수원지방법원 안양지원 2022. 6. 23. 선고 2021가단101862 판결

피고는 안양시 일원에서 택시 여객자동차 운송사업 등을 영위하는 회사이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고의 운수종사자로서 택시운전을 하는 근로자였다가 퇴사한 사람들이다.

피고는 2008년경 피고 소속 근로자의 과반수로 구성되어 있는 피고 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 단체협약을 체결하였다(이하 ‘2008년 단체협약’이라 한다). 그 주요 내용은 다음과 같다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되었고, 위 법률 부칙 및 2008. 3. 21. 법률 제8964호 개정 최저임금법 부칙에 따라 이 사건 특례조항이 2010. 7. 1.부터 피고가 소재한 안양시 지역에도 시행되었다.

피고는 2010. 6. 22.경 이 사건 노동조합과 사이에 2010년 임금협약을 체결하면서 1일 소정근로시간을 종전의 6시간 40분에서 2시 30분으로 단축하는 합의를 하였다(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다). 2010년 임금협약의 주요 내용은 다음과 같다. [2010년 임금협약] 제2조(기준임금) 이 협약의 유효기간은 체결일로부터 1년으로 하되 기간 경과 후에도 갱신할 때까지 계속 유효하다.

피고는 이 사건 노동조합과 2010. 12. 27. 2011년 임금협약, 2011. 12. 21. 2012년 임금협약을 각 체결하였는데, 그 내용은 시간급 최저임금이 변경된 것을 반영하여 기본급, 주휴수당 액수 등을 조정하고 성실입금액(이하 ‘사납금’이라 한다)을 인상<1>한 것 외에는 2010년 임금협약과 크게 다르지 않고, 모두 1일 소정근로시간이 2시간 30분임을 전제로 작성된 것이다(이하 2010년.2011년.2012년 각 임금협약을 통틀어 ‘2010년 임금협약 등’이라 한다).

피고는 2012. 4. 19.경 이 사건 노동조합과 2012년 단체협약을 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래 부분을 제외하면 2008년 단체협약과 크게 다르지 않다.

원고들은 택시 운행으로 발생하는 총 운송수입금 중 피고와의 단체협약에서 정한 사납금을 피고에게 지급하였고, 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)은 원고들의 수입으로 하였다.

최저임금법에 따라 노동부장관이 결정.고시한 시간급 최저임금은 2016년 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원이다. 피고는 매년 위 시간급 최저임금을 2010년 임금협약 등에서 정한 월 급여 산정방식에 적용하여 원고들에게 해당 월의 근무일수에 따라 월 급여를 지급하였다. 원고들이 초과운송수입금 이외에 피고로부터 지급받은 임금의 구체적인 항목과 액수는 별지4 임금차액표의 ‘원고들이 지급받은 금액’ 부분 기재와 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2, 5, 6호증, 을 제2, 3호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 주장의 요지 가. 원고들 피고는 이 사건 노동조합과 2010년 임금협약을 체결하면서 소정근로시간을 종전 1일 6시간 40분에서 1일 2시간 30분으로 단축하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였고, 이후 원고들은 위 합의를 기초로 급여를 지급받아왔으나, 그와 같이 소정근로시간이 변경되어 유지되는 동안 실제 근무형태나 운행시간의 변경이 없었다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈할 목적으로 이루어진 것으로서 무효이다. 피고는 원고들에게 별지4 임금차액표 기재와 같이 위 합의 이전의 2008년 단체협약에 따라 6시간 40분의 소정근로시간을 적용하여 최저임금법에 따른 최저임금으로 계산한 임금과 실제 지급한 임금과의 차액 및 별지6 퇴직금 청구금액표 기재와 같이 위 소정근로시간을 적용한 퇴직금과 실제 지급한 퇴직금의 차액과 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

이 사건 소정근로시간 단축 합의는, 이 사건 노동조합이 스스로의 자유로운 이익형량에 따라 소정근로시간의 단축과 이에 따른 사납금의 동결을 택하여 이루어진 것이다. 따라서 단순히 소정근로시간이 종전에 비하여 단축되었다는 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 할 수 없다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 하더라도, 원고들은 이 사건 특례조항의 신설 이후에 입사한 근로자들이므로 2008년 단체협약이 적용될 여지가 없고, 실제 근로시간이 1일 6시간 40분에 이른다고 볼 수도 없다.

피고는 근로자들의 적극적인 요구에 응하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르게 된 것이고, 해당 소정근로시간에 관한 합의를 신뢰하여 사납금 등이 정해진 것인데, 이러한 임금협상 당시 존재하지 않았던 사유를 들어서 위 합의의 무효를 주장하는 것은 피고에게 예기치 못한 경영상 손해를 가져오는 것으로 공평의 원칙 등을 고려할 때 신의칙에 반한다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라면 이와 밀접하게 연결되어 있는 사납금 합의도 무효이거나 착오로 취소되어야 한다. 원고들은 사납금 기준액을 초과하여 수령한 운송수입금 전액을 피고에게 부당이득으로 반환할 의무가 있는바, 이를 원고들의 청구금액에서 공제하거나, 위 공제가 인정되지 아니할 경우 예비적인 반소로 별지3 반소 청구금액표 기재와 같은 운송수익금의 반환 및 지연손해금의 지급을 구한다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 관한 판단

근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

앞서 든 증거들 및 갑 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들을 앞서 본 법리에 비추어 볼 때, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로, 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화함으로써 택시운전근로자의 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정 근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전합 판결 참조). 이 사건 특례조항으로 인한 일반택시운송업체의 경영난 초래 등 우려되는 부정적 결과에도 불구하고 택시운전근로자의 생활안정화 등 긍정적 효과를 우선한 입법자의 선택은 그것이 현저히 합리성을 결여한 것이라고 볼 수 없는 한 존중되어야 하고, 이에 따라 이 사건 특례조항은 그 규범력이 유지되게 해석함이 타당하다.

일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 소정근로시간 단축합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 그 점에서 이는 노.사간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다.

이 사건 소정근로시간 단축 합의에 따라 소정근로시간은 종전의 1일 6시간 40분에서 1일 2시간 30분으로 대폭 감축된 반면, 원고들은 종전과 다름없이 정액사납금제 형태로 임금을 지급받았는바, 위 근로시간 변경은 실제 근로제공 상황과 전혀 부합하지 않는다. 이와 같이 피고와 노동조합은 이 사건 특례조항의 시행 이후에도 임금 중에서 고정급이 차지하는 비중을 높이지 않아 종전과 같은 근무형태와 운행시간을 유지하면서도 실제와 전혀 부합하지 않는 소정근로시간 규정을 통해 최저임금 이상의 시간당 고정급을 지급하는 것과 같은 외관을 꾸미게 되었다.

피고는 초과운송수입금을 위한 운행시간의 제외, 택시요금 인상 등으로 인해 실제 원고들의 근무형태나 근로시간이 변경되었다는 취지로 주장한다. 그러나 1 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 비교대상임금에서 제외하고 있으나 이를 ‘임금’에서 제외하고 있는 것으로 해석되지는 않고, 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 택시운전근로자 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 당연히 전제하고 있는 점(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조), 2 원고들이 하루에 벌어들이는 총 운송수입금에서 피고에 지급하여야 할 1일 기존운송수입금과 각종 비용 등을 제하고 나면, 변경임금협정상의 소정근로시간만으로는 1일 기존운송수입금을 지급하기에도 부족한 것으로 보여, 택시요금 등이 인상되어 총 운송수입금이 다소 증가한다고 하여 원고들의 실질 근무시간이나 근무형태에 어떠한 변화를 가져온다고 인정하기 어려운 점, 3 그 밖에 2010년 이후 피고 소속 근로자들의 실질 근무시간이나 근무형태가 변경되었다고 인정할 만한 명확한 증거가 없는 점 등에 비추어 볼 때, 피고의 위 주장은 모두 이유 없다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단

단체협약이 실효되었다고 하더라도 임금, 퇴직금이나 노동시간, 그 밖에 개별적인 노동조건에 관한 부분은 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약, 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2000. 6. 9. 선고 98다13747 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(위 대법원 2016다2451 전합 판결 중 다수의견에 대한 보충의견 참조).

위 법리 및 2008년 단체협약은 그 유효기간이 경과한 후에도 협약이 갱신 체결될 때까지 효력이 지속된다는 규정(제63조)을 두고 있는 점 등에 비추어 볼 때, 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 무효이고 같은 취지에서 그 이후에 체결된 2010년 임금협약 등의 소정근로시간에 관한 부분 역시 무효이며, 원고들의 1일 소정근로시간에 관하여는 2008년 단체협약상의 6시간 40분이 적용된다고 봄이 타당하다.

비록 원고들이 피고에 입사한 시점이 2010년 이후라고 하더라도, 이 사건 특례조항 신설 이후 체결된 임금협정 등에 의한 소정근로시간 부분은 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2008년 단체협약에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건인 이상 2008년 단체협약상 근로조건이 그대로 원고들 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당하고, 만약 원고들이 위 임금협정이 체결된 이후 입사하였다는 이유로 무효 주장을 배척한다면 이는 오히려 강행법규에 의하여 배제하려는 결과를 실현시키는 셈이 되어 입법 취지를 완전히 몰각하게 되는 점 등에 비추어, 원고들에게도 당연히 2008년 임금협정상의 소정근로기간에 관한 조항이 적용된다 할 것이다.

이에 대하여 피고는, 원고들이 미지급 최저임금액을 청구하기 위해서는 실근로시간 및 근무형태에 맞게 적정 소정근로시간을 1일 4시간에서 4시간 30분 정도로 적정하게 산정하여야 한다는 취지로 주장하나, 위 인정사실에 앞서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있는 다음과 같은 사정들을 비추어 보면, 피고의 위 주장은 이유 없다. 1 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 보충의견 참조). 2 최저임금 산정에 사용되는 소정근로시간이란 근로기준법 제50조, 제69조 본문에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간을 말하는데(근로기준법 제2조 제1항 제8호), 근로기준법 제58조는 근로자가 출장이나 그 밖의 사유로 근로시간의 전부 또는 일부를 사업장 밖에서 근로하여 근로시간을 산정하기 어려운 경우에는 소정근로시간을 근로한 것으로 보고(제1항 본문), 다만 그 업무를 수행하기 위하여 통상적으로 소정근로시간을 초과하여 근로할 필요가 있는 경우에는 그 업무의 수행에 통상 필요한 시간을 근로한 것으로 보되(제1항 단서), 이 경우에도 근로자 대표와 서면으로 합의를 한 경우에는 그 합의에서 정하는 시간을 그 업무에서 통상 필요한 시간으로 본다(제2항)라고 규정함으로써 근로시간을 산정하기 어려운 경우 통상적으로 근로자 대표와 사용자가 서면으로 합의한 시간을 근로시간으로 간주하고 있다. 3 피고가 주장하는 4시간 또는 4시간 30분의 소정근로시간이 실근로시간이거나, 적정 근로시간이라고 단정할 만한 별다른 증거도 없다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

최저임금액 미달액 지급의무 및 산정방법 최저임금법 제6조 제1항은 ‘사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.’, 같은 조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.’고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고 회사는 원고에게 그 차액을 지급할 의무가 있다. 한편 원고는 월 단위로 임금을 지급받고, 법정 최저임금은 시급으로 고지되므로, 최저임금법 제5조의2, 같은 법 시행령 제5조 제1항 제3호에 따라 월 임금(최저임금법 제6조 제4항에 따른 비교대상임금)을 월 소정근로시간 수로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저임금의 차액에 다시 월 소정근로시간 수를 곱하여 최저임금 차액을 산정하여야 할 것이다. 다만, 이 사건에서는 계산의 편의상 원고가 구하는 바와 같이 법정 최저시급에 월 소정근로시간(원고는 주휴시간을 1주의 소정근로시간 수에 합산하는 내용으로 개정된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2호가 시행된 2019. 1. 1. 이후 분부터 주휴수당을 포함하여 산정하였다)을 곱하여 산출된 금액과 비교대상임금의 차액을 산정한다. 이를 바탕으로 이 사건 최저임금 미지급분의 산정방식은 아래와 같다(원 미만 반올림, 이하 같다).

위 인정사실과 계산방법에 따라 월별로 피고에게 지급의무 있는 최저임금에서 비교대상 임금에 포함되는 임금을 합한 금액을 공제한 액수는 별지4 임금차액표의 ‘청구금액’ 기재 금액(= 최저임금 – 비교대상 임금 합계)과 같으므로, 피고는 원고들에게 위 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리 근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조는 “퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금(퇴직일 이전 3개월 동안에 해당 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총 일수로 나눈 금액)을 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다.”고 규정하고 있는데, 위와 같은 퇴직금제도는 강행규정이다(대법원 2004. 6. 25. 선고 2002다51555 판결 등 참조). 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 퇴직한 근로자가 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 최저임금법 제6조 제5항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결).

계속근로기간 및 기지급 퇴직금액 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 별지5 퇴직금 산정표의 ‘계속근로기간 기산일’ 기재 일에 원고들이 입사하였다가 같은 표 ‘계속근로기간 말일’에 퇴사하였거나 퇴직금 중간정산을 받은 사실, 원고들이 퇴사하면서 피고로부터 같은 표의 ‘기지급액’란 기재 금액의 퇴직금을 받은 사실을 인정할 수 있다.

평균임금의 산정 원고들은 피고로부터 별지4 임금차액표의 ‘원고들이 지급받은 금액’ 기재 임금을 지급받았으나, 피고가 원고들에게 같은 표의 ‘받아야할 임금’ 이상의 임금을 지급할 의무가 있음은 앞서 인정한 것과 같다. 위 ‘받아야 할 임금’은 원고들이 실제 지급받은 임금 중 비교대상 임금 항목인 기본급, 근속수당, 승무수당, 성실수당, 무사고수당을 포함하고 있으므로, 원고들에게 각 월별로 실제 지급된 임금 및 당연히 지급되어야 할 임금의 합계는, 위 ‘받아야 할 임금’과 원고들이 실제로 받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되지 않은 임금 항목인 상여금 및 연차수당, 휴가비, 기타수당을 합한 금액이고, 이는 같은 표의 ‘평균임금’ 기재 금액과 같다. 위의 각 ‘계속근로기간 말일’ 무렵 이전 3개월 동안 위 원고들에게 지급되었거나 앞서 본 바와 같이 지급되었어야 하는 평균임금의 총액은 별지5 퇴직금 산정표의 ‘3개월 평균임금 총액’과 같고, 이를 그 기간의 총일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표의 ‘1일 평균임금’ 기재 금액과 같다. 원고들은, 별지6 퇴직금 청구금액표 기재와 같이 시간급 최저임금에 1일 소정근로시간을 곱하여 산정한 1일 통상임금을 1일 평균임금으로 하여 미지급 퇴직금을 청구하였다. 그러나 위 주장은 원고들이 매일 근무하였음을 전제로 한 것으로, 원고들이 실제 근무한 일수는 매월 차이가 있었고 원고들이 받은 임금 중 상당 부분은 실제 근무일수에 비례하여 받은 점 등에 비추어 볼 때, 위 주장은 이유 없다.

구체적인 미지급 퇴직금액 위 1일 평균임금을 기초로 원고들의 계속근로기간(위 ‘계속근로기간 기산일’부터 ‘계속근로기간 말일’까지)에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지5 퇴직금 산정표의 ‘법정퇴직금’ 기재 금액(= 1일 평균임금 × 30일× 계속근로기간 ÷ 365, 원 미만 버림)과 같다. 여기서 위 ‘기지급액’을 공제한 금액은 같은 표의 ‘미지급 퇴직금’ 기재 금액(= 법정퇴직금 – 기지급액)과 같으므로, 피고는 원고들에게 원고 별로 이를 합산한 금액인 별지1 인용금액표의 ‘미지급 퇴직금’ 기재 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

신의칙 위반 주장에 관한 판단

신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라고 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 등 참조).

원고들의 최저임금액 미지급분 및 퇴직금 미지급분 청구가 신의칙에 반하는지에 관하여 살피건대, 앞서 인정한 사실 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정들에 비추어 보면 원고들의 위 청구가 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다. 1 피고는 2007. 12. 27. 근로기준법의 개정에 따라 이 사건 특례조항이 신설된 이후 택시운전근로자들의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하고자 하는 이 사건 특례조항의 입법취지에 맞추어 피고 소속 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 최저임금법에 저촉되지 않는 범위 내에서 피고나 근로자에게 크게 불리하지 않은 새로운 형태의 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 단순히 소정근로시간을 단축하여 고정급의 외형상 액수를 증가시키는 탈법적 방법으로 정액사납금제 방식의 근로계약을 유지하였다. 2 소정근로시간의 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적 합의에 의한 것이라도 이는 강행법규인 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 행위 그 자체일 뿐이고, 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력보다 신의칙을 우선하여 적용할 수 없다. 3 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보는 경우 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 4 피고가 제출한 증거만으로는 원고들의 이 사건 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어렵다.

사납금 합의의 효력 및 공제주장에 관한 판단 사납금 합의의 무효 또는 취소를 이유로 한 피고의 부당이득 공제 주장에 관하여는 항을 바꾸어 아래 4.항에서 예비적 반소와 함께 판단한다.

피고 주장의 요지

2010년 임금협약 제4조 제1항, 제2항에서는 최저임금제 시행으로 임금 등이 증액될 경우 별도의 협약 없이 그 증액된 금액의 약 1.4배<2>를 기존 사납금에 가산하여 사납금을 자동으로 변경한다는 규정(이하 ‘이 사건 사납금 자동변경 조항’이라 한다)을 두고 있다. 따라서 이 사건 본소 청구가 인용되어 임금 등이 증액되는 결과가 발생한다면 이 사건 사납금 자동변경 조항에 따라 원고들은 피고에게 이 사건 본소로 청구하는 금액의 약 1.4배에 해당하는 사납금<3>을 지급할 의무가 있다.

피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결된 임금협정 중 소정근로시간과 고정급임금 및 사납금의 액수는 유기적으로 밀접하게 연관되어 있다. 따라서 이 사건 근로시간 변경합의가 무효라면 소정근로시간 단축과 연동하여 사납금 액수를 동결한 이 사건 사납금 관련 조항도 당연히 무효가 되어야 한다(민법 제137조 본문). 그리고 피고는 위 합의가 무효임을 알았더라면 사납금의 액수를 동결하지는 않았을 것인바, 피고의 사납금 동결의 의사표시는 법률행위 내용의 중요부분에 착오가 있는 경우이어서, 피고는 민법 제109조에 기하여 이 사건 반소장의 송달로써 사납금 약정의 의사표시를 취소한다. 이에 따라 원고들은 피고에게 위 1)항과 같이 계산된 추가 사납금 또는 손익분석에 따라 피고와 근로자들에게 추가적인 손해가 발생하지 않을 것으로 예상되는 지점(당기순이익 0원)에 해당하는 추가 사납금 합계 101,897,770원(계산근거는 별지3 반소청구금액표와 같음) 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고는 위 추가 사납금에 해당하는 부당이득액을 원고들에 대한 임금 청구액에서 공제하거나, 예비적인 반소로 원고들에게 위 2)항의 금원의 지급을 구한다.

판단

이 사건 사납금 자동변경 조항 적용 주장에 관한 판단 앞서 든 증거들에 의하며, 2010년 임금협약 제4조에 최저임금 변경에 따라 사납금이 자동으로 변경한다는 취지의 이 사건 사납금 자동변경 조항이 있는 사실, 2011년 임금협약과 2012년 임금협약, 2009년 임금협약에도 같은 취지의 규정이 있는 사실은 인정된다. 그러나 이 사건 사납금 자동변경 조항은 ‘정부 시책에 따른 최저임금제 시행으로 제반임금이나 제세공과금 등이 변경되어’ 직원 또는 회사에 혜택이나 손실이 발생될 경우에 적용되는 것으로 규정되어 있다. 위 조항의 문언과 앞서 본 2010년 임금협약의 체결 경위, 당시 피고와 이 사건 노동조합 조합원들의 의사 등을 고려하면, 이 사건 사납금 자동변경 조항은 소정근로시간에 관하여 정한 부분을 포함하여 2010년 임금협약의 효력이 그대로 유지됨을 전제로, 매년 시간급 최저임금이 인상되어 고시되는 경우 등을 대비하여 마련된 것으로 해석함이 합리적이다. 위 조항이 이 사건과 같이 법원에서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효로 판단되는 경우에까지 적용되는 것으로 볼 수는 없다. 만약 이 사건 사납금 자동변경 조항을 이와 달리 해석하여 이 사건과 같은 경우에도 위 조항이 적용되는 것으로 본다면, 원고들은 이 사건 특례조항 시행으로 인하여 늘어난 고정급 수입에 상응하는 사납금 인상분을 추가로 피고에 납입하여야 하는 결과가 발생하게 되어 부당하고, 이 사건 특례조항 등의 취지에도 반한다. 따라서 피고의 위 주장은 이유 없다.

착오 취소 주장에 관한 판단 민법 제109조의 법리 및 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 각 증거들을 종합하여 인정되는 다음의 사정에 비추어 보면, 피고의 사납금 약정의 의사표시가 착오에 따른 것으로서 취소의 대상이 된다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 1 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면

착오 취소 주장에 관한 판단 민법 제109조의 법리 및 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 각 증거들을 종합하여 인정되는 다음의 사정에 비추어 보면, 피고의 사납금 약정의 의사표시가 착오에 따른 것으로서 취소의 대상이 된다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 1 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다룰 수는 없다(대법원 2011. 6. 9. 선고 2010다99798 판결 등 참조). 2 피고는 소속 근로자들 또는 노동조합과 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 2010년 임금협정 등에서 사납금 기준액을 정하였다고 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 근로자들 또는 노동조합이 사납금 약정을 할 당시에 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 피고와 근로자들 또는 노동조합 등이 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없는바, 피고와 근로자들 또는 노동조합 쌍방에게 어떠한 착오가 있었다고 보기도 어렵다. 3 나아가 2010년 임금협정 등 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 근로자들 또는 노동조합이 서로 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 당시는 이 사건 특례조항이 처음 시행될 때이므로 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기도 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 만약 피고와 근로자들 또는 노동조합이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도, 사납금을 달리 정하기로 합의하였을 것이라고 단정하기 어렵다. 4 당사자들의 가정적 의사를 밝혀 계약관계를 유지하려는 보충적 해석 내지 무효행위 전환 이론은 노사 간의 단체협약 체결 과정에 그대로 적용하기도 어렵다(위 대법원 2016다2451 판결 보충의견 참조).

일부 무효에 따른 전부 무효 주장에 관한 판단 앞서 인정한 사실 및 앞서 든 각 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라 하더라도 사납금 약정까지 무효로 된다고 보기 어려우므로, 피고의 위 주장은 이유 없다. 1 민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효.무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조). 2 최저임금법 제6조 제3항은 ‘최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.’라고 규정하고 있다. 근로기준법 제15조 제1항은 ‘이 법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 계약은 그 부분에 한하여 무효로 한다.’라고, 제2항은 ‘제1항에 따라 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 기준에 따른다.’라고 규정하고 있다. 위 각 규정은 민법 제137조에 대한 특칙으로 기능하며, 노사 간의 합의라는 형식을 빌려, 근로자가 근로조건을 구성하는 다양한 측면들 중 일부에서 유리한 조건을 얻기 위하여 다른 측면에서는 위 각 법에서 정한 기준에 미달하는 열악한 근로조건을 감수하도록 하는 것을 저지하는 기능을 한다. 이와 같은 법리는 사용자와 근로자 사이의 개별적인 근로계약 뿐 아니라 집단적 규범계약이라 할 수 있는 단체협약이나 임금협정에서도 마찬가지로 적용된다고 할 것이다. 3 사납금제 방식 하에서 원고에게 가외수입으로 인정되는 초과운송수입금을 소급하여 지급하게 되면 이는 실질적으로 임금의 일부를 반납하는 결과가 되어 결국 원고가 받게 되는 금액이 다시 최저임금에 미달하는 사태를 초래하게 된다.

소결론 따라서 피고의 주장과 같은 원고들에 대한 추가 사납금 상당 부당이득반환청구권은 발생하지 않는바, 이와 다른 전제에 있는 피고의 공제 항변 및 반소청구는 더 살필 필요 없이 이유 없다.