수원고등법원 2024. 7. 11. 선고 2023나22220 판결

제1심 판결서 2면 각주를 제외하고 아래에서 2행의 “별지2”를 “별지 1”로 고친다.

제1심 판결서 3면 7행, 글상자 안 6행, 4면 글상자 안 5행, 글상자 안 표 8행, 5면 8행의 각 “6시간 40분”을 모두 “6.6시간”으로 고친다.

제1심 판결서 3면 글상자 안 12행의 “한다.(단서생략)”을 “한다. 단, 2월 말일이 28일인 경우 18일, 29일인 경우 19일을 개근으로 한다. (이하 생략)”으로 고친다.

당사자들의 주장 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 아래와 같이 수정하거나 추가하는 부분 외에는 제1심 판결서 해당 부분(9면 아래에서 2행 ~ 10면 15행)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

제1심 판결서 10면 1행의 “6시간 40분”을 “6.6시간”으로 고친다.

제1심 판결서 10면 7행의 “별지2”를 “별지 1”로 고친다.

제1심 판결서 10면 아래에서 7행과 6행 사이에 아래 기재를 추가한다. 『 피고와 이 사건 노동조합은 노사합의 당시 임금협정 내용에 대해 민형사상 이의를 제기하지 않기로 합의하였음에도 원고들이 이 사건 청구를 하는 것은 신의칙에 위반하는 것이다. 원고들이 이 사건 소를 제기한 2020. 2. 4.로부터 역산하여 3년을 경과한 임금청구권은 시효로 소멸하였다.』 나. 판단 1) 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단 가) 관련 법리 (1) 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

정액사납금제하에서 이루어진 소정근로시간 단축 합의가 탈법행위로서 무효인지 여부는, 합의를 체결한 근로관계 당사자들의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지 여부와 아울러 단축된 소정근로시간과 택시운전근로자의 실제 근로시간을 비교하여 양자 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 규범적인 관점에서 판단하여야 한다. 소정근로시간 단축의 주된 목적이 최저임금법의 적용을 회피하려는 것이었는지는 소정근로시간 단축 합의의 구체적인 경위와 시기, 단축 전후의 소정근로시간을 적용할 경우 산정되는 시간급 비교대상 임금과 법정 최저임금의 객관적 차이 및 변동추이 등을 고려하여 판단하여야 한다. 택시운전근로자의 실제 근로시간은 택시에 승객을 태우고 이동하는 영업시간(실차시간)뿐만 아니라 택시의 입.출고 및 정리 등에 소요되는 준비시간, 승객을 찾거나 기다리는 데 소요되는 대기시간(공차시간, 다만 식사.휴게 시간은 제외)과 같이 택시운전근로자가 실제로 근로를 제공하는 시간을 포괄하는 개념으로, 택시운전근로자의 실제 근무환경과 근무형태를 고려하여 추산하여야 한다. 그리고 이러한 택시운전근로자의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 볼 수 있는 경우 그와 같이 감소된 실제 근로시간과 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 판단할 때는 소정근로시간 단축의 비율, 빈도, 급격성 등을 고려하여야 한다. 한편 소정근로시간 단축에 관한 근로관계 당사자들의 자발적인 합의가 있었다고 하여 이 사건 특례조항의 강행법규로서의 취지와 규범력이 약화되는 것은 아니므로, 이들이 자유로운 의사로 정한 소정근로시간이라고 하더라도 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈할 의도로 단지 형식적으로 정해졌다고 평가할 수 있는 경우에는 그 합의의 효력을 인정하기 어렵다(대법원 2024. 5. 30. 선고 2023다279402 판결 참조).

구체적 판단 위 기초사실과 앞서 든 증거, 을 제22 내지 24, 41 내지 43호증의 각 기재 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정을 관련 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 소정근로시간을 변경한 것으로서, 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이다.

이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화함으로써 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정 근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 결과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다.

이 사건 특례조항이 2010. 7. 1. 피고의 소재지인 광주시에서 시행되자, 피고는 약 6개월 후인 2011. 1. 14. 노동조합과 1일 소정근로시간을 기존의 6.6시간에서 약 24% 줄여 5시간으로 정하는 내용의 2011년 임금협정을 체결하였다. 2011년 임금협정에 따른 비교대상 임금에 종전의 소정근로시간(주휴시간 제외)을 적용하여 산정한 금액은 2011년의 법정 최저임금에 미치지 못하므로, 피고로서는 2011년에 위와 같이 소정근로시간을 단축하지 않았다면 최저임금법을 위반하게 되는 상황이었다.<2> 이후에도 피고는 최저임금이 계속 상승하자 2014년을 제외하고는 매년 임금협정을 통해 1일 소정근로시간을 지속적으로 단축하였고, 이를 기초로 산정된 시간급 비교대상 임금은 법정 최저임금을 상회하면서<3> 법정 최저임금의 상승 정도와 대체로 비슷하게 증가하였다. 그 결과 2018년 임금협정에서는 1일 소정근로시간이 2시간 50분까지 줄어들었는데, 이는 당초의 소정근로시간인 6.6시간에 비해 약 57%나 단축된 결과일 뿐 아니라 통상 근로자의 1일 근로시간으로 보기 어려운 시간이다.

택시운전근로자의 실제 근로시간에는 영업시간 외에 준비시간, 대기시간까지 포함되는데, 피고와 같은 경기도 소재 택시운전근로자의 운행실태, 원고들의 근무형태(복 격일제), 고정급의 수준, 소비자물가 상승률 등을 고려하면, 원고들의 실제 근로시간과 위 합의로 단축된 소정근로시간 사이에는 상당한 불일치가 있었을 것으로 추단된다. 한편 위 기간 동안 경기도 지역 택시요금이 인상되거나 일평균 영업횟수가 감소하였다는 등의 사정은 정액사납금제하에서 근무하는 택시운전근로자들이 사납금을 벌기 위한 근로시간 또는 영업시간의 감소와 관계될 뿐 택시운전근로자의 실제 근로시간 감소로 반드시 이어지는 것은 아니므로, 그러한 사정이 곧 실제 근무형태나 근로시간의 변경을 의미하는 것은 아니다. 구체적으로, 피고 소유 택시가 운행되는 경기도에서 2013년 10월 및 2019년 5월에 택시요금 인상 등 요금체계 변경이 이루어졌으나, 이는 소비자물가 및 운송원가 상승, 택시운송사업 경영개선, 택시운전근로자의 처우개선, 택시운송업 서비스 개선 등 복합적인 원인 및 목적으로 이루어진 것으로서, 택시요금 인상만으로 택시운전근로자의 근무형태나 운행시간에 실질적으로 변동을 가져올 만한 요소에 해당한다고 보기는 어렵다. 뿐만 아니라 위 각 경기도 지역의 택시요금 조정(인상)은 소정근로시간이 2009년 임금협정의 1일 6.6시간에서 1일 4시간까지 대폭 단축된 2013년 임금협정 체결(2012. 12. 20.) 이후인 2013년 10월에 시행되었고, 또한 소정근로시간을 1일 3시간 20분까지 단축한 2017년 단체협약이 체결된(2017. 5. 30.) 이후인 2019년 5월에 시행되었는바, 그 시기상 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 직접적인 원인이라고 보기도 어렵다. 나아가 앞서 본 바와 같은 소정근로시간의 단축 비율 및 급격성 등을 고려하면, 설령 원고들의 실제 근로시간이 일부 감소하였다고 하더라도, 이와 같은 근로시간과 근무형태의 변경이 단축된 소정근로시간에 부합할 만큼 충분한 것이었다고 볼 수는 없다.

피고는 이 사건 특례조항 시행 전에는 택시운전근로자들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 택시를 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 후에는 초과운송수입금이 임금에 포함되지 않아 택시운전근로자들이 이를 벌기 위하여 택시를 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행을 전후하여 근로자들의 실제 근로시간은 변경된 것으로 볼 수 있고, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이러한 근무형태나 운행시간의 변경을 반영한 것이라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상 임금에서 제외하고 있으나 이를 ‘임금’에서 제외한 것은 아니다. 하루의 운송수입금 중 기준운송수입금을 공제한 나머지 초과운송수입금도 그 근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하고(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 전제로 한다. 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

피고는 이 사건 특례조항 시행 이후 콜서비스가 본격적으로 도입되었고, 2010년 중반 이후부터는 자발적으로 카카오택시 등 모바일을 기반으로 한 호출서비스가 적극적으로 이용됨에 따라 택시운전근로자들이 승객을 탑승시키기 위하여 대기하는 시간이 줄어드는 등 근무환경에 변화가 있었다고 주장한다. 그러나 콜서비스 이용 형태나 이용 빈도, 콜서비스 이용과 관련하여 발생하는 비용 부담 주체, 콜서비스 이용증가가 대기 운행시간 감소에 영향을 미친 정도 등을 확인할 수 있는 객관적인 자료가 없고, 이로 인하여 택시운전근로자들의 근무형태가 변경되었다거나 근로시간이 단축되었다고 볼 만큼의 변화가 있었다고 단정하기 어렵다.

피고의 택시운전근로자들과 노동조합은 줄곧 전액관리제 도입에 완강히 반대하면서 사납금 인상 제한 및 소정근로시간 단축을 전제로 한 정액사납금제의 유지를 요구하였고, 이러한 근로자 측의 요구사항을 피고가 받아들여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였던 것은 사실이다. 그러나 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력은 최저임금법 적용의 회피 목적과 아울러 실제 근로시간과 합의로 단축된 소정근로시간 사이에 상당한 불일치가 있는지를 중심으로 판단할 것이고, 이 사건 노동조합이 자발적으로 피고와 이 사건 각 임금협정을 체결하였다는 사정 때문에 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 유효하게 되는 것은 아니다. 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 따라서 이 사건 노동조합이 이 사건 특례조항 시행 후 사납금 인상에 따른 수입 감소를 염려하여 자발적으로 피고와 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였다고 하여 그러한 합의가 유효하다고 할 수 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단

관련 법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결.작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 이 경우에도 위와 같은 판례 법리가 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 따라서 종전 소정 근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력이 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

구체적 판단

갑 제1, 2, 5 내지 10호증의 각 기재에 의하면, 원고 C을 제외한 나머지 원고들이 2009년 임금협정의 유효기간이 지나고, 2011년 임금협정을 통해 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 단축된 이후에 입사한 사실은 인정된다. 그러나 위 기초사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사실이나 사정, 즉 1 위 원고들이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간, 사납금액, 고정급액 등이 기존에 피고에 입사하여 근무하던 택시운전근로자들과 다르지 않았을 것으로 보이는 점, 2 피고와 이 사건 노동조합은 위 원고들의 입사 이후에도 단체협약과 임금협정을 체결하였고, 이는 입사 시기에 관계없이 피고 소속 택시운전근로자들에 대한 통일적인 근로조건을 적용하고자 했던 것인 점, 3 2009년 임금협정은 그 유효기간이 경과한 후에도 새로운 협약이 체결될 때까지 효력이 지속된다는 취지의 규정(제21조)을 두고 있는 점 등을 관련 법리에 비추어 살펴보면, 이 사건 소정 근로시간 단축 합의가 무효이고 2009년 임금협정의 유효기간이 만료되었더라도 그 임금협정에서 정한 소정근로시간은 여전히 피고와 피고 소속 택시운전근로자들 사이에 효력이 미치고, 위 원고들과 피고는 근로계약을 체결하면서 당시 피고에 근무하고 있던 택시운전근로자들과 마찬가지의 근로의무를 부담하고 같은 형태로 근무할 것을 묵시적으로 약정하였다고 봄이 타당하다. 따라서 위 원고들이 2009년 임금협정의 유효기간 경과 이후에 입사하였다고 하더라도 위 원고들에게는 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간이 적용된다.

2009년 임금협정이 소정근로시간을 1일 6.6시간, 1주 40시간으로 정하고 있는 사실은 앞서 본 바와 같다. 이와 관련하여 원고들은 1주 40시간을 소정근로시간으로 보아 ‘1개월의 소정근로시간 수’가 173.3시간[= (1주 40시간) × 365 ÷ 7 ÷ 52](2019. 1. 1. 이후의 근로기간에 관하여는 주휴시간을 포함하여 202.5시간)이라고 주장한다. 그러나 위 기초사실과 앞서 든 증거에 변론 전체의 취지를 더하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 1 이 사건 각 임금협정이 만근일수를 월 20일[2월은 18일(윤달인 경우 19일)]로 정하고 있는 점, 이 사건 각 임금협정이 만근일수 미만 근무 시 기본급을 감액하여 지급하고, 만근일수 이상 근무 시 기본급 전액을 지급하고 초과된 일수는 일할 정산한다고 정하고 있는 점 등에 비추어 볼 때 이 사건 각 임금협정에 정한 만근일수는 근로자들에게는 근로의무가 있고 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 ’월 소정근로일‘에 해당한다고 볼 수 있는 점, 2 2009년 임금협정의 유효기간에 피고 소속 택시운전근로자들이 위 근로형태와 다르게 근무하였다고 볼 만한 사정이 없는 점, 3 1일 6.6시간의 소정근로시간과 1주 40시간의 소정근로시간은 주 6일 근무를 상정하지 않는 한 조화되기 어려운데, 2009년 임금협정에서는 2일 승무, 1일 휴무를 기본으로 하는 복 격일제 운행을 예정하고 있는바, 1주 40시간의 소정근로시간은 복 격일제 근무형태와 들어맞지 아니하는 점, 4 이 사건 각 임금협정에서는 기준운송수입금(이른바 사납금)을 주 단위가 아닌 근로일당 단위로 정하고 매 근로일마다 납부하도록 정하고 있어 피고 소속 택시운전근로자들이 만근일수가 아닌 1주일 단위로 일정 시간의 근로제공의무를 부담하는 것으로 보이지 않는 점, 5 1주 40시간의 소정근로를 인정하는 경우 월 만근일을 초과하는 근로의무를 인정하는 셈이 되는 점 등을 종합해 보면, 2009년 임금협정상 소정근로시간은 1주 40시간이 아닌 1일 6.6시간을 기준으로 산정하여야 한다고 봄이 타당하다. 따라서 이와 다른 전제에 선 원고들의 주장 및 계산방법은 모두 받아들이지 않는다.

그렇다면 원고들에게 적용되는 소정근로시간은 2009년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6.6시간이다.

원고들의 최저임금 미달액(미지급 임금) 청구에 관한 판단

최저임금 미달액 산정방식 사용자인 피고는 원고들에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 하므로(최저임금법 제6조 제1항), 이미 지급한 임금 중 비교대상 임금이 위 법에서 정한 최저임금(이하 ‘법정 최저임금’이라고 한다)에 미달하는 경우 그 차액, 즉 최저임금 미달액을 지급할 의무가 있다. 다만 원고들과 피고 사이의 비교대상 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이고, 법정 최저임금은 시간급으로 결정.고시된 사실은 앞서 본 것과 같으므로, 이 사건에서는 계산의 편의상 원고들이 구하는 것과 같이 시간급 법정 최저임금을 월 단위 법정 최저임금(이하 ‘월별 최저임금’이라고 한다)으로 환산한 후, 월별 최저임금에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액을 산정하기로 한다.

월별 최저임금 산정

구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법 시행령’이라고 한다) 제5조 제1항 제3호는 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 소정근로시간 수’로 나누어서, 2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되어 2019. 1. 1.부터 시행된 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호는 월 단위로 지급된 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어서 각 월 단위로 지급된 임금을 시간에 대한 임금으로 환산하도록 규정하고 있다. 이때 ‘1개월의 소정근로시간 수’는 월에 따라 소정근로시간 수가 다른 경우에는 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수를, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 1주의 소정근로시간 수와 주휴시간을 합산한 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수를 의미한다. 이때 역으로 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호가 적용되는 2018. 12. 31. 이전의 기간에 대하여는 시간급 법정 최저임금에 ‘1개월의 소정근로시간 수’를, 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호가 적용되는 2019. 1. 1. 이후의 기간에 대하여는 시간급 법정 최저임금에 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’를 각 곱하면 월별 최저임금을 산정할 수 있다.

구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따른 ‘1개월의 소정근로시간수’를 산정할 때에는 주휴시간의 수를 고려할 필요가 없다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조). 반면 현행 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 제2호에 따른 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × [365(평년 기준, 윤년의 경우 366) ÷ 7] ÷ 12‘의 산식에 따라 계산되는데, 이는 1년 동안의 최저임금 적용시간 수를 월의 일수 차이에 상관없이 각 월마다 똑같이 분배한 것이므로, 결국 각 월마다 평균하여 동일한 값으로 배분된 1개월의 소정근로시간 수와 월 주휴시간 수를 더한 값과 같다. 즉 현행 최저임금법 시행령상 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간수’는 ‘1개월의 소정근로시간 수 + [주휴시간 수 × 365(평년 기준, 윤년의 경우 366) ÷ 7 ÷ 12]’의 산식에 따라 계산할 수 있다.

구체적으로 ‘1개월의 소정근로시간 수’와 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 아래와 같이 계산된다.

2018. 12. 31.까지의 1개월의 소정근로시간 수: 130.9시간<4> 원고들에게 적용되는 소정근로시간이 1일 6.6시간이고, 2009년 임금협정상 1개월의 만근일 20일(2월은 18일)<5>이 월 소정근로일이므로, 2월을 제외한 나머지 달의 월 소정근로시간 수는 132시간(= 6.6시간 × 20일)이고, 2월의 월 소정근로시간 수는 118.8시간(= 6.6시간 × 18일)이다. 따라서 원고들과 피고 사이에 적용되는 1개월의 소정근로시간 수, 즉 1년간의 1개월 평균 소정근로시간 수는 130.9시간[= (132시간 × 11개월 + 118.8시간 × 1개월) ÷ 12개월]이 된다.

2019. 1. 1.부터의 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수: 159.578시간 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 1주의 소정근로시간 수와 주휴시간 수를 합산한 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수이다. 이때 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 1주의 소정근로시간의 수와 주휴시간 수를 월의 일수 차이에 상관없이 각 월마다 평균하여 동일하게 배분한 것이므로, 1개월의 소정근로시간 수와 월 주휴시간 수를 더한 시간의 수와 같다. 원고들의 2019. 1. 1.부터의 소정근로시간 수는 2018. 12. 31.까지의 1개월의 소정근로시간 수와 동일한 130.9시간이다. 그리고 근로기준법 제55조가 근로자에게 1주에 평균 1회 이상의 유급휴일을 보장하여야 한다고 규정하고 있으므로 원고들과 피고 사이에 적용되는 월 주휴시간 수, 즉 1년간의 1개월 평균 주휴시간 수는 28.678시간(= 주휴시간 6.6시간 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12, 이하 시간 계산시 소수점 셋째 자리 미만 버림)이 된다. 결국 원고들의 2019. 1. 1. 이후의 1개월의 최저임금 적용기준 시간수는 159.578시간(= 1개월의 소정근로시간 수 130.9시간 + 월 주휴시간 수 28.678시간)이다.

따라서 원고들의 월별 최저임금은 최종적으로는 아래 표 기재와 같은 산식에 따라 계산된다. 만근일은 월 소정근로일수이므로 월별 근로일수가 만근일에 미달하면 그 비율만큼 월별 최저임금을 감액한다. 월별 근로일수가 만근일을 초과하는 경우에는 만근일을 초과하는 근로일수를 제외하고 만근일을 실 근로일수로 본다.<6> 원고들이 구하는 2016년경부터 2019년경까지의 연도별 최저시급은 위 기초사실에서 본 바와 같고, 원고들이 별지 3 미지급 임금 계산표 ‘근무기간’란 기재 각 해당 월에 같은 표 ‘근무일수(만근일 한도)’만큼 피고의 택시운전근로자로서 근무한 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있으므로, 원고들의 각 근무기간에 따른 최저월급은 같은 표 ‘최저월급(1)’란 기재 각 돈이 된다.

비교대상 임금의 산정 원고들은 기본급, 근속수당, 성실수당, 주휴수당을 합산한 금액을 비교대상 임금으로 주장하면서 구체적인 원고들의 월별 비교대상 임금액은 별지 3 미지급 임금 계산표 ‘월별 비교대상임금 합계(2)’란 기재 각 돈과 같다고 주장하고 있고, 피고도 이에 대하여 다투지 않고 있으므로, 이를 원고들의 월 단위 비교대상 임금으로 인정한다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 그렇다면 원고들이 피고로부터 각 지급받아야 할 월별 최저임금 미달액은 별지 3 미지급 임금 계산표 ‘최저월급(1)’란 기재 각 돈에서 같은 표 ‘월별 비교대상임금 합계(2)’란 기재 각 돈을 공제한 같은 표 ‘최저임금 미달액(=1-2)’란 기재 각 돈이 되고, 원고별 월별 최저임금 미달액의 합계액은 별지 2 인용금액표 ‘미지급 임금’란 기재 각 돈과 같다.

연장근로수당 부분에 관한 판단 한편 원고들은 최저임금 미달액 뿐만 아니라 연장근로수당도 미지급 임금에 포함하여 그 지급을 구한다. 그러나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 사실 및 사정들에 비추어 볼 때, 2009년 임금협정 이후에 체결된 이 사건 각 임금협정에서 연장근로수당을 인정하지 않는 합의가 무효임을 전제로 하는 원고들의 이 부분 청구는 받아들일 수 없다(설령 위 합의가 무효라 하더라도 원고들이 그 주장과 같이 실제로 연장근로를 하였는지 인정할 자료도 없다).

2009년 임금협정에 근로일수 1일당 1.43시간의 연장근로시간을 인정하고 그에 따른 연장근로수당을 지급한다는 내용이 기재되어 있으나, 이후 체결된 이 사건 각 임금협정에서는 연장근로수당에 관한 부분을 삭제하였는데, 특별한 사정이 없는 한 이는 2009년 임금협정 이후 노사간 합의에 따라 연장근로수당을 인정하지 않기로 합의한 데 따른 것으로 봄이 타당하다.

연장근로수당은 그 성질상 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 ‘소정근로시간 또는 소정근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’으로서 비교대상임금에 포함되는 임금으로 볼 수 없으므로(최저임금법 제6조 제4항, 최저임금법 시행규칙 제2조 제1항 제1호에 따라 택시운전근로자 이외 근로자의 경우에도 ‘연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금 및 연장.야간 또는 휴일 근로에 대한

연장근로수당은 그 성질상 최저임금법 제6조 제5항 및 최저임금법 시행령 제5조의3에서 정한 ‘소정근로시간 또는 소정근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’으로서 비교대상임금에 포함되는 임금으로 볼 수 없으므로(최저임금법 제6조 제4항, 최저임금법 시행규칙 제2조 제1항 제1호에 따라 택시운전근로자 이외 근로자의 경우에도 ‘연장근로 또는 휴일근로에 대한 임금 및 연장.야간 또는 휴일 근로에 대한 가산임금’은 비교대상임금에서 제외되어 있다), 노사합의에 따라 연장근로시간, 야간근로시간을 단축하는 임금협정을 체결하여 비교대상임금에 산입되지 않는 연장근로수당, 야간근로수당이 감소되었고 이로 인하여 실질적인 임금총액에 영향을 미치게 되었다고 하더라도 이를 최저임금법을 잠탈하는 행위에 해당한다고 보기 어렵다.

택시운송사업의 특성상 택시운전근로자는 차고지에서 배차를 받는 순간부터 차고지로 차량을 반환할 때까지 대부분의 시간을 사업장 밖에서 보내게 되고, 정해진 노선이 없는 상태에서 스스로 운행 여부, 운행시간, 운행장소를 결정하기 때문에 사용자는 근로자의 근로 여부를 지휘.감독할 방법이 없으며, 운행기록장치 등에 기록된 출고·입고시간, 영업시간, 빈차시간, 정지시간 등의 내용만으로는 근로자들의 실근로시간을 정확하게 파악하는 것이 어렵다.

원고들로서는 초과운송수입금이 직접 본인에게 귀속되므로, 이러한 초과운송수입금은 연장근로수당을 대체하거나 적어도 그 이상의 수입을 얻을 수 있는 성격을 지니고 있어 소정근로시간 외의 근로시간을 인정하지 않기로 한 노사 합의가 전체적으로 근로자들에게 불이익한 것이라고 단정할 수도 없다.

미지급 연차수당 청구에 관한 판단

관련 법리

근로기준법 제60조 제1항은 ‘사용자는 1년간 80퍼센트 이상 출근한 근로자에게 15일의 유급휴가를 주어야 한다’, 제4항 본문은 ‘사용자는 3년 이상 계속하여 근로한 근로자에게는 제1항에 따른 휴가에 최초 1년을 초과하는 계속 근로 연수 매 2년에 대하여 1일을 가산한 유급휴가를 주어야 한다’고 규정하고 있다. 한편 근로자가 연차휴가에 관한 권리를 취득한 후 1년 이내에 연차휴가를 사용하지 아니하거나 1년이 지나기 전에 퇴직하는 등의 사유로 인하여 더 이상 연차휴가를 사용하지 못하게 될 경우에는 사용자에게 연차휴가일수에 상응하는 임금인 연차휴가수당을 청구할 수 있다(대법원 2017. 5. 17. 선고 2014다232296, 232302 판결 참조).

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금은 통상임금과는 그 기능과 산정방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없고, 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있으므로, 새롭게 산정된 수당과 실제로 지급된 수당과의 차액의 지급을 명하여야 한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조).

근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감.변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장.야간.휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 ‘통상임금’을 규정하고 있는데, 이와 같은 ‘통상임금’은 소정 근로 또는 총 근로의 대상으로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적으로 지급되는 고정적인 임금을 의미한다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 참조). 따라서 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다(대법원 2013. 12. 8. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

월별 정당한 통상시급의 산정

월급 금액으로 정하여진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 때에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수로 나눈 금액에 의한다(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호). 이때 이 사건의 경우 피고는 원고들에게 기본급과 주휴수당을 구분하여 지급해왔다는 점에서, ‘월의 통상임금 산정 기준시간 수’는 1개월 평균 소정근로시간 수인 130.9시간으로 함이 타당하다.<7> (2) 원고들이 피고로부터 지급받은 월별 비교대상임금 총액이 해당 월의 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상임금 총액은 법정 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상임금에 산입된 개개의 임금 항목 중 통상임금에도 포함되는 항목들(기본급, 근속수당, 성실수당)의 각 금액도 증액되고, 그 증액된 개개의 임금 항목 중 통상임금에 해당하는 임금 항목들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수 있다. 비교대상임금 총액은 앞서 살펴본 ‘최저임금 미달액’만큼 증액되므로, 피고가 원고들에게 기지급한 비교대상임금 총액 대비 ‘비교대상임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들’의 비율을 먼저 구한 뒤, 최저임금 미달액에 그 비율을 곱하여 ‘비교대상 임금 중 통상임금에 포함되는 개별 임금 항목들의 증액분’을 계산하고, 여기에 기지급된 개별 임금 항목들의 액수를 더하여 최저임금법을 반영하여 재산정한 결과값을 계산할 수 있다. 별지 4 미지급 연차수당 계산표를 기초로 원고 H의 2019년 3월분 시간당 통상임금을 예시로 계산하면 아래 도표와 같다. (생략) (3) 이상과 같은 방법으로 원고들의 각 월별 기본급, 기본급의 증액분, 재산정한 기본급, 근속수당, 근속수당의 증액분, 재산정한 근속수당, 성실수당, 성실수당의 증액분, 재산정한 성실수당을 각각 산정하면 별지 4 미지급 연차수당 계산표의 각 해당란 기재와 같고, 재산정한 기본급, 근속수당 및 성실수당을 합하여 월의 통상임금 산정기준시간 수인 130.9시간으로 나눈 월별 ‘시간당 통상임금’은 같은 별지의 ‘4 시간당 통상임금[= 3/130.9시간]’란 기재 금액과 같다.

미지급 연차수당의 계산 피고가 원고들에게 연차수당 명목으로 별지 4 미지급 연차수당 계산표의 ‘기지급 연차수당’란 기재 금액을 각 지급한 사실, 같은 표 ‘근무기간’란 기재 월을 기준으로 원고들이 각 취득한 연차수당청구권 중 원고들이 미사용한 연차일수가 같은 표 ‘5 미사용 연차일수’란 기재와 같은 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정된다. 위와 같은 방법으로 원고들에 대하여 재산정한 통상임금(연차수당청구권을 취득한 달을 기준으로 하되, 원고 C은 2018. 7. 1. 21일의 미사용 연차에 대한 연차수당청구권을 취득하였으나 같은 날 퇴직하여 해당 월에 지급받은 임금이 없어 통상임금을 산정하기 곤란한 사정이 인정되므로 전월인 2018년 6월을 기준으로 하고, 원고 D 역시 2018. 4. 1. 22일의 미사용 연차에 대한 연차수당청구권을 취득하였으나 같은 날 퇴직하였으므로 전월인 2018년 3월을 기준으로 한다)을 기준으로 1일 소정근로시간인 6.6시간을 곱한 뒤 미사용 연차일수를 다시 곱하여 계산한 재산정 연차수당은 같은 별지 표의 ‘재산정 연차수당[= 4*6.6*5]’란 기재 각 금액과 같고, 여기서 기지급 연차수당을 공제한 원고들의 월별 미지급 연차수당은 같은 별지 표의 ‘미지급 연차수당’란 기재와 같으며, 이를 각 원고별로 합한 금액은 별지 2 인용금액표 중 각 원고별 ‘미지급 연차수당’란 기재와 같다.

피고의 주장에 대한 판단 피고는 원고 H, L, M, N, O의 경우 피고의 취업규칙상 정년인 만 60세에 도달한 이후 재취업을 희망하였고, 재취업을 조건으로 연차수당을 지급하지 않기로 상호 합의하였으므로 원고들의 미지급 연차수당 청구는 부당하다는 취지로 주장한다. 그러나 위 원고들과 피고가 위와 같은 내용의 합의를 하였음을 인정할 자료가 없고, 설령 위와 같은 합의가 있었다고 하더라도 이는 계약 체결 당시 아직 발생하지 않은 근로부분에 대한 임금 및 수당을 포기하는 것으로 장래 발생할 임금청구권의 사전포기에 해당하여 강행법규인 근로기준법 위반으로 무효이다(대법원 1998. 3. 27. 선고 97다49732 판결 참조). 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항의 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

근로자가 퇴직하기 전 해에 개근하거나 8할 이상 출근함으로써 받을 것으로 확정된 연차 유급휴가를 사용하지 아니한 채 퇴직함으로 말미암아 그 기간에 대한 연차유급휴가근로수당지급청구권이 발생하였다고 하더라도 이는 위와 같은 연차유급휴가를 받게 된 원인이 된 ‘퇴직하기 전 해 1년간’의 근로의 대상으로 지급되는 것이기 때문에 연차유급휴가를 받게 된 원인이 된 ‘퇴직하기 전 해 1년간’의 일부가 평균임금 산정기간인 퇴직한 날 이전 3월간 내에 포함되지 아니하는 한 연차유급휴가근로수당은 퇴직금의 산출기준이 되는 평균임금에 포함시킬 수 없다(대법원 1990. 12. 21. 선고 90다카24496 판결 참조).

평균임금의 산정

최저임금 미달액을 포함한 평균임금은 평균임금 산정기간의 1 기지급 임금과 2 최저임금 미달액의 합산액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액이다. 그리고 기지급 임금은 비교대상 임금과 비교대상 임금에 포함되지 않는 임금으로 구분되고, 월별 최저임금 미달액은 최저월급에서 비교대상 임금을 공제한 금액이므로, 위 평균임금은 평균임금 산정기간의 최저월급<8>과 비교대상 임금에 포함되지 않는 임금인 ‘재산정 연차수당’을 합산한 금액을 위 산정기간의 총일수로 나눈 금액과 같다(원고들은 비교대상임금에 포함되지 않는 임금으로 연차수당만을 주장하고 있고, 피고도 이에 대하여 다투지 않고 있으므로 앞서 인정한 재산정 연차수당만을 비교대상 임금에 포함되지 않는 임금으로 인정한다).

한편 원고 L은 2019. 1. 24. 퇴직하였으므로 2019년 1월에 연차수당청구권을 취득하였다. 그렇다면 위 연차수당의 지급 원인으로서 원고 L이 개근한 2018년의 근로기간 중 2018. 10. 25.부터 2018. 12. 31.까지의 68일(= 7일 + 30일 + 31일)에 상응하는 부분인 249,055원[= (재산정 연차수당 1,336,570원) × 68일 ÷ 365일]은 평균임금 산정기간 내에 제공한 근로에 대하여 지급된 임금이라고 볼 수 있으므로, 위 부분은 원고 L의 퇴직금 산출기준이 되는 평균임금에 포함된다. 또한 원고 N은 2019. 1. 28. 퇴직하였으므로 2019년 1월에 연차수당청구권을 취득하였다. 그렇다면 위 연차수당의 지급원인으로서 원고 N이 개근한 2018년의 근로기간 중 2018. 10. 29.부터 2018. 12. 31.까지의 64일(= 3일 + 30일 + 31일)에 상응하는 부분인 140,584원[= (재산정 연차수당 801,768원) × 64일 ÷ 365일]은 평균임금 산정기간 내에 제공한 근로에 대하여 지급된 임금이라고 볼 수 있으므로, 위 부분은 원고 N의 퇴직금 산출기준이 되는 평균임금에 포함된다. 그러나 나머지 원고들 중 원고 E, H, I, C, J, K, D, M, O, Q의 경우(원고 P의 경우 별도로 퇴직금 미지급액을 청구하지 않는다), 이들이 구하는 각 연차수당은 각 퇴직금의 산출기준이 되는 평균임금 산정기간에 근로한 대가로 지급되는 임금이 아니므로, 퇴직금의 산출근거가 되는 평균임금에는 포함시킬 수 없다(예를 들면 원고 E의 경우, 2017년 9월에 취득한 연차수당청구권은 원고 E의 평균임금 산정기간인 2017. 6. 25.부터 2017. 9. 24.까지의 기간에 제공한 근로에 대하여 지급된 임금으로 볼 수 없으므로 퇴직금의 산출근거가 되는 평균임금에 포함시킬 수 없다).

피고가 원고 P를 제외한 나머지 원고들에게 지급했어야 하는 재산정 연차수당은 별지 5 미지급 퇴직금 계산표 중 ‘재산정 연차수당’란 기재와 같고, 이를 기초로 하여 위 원고들의 각 퇴직일 직전 3개월의 평균임금을 일수에 비례하여 계산하면, 그 구체적인 금액은 같은 별지 표 중 ‘최저월급’란 기재 금액과 같으며, 위 금액의 합계(재산정 연차수당과 최저월급의 합계)를 위 원고들의 ‘평균임금 산정기간 월별 일수’ 합계로 나누면 같은 별지 표의 ‘1일 평균임금’란 기재와 같다.

구체적 퇴직금 미달액의 계산

근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 의하면 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다. 앞서 계산한 원고별 ‘1일 평균임금’을 기초로 각 원고별 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 한 법정 퇴직금을 ‘1일 평균임금 × 계속 근로기간의 일수 ÷ 365일 × 30일’의 산식으로 계산하면 별지 5 미지급 퇴직금 계산표의 ‘퇴직금 발생액’란 기재 금액과 같다.

위 원고들이 피고로부터 별지 5 미지급 퇴직금 계산표의 ‘기지급 퇴직금’란 기재 각 돈을 퇴직금으로 각 지급받은 사실은 위 원고들이 자인하고 있고 피고도 다투지 않는바, 위 각 ‘기지급 퇴직금’을 위 각 ‘퇴직금 발생액’에서 공제하면, 피고가 위 원고들에게 지급하지 않은 퇴직금 미달액은 같은 별지 표의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈과 같다(원고 C의 경우 퇴직금 발생액이 기지급 퇴직금을 초과하지 않으므로 미지급 퇴직금을 0원으로 한다).

따라서 피고가 원고 P, C을 제외한 나머지 원고들에게 지급하여야 하는 미지급 퇴직금은 별지 5 미지급 퇴직금 계산표의 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같고, 이는 다시 별지 2 인용금액표의 ‘미지급 퇴직금’란 기재와 같다.

신의칙 위반 주장에 관한 판단 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조). 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 추가 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻게 된다. 그러나 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없다(앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 위와 같은 법리에 비추어 보면, 피고가 주장하는 사유만으로는 원고들의 청구가 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다거나, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여 원고들의 청구를 배척해야 한다고 볼 만한 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 피고의 항변은 받아들이지 않는다.

소멸시효 완성 항변에 관한 판단 원고들이 구하는 임금채권의 소멸시효기간은 근로기준법 제49조에 의하여 3년이므로, 특별한 사정이 없는 한 위 채권들 중 원고들이 이 사건 소를 제기한 2020. 2. 4.로부터 역산하여 3년이 경과한 부분(2017. 2. 4. 이전에 발생한 채권)은 소멸시효가 완성되었다고 할 것이다. 이에 대하여 원고들은 가압류로 인하여 시효가 중단되었다고 재항변하므로 살피건대, 갑 제11호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고 E, C, J, K, D, L, M, N, O, Q가 2019. 8. 1. 수원지방법원 성남지원 2019카단62666호로 피고 소유의 광주시 R 대 345m2에 대하여 이 사건 미지급 임금 등 채권을 청구채권으로 한 가압류를 신청한 사실을 인정할 수 있는바, 이에 의하면 위 원고들이 구하는 채권은 그 발생한 때로부터 3년이 경과하기 전에 위 가압류로 인하여 시효가 중단되었다. 따라서 위 원고들이 이 사건 소를 제기한 2020. 2. 4.을 기준으로 하여 역산하여 3년이 지난 임금채권이 시효 소멸하였다는 피고의 위 원고들에 대한 항변은 받아들이지 않는다. 다만 갑 제11호증의 기재만으로는 원고 H, I, P가 위와 같이 가압류를 신청한 사실을 인정하기 부족하고, 달리 이와 같이 인정할 증거가 없으므로, 원고 H, I, P의 위 재항변은 받아들이지 않는다. 따라서 원고 H의 2016년 7월 내지 12월, 2017년 1월에 제공한 근로에 대하여 취득한 각 임금채권, 원고 I, P의 2016년 10월 내지 12월, 2017년 1월에 제공한 근로에 대하여 취득한 각 임금채권, 원고 I의 2016년 12월에 취득한 연차수당청구권은 소멸시효가 완성되었으므로, 피고의 원고 H, I, P에 대한 항변은 받아들인다.

소결론 피고는 원고들에게 미지급 임금, 미지급 연차수당 및 미지급 퇴직금의 합계액인 별지 2 인용금액표 ‘원고별 인용금액’란 기재 각 돈(다만 원고 H, I, P의 경우 위에서 피고의 소멸시효 항변을 받아들인 미지급 임금, 미지급 연차수당 부분<9> 제외) 및 위 각 돈에 대하여 위 미지급 임금, 미지급 연차수당 및 미지급 퇴직금의 각 이행기 이후의 날로서 원고들이 구하는 이 사건 본소 소장 부본 송달 다음 날인 2020. 2. 22.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 다투는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2024. 7. 11.까지 상법에서 정한 연 6%의, 그다음 날부터 다 갚는 날까지 원고들이 구하는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장 요지 이 법원이 이 부분에 적을 이유는 제1심 판결서 해당 부분(21면 8행 ~ 아래에서 2행)의 기재와 같으므로, 민사소송법 제420조 본문에 따라 이를 인용한다.

판단

부당이득반환 청구에 관한 판단 위 기초사실과 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라거나 피고가 원고들에게 최저임금에 해당하는 임금 등을 지급할 의무를 부담하게 되었다고 하여 2009년 이후 이 사건 각 임금협정에서 정해진 기준운송수입금 관련 조항까지 무효라고 볼 수는 없다. 결국 기준운송수입금의 액수에 관하여는 2009년 이후 이 사건 각 임금협정에서 정한 기준운송수입금 관련 조항이 그대로 적용된다고 보아야 하고, 피고의 주장과 같이 원고들이 피고에게 지급하여야 할 기준운송수입금이 인상되어야 한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 반소청구는 이유 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효ᆞ무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부무효 시 전부무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약ᆞ취업규칙ᆞ근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ’일부무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가‘라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다(앞서 본 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 한편 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도 원고들과 피고 사이의 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 아닌 다른 내용까지 무효라고 볼 수는 없다.

정액기준운송수입금제 방식하에서 인상된 임금에 상응하는 금액의 기준운송수입금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고들이 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다. 이는 최저임금법의 규정을 형해화하는 것으로서 허용될 수 없다 라) 사용자가 고정급 인상을 위해 그 재원이 되는 기준운송수입금을 증액하는 것이 통상적일 수는 있으나 반드시 필연적인 것은 아니고, 이 사건 특례조항 시행에 따라 사용자가 고정급을 인상하면서 회사 경비를 절감하여 기준운송수입금을 높이지 않는 경우 등도 있을 수 있으므로 고정급 인상을 위해서 기준운송수입금의 인상이 반드시 동반되어야 한다고 볼 수도 없다.

불법행위에 기한 손해배상 청구에 관한 판단 살피건대, 원고들을 비롯한 근로자들이 이 사건 각 임금 협정에 동의한 사실만으로는 근로자들이 고의 또는 과실로 피고에게 손해를 입게 하였다는 사실을 인정하기 부족하고, 피고가 제출한 증거들만으로는 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 기준운송 수입금을 적게 내려는 원고들의 탈법적인 요구에 의해 체결된 것이거나, 원고들이 피고를 상대로 추가 임금 등의 지급을 요구하는 것이 피고에 대한 관계에서 위법하다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 청구도 받아들일 수 없다.