왔음을 전제로 최저임금법에 따라 계산된 임금 차액 및 미지급 퇴직금 등 지급을 구하는 이 사건 소에 관한 부제소합의라고 볼 수 없다.

피고는, 소장에 첨부된 소송위임장에 날인된 원고들의 인장은 원고들 소송대리인이 임의로 날인한 것이어서 소송위임이 부적법하다고 항변한다. 원고들 소송위임장에는 원고들의 인영이 날인되어 있는데, 그 인영의 크기, 글자 모양 등이 대부분 유사한 것에 비추어 볼 때, 원고들 소송대리인이 편의상 원고들의 막도장을 일률적으로 날인하였던 것으로 보이기는 한다. 그러나 위와 같은 사정만으로는 소송위임장이 원고들의 위임 없이 작성된 것이라 단정하기 어려운 점, 원고들 소송대리인이 소송위임이 없음에도 이 사건 소를 제기할 만한 동기나 사정이 보이지 않는 점 등에 비추어 보면, 원고들과 원고들 소송대리인 사이의 소송위임계약은 유효하게 체결된 것으로 봄이 타당하다.

피고의 본안 전 항변은 모두 받아들이지 않는다.

청구원인의 요지 이 사건 노동조합은 2010. 7. 1. 이후 피고와 각 단체협약 및 임금협정을 통하여 소정근로시간을 종전 임금협정 기준 1일 6시간 40분에서 1일 3시간을 거쳐 2.6시간으로 단축하기로 합의하였으나(이하 '이 사건 소정근로시간 단축합의'라 한다), 이는 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것이어서 무효이므로, 원고들의 1일 소정근로시간은 종전 임금협정에 따라 6시간 40분이다. 선택적으로, 피고는 원고들에게 2016. 6.부터 원고들의 각 퇴직일까지 월 근로일수 전부를 기초로 산정한 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금에 해당하는 별지2-1 주위적 청구금액표의 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있거나, 또는 피고는 원고들에게 2016. 6.부터 원고들의 각 퇴직일까지 월 소정근로일수(26일)를 한도로 한 최저임금 미달액과 월 소정근로일수를 초과한 근로일에 대한 휴일근로수당 및 미지급 퇴직금에 해당하는 별지2-2 예비적 청구금액표의 '합계'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단

당사자들의 주장 요지

원고들의 주장 요지 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축합의를 기초로 피고로부터 급여를 지급받아왔으나, 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것이어서 무효이다.

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 노동조합이 스스로 자유로운 의사와 이익을 도모하기 위해 소정근로시간의 단축과 이에 따른 사납금의 동결을 택하여 이루어진 것이다. 따라서 단순히 소정근로시간이 종전에 비하여 단축되었다는 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 할 수 없다.

판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무 형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적인 판단 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사실 및 사정에 비추어 볼 때, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화함으로써 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 생활안정을 보장한다는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 결과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다.

일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노·사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의를 전후하여 피고 소속 택시운전근로자의 근무형태는 원칙적으로 1일 2교대제로 변동이 없었고, 임금 지급 방식은 택시운전근로자가 운송수입금 중 일정액을 사납금 명목으로 피고에게 납부하고 이를 제외한 나머지 초과운송수입금을 취득하며 근무일수에 따라 일정한 고정급을 지급받는 것으로, 별다른 변동이 없었다.

2010년 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항이 안양시 지역에서 실시된 2010. 7. 1.로 소급하여 시행하기로 정하였고, 위 단축 합의에 따라 피고 소속 택시운전근로자의 1일 소정근로시간은 기존 소정근로시간(6시간 40분)의 45%인 3시간으로 단축되었다. 그런데 2010년 소정근로시간 단축 합의를 전후하여 피고 소속 택시운전근로자의 실제 운행시간이나 근무형태에 유의미한 변동이 있었다고 볼 만한 자료가 없고, 이는 소정근로시간이 다시 2.6시간으로 단축된 2013년 소정근로시간 단축 합의의 경우에도 마찬가지이다. 이와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근로시간의 단축이나 근로형태의 변경을 반영한 것이라 보기 어려운데(단체협약 및 임금협정에 따라 최종적으로 정해진 소정근로시간은 1일 2.6시간인데, 이렇게 짧은 소정근로시간이 실제 근로시간을 반영한 것으로 보이지는 않는다), 결국 의무근로시간에 해당하는 소정근로시간을 현실과 달리 낮게 정한 것은 최저임금액 인상에 따른 법 위반을 회피하기 위한 의도에서 비롯된 것으로 보인다.

피고는 이 사건 특례조항이 시행됨에 따라 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 있었다는 점을 인정하면서도, 고정급 인상에 따라 불가피하게 예정된 사납금 인상을 둘러싼 이해관계를 조정하는 과정에서 피고가 택시기사들 및 이 사건 노동조합의 요청을 받아들여 소정근로시간 단축 합의가 이루어졌다고 주장한다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효하다고 볼 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 따라서 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항에 따라 사납금이 인상되는 것을 최소화하기 위하여 자발적으로 소정근로시간을 단축하기로 합의하였다고 하더라도, 그러한 합의가 유효하다고 볼 수는 없다.

소결 이 사건 소정근로시간 단축합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 대한 판단

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 참조). 단체협약 또는 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 2007년 임금협정에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분, 주 40시간으로 합의한 사실은 앞에서 본 것과 같고, 2010년 소정근로시간 단축 합의는 무효이며, 같은 취지에서 그 이후에 체결된 2013, 2017, 2018, 2019년 이후 임금협정의 소정근로시간에 관한 부분 역시 무효이므로, 결국 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다고 할 것이다.

이에 대하여 피고는, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 이로 인해 원고들에게 적용되는 소정근로시간이 1일 6시간 40분이 되는 것은 아니고, 원고들이 실제 소정근로시간을 증명하여야 한다는 취지로 주장한다. 그러므로 보건대, 근로자와 사용자는 근로기준법상 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 근로시간에 관하여 합의하여 정할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한 소정근로시간의 합의는 유효하며, 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무 이행에 대하여 임금을 지급하여야 한다. 한편, 최저임금법은 소정근로시간을 최저임금법 적용의 기준으로 삼으면서, 근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 않는 경우 사용자가 그에 대한 임금 지급을 면할 수 있도록 정하고 있다(최저임금법 제6조 제6항 제1호). 이러한 소정근로시간의 의미와 최저임금법의 규정 등에 비추어 보면, 근로자는 소정근로시간을 기준으로 미지급 최저임금을 청구할 수 있고, 오히려 사용자 측에서 근로하지 아니한 시간에 대한 임금지급 의무를 다투기 위하여 '근로자가 자기의 사정으로 소정근로시간의 근로를 하지 아니하였음'을 증명하여야 한다고 봄이 타당하다. 이와 다른 전제에 선 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

따라서 이 사건에서 정액사납금제로 임금을 지급받은 원고들에 대하여 최저임금을 산정하기 위한 소정근로시간은 2007년 임금협정에서 합의한 1일 6시간 40분, 주 40시간을 기준으로 하여야 한다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

원고들 주장의 요지 피고는 원고들에게, 원고들의 각 퇴직일까지 기간에 대하여 2007년 임금협정에서 정한 6시간 40분을 1일 소정근로시간으로 하여 최저임금에 따라 계산한 기본급(= 시간급 최저임금 × 1일 소정근로시간 × 근무일수)에서 원고들이 이미 피고로부터 지급받은 임금 중 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)을 공제한 차액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

최저임금법상 최저임금

관련 법리 사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금이 위 법에서 정한 최저임금(이하 '법정 최저임금'이라 한다)에 미달하는 경우 그 차액(이하 '최저임금 미달액'이라 한다)을 지급할 의무가 있다. 최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금이 월단위로 정해짐에 따라 그 단위기간이 최저임금법 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간인 '시간'과 다른 경우, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 '구 시행령'이라 한다) 제5조 제1항 제3호에 따라 월단위의 임금(비교대상 임금에 한한다)을 1개월의 소정근로시간 수(월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수)로 나누어 시간에 대한 임금으로 환산한 금액(= 비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)을 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 지급 여부를 판단하게 된다. 결국 월단위 임금의 시간단위 환산액이 시간급 최저임금액에 미달하는 경우, 사용자는 그 차액에 월 소정근로시간을 곱한 금액[= {시간급 최저임금액– (비교대상 임금 ÷ 월 소정근로시간)} × 월 소정근로시간]만큼의 최저임금 미달액 지급의무가 발생하고, 위 산식을 정리하면 결국 사용자가 지급하여야 할 최저임금 미달액은 시간급 최저임금액에 월 소정근로시간을 곱한 금액으로부터 비교대상 임금을 공 제한 금액[= (시간급 최저임금액 × 월 소정근로시간) – 비교대상 임금]이 된다. 이에 대하여 피고는, 택시운전근로자는 업무의 성격상 배차시간에 택시를 운행하면서 실근로시간과 관계없이 사납금만 납입하면 택시운행으로 인한 나머지 운송수입금을 성과급으로 모두 취득할 수 있어 근무형태가 도급의 성격이 강하고, 실근로시간을 파악하는 것이 어렵거나 최저임금법 제5조 제1항에 의하여 최저임금액을 정하는 것이 적당하지 않으므로 최저임금법 제5조 제3항, 같은 법 시행령 제4조에 따라 택시운전근로자의 생산고 또는 업적의 일정 단위에 의하여 최저임금액을 정해야 한다고 주장한다. 그러나 택시운전근로자의 경우 사납금을 제외한 초과운송수입금 등 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입하는 것이 불합리하다는 이유로 최저임금법이 2007. 12. 27. 개정되면서 이 사건 특례조항을 신설한 이상, 택시운전근로자의 근무형태가 도급적 성격을 띠고 있고 택시운전근로자의 실근로시간을 파악하는 것이 어렵다는 면이 있다고 하더라도 최저임금법 제5조 제3항, 같은 법 시행령 제4조에 따라 정한 최저임금액이 적용된다고 할 수는 없다. 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

월 소정근로일수

갑 제3, 4, 6호증, 을 제4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들의 각 월별 근무일수가 별지3 임금차액표의 '근무일'란 기재 일수와 같은 사실, 2007년 임금협정을 비롯한 각 임금협정에서 '만근일수'를 26일로 정하고 있었던 사실(다만 2017. 6. 1.부터 시행된 2017년 임금협정 및 2018년 임금협정에서는 2월 만근일수를 24일로 정하였고, 2019. 5. 1. 시행된 2019년 임금협정에서는 만근일수가 25일로 변경되었다), 특히 2017년 임금협정에서 "월 26일 만근 기본근로시간을 소정근로시간으로 한다."라고 정한 사실(제3조), 2013년, 2018년 각 단체협약에서 "26일을 초과하는 근로에 대하여 휴일근로로 인정한다."라고 정한 사실(제19조)이 인정된다.

위 인정사실에 의하면, 피고와 이 사건 노동조합은 각 임금협정을 통하여 만근일수인 26일(2019. 4. 30.까지, 2월을 제외한 나머지 달), 25일(2019. 5. 1. 이후, 2월을 제외한 나머지 달) 또는 24일(2018년 2월 및 2019년 2월)을 근로자들에게는 근로의무가 있고 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 '월 소정근로일수'로 정하였다고 봄이 타당하다. 따라서 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안(2016. 6.부터 2019. 5.까지) 피고가 최저임금 지급의무를 부담하는 '월 소정근로시간'은 월 소정근로일수 26일(2018. 2. 및 2019. 2.는 월 24일, 2019. 5.는 월 25일)에 1일 6시간 40분을 곱하여 산정된 시간으로 보아야 한다.

소결론 따라서 원고들의 각 월별 법정 최저임금은, 각 월별 총 근로일수인 별지3 임금차액표의 '근무일' 중 월 소정근로일까지의 근무일에, 1일 소정근로시간인 6시간 40분과 시간급 최저임금을 곱한 금액이 되고, 이는 같은 표의 '받아야 할 임금'란 기재 각 해당 금액(= 소정근로일수 내 근무일 × 6시간 40분 × 시간급 최저임금, 원 미만 버림, 이하 같다)과 같다.

비교대상 임금의 범위

최저임금법 제6조 제5항, 구 시행령 제5조의2에 의하면, 비교대상 임금은 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말하고, 다만 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금을 제외한다.

원고들이 최저임금 미달액을 구하는 기간 동안 매월 원고들이 지급받은 임금의 구체적인 항목과 액수가 별지3 임금차액표의 '원고들이 지급받은 금액' 부분 기재와 같음은 앞에서 본 것과 같고, 그중 기본급(주휴수당 포함), 승무수당, 근속수당, 상여금, 만근수당, 근로장려수당이 비교대상 임금에 포함된다.

구체적인 최저임금 미달액 결국 각 월별로 피고에게 지급의무 있는 최저임금에서 비교대상 임금에 포함되는 임금을 합한 금액을 공제한 액수는 별지3 임금차액표의 '최저임금 미달액' 기재 금액[= 최저임금(= 기본급 + 2019. 1. 1. 이후의 주휴수당<2>) – 비교대상 임금 합계]과 같고, 이를 모두 합한 금액은 별지1 인용금액표의 각 원고별 '임금'란 기재 금액과 같으므로, 피고는 각 원고들에게 위 '임금'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

휴일근로수당 청구에 대한 판단

관련 법리

사용자는 휴일근로(1일 8시간 이내)에 대하여는 통상임금의 100분의 50을 가산하여 지급하여야 한다(근로기준법 제56조 제2항 제1호).

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

미지급 휴일근로수당 지급의무 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 휴일근로수당을 청구하는 원고들이 별지5 휴일근로수당 산정표의 월별 '초과근무일수'란 기재와 같이 각 월별 소정근로일수를 초과한 휴무일에 근무한 사실, 위 원고들이 각 월별로 같은 표의 '원고들이 지급받은 휴일근로수당' 부분 기재 각 항목의 임금을 지급받은 사실이 인정된다. 따라서 피고는 위 원고들에게 매월의 소정근로일수를 초과하여 근무한 내역에 대한 휴일근로수당(통상임금에 100분의 50을 가산한 것) 중에서 이미 지급한 휴일근로수당을 공제한 나머지를 미지급 휴일근로수당으로 지급할 의무가 있다.

통상임금의 산정

어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 '소정근로의 대가'로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 '정기성'을 갖추어야 한다는 것은 그 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 그 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음날 퇴직한다 하더라도 그 하루 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에

이 사건에서 비교대상 임금에 포함되지 않은 항목 중 통상임금성이 인정되는 항목은 없고, 비교대상 임금의 각 항목 중 기본급은 근무한 시간 수에 기본시급을 곱하여 지급하는 점에서, 승무수당은 1일 일정액을 근무일수에 따라 지급한다는 점에서, 근속수당은 1년 이상 근무한 자에게 일괄 지급한다는 점에서, 상여금은 9개월 이상 근무한 자에게 기본급의 250%를 지급(12일 미만 근무자에 대하여는 일할 계산)한다는 점에서, 근로장려수당은 당월에 근무한 자에게 일괄 지급한다는 점에서 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 근속기간이나 근무일수에 따라 정기적·일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 포함되나, 주휴수당, 만근수당은 정기적·일률적·고정적으로 받은 임금에 해당한다고 보기 어려워 통상임금에 포함되지 아니하므로, 비교대상임금 중 통상임금에 해당하지 않는 항목이 있어 최저임금액으로부터 곧바로 통상임금을 계산할 수는 없다. 따라서 이 사건에서는 1일 최저임금액을 기준으로 비교대상 임금 항목 가운데 통상임금에 해당하지 않는 항목의 비율을 안분하여 1일 통상임금을 산정하기로 한다.

한편, 통상시급 산정을 위한 기준시간은 주휴시간을 포함하여 계산하여야 하고, 원고들의 소정근로시간은 1일 6시간 40분, 주 40시간(= 6시간 40분 × 6일)이므로, 1개월간 소정근로시간은 173.8시간[= 주당 40시간 × ((365일 ÷ 12개월) ÷ 7일), 소수점 둘째 자리 이하 버림], 1개월간 주휴시간은 28.9시간[= 6시간 40분 × ((365일 ÷ 12개월) ÷ 7일), 소수점 둘째 자리 이하 버림]이므로, 통상시급 산정을 위한 기준시간인 1개월간의 총근로시간은 202.7시간(= 173.8시간 + 28.9시간)이 된다.

위와 같은 1개월간 소정근로시간 및 총근로시간에 기초하여, 이 사건에서 원고들이 청구하는 기간인 2016년부터 2019년까지 1일 통상임금(= 1일 통상시급 × 6시간 40분)을 계산하면 아래 표 기재와 같다(통상임금에 해당하지 않는 각 항목의 처리와 관련하여, 1 주휴수당의 경우, 2016년에는 기본급에 주휴수당이 포함되어 별도의 주휴수당이 지급되지 아니한 이상 1일 통상임금을 계산하기 위하여 월 최저임금액을 주휴시간이 포함된 1개월간의 총근로시간 202.7시간으로 나눔으로써 주휴수당을 통상임금 산정에서 제외하고, 2017년 이후에는 주휴수당을 별도로 지급하였으므로 월 최저임금액에서 주휴수당 항목을 안분 차감하여 통상임금 산정에서 제외하고 월 소정근로시간 173.8시간으로 나누는 방식으로 계산한다. 2 만근수당의 경우, 2017년 이후의 주휴수당과 마찬가지로 월 최저임금액에서 만근수당 항목을 안분 차감하여 통상임금 산정에서 제외한다). <3> <4> <5> <6> 4) 소결론 피고가 지급하여야 할 미지급 휴일근로수당은 별지5 휴일근로수당 산정표의 '미지급 휴일근로수당'란 기재와 같고, 이를 해당 원고별로 합한 금액은 별지1 인용금액표의 각 해당 원고별 '휴일근로수당'란 기재와 같다. 피고는 각 해당 원고들에게 위 '휴일근로수당'란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

원고들의 주장 요지 피고는 원고들에게 원고들의 계속근로기간에 대하여 위와 같이 산정한 정당한 임금을 평균임금(평균임금이 통상임금에 미달하는 경우에는 통상임금)에 포함하여 계산한 퇴직금에서 원고들이 이미 지급받은 퇴직금을 공제한 미지급 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조).

계속근로기간 및 기지급 퇴직금액 별지4 퇴직금 산정표의 '계속근로기간 기산일' 기재 일에 원고들이 피고에 입사하였던 사실, 같은 표의 '계속근로기간 종료일'에 원고들이 피고에서 퇴사한 사실, 원고들이 퇴사하면서 피고로부터 같은 표의 '기지급액'란 기재의 퇴직금을 받은 사실은 앞서 본 것과 같다.

평균임금의 산정

원고들이 각 월별로 별지3 임금차액표의 '원고들이 지급받은 금액' 기재 임금을 지급받은 사실은 앞에서 인정한 것과 같고, 피고가 원고들에게 같은 표의 '받아야 할 임금' 이상의 임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 본 바와 같다. 위 '받아야 할 임금'은 원고들이 실제 지급받은 임금 중 비교대상 임금 항목인 기본급, 승무수당, 근속수당, 상여금, 만근수당, 근로장려수당을 포함하고 있으므로, 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계는, 위 '받아야 할 임금'과 원고들이 실제로 받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되지 않은 임금 항목인 야간수당, 특별유급수당, 기타 수당을 합한 금액이다. 위의 각 '계속근로기간 종료일' 직전 3개월 동안 원고들에게 지급되었거나 앞서 본 바와 같이 지급되었어야 하는 평균임금의 총액은 별지4 퇴직금 산정표의 '3개월 평균임금 총액'란 기재와 같고, 이를 그 기간의 총일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표의 '1일 평균임금'란 기재와 같다.

다만 평균임금은 통상임금액을 하한으로 하는데(근로기준법 제2조 제1항 제6호, 제2항), 원고 J, K를 제외한 나머지 원고들의 경우 위 마.항에서 산정된 연도별 1일 통상임금보다 1일 평균임금이 적으므로, 근로기준법 제2조 제2항에 따라 해당 1일 통상임금을 1일 평균임금으로 보아 계산한다.

원고 L은 택시 운전 중 교통사고로 장기간 입원하는 바람에, 원고 M은 딸의 출산으로 인하여 피고로부터 승인을 받아 휴직하는 바람에, 원고 N는 출근하는 도 중 넘어져 어깨를 다치는 바람에 근무를 하지 못하고 휴업하여 각 평균임금 산정의 기초가 되는 퇴직 직전 수개 월 동안의 근무 내역이 없어 해당 기간 동안 임금을 받지 아니하였으므로, 근로기준법 시행령 제2조 제1항 제4호, 제8호에 따라 위 각 휴업기간 및 해당 기간의 임금 지급 내역은 평균임금 산정 기준이 되는 기간 및 임금의 총액에서 제외되어야 한다고 주장한다. 그러나 위 원고들이 주장하는 각 휴업 사유를 인정할 증거가 없으므로, 위 원고들의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다.

구체적인 미지급 퇴직금액 위 1일 평균임금을 기초로 원고들의 계속근로기간(위 '계속근로기간 기산일'부터 '계속근로기간 종료일'까지)에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지4 퇴직금 산정표의 '법정퇴직금'란 기재 해당 금액(= 1일 평균임금 × 30일 × 계속근로기간 ÷ 365, 원 미만 버림)과 같다. 여기서 위 '기지급액'을 공제한 금액은 같은 표의 '미지급 퇴직금'란 기재 해당 금액(= 법정퇴직금 – 기지급액)과 같으므로, 피고는 원고들에게 별지1 인용금액표의 '퇴직금'란 기재 각 돈(다만 원고 J, I은 위 원고들이 구하는 바에 따른다) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장에 관한 판단

미납 사납금 관련 합의의 무효 또는 착오 취소에 따른 공제 내지 상계 주장 가) 피고 주장의 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효일 경우 그와 견련관계에 있는 사납금에 대한 합의도 무효이거나, 소정근로시간에 대한 합의가 유효임을 전제로 한 사납금에 대한 합의는 동기의 착오에 의한 의사표시로서 이를 취소하였다. 원고들은 피고에게 미납 사납금 전액을 지급할 의무가 있으므로, 위 금액 상당액이 공제 내지 상계되어야 한다.

판단 다음과 같은 사정을 종합하면, 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의가 무효이더라도 사납금에 관한 부분의 합의가 무효이거나 착오로 취소할 수 있는 합의에 해당한다고 볼 수 없다. 피고의 이 부분 주장은 받아들일 수 없다. 1 근로기준법과 최저임금법은 일부 무효의 법리를 인정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 '이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.'라고 규정하고, 제2항은 '제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.'라고 규정하고 있는데, 이는 일부 무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 최저임금법 제6조 제3항은 '최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.'라고 규정하고 있는데, 이 또한 일부 무효에 관한 민법 제137조에 대한 특칙에 해당한다. 따라서 최저임금법을 잠탈하는 소정근로시간 단축 합의가 최저임금법 제6조 제3항에 따라 무효라고 하더라도 단체협약과 근로계약 중 위 법에 위반되지 않는 사납금 합의 등 나머지 부분은 유효한 것으로 보아야 한다. 2 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약 관계를 유지하려는 무효행위 전환 이론은 노사 간의 단체협약 체결 과정에 그대로 적용하기 어렵다. 무효행위의 전환을 인정하는 근거는 그 무효를 알았다면 다른 법률행위를 하는 것을 의욕하였으리라는 당사자의 의사에 있는데, 이러한 당사자의 의사와 관련하여 법원으로서는 가정적 의사를 함부로 추단하여 당사자가 의욕하지 아니하는 법률효과를 계약의 이름으로 불합리하게 강요하는 것이 되지 아니하도록 신중을 기하여야 한다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 보충의견 참조). 3 피고의 주장은 단체협약 중 사납금에 관한 부분이 무효가 될 경우 원고들이 늘어난 소정근로시간에 비례하여 경험칙 상 인상될 사납금과 기납입된 사납금의 차액을 지급할 의무가 있음을 전제로 한다. 그러나 소정근로시간을 단축하는 합의가 무효라면 피고와 이 사건 노동조합 사이에 사납금을 증액하기로 하는 협약을 하였을 수도 있으나 반드시 필연적인 것은 아니다. 단체협약 체결 과정에서 피고에게 그러한 동기의 착오가 있었다고 가정하더라도 이러한 동기가 표시되어 계약의 내용이 되었다는 증거도 없다.

2016. 6월분 임금청구에 대한 시효소멸 주장 피고는, 2016. 6월분 최저임금 미달액 채권은 시효소멸하였다고 주장한다. 을 제4호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고의 단체협약에는 임금지급시기가 다음달 8일(공휴일인 경우 7일)로 정해진 사실을 인정할 수 있으므로, 피고의 2016. 6월분 최저임금 미달액 채권은 2016. 7. 8.에 발생하고, 이는 임금채권이므로 근로기준법 제49조에 따라 발생일로부터 3년의 소멸시효가 진행된다. 이 사건 소가 2016. 7. 8.로부터 3년이 경과하기 전인 2019. 7. 4. 제기되었음은 기록상 분명하므로, 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

초과운송수입금 미입금액 공제 내지 상계 주장 피고는, 단체협약 제29조 제2항 제3호 등에서 운송수입금 미입금액을 임금에서 공제할 수 있다고 규정하고 있는데, 원고들이 초과운송수입금을 피고에게 입금하지 않았으므로, 피고가 원고들에게 지급하여야 할 금액에서 이를 공제 내지 상계하여야 한다고 주장한다. 그러나 초과운송수입금을 공제하는 것은 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 될 뿐만 아니라, 이 사건 특례조항이 일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 비교대상 임금에서 '생산고에 따른 임금'을 제외한 취지에도 반하는 결과가 되어 부당하다. 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

약정금 채권을 자동채권으로 하는 상계 주장 피고는, 원고 H, I을 제외한 나머지 원고들이 2015~2017년경 피고와 초과운송 수입금 반환관련 확인서를 작성하면서, 확인서에 반하는 주장을 하는 경우 청구액의 133%에 해당하는 금원을 피고에게 즉시 반환하기로 약정하였고, 이 사건 소는 위 정산합의에 반하는 주장에 해당하므로, 원고 H, I을 제외한 나머지 원고들은 피고에게 이 사건 청구금액의 133%를 반환할 의무가 있고, 위 약정금채권을 자동채권으로 하여 위 원고들의 임금 등 채권과 대등액에서 상계한다는 취지로 주장한다. 을 제15호증의 기재에 의하면, 원고 H, I을 제외한 나머지 원고들이 이 사건 소제기 전인 2015. 4. 15.경부터 2017. 10. 17.경까지 사이에 '약정된 운송수입금을 초과하여 회사(피고)에 입금한 개인수입금은 회사에 납부의무가 없음에도 불구하고 목돈마련 등을 위하여 부득이하게 회사에 보관한 것임을 확인하고, 보관한 금액 전액을 회사로부터 지급받음으로써 보관금액과 관련한 모든 사항은 종료함을 확인하며, 확인서에 반하는 주장을 할 경우 청구금액의 133%에 해당하는 금액을 회사(피고)에 즉시 반환하여야 할 의무가 있음을 확인한다'는 내용의 '약정 운송수입금 초과 개인수입금 반환관련 확인서'에 서명한 사실이 인정되기는 한다. 그러나 위 인정사실만으로는 최저임금법에 따라 계산된 임금 차액 및 미지급 퇴직금 등 지급을 구하는 위 원고들의 청구가 위 확인서에 반하는 것이라는 점을 인정하기에 부족하며, 달리 피고의 주장과 같은 약정금 채권의 존재사실을 인정할 증거가 없다. 오히려 위 확인서는 앞서 본 것과 같이 신용카드로 결제한 택시비와 같이 결제대금 처리과정에서 '약정된 운송수입금을 초과하여 입금된 금원을 피고가 보관함에 따라 발생할 수 있는 문제에 대해 보관한 금액을 회사로부터 지급받음으로써 보관금액과 관련한 모든 사항이 종료된다'는 의미로 해석될 뿐이다. 피고의 이 부분 주장도 받아들일 수 없다.

신의칙 위반 주장

피고의 주장 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 근로자들과 이 사건 노동조합의 강력한 요구에 따라 이루어진 것이고 피고는 이에 부응하여 근로자들의 실질 수입을 증가시키는 한편, 근로자들의 요구를 거절할 경우 근로자들의 반발로 인해 정상적인 회사 경영이 어려워지는 상황을 피하기 위해 노동조합의 요구를 수용한 것이다. 그럼에도 원고들이 합의 당시에 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하면서 추가 임금의 지급을 요구하는 것은 신의에 반하고 정의와 형평의 관념에 비추어 용인될 수 없다. 원고들의 청구가 인용될 경우 피고는 중대한 경영상의 어려움에 직면하게 되고 기업의 존립마저 위태롭게 된다. 원고들의 이 사건 청구는 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다.

판단 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조). 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들의 청구가 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고 볼 수는 없고, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 피고의 이 부분 주장도 받아들이지 않는다. 1 원고들과 피고가 체결한 정액사납금제 방식의 근로계약을 통해 원고들이 가져간 초과운송수입금은 이 사건 특례조항에서 정한 '생산고에 따른 임금'으로 보아야 하므로, 피고는 원고들에게 이를 제외한 최저임금액 이상의 고정급을 임금으로 지급할 의무가 있다. 2 피고는 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 안양에서 시행된 이후 택시운전근로자의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위하게 하고자 한 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어, 피고의 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 소정근로시간을 단축하여 고정급의 비율을 낮추는 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하여 온 것으로 보인다. 3 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다. 4 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 5 피고가 제출한 증거들만으로는 원고들의 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기도 어렵다.

소결 피고는 원고들에게 최저임금 미달액, 미지급 휴일근로수당, 미지급 퇴직금의 합계인 별지1 인용금액표의 각 원고별 '합계'란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 각 지급기일 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2019. 7. 11.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 1. 19.까지는 상법이 정한 범위 내에서 원고들이 구하는 연 5%의<7>, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 각 지급할 의무가 있다(별지2-2 예비적 청구금액표 기재의 원고들의 청구를 받아들이는 이상 이와 선택적 청구 관계에 있는 별지2-1 주위적 청구금액표 기재의 청구에 대하여는 따로 판단하지 않고, 일부 기각되는 부분은 별지 2-1 주위적 청구금액표 기재의 청구에 의하더라도 인정되지 아니한다).