수원지방법원 안산지원 2024. 9. 26. 선고 2023가합7987 판결

당사자들의 지위 피고(변경 전 상호 주식회사 AB)는 안산시 일대에서 택시 여객 운송사업을 영위하는 회사이고, 선정자들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소유의 택시를 운전하는 근로자이거나 근로자였던 사람들로서 피고에 고용되어 재직하고 있거나 퇴직한 근로자들이다. 선정자들은 2019. 12.부터, 선정자 Z은 재직기간 동안 총 운송수입금에서 ‘운송수입금 기준액’(이하 ’사납금‘이라 한다)을 피고에게 지급하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 ’초과운송수입금‘이라 한다)의 일부를 자신들이 보유하며 피고로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

최저임금법의 개정 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 피고의 본점 소재지인 안산시에서는 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 시행되었다.

2010. 7. 28. 단체협약 및 임금협정체결 피고는 2007년 피고 소속 근로자들의 과반수로 구성된 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 소정근로시간을 6시간 40분, 사납금을 87,000원으로 정하여 임금협정을 체결하였는바, 위와 같은 최저임금법의 개정에 따라 소정근로시간을 기존과 동일하게 유지할 경우 사납금을 큰 폭으로 올려야 하는 상황에 이르자, 피고는 이 사건 노동조합과 2010. 7. 28. 이 사건 특례조항의 시행 시점인 위 2010. 7. 1.부터 효력이 발생하도록 소정근로시간을 1일 6시간, 사납금을 87,000원으로 조정하는 아래와 같은 내용의 임금협정 및 같은 취지의 단체협약을 체결하였다(이하 ‘2010년 임금협정’이라 한다). 2010년 임금협정의 주요 내용은 아래와 같다.

2010. 7. 28. 이후 단체협약 및 임금협정 개정 경과 피고는 이 사건 노동조합과 2012년, 2014년, 2016년, 2017년, 2018년 각 단체협약 및 임금협정(이하 통틀어 ‘이 사건 각 임금협정’이라 하고, 개별적으로 지칭할 때는 연도로 특정한다)을 체결하여 근로시간과 사납금 액수를 아래와 같이 일부 변경하였다.

2020년 임금협정 및 입금협정(보충협약) 체결 피고와 이 사건 노동조합은 2020. 2. 11. 2020년도 임금협정을 체결하고, 2020. 8. 7. 2020년도 임금협정(보충협약)을 체결하였는데, 주요 내용은 아래와 같다. 제22조 (성과급 산정을 위한 기준운송수입금) 바. 2021년 임금협정 및 2022년 임금협정 체결 피고는 이 사건 노동조합과 2020. 12. 31. 2021년도 임금협정 및 임금협정(보충협약), 2022. 1. 26. 2022년도 임금협정, 2022. 2. 8. 2022년도 임금협정(보충협약)을 체결하였는데, 주요 내용은 아래와 같다. 제1조 (유효기간 및 협정갱신) 1 임금의 구성은 다음과 같다. (생략) 4. 기본급: 월 소정시간으로 기준하여 산정되는 기본임금을 말하고, 주휴 수당을 포함하여 임금산정 [별표1] 사. 최저임금법상 법정최저임금 2010년부터 2022년까지 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정・고시한 법정 시간당 최저임금은 아래 표 기재와 같다.

임금 및 퇴직금 지급 내역

선정자 Z(2017. 11. 30. 퇴사)을 제외한 나머지 선정자들은 피고로부터 2019. 12.부터 선정자들이 각 청구하는 기간까지 별지 2 원고별 임금차액 계산표의 ‘비교대상 임금’란 기재 각 돈을 임금으로 지급받았다.

원고, 선정자 E, H, I, L을 제외한 나머지 선정자들은 피고로부터 별지 3 미지급퇴직금산정표의 ‘기지급액 합계’란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받았다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 3, 5호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1 내지 6, 11호증의 각 기재, 변론전체의 취지 2. 본안전항변에 관한 판단 가. 피고 주장의 요지 선정자들은 1 2019. 10.경 피고로부터 소정의 합의금을 지급받고 ‘피고로부터 합의금을 지급받음과 동시에 입사일로부터 2019. 12. 31.까지 제공한 또는 제공할 근로에 대한 소정근로시간 단축과 관련된 모든 임금채권이 청산된 것으로 합의하며, 이와 관련하여 민·형사상의 이의를 제기하지 아니한다’는 취지의 합의서를 작성하였고, 2 이 사건 각 임금협정 소정의 소정근로시간을 선택하면서 자신들이 선택한 소정근로시간에 관하여 일체의 민형사상 이의를 제기하지 않겠다는 내용의 특약에 동의하였는바, 선정자들과 피고 사이의 위와 같은 합의는 부제소합의에 해당하므로, 선정자들의 이 사건 소는 권리보호의 이익이 없어 부적법하다.

관련법리 장래 발생할 임금지급청구권을 사전에 포기하거나 사전에 그에 관한 민사상소송을 제기하지 않겠다는 부제소특약을 하는 것은 강행법규인 근로기준법에 위반되어 무효이지만, 이미 구체적으로 그 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이다(대법원 2010. 1. 28. 선고 2009다76317 판결 등 참조). 한편, 부제소합의는 소송당사자에게 헌법상 보장된 재판청구권의 포기와 같은 중대한 소송법상의 효과를 발생시키는 것으로서 그 합의시에 예상할 수 있는 상황에 관한 것이어야 유효하고, 그 효력의 유무나 범위를 둘러싸고 이견이 있을 수 있는 경우에는 당사자의 의사를 합리적으로 해석한 후 이를 판단하여야 한다(대법원 1999. 3. 26. 선고 98다63988 판결, 대법원 2013. 11. 28. 선고 2011다80449 판결 등 참조).

인정사실 위 기초사실 및 을 제7 내지 13호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면 다음과 같은 사실을 인정할 수 있다.

선정자 D, Z, AA, R을 제외한 선정자들은 2019. 10.경 피고와 다음과 같은 내용의 합의서를 작성하였고(이하 위 합의서를 ‘이 사건 합의서’라고 한다), 피고로부터 합의금을 지급받았다. 번호 성명 합의서 작성일자 합의금(원) 2) 선정자 Z을 제외한 선정자들은 2020년도 임금협정, 2020년도 임금협정(보충협약), 2021년도 임금협정, 2021년도 임금협정(보충협약), 2021년도 임금협정(보충협약2), 2022년도 임금협정, 2022년도 임금협정(보충협약), 2023년도 임금협정, 2023년도 임금협정(보충협약)(이하 ‘2020년 내지 2023년 각 임금협정’이라고 한다)이 각 체결된 이후 아래 표 기재와 같이 ‘본인은 근로자 유리 원칙에 의해 임금협정서를 선택하였으며, 본건 노사개별 동의서에 서명합니다. 선택한 임금협정안의 추후 사법적인 판단 여부 또는 결과에 상관없이 모든 임금/퇴직금 청구를 하지 않고 포기하겠으니, 향후 일체의 민형사상 이의를 제기하지 않겠습니다.’라는 내용의 임금협정 선택 및 개인별동의서와 그에 따른 개별근무형태 변경요청 및 동의서, 부제소특약합의서(이하 ‘2020년 내지 2023년 각 임금협정 선택에 수반한 합의서‘라 한다)를 작성하여 피고에게 제출하였다.

구체적 판단

이 사건 합의서에 기한 부제소합의 주장에 관한 판단

선정자 D, Z, AA, R의 청구에 대한 부제소합의 주장에 관한 판단 앞서 인정사실에서 살핀 바와 같이 선정자 D, Z, AA, R이 이 사건 합의서를 작성한 사실은 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

선정자 D, Z, AA, R을 제외한 나머지 선정자들의 청구에 대한 부제소합의 주장에 관한 판단 (1) 이 사건 합의서에 기한 부제소합의의 효력 (가) 위 법리에 비추어 보건대, 1 이 사건 합의서는 2019. 4. 18. 선고된 대법원 2016다2451 판결(이하 ’이 사건 대법원 판결‘이라 한다)이 선고된 시점으로부터 약 6개월 후인 2019. 10.경에 작성된 것인 점, 2 이 사건 합의서는 ’소정근로시간 축소와 관련하여 2019년 4월 18일 선고된 대법원판결(사건번호: 대법원 2016다2451)로 제기할 수 있는 최저임금과 관련된 임금채권 및 퇴직금채권에 대해 2019년 10월 14일 체결된 노사협약서 내용에 따라 상호간의 권리관계를 합리적으로 해결하기 위함을 목적으로 한다‘는 취지로 작성된 것으로서, 합의의 목적이 이 사건 대법원 판결로 인하여 선정자들이 제기할 수 있는 최저임금과 관련된 임금채권 및 퇴직금채권임을 명확히 하고 있고, 이 사건 합의서를 통하여 부제소특약을 한다는 점도 명시적으로 기재되어 있는 점, 3 이 사건 대법원 판결은 비록 피고가 아닌 다른 택시회사를 당사자로 한 판결이나, 동종 업계의 회사인 피고의 소정근로시간 단축합의의 효력 또한 문제될 소지가 있었던 상태였고, 선정자 D, Z, AA, R을 제외한 나머지 선정자들(이하 ‘나머지 선정자들’이라 한다)은 이를 충분히 숙지한 상태에서 이 사건 합의서를 작성한 것으로 보이는 점, 4 이 사건 합의서 작성 당시 피고가 나머지 선정자들에게 이 사건 합의서에 서명하지 않으면 퇴직금 미지급 등의 불이익을 줄 것처럼 강박하였다거나, 나머지 선정자들이 위와 같은 강박 또는 피고의 기망에 의하여 자유롭지 않은 상태에서 위 서명을 할 수밖에 없었다는 등의 특별한 사정을 인정하기 부족하고 달리 이를 인정할 증거가 없는 점 등을 종합하여 보면, 이 사건 합의서 작성 당시 나머지 선정자들은 합의서 문언에 표시된 대로 합의서 기재 퇴직일까지의 소정근로시간을 단축하는 임금협정이 최저임금법에 위반되어 무효가 되어 피고에게 지급의무가 발생하는 최저임금에 관한 부제소합의를 하였다고 봄이 타당하다.

다만 이 사건 합의서의 내용 중 ‘입사일로부터 2019년 12월 31일까지 제공한 또는 제공할 근로에 대한 소정근로시간 단축으로 인한 최저임금과 관련된 모든 채권(퇴직금채권 포함)이 청산 완료된 것으로 합의한다’는 기재는, 이 사건 합의서 작성일자 이후의 장래 발생할 임금청구권까지 사전에 포기하는 것과 같은 취지로 보이므로 선정자들의 각 합의서 작성일자를 기준으로 그 이후에 발생하는 임금청구권에 대하여는 부제소합의로서의 효력을 인정하기 어렵다. 을 제4호증의 기재에 의하면, 피고는 나머지 선정자들에게 매월 10일에 임금을 지급하여야 하는 사실이 인정되고, 이 사건 각 합의서가 2019. 10. 10. 이후 작성된 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 이 사건 각 합의서 작성일자 이전인 2019. 10.까지의 임금지급청구부분에 한하여 이 사건 합의서에 따른 부제소합의 효력이 미친다고 보아야 한다.

판단 이 사건 합의서에 따른 부제소합의 효력은 2019. 10.까지의 임금에 한하여 미치는데, 선정자 D, Z, AA, R을 제외한 나머지 선정자들은 2019. 12. 이후의 임금 지급을 청구하고 있다. 따라서 이 사건 합의서에 따른 부제소합의는 선정자 D, Z, AA, R을 제외한 나머지 선정자들이 2019. 12. 이후의 임금의 지급을 구하는 이 사건 소를 제기하는데 장애가 되지 아니한다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

2020년 내지 2023년 각 임금협정 선택에 수반한 합의서에 기한 부제소합의 주장에 관한 판단 가) 선정자 Z의 청구에 대한 부제소합의 주장에 관한 판단 앞서 인정사실에서 살핀 바와 같이 선정자 Z이 2020년 내지 2023년 각 임금협정 선택에 수반한 합의서를 작성한 사실은 인정하기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

선정자 Z을 제외한 나머지 선정자들의 청구에 대한 부제소합의 주장에 관한 판단 (1) 선정자 Z을 제외한 나머지 선정자들이 2020년 내지 2023년 각 임금협정 선택에 수반한 합의서에 서명한 사실, 2020년 내지 2023년 각 임금협정 선택에 수반한 합의서에는 ‘본인은 근로자 유리 원칙에 의해 임금협정서를 선택하였으며, 본건 노사개별 동의서에 서명합니다. 선택한 임금협정안의 추후 사법적인 판단 여부 또는 결과에 상관없이 모든 임금/퇴직금 청구를 하지 않고 포기하겠으니, 향후 일체의 민형사상 이의를 제기하지 않겠습니다.’는 내용이 기재된 사실은 앞서 본 바와 같다.

그런데 2020년 내지 2023년 각 임금협정 선택에 수반한 합의서에 기재된 위와 같은 내용은 해당연도의 소정근로시간을 선택하면서 장래 발생할 임금 및 퇴직금을 포함하여 모든 임금 및 퇴직금에 관한 청구권을 포기한다는 것이어서 그 내용 자체로 장래에 발생할 임금청구권을 대상으로 함이 문언상 명백하다. 결국 이는 앞서 본 바와 같이 근로기준법 등의 강행규정에 위배되는 내용이어서 효력이 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 피고의 본안전항변은 모두 이유 없다.

당사자들의 주장

선정자들의 주장 피고는 이 사건 노동조합과 최저임금법의 적용을 회피할 목적으로 소정근로시간을 2007년 임금협정 기준 1일 6시간 40분에서 여러 차례 단축하는 내용으로 이 사건 각 임금협정과 2020년 내지 2023년 각 임금협정을 체결하여 왔고(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축합의’라 한다), 선정자들은 위와 같은 소정근로시간 단축합의를 기초로 급여를 지급받아왔으나, 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경은 없었다. 따라서 이 사건 소정근로시간의 단축합의는 강행규정인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 무효이다. 따라서 피고는 선정자들에게 소정근로시간인 6시간 40분을 기준으로 산정한 최저임금에 미달하는 임금 및 퇴직금을 지급하여야 하는바, 구체적인 금액의 산정은 별지 2 원고별 임금차액 계산표, 별지 3 미지급퇴직금산정표, 별지 4 평균임금산정표의 각 기재와 같고, 이에 따라 미지급임금과 퇴직금을 계산한 것이 별지 1 ‘청구금액 및 인용금액표’의 각 선정자별 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈이므로, 피고는 선정자들에게 별지 1 ‘청구금액 및 인용금액표’의 ‘청구금액 합계’란 기재 각 돈과 이에 대하여 각 이 사건 소장부본 송달일 다음날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장

선정자 Z 관련 2017. 11. 30. 피고와의 근로관계를 종료하였으므로, 선정자 Z의 임금채권 및 퇴직금채권은 시효기간 3년을 도과하여 소멸하였다. 따라서 선정자 Z의 청구는 이유가 없다.

선정자 Z을 제외한 나머지 선정자들 관련 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 노동조합의 자유로운 의사결정에 의하여 이루어진 것으로서 소정근로시간이 단축되었다는 사정만으로 이를 무효라고 볼 수 없다.

선정자 Z의 청구에 관한 판단 살피건대, 임금채권과 퇴직금채권은 3년간 행사하지 아니하면 시효로 인하여 소멸한다(근로기준법 제49조, 근로자퇴직급여 보장법 제10조). 선정자 Z은 2017. 11. 30.까지의 미지급 임금과 미지급 퇴직금을 청구하고 있고, 갑 제5호증의 1 기재에 의하면 당시 근로관계에 적용되는 2017년 임금협정에 의할 때 2017년의 임금 지급일은 근로를 제공한 달의 다음달 10일이고, 퇴직금은 퇴직한 때에 지급하여야 한다. 따라서 2017. 11.까지의 임금 채권은 2017. 12. 10. 이후 3년이 되는 2020. 12. 10.이 지남으로써 소멸시효가 완성되고, 퇴직금채권은 2017. 11. 30.으로부터 3년이 되는 2020. 11. 30.이 지남으로써 소멸시효가 완성된다. 이 사건 소는 위와 같이 소멸시효가 완성된 이후인 2022. 11. 30. 제기되었는 바, 피고의 항변은 이유 있다. 결국 선정자 Z의 청구는 이유 없다.

선정자 Z을 제외한 나머지 선정자들의 청구에 관한 판단

2010년부터 2018년까지의 각 임금협정에 따른 이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력 가) 관련법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 인정되는 다음과 같은 여러 사정들에 비추어 보면, 피고의 2010년부터 2018년까지의 각 임금협정 중 소정근로시간을 정한 부분은, 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도를 가지고 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위하여 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우로서, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화함으로써 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전합 판결 참조).

이 사건 소정근로시간 단축합의는 피고와 이 사건 노동조합 사이의 자발적인 합의에 의한 것으로 보인다. 그러나 피고와 이 사건 노동조합은 이 사건 특례조항의 시행에 맞추어 2010년 임금협정을 체결하였는데, 2010년 임금협정은 종전 단체협약의 소정근로시간인 1일 6시간 40분에서 1일 6시간으로 조정하되, 사납금을 87,000원으로 인상하였고, 그 후 2012년 임금협정은 1일 3시간, 사납금 73,000원, 2014년 임금협정은 1일 3시간, 사납금 76,000원, 2016년 임금협정은 1일 2시간 40분, 사납금 76,000원, 2017년 임금협정은 1일 2시간 30분, 사납금 78,000원, 2018년 임금협정은 1일 2시간, 사납금 83,000원으로 각 정하여 소정근로시간은 종전 단체협약의 소정근로시간 1일 6시간 40분에 비하여 위 각 임금협정의 체결을 통하여 1일 2시간으로 대폭 감축되었고, 2012년 임금협정의 경우 소정근로시간 3시간, 사납금이 73,000원이었는데, 2018년 임금협정의 경우는 위 2012년 임금협정과 비교하여 보더라도 소정근로시간이 1시간 줄어들었음에도 불구하고 사납금은 83,000원으로 인상되었다. 위 각 임금협정의 체결을 통하여 소정근로시간 및 사납금이 변경되어 오는 동안 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 종전 단체협약 체결 무렵과 별다른 변경이 없었던 점, 택시운전근로자들이 인상된 사납금을 채우기 위하여는 종전 소정근로시간보다 오히려 더 많은 시간을 운행하여야 함에도 오히려 소정근로시간은 더 단축된 점 등에 비추어 보면, 위 합의의 내용 자체는 실제 상황과 전혀 맞지 않고, 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 목적으로 체결된 것으로 봄이 타당하다.

소결론 2010년부터 2018년까지의 각 임금협정에 따른 이 사건 소정근로시간 단축합의는 무효이고, 2010년부터 2018년까지의 각 임금협정은 2020. 1.까지 적용되므로, 선정자 Y, Z, AA를 제외한 나머지 선정자들은 위 선정자들이 구하는 바에 따라 2019년 12월, 2020년 1월 부분의 미지급 임금을 피고에게 청구할 수 있다.

2020, 2021, 2022년 각 임금협정에 따른 이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력 가) 관련 법리 근로기준법에서 ‘소정근로시간’은 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간이라고 규정하여(제2조 제1항 제8호) 노사 간의 자유로운 의사에 따라 정할 수 있는 것이 원칙이고, 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하는 등 특별한 사정이 있는 경우에는 그 합의의 효력을 부정할 수 있을 뿐으로, 노사 간의 합의에 의해 정해진 소정근로시간의 효력을 그와 같은 사유로 부정하기 위해서는 그 사유의 예외적인 성격에 비추어 최저임금제도의 실질적 잠탈 여부 등 관련 사정을 종합하여 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2024. 1. 4. 선고 2023다237460 판결).

구체적 판단 앞서 든 증거 및 변론 전체의 취지에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 선정자들이 제출한 증거만으로는 2020, 2021, 2022년의 각 임금협정에 따른 이 사건 소정근로시간 단축합의가 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 것이라고 보기 부족하고, 달리 이 사건 특례조항 등 강행법규의 적용을 잠탈할 목적이 있었다고 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 2020, 2021, 2022년의 각 임금협정에 따른 이 사건 소정근로시간 단축합의는 유효하다. 한편, 2020년 임금협정의 부칙 제1조는 위 협정이 2020. 2. 1.부터 효력이 발생한다고 규정하고 있고, 2022년 입금협정의 부칙 제1조는 2022. 12. 31.까지 위 협정의 효력이 유효한 것으로 규정하고 있다. 이를 고려하면, 2020. 2. 임금 부분부터 2022. 12. 임금 부분까지는 2020, 2021, 2022년의 임금협정에 따른 이 사건 소정근로시간 단축합의의 효력이 미친다고 봄이 타당하다.

피고의 택시운전근로자들은 피고의 택시를 운행하면서 이른바 정액사납금제에 따라 승객들로부터 받은 운임 중 일정액을 피고에 지급하고 나머지 수입은 선정자들이 갖는 방식으로 근무하여 왔다. 사용자인 피고로서는 피고의 택시운전근로자들의 운행시간 중 근무 여부나 운행형태를 실질적으로 지휘.감독하거나 실제 근로시간을 정확하게 파악하는 것이 어려웠던 것으로 보이고, 이에 이러한 택시운수업의 특성에 따라 노사합의를 통하여 소정근로시간을 정해놓을 필요성이 있었던 것으로 보이는바, 피고가 이 사건 노동조합과 노사합의로 정한 소정근로시간은 위에서 본 법리와 같이 특별한 사정이 없는 이상 원칙적으로 유효하다고 보아야 한다.

피고는 2020년 임금협정부터 운송수입금 전액관리제를 도입하였고, 매년 임금협정과 보충협약을 통하여 택시운전근로자들로 하여금 여러 소정근로시간 중 하나를 스스로 선택할 수 있도록 하였다. 이에 더하여, 2020. 2.부터 2020. 6.까지는 보충협약을 체결하여 한시적으로 원하는 택시운전근로자들로 하여금 2019년 임금협정도 적용받을 수 있도록 하였다. 결국 2018년까지의 임금협정에서와는 달리, 2020, 2021, 2022년의 각 임금협정에서 택시운전근로자들은 여러 종류의 소정근로시간 중 자신이 원하는 소정근로시간을 스스로 선택할 수 있는 권한을 부여받았고, 이에 따라 소정근로시간을 선택하였던 것으로 보인다. 이에 더하여 1 피고의 택시운전근로자들이 모두 최저 소정근로시간을 선택하였던 것은 아니며, 자신의 상황에 맞추어 다양한 소정 근로시간을 선택하였던 점, 2 피고의 택시운전근로자들이 새로운 임금협정을 체결할 때마다 소정 근로시간을 감소시키는 선택만을 하였던 것은 아니고, 오히려 소정근로시간을 증가시킨 경우도 있었던 점, 3 소정근로시간이 감축됨에 따라 기준운송수입금도 감축되는 점 등을 고려하면, 택시운전근로자들은 여러 소정근로시간 중에서 자의에 의하여 원하는 소정근로시간을 선택할 수 있었던 것으로 보인다. 따라서 피고가 이 사건 노동조합과의 사이에 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정 근로시간만을 단축하기로 합의한 것이라고 단정하기 어렵다.

1 2020년 임금협정에 따르면 피고의 택시운전근로자들의 소정 근로시간은 일 6시간 40분이고, 월 198시간이다. 이에 대한 기본급은 1,201,000원, 승무수당은 500,000원이며, 이를 합한 액수는 1,701,000원이다. 그리고 이에 따른 시급은 8,590.9원(=1,701,000원÷198시간)으로, 2020년의 최저임금 8,590원을 상회한다. 2 2021년 임금협정에 따르면 피고의 택시운전근로자들의 소정 근로시간은 일 6시간 40분이고, 월 198시간이다. 이에 대한 기본급은 1,201,000원, 승무수당은 525,750원이며, 이를 합한 액수는 1,726,750원이다. 그리고 이에 따른 시급은 8,720.9원(=1,726,750원 ÷198시간)으로 2021년의 최저임금 8,720원을 상회한다. 3 2022년 임금협정에 따르면 피고의 택시운전근로자들의 소정 근로시간은 일 6시간 40분이고, 월 198시간이다. 이에 대한 기본급은 1,250,000원, 승무수당은 563,700원이며, 이를 합한 액수는 1,813,700원이다. 그리고 이에 따른 시급은 9,160.1원(=1,813,700원÷198시간)으로 2022년의 최저임금 9,160원을 상회한다. 결국, 2020, 2021, 2022년에 이루어진 각 임금협정에 따르더라도 선정자들을 포함한 택시운전근로자들이 최저임금을 하회하는 임금을 받았다고는 보기 어렵다. 택시운전근로자들이 위에서 언급한 돈 외에, 최저임금 산정을 위한 비교대상 임금에 포함되는 근속수당, 만근수당까지 수령한다는 점을 고려하면 더욱 그러하다.

소결론 2020, 2021, 2022년의 각 임금협정에 따른 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 유효하므로 선정자 Z을 제외한 나머지 선정자들은 피고에게 2020, 2021, 2022년의 각 임금협정이 적용되는 기간인 2020. 2.부터 2022. 12.까지의 미지급 임금은 청구할 수 없다. 이 부분에 관한 선정자들의 주장은 이유 없다.

2023년 최저임금 미달액 청구에 관한 판단 원고, 선정자 D, E, F, H, I, AC, L, R, W은 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없음에도 소정근로시간만 단축하는 것으로 변경한 2023년 임금협정이 무효라는 취지로, 최저임금액에 미달하는 금액을 청구하였다. 을 제11호증의 기재에 의하면 선정자 H이 2023년 임급협정 및 보충협약에 따라 6시간 40분, 5시간, 3시간 중 6시간 40분의 소정근로시간을 선택한 사실을 인정할 수 있으나, 2023년에 적용되는 임금협정이 제출되지도 아니하였고, 앞서 본 바와 같이 2020년 내지 2022년에 체결된 임금협정에 따른 소정근로시간 단축합의가 유효한 이상 2023년에 소정근로시간 단축합의가 있었다고 하더라도 유효하다고 봄이 상당하므로, 원고, 선정자 D, E, F, H, I, AC, L, R, W의 이 부분 주장은 이유 없다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단 (2019. 12., 2020. 1. 부분) 가) 소정근로시간의 확정 (1) 단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

살피건대, 피고와 이 사건 노동조합이 2007년 단체협약에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정한 사실과 2010년부터 2018년까지의 각 임금협정 중 소정근로시간

살피건대, 피고와 이 사건 노동조합이 2007년 단체협약에서 소정근로시간을 1일 6시간 40분으로 정한 사실과 2010년부터 2018년까지의 각 임금협정 중 소정근로시간을 단축하기로 한 부분은 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같고, 이를 위 법리에 비추어 보면, 2007년 단체협약에서 정한 소정근로시간 1일 6시간 40분 부분은 선정자들과 피고 사이의 근로계약을 규율하는 규범력을 가진다고 할 것이므로, 이를 기준으로 최저임금액을 산정함이 타당하다.

최저임금 미달액의 구체적 산정

법정 최저임금의 산정 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 각 규정하고 있다. 따라서 피고가 선정자들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 선정자들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

계산방법

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”고 규정하고 있고, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.

이 사건에서 선정자들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이다. 한편, 각 임금협정에 첨부된 임금조견표에 의하면, 모두 1개월의 만근일을 25일(2월이 28일인 경우 23일, 29일인 경우 24일)로 정하였고, 만근일수 이상 근무 시 기본급 전액을 지급하며 만근일수 초과 근무 시에는 기본급 액수는 동일하게 지급하되, 초과 근무일수에 대하여 가산수당을 지급하기도 하였던 사실 등이 인정되는바, 피고와 이 사건 노동조합은 각 임금협정을 통하여 만근일수 25일(2월이 28일인 경우 23일, 29일인 경우 24일)을, 근로자들에게는 근로의무가 있고 피고에게는 기본급 지급의무가 있는 ‘월 소정근로일’로 정하였다고 봄이 타당하다. 결국 피고가 최저임금 지급의무를 지는 월 소정근로시간은 월 소정근로일 25일(2월은 23일 또는 24일)에 1일 6시간 40분을 곱하여 산정된 시간으로 보아야 한다. 이에 따라 피고 소속 택시운전근로자들의 1개월의 소정근로시간 수는 2월을 제외한 나머지 달의 경우에는 166시간 40분(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 25일)이고, 2월의 경우에는 153시간 20분, 160시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 23일 또는 24일)이 된다. 이에 의하면 1개월의 평균 소정근로시간은 2019년은 165.55시간[= (166시간 40분 × 11개월 + 153시간 20분) ÷ 12개월, 소수점 둘째 자리 미만 버림], 2020년은 166.11시간 [= (166시간 40분 × 11개월 + 160시간) ÷ 12개월, 소수점 둘째 자리 미만 버림]이 된다.

‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수’를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘「근로기준법」제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(이하 ‘주휴시간’이라 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다. 최저임금법 시행령 제5조는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, 이에 의하면 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 2019년도의 경우 194.51시간[= 위 165.55시간 + 1개월의 주휴시간 28.96시간(= 1주의 주휴시간 6시간 40분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12), 소수점 둘째 자리 미만 버림], 2020년도의 경우 195.07시간[= 위 166.11시간 + 1개월의 주휴시간 28.96시간(= 1주의 주휴시간 6시간 40분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12), 소수점 둘째 자리 미만 버림]이 된다. 따라서 최저임금은 2019년도 194.51시간, 2020년도 195.07시간을 1개월의 최저임금 적용기준 시간수로 하여 산정할 수 있다.

앞서 본 바와 같이 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하는 대신, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저 임금 미달액으로 산정하기로 한다.

최저임금액의 구체적 계산 앞서 든 각 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 선정자들이 최저 임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 선정자들의 월별 근로일수가 별지 2 원고별 임금차액 계산표의 ‘근로일수’란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고, 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 ‘최저시급’란 기재와 같은 사실, 위 기간 동안 선정자들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 2019년도 194.51시간, 2020년도 195.07시간이 되는 점, 선정자들의 월별 만근일수가 2019. 12., 2020. 1. 모두 각 25일인 점은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 해당 월에 선정자들이 받아야 할 최저임금은 별지 2 원고별 임금차액 계산표의 ‘최저임금’란 기재 각 금액이 된다[월별 최저임금= 월별 최저시급 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 194.51시간(2019년) 또는 195.07시간(2020년) × 월별 근로일수(인정일수 포함) ÷ 만근일(25일), 원 미만 버림].

비교대상 임금의 범위 최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상 임금으로 “단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금”을 규정하는 반면, 그 단서에서 “1 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금” 및 “2 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금”을 비교대상 임금에서 배제하고 있다. 피고가 선정자들에게 선정자들의 각 재직 기간 동안 종전 임금협정에서 정한 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 기본급, 근속수당, 만근수당, 승무수당을 지급해온 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 임금들은 단체협약에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금이므로, 최저임금 산정을 위한 비교대상 임금에 포함된다.

소결론 따라서 이 사건 청구에서 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금은 기본급, 근속수당, 만근수당, 승무수당을 합산한 돈이다. 이에 따라 선정자들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지 2 원고별 임금차액 계산표의 ‘비교대상 임금’란 각 기재와 같다. 위 인정사실과 계산방법에 따라 2019. 12.와 2020. 1.의 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정 및 비교하여 선정자들의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지 1 ‘청구금액 및 인용금액표’의 ‘인용금액’ 중 원고별 해당 ‘미지급 임금’란 기재 금액과 같다. 따라서 피고는 원고와 선정자 C, D, E, F, G, H, I, J, K, L, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X에게 앞서 인정한 별지 1 ‘청구금액 및 인용금액표’의 각 ‘인용금액 합계’란 기재 각 돈과 이에 대하여 원고와 선정자들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달일 다음날인 2022. 12. 15.부터 피고가 위 미지급 임금, 퇴직금 등 지급의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2024. 9. 26.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 피고로부터 이미 퇴사한 선정자 C, D, F, G, J, K, M, N, O, P, Q, R, S, T, U, V, W, X에 대하여는 근로기준법 제36조, 제37조 제1항 및 같은 법 시행령 제17조에서 정한 연 20%의, 피고에 재직 중인 원고, 선정자 E, H, I, L에 대하여는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련법리 퇴직급여제도 중 확정기여형 퇴직연금제도가 설정된 사업 또는 사업장에서 사용자가 퇴직한 가입자에 대하여 그 가입기간 동안 매년 납입한 부담금이 연간 임금총액의 12분의 1(부담금의 액수를 연간 임금총액의 12분의 1을 넘는 금액으로 정한 경우에는 그 금액)에 미치지 못하는 경우, 가입자인 근로자는 특별한 사정이 없는 한 퇴직일로부터 14일이 지난 후에는 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐, 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다고 보아야 한다(대법원 2021. 1. 14. 선고 2020다207444 판결 참조).

구체적 판단 피고에 계속 재직 중인 원고, 선정자 E, H, I, L을 제외한 나머지 선정자들(선정자 Z 제외)은 각 퇴직일로부터 14일이 지난 이후인 2023. 6. 28. 제출한 청구취지 및 청구원인 변경신청서를 통하여 퇴직금제도에 따라 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구하였다. 그러나 위 선정자들의 각 퇴직일로부터 14일이 지난 이상, 위 선정자들은 사용자에게 직접 정당한 부담금액과 이미 납입된 부담금액의 차액 및 그에 대한 퇴직급여법에서 정한 지연이자를 지급할 것을 청구할 수 있을 뿐이고, 평균임금의 재산정을 통해 계산하는 방식으로 추가 퇴직금의 지급을 청구할 수는 없다. 따라서 원고, 선정자 E, H, I, L을 제외한 나머지 선정자들(선정자 Z 제외)의 이 부분 주장은 이유 없다.