수원지방법원 안양지원 2021. 8. 11. 선고 2020가단101339 판결

[인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제4호증, 을 제2호증의 1, 을 제4, 5호증(각 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지

원고는 3일 교대제로 일하면서 매일 총 24시간 중 3시간의 휴게시간을 제외한 나머지 21시간을 모두 근로하였으나, 근로기준법상 연장 및 야간, 주휴수당을 지급받지 못해 최저임금에 미달하는 임금을 지급받았으므로, 피고는 아래 표 기재와 같이 매월 실제 근무일마다 약정 근로시간 21시간에 연장 및 야간 가산율을 적용하는 방식의 계산식으로 도출한 최저임금미달액 21,304,560원, 최저임금을 기준으로 계산한 퇴직금 차액 2,299,210원, 연차유급휴가 미사용수당 1,690,880원, 해고예고수당 2,004,000원 합계 청구취지 금액을 원고에게 지급하여야 한다.

순 근무일 + 근로시간× 최저임금 지급액

원고와 피고는 장례지도 업무의 특수성을 고려하여 매월 250만 원(이후 300만 원으로 증액)의 정액을 지급받는 것으로 야간 및 연장근로수당, 주휴수당, 연차수당 등 일체의 수당을 포함하기로 하는 포괄임금 약정을 구두로 하였고, 피고는 원고에게 법정 최저임금보다 많은 임금을 지급하였으므로 이와 다른 전제에 선 원고의 주장은 이유 없다.

기본임금을 미리 산정하지 아니한 채 제 수당을 합한 금액을 월급여액이나 일당임금으로 정하거나 매월 일정액을 제 수당으로 지급하는 내용의 포괄임금제에 관한 약정이 성립하였는지 여부는 근로시간, 근로형태와 업무의 성질, 임금 산정의 단위, 단체협약과 취업규칙의 내용, 동종 사업장의 실태 등 여러 사정을 전체적·종합적으로 고려하여 구체적으로 판단하여야 한다(대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다57852 판결 참조). 이때 단체협약이나 취업규칙 및 근로계약서에 포괄임금이라는 취지를 명시하지 않았음에도 묵시적 합의에 의한 포괄임금약정이 성립하였다고 인정하기 위해서는, 근로형태의 특수성으로 인하여 실제 근로시간을 정확하게 산정하는 것이 곤란하거나 일정한 연장·야간·휴일근로가 예상되는 경우 등 실질적인 필요성이 인정될 뿐 아니라, 근로시간, 정하여진 임금의 형태나 수준 등 제반 사정에 비추어 사용자와 근로자 사이에 그 정액의 월급여액이나 일당임금 외에 추가로 어떠한 수당도 지급하지 않기로 하거나 특정한 수당을 지급하지 않기로 하는 합의가 있었다고 객관적으로 인정되는 경우이어야 할 것이다(대법원 2016. 10. 13. 선고 2016도1060 판결 참조).

그리고 포괄임금제에 의한 임금지급계약이 체결되었다면 근로자가 포괄임금으로 지급받은 연장근로수당 또는 이에 갈음한 시간외수당, 야간수당, 휴일수당 등에는 근로기준법의 규정에 의한 시간외근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당이 모두 포함되어 있다고 볼 것이어서, 근로자의 구체적인 시간외 근로시간 등을 인정하고 포괄임금으로 지급된 제 수당과 시간외 근로 등에 대한 근로기준법의 규정에 의한 수당과의 차액의 지급을 명할 수는 없다(대법원 2002. 6. 14. 선고 2002다16958 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 앞서든 증거들에 을 제1호증의 1, 2, 을 제3, 4, 5호증의 기재, 증인 D의 증언에 변론 전체의 취지를 보태어 인정되는 다음과 같은 사정들을 종합하면, 원고와 피고는 업무내용과 근로형태의 특수성 등을 감안하여 원고의 실제 근무일이나 근무시간에 관계없이 매월 250만 원 ~ 300만 원(2019. 6.부터)을 정액으로 지급하기로 것으로 구두로 약정하였다고 봄이 상당하고, 그러한 포괄임금제 약정이 원고에게 특별히 불리하다 보이지 않는 바, 이와 다른 전제에서 근로기준법의 규정에 의한 시간 외 근로수당, 야간근로수당, 휴일근로수당을 구하는 원고의 주장은 더 나아가 살필 필요 없이 이유 없다.

실제로 원고는 2018. 5. 10.부터 2019. 9. 9.까지 피고 사업장에 근무하면서, 근로계약서와 달리 3일 교대제로 근로를 제공하였고, 근무기간 내내 월 정액제로 임금을 지급받으면서, 부수입 배분 문제(임금 증액 문제)외에는 주휴일이나, 연차휴가, 야간 및 연장 근로수당 등을 요구한 바 없고, 동종 장례문화원의 장례지도사들도 대부분 월 정액제의 임금을 지급받고 있는 것으로 보인다.

또한 원고의 업무는 시신이 피고 사업장에 안치되어 오는 것을 전제로 실질적으로 시작하는데, 시신의 안치는 근무일 중 야간이나 휴일과 관계없이 불특정하게 이루어지는데다, 시인 안치 후에도 한국 장례문화의 특성상 야간 근로가 예상되고, 유족의 요청이나 돌발상황 등에 대비하기 위해 장례지도사가 장례문화원에 상주하도록 하는 것으로 보이므로, 그 업무 성격상 야간 및 불규칙적인 휴일근로가 당연히 예상되는 경우이다.

임금을 월 단위로 지급받는 경우 최저임금법에 따라 지급된 월 급여 중 최저임금법 제6조 제4항에 따른 비교대상 임금에 해당하는 임금을 시간급으로 환산하여 고시된 시간급 최저임금액과 비교하여 최저임금 미달 여부를 판단한다. 월 단위로 정해진 임금을 최저임금의 적용을 위해 시간급으로 환산하는 방식은 월 단위 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(1주 동안의 소정 근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산한 시간 수에 1년 동안의 평균의 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나누는 방식이다(최저임금법 제5조의 2, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호).

한편, 포괄임금제에 의하여 근로계약을 체결한 경우 기본급을 노동부 고시의 최저 임금 수준으로 지급한다는 의미가 아니고 제 수당을 포함한 총급여액을 노동부 고시의 최저임금 수준으로 지급한다는 의미로 새김이 타당하다(대법원 1993. 5. 27. 선고 92다33398 판결 참조).

시간급 비교대상 임금 9.132원(원 미만은 버림, 이하 같다) =250만 원 ÷ [(63시간 × (365일÷7일)÷12월)

2018년도 최저임금 7,530원

시간급 비교대상 임금 10,958원 =300만 원 ÷ [63시간 × (365일÷7일)÷12월]

2019년도 최저임금 8,350원

앞서 인정한 바와 같이 원고와 피고는 장례지도사의 근로형태의 특수성과 동종 사업장 대비 임금의 상당성 등을 고려하여 포괄임금 약정을 한 것이어서, 원고가 특별히 명시적으로 포기하지 않은 이상 사업장에서의 계속근로의 보상적 대가인 근로기준법상의 연차유급휴가까지 예상하여 월 정액 임금에 포함시키기로 합의하였다고 보기는 어렵다. 원고와 피고의 포괄임금 약정에 연차 미사용수당이 포함되어 있다는 피고의 주장은 이유없다.

따라서 피고는 원고에게 미지급 연차미사용수당, 퇴직금 및 해고예고수당 합계 4,346,351원 및 그 중 미지급 연차수당 및 퇴직금 2,342,351원에 대하여는 퇴직일로부터 14일이 경과한 2019. 9. 24.부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금과, 해고예고수당 2,004,000원에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 퇴직일 다음날인 2019. 9. 10.부터 피고가 그 이행의무의 존재나 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 판결 선고일인 2021. 8. 11.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

그렇다면, 원고의 이 사건 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하여 주문과 같이 판결하다.

판사 장원정

각주1) 피고는 변론종결일 이후 비로소 내근만 하는 직원과, 3일 교대제로 일하는 장례지도사의 경우 휴무일에는 상시 사용하는 근로자의 수에서 제외하면, 피고 사업장은 상시 5인 이상이 근로하는 사업장이 아니라는 취지의 서면을 제출하였는데, 근로기준법 제11조 제1항의 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장이라 함은 상시 근무하는 근로자의 수가 5인 이상이 아니라 사용하는 근로자의 수가 상시 5인 이상인 사업장이고, 근로자의 수가 때때로 5인 미만이 되는 경우가 있어도 사회통념에 의하여 객관적으로 판단하여 상태적으로 5인 이상이 되는 경우는 이에 해당하는바(대법원 2008. 3. 27. 선고 2008도364 판결), 피고 사업장이 총 5명의 근로자를 고용하여 사용하고 있는 사실은 다툼이 없는 이상, 피고 사업장에 상시 근무하는 인원이 몇인지 여부와 관계없이 피고 사업장에는 근로기준법이 적용됨을 밝혀 둔다(피고는 변론재개 신청은 따로 하지 않았다).

각주2) 이 사안은 포괄임금 약정에 따라 통상임금과 평균임금액이 동일한 경우이다.