수원지방법원 2021. 7. 14. 선고 2020나1230 판결

당사자의 지위

피고는 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송 사업을 영위하는 회사로서 최저임금법이 적용되는 사업장이다.

원고들은 피고에서 택시 운전기사로 근무하였거나 근무하고 있는 근로자이고, 원고들 중에서 이미 퇴직한 근로자들의 재직기간은 별지4 '근속기간' 기재와 같다(근속기간은 퇴직금 중간정산을 받은 다음날부터 기산한다<1>).

위 근속기간 중 원고 F, C는 각 32일, 원고 N은 40일, 원고 O은 208일간 휴직을 하였다(원고 O은 2013. 5. 1.부터 2013. 7. 21.까지 휴직하였고 그 후 2013. 7. 22.부터 2013. 8. 12.까지 무단결근하다 8. 13. 퇴직하였다).

택시운전 근로자에 적용되는 최저임금법 개정

원고들은 매일 총 운송수입금에서 '1일 운송수입금기준액'(이하 '사납금'이라 한다)을 피고에게 납입하고 피고로부터 기본급과 각종 수당, 상여금 등을 지급받으며, 이에 더하여 위 사납금을 초과하는 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 받는 형태로 임금을 지급받아 왔다.

2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항에서는 택시운전 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위를 '생산고에 따른 임금을 제외한' 대통령령으로 정하는 임금으로 개정하였다(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다).

이 사건 특례조항에 따라 최저임금법 시행령 제5조의2는 '단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금'을 최저임금에 산입하되, '소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금' 및 '근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금'의 경우에는 최저임금에 산입하지 않도록 정하였다.

피고의 본점이 소재하는 하남시에서는 2010. 7. 1.부터 이 사건 특례조항이 적용되었다.

임금협정 및 취업규칙의 개정

2010년 임금협정 및 구 취업규칙

피고와 원고들을 포함한 근로자를 대표하는 근로자 대표(이하' 근로자 대표'라 한다)들은 2010. 6. 29. '소정근로시간은 1일 6시간 40분, 주 40시간, 월 203시간으로 한다. 사납금 129,000원, 오전 근무 93,500원, 오후 근무 104,000원으로 한다. 월간 근로일수는 주6일 근무를 원칙으로 한다. 야간근로수당은 조견표(통상시급 × 2.33시간 × 13일 × 50%)에 따라 지급한다. 본 협정은 원칙적으로 2010. 12. 1.부터 2011. 11. 30.까지 유효하다'는 내용의 임금협정을 체결하였다(이하 '2010년 임금협정'이라 한다).

2010년 입금협정에 따라 피고 취업규칙(이하 '구 취업규칙'이라 한다)은 '1일 6시간 40분, 주 40시간을 소정근로시간으로 한다. 기본급은 월 203시간, 1일 6시간 40분을 기준하여 산정하며 주6일 월 만근자에게는 기본급 전액을 지급한다. 기준 운송수입금을 1인 1차제 129,000원, 오전 93,500원, 오후 104,000원으로 한다. 야간근로수당은 조견표(통상시급 × 2.33시간 × 13일 × 50%)에 따라 지급한다'는 등의 내용을 포함하였다.

2011년 임금협정 및 변경 취업규칙

피고와 근로자 대표는 2010. 12. 5.경 '소정근로시간을 1일 4시간, 주 24시간으로 하고, 1일 배차시간은 오전과 오후 각각 10시간(오전 06:00~16:00, 오후 18:00~04:00), 사납금 114,000원, 오전 근무 80,000원, 오후 근무 91,000원으로 한다'는 내용의 임금협정을 체결하였다(이하 '2011년 임금협정'이라 한다). 한편 당시 야간근로수당은 '야간근로 시행자에게 지급되는 수당을 의미하고, 통상시급(4,035.71원) × 2시간 × 13일 × 50%로 계산하여 지급한다'고 정하였다.

2011년 임금협정에 따라 2011. 1.부터 적용되는 피고 취업규칙(이하 '변경 취업규칙'이라 한다)상 1일 소정근로시간은 4시간으로 기준운송수입금은 사납금 114,000원, 오전 근무 80,000원, 오후 근무 91,000원이 되었다. 당시 야간근로수당은 야간근로시행자에게 지급되는 수당으로 52,464원(주6일, 월만근자) 지급한다고 정하였고, 그 이후인 2012. 8. 1. 기준운송수입금은 '2교대제 NF로체 : 85,000원, 95,500원, YF, K5 : 87,500원, 98,000원, 1차량제 NF로체 : 118,500원, YF, K5 : 121,500원'으로 변경되었다.

원고들에 대한 임금 및 퇴직금 지급 내역

원고들은 피고로부터 2011. 2.부터 2013. 6.까지 야간근로수당, 부가가치세수당, 연차수당을 제외하고 별지5 목록의 각 해당 '비교대상임금<2>'란 기재 금액을 지급받았다.<3> 2) 원고 B, C, E, F, H, J, L, M, N, O, P, Q은 피고로부터 각 별지4 기재 해당 '퇴사일' 무렵 같은 목록의 해당 '퇴직 당시 받은 퇴직금'란 기재 금액을 퇴직금으로 지급받았다.

최저임금법상 법정 시간당 최저시급은 각 2011년 4,320원, 2012년 4,580원. 2013년 4,860원이다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1, 3, 9, 12호증의 각 기재(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 변론 전체의 취지 2. 원고들의 본소청구에 관한 판단 가. 본안전 항변에 관한 판단 피고는 원고 J의 본소청구에 대하여 원고 소송대리인이 원고 J로부터 소송위임을 받지 못하여 부적법하다고 항변하나, 갑 제3호증의 기재에 의하면 원고 J가 원고 소송대리인에게 소송을 위임한 사실이 인정되므로 피고의 위 본안전 항변은 받아들이지 아니한다.

미지급 임금 청구에 관한 판단

당사자들의 주장<4>

원고들 주장의 요지

원고들의 근로시간에는 변동이 없었음에도 2011년 임금협정을 통하여 소정근로시간이 주 40시간에서 주 24시간으로 변경되었으므로 2011년 임금협정 및 변경 취업규칙 중 소정근로시간을 단축하는 부분은 강행법규인 최저임금법을 잠탈하여 무효이다.

피고는 원고들에게 2010년 임금협정에 따른 소정근로시간인 월 203시간을 기준으로 산정한 최저임금액과 실제 지급된 임금의 차액을 지급하여야 하며, 피고가 실제 지급한 임금 중 야간근로수당, 연차수당, 부가가치세수당은 최저임금에 포함되지 않으므로 비교대상임금에서 공제되어야 한다.

피고는 원고들에게 미지급한 최저임금으로서 별지1 표 중 원고별 각 해당 '최저임금미달액'란 기재 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지

2011년 임금협정 및 변경 취업규칙은, 회사와 근로자대표 사이에 소정근로시간을 단축하는 대신에 사납금을 감액하는 조건으로 합의하여 체결되었을 뿐만 아니라, 특례조항 시행 이후에 초과운송수입금을 얻기 위하여 운행한 시간은 근로시간에서 제외되므로 원고들의 실제 근로시간이 변경되었다고 볼 수 있어 무효에 해당하지 않는다.

2011년 임금협정 및 변경 취업규칙이 강행규정인 최저임금법에 위반된다고 하더라도 원고들 스스로 피고와 합의하여 체결한 약정들에 대하여 새삼스럽게 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위반된다.

2011년 임금협정 및 변경 취업규칙이 무효라고 하더라도 당연히 2010년 임금협정 및 구 취업규칙의 소정근로시간이 적용되는 것은 아니며, 2010년 임금협정 및 구취업규칙의 소정근로시간이 적용되더라도 변경 취업규칙 이후에 피고에 입사한 원고 F, H, P에 대하여는 적용될 수 없다.

위와 별도로 '주휴수당 관련 근로시간'은 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간에서 제외되어야 하고, 야간근로수당 부분은 비교대상임금에 포함되어야 한다.

쟁점별 판단

2011년 임금협정 및 변경 취업규칙의 효력

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 앞서 기초사실에서 든 증거들과 변론 전체의 취지를 종합하여 살피건대, 2011년 임금협정을 전후로 하여 원고들의 실제 근무형태나 운행시간에 달리변동이 없었던 사실이 인정되는바, 2011년 임금협정은 이 사건 특례조항 시행에 따라고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 변경한 것으로 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효이며, 설령 근로자 대표가 이 사건 특례조항 시행에 따른 사납금 인상으로 수입 감소를 염려하여 자발적 의사에 따라 피고와이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다고 하더라도 그와 달리 볼 수 없다. 한편 피고는 이에 대하여, 이 사건 특례조항 시행 이전에는 원고들이 초과운송수입금을 취득하기 위하여 운행한 시간도 근로시간에 포함되었으나, 이 사건 특례조항 시행 이후에는 초과운송수입금이 임금에 포함되지 않아 원고들이 이를 얻기 위하여 운행한 시간은 근로시간에서 제외되어야 하므로, 결국 이 사건 특례조항 시행을 전후로 원고들의 실제 근로시간이 변경된 것으로 보아야 한다는 취지로 주장한다. 피고의 위 주장에 관하여 살피건대, 이 사건 특례조항이 초과운송수입금을 '비교대상임금'에서 제외하고 있으나 이를 '임금'에서까지 제외하는 것으로 해석되지는 않고, 하루의 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 그 운전사 개인의 수입으로 하여 자유로운 처분에 맡겨지므로 그 성격으로 보아 근로의 대가인 임금에 해당하는바(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 이러한 법리는 초과운송수입금을 벌기 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당함을 당연히 전제하고 있다고 할 것이므로(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조) 이와 다른 전제에 있는 피고의 위 주장은 이유 없다.

원고들의 청구가 신의칙에 위반되는지 여부

관련 법리 신의성실의 원칙은 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 그런데 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

구체적 판단 2011년 임금협정 및 변경 취업규칙이 무효라고 보면 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면에 근로자인 원고들은 합의 당시 예상하지 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이므로, 2011년 임금협정 및 변경 취업규칙의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 측면이 있다거나 형평에 맞지 않은 측면이 일부 있다고 하더라도 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 그런데 피고가 주장하는 사정과 제출된 증거만으로는 원고들이 피고에게 최저임금을 청구하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없다고는 볼 수 없고, 달리이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 한다고 볼 만한 특별한 사정, 즉 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 보기도 어려우므로 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

소정근로시간에 대한 판단

2010년 임금협정의 적용 여부

관련 법리 2011년 임금협정 및 변경 취업규칙이 무효라고 판단됨은 앞서 본 바와 같은데, 이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 단체협약상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다고 할 것이다. 한편 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결 · 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 위와 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 기초사실에서 살펴본 바와 같이 2010년 임금협정의 유효기간은 2011. 11. 30.까지이지만 2011년 임금협정이 무효이므로, 결국 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 임금 규정은 여전히 원고들과 피고를 규율하는 근로계약의 내용에 해당한다고 할 것이다. 또한 피고의 주장과 같이 일부 원고(F, H, P)들의 입사 시점이 2011년 임금협정이후라고 하더라도 그와 같은 2011년 임금협정이 무효인 이상, 근로자 대표와 피고 사이에는 그 노동조합의 구성원이 누구인지와 무관하게 2010년 임금협정의 효력기간 내에 피고에 입사한 위 노동조합 구성원이라면 2010년 임금협정을 근로계약의 내용으로 삼겠다는 의사의 합치가 있었다고 봄이 상당하고, 설사 그렇지 않더라도 변경 취업규칙의 소정근로시간에 관한 부분이 무효인 이상 이에 관한 구 취업규칙이 여전히 적용된다. 따라서 원고들의 이 사건 최저임금 미달액 산정을 위한 소정근로시간은 2010년 임금협정에서 정한 1일 6시간 40분을 기준으로 하여야 한다.

주휴수당 관련 근로시간의 소정근로시간 포함 여부

관련 법리 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제2호 및 제3호는 주 단위 또는 월 단위로 지급된 임금에 대하여 '1주 또는 월의 소정근로시간 수'로 나눈 금액을 시간에 대한 임금으로 하도록 규정하고 있다. 그리고 여기에서 말하는 '1주 또는 월의 소정근로시간'은 구 근로기준법(2018. 3. 20. 법 제15513호로 개정되기 전의 것) 제2조 제1항 제7호에서 정한 근로시간을 말하고, 이는 구 근로기준법 시행령(2018. 6. 29. 대통령령 제29010호로 개정되기 전의 것) 제6조 제2항 제3호, 제4호에 의해 산정되는 '1주 또는 월의 통상임금 산정 기준시간수'와 같을 수 없다(대법원 2017. 12. 22. 선고 2014다82354 판결, 대법원 2019. 10. 17. 선고 2015다201206 판결 등 참조). 따라서 주급제 혹은 월급제에서 지급되는 유급휴일에 관한 임금인 주휴수당 관련 근로시간은 최저임금액 산정을 위한 월 소정근로시간을 산정함에 있어 고려할 필요가 없다(대법원 2021. 6. 24. 선고 2021다221553, 221560 판결 참조).

구체적 판단 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 앞서 본 바와 같이 2010년 임금협정에서 정한 월 소정근로시간 203시간은 주휴수당 관련 근로시간을 포함하여 정한 것이고, 실근로시간은 주 40시간(1일 6시간 40분 × 주6일)으로 정하였으므로, 이 사건에서 최저임금 산정의 기준이 되는 월 소정근로시간은 주휴수당 관련 근로시간을 제외한 월 173시간{= 40시간(1주 근로시간) × (365일 ÷ 7일) ÷ 12개월, 소수점 이하 버림}이다.

소결론 그렇다면 원고들의 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 2010년 임금협정에 따른 종전 소정근로시간을 기준으로 하되, 그 중 주휴수당 관련 근로시간을 제외한 월 173시간으로 봄이 타당하다.

비교대상임금의 결정

관련 규정 최저임금법 및 같은 법 시행령, 시행규칙에서 각각 최저임금에 산입되거나 산입되지 않는 임금으로 정한 항목은 아래 [표] 기재와 같다.

야간근로수당의 비교대상임금 포함 여부 기본급, 승무수당, 근속수당, 상여금, 생산수당, 휴일수당을 비교대상임금에 포함하고, 연차수당, 부가가치세 수당을 비교대상임금에서 제외한다는 점에 대하여는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없으므로 이하에서는 야간근로수당이 비교대상임금에 포함되는지 여부가 문제된다.

관련 법리 매월 지급된 야간근로수당은 야간근로를 전제로 한 수당으로서 최저임금법령에서 최저임금 산입 제외 임금으로 정한 '소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'에 해당하여 최저임금의 적용을 위한 비교대상임금에 산입되지 않는다(대법원 2017. 12. 12. 선고 2014다82354 판결, 대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조).

구체적 판단 앞서 기초사실에서 본 바와 같이 2010년 및 2011년 임금협정에서는 야간근로수당을 근로일수에 따라 시급을 기준으로 정해진 지급률을 곱하는 산식에 따라 지급하기로 약정하였으므로 피고가 소속 근로자들의 실제 야간근로시간을 측정하여 그에 따라 야간근로수당을 지급한 것이 아닌 점은 인정된다. 다만 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 야간근로수당은 기본적으로 야간근로를 전제로 지급되는 수당에 해당하는 점, 원고들은 그 업무 특성상 필연적으로 야간근로를 할 수밖에 없으나 실제 야간근로시간을 구체적으로 산정하기 어려워 위와 같은 산정 방식을 채택한 측면이 있는 점, 원고들 중에서 월 근로일수가 동일한 근로자라 하더라도 실제 지급된 야간근로수당의 액수가 다른 점<5> 등에 비추어 보면, 피고가 원고들에게 지급한 야간근로수당은 '소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금'에 해당한다고 할 것이므로, 결국 이는 비교대상임금에 포함되지 아니한다.

최저임금 미달액의 구체적 산정 위에서 살펴본 바를 바탕으로 각 근로자의 월별 최저임금 미달액 산정방식은 아래와 같다. 한편, 갑 제2호증의 기재 및 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들<6>의 매월 근로일수<7>는 별지5의 각 해당 '근로일수'란 기재와 같고(따라서, 원고 F의 2012. 9. 근로일수가 26일이라는 원고 F의 주장은 받아들이지 않는다),<8> 같은 기간 동안 원고들이 지급받은 비교대상임금은 같은 표의 '비교대상임금'란 기재와 같다(원고 A은 2011. 9.640,460원, 2011. 10. 627,100원, 원고 F은 2011. 6. 440,600원만을 지급받았음을 자인 하나, 앞서 본 바와 같이 이를 초과하는 금액의 지급을 인정한다). 이러한 산정방식에 따라 원고들의 최저임금 미달액을 계산하면, 별지5 기재 각 표의 '미지급액 합계'란 기재와 같으므로, 피고는 특별한 사정이 없는 한 원고들에게 별지5 기재 각 표의 '합계'란 기재 각 금액 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

원고들의 주장 요지 원고들 중 퇴직한 B, C, E, F, H, J, L, M, N, O, P, Q 등 12명은 2010년 임금협정 및 구 취업규칙에 따른 소정근로시간과 최저시급을 반영하여 피고에서의 근로기간에 대한 퇴직금을 산정하여야 한다고 주장하며 별지1 기재와 같이 이미 지급받은 퇴직금과의 차액을 구한다.

구체적 판단 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 살피건대, 원고 B, C, E, F, H, J, L, M, N, O, P, Q이 별지4 '근속기간'란 기재 기간 피고의 근로자로 근무하다가 퇴직한 사실은 앞서 본 바와 같고, 위 근속기간 중 위 원고들의 직전 3개월<9> 동안 최저임금액란 기재 최저임금을 기준으로 평균임금을 산정하여 퇴직금액을 산정하면<10> 별지4 기재 '퇴직금액'란 기재 퇴직금을 지급받을 권리가 있다. 그런데 위 원고들은 별지4 '퇴직 당시 받은 퇴직금'란 기재 금원을 지급받았음을 자인하고 있으므로, 결국 피고는 위 원고들에게 별지4 '미지급액'란 기재 금원을 지급할 의무가 있고<11>, 이를 초과하여 그 지급을 구하는 위 원고들의 이 부분 청구는 이유 없다.

피고 주장의 요지 원고들의 주장과 같이 소정근로시간을 감축하는 2011년 임금협정 및 변경 취업규칙이 무효라면 그와 대가적 관계에 있는 사납금 감액 약정 역시 무효에 해당함을 전제로 하여, 무효행위 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석을 통하여 피고와 근로자 대표의 가정적 의사를 탐구하여 피고에게 추가적으로 지급되어야 하는 적정한 사납금 액수를 확정하여야 하는바, 원고들은 피고에게 부당이득반환으로서 선택적으로 아래 1)항 내지 2)항에 따른 추가 사납금을 지급할 의무가 있다<12>. 1) 원고들이 2011. 2.부터 2013. 6.까지의 기간 중 피고에게 지급하였어야 하는 정당한 사납금은 2011. 2.부터 2012. 7.까지는 오전 93,500원, 오후 104,000원, 2012. 8.부터 2013. 6.까지는 오전 107,000원, 오후 117,500원이므로, 원고들은 이 금액과 무효인 임금협정상 사납금과의 차액인 별지2 금원을 부당이득으로 피고에게 반환할 의무가 있다.

택시최저임금제 적용에 관한 연구에 의하면 통상 임금이 100,000원 인상되는 경우에 간접비용 31,000원이 추가적으로 발생하고, 실제 피고와 근로자 대표는 2013년 임금협정 당시에 '임금 인상폭에 1.3을 곱한 금액'에 해당하는 사납금 증액을 인정한 바도 있으므로, 원고들은 원고들이 주장하는 급여 차액에 1.3을 곱한 금액인 별지3 금원을 부당이득으로 피고에게 반환할 의무가 있다.

구체적 판단 다음의 법리 및 사정에 비추어 보면 2011년 임금협정 및 변경 취업규칙이 무효라고 하여 그 사납금 감액 약정까지 무효라고 할 수 없어 사납금의 액수에 관하여는 2011년 임금협정에서 정한 사납금 관련 조항이 그대로 적용되므로, 무효행위의 전환 법리나 법률행위의 보충적 해석이 적용되어야 할 사정이 있다고 보기 어렵다. 따라서 2011년 임금협정 및 변경 취업규칙이 무효가 됨에 따라 사납금 감액 약정 역시 무효임을 전제로 하는 피고의 위 주장들은 모두 이유 없고, 달리 원고들이 피고에 대하여 부당이득으로 추가적인 사납금 지급의무를 부담한다고 볼 수 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효 · 무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부 무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부 무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약 · 취업규칙 · 근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충되므로(제2항), 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 '일부 무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가'라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다고 할 것이다. 한편 최저임금법 제6조 제3항도 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도 각 임금협정의 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다.

피고는 사납금 관련 조항을 정함에 있어 당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있었으므로, 당사자들의 가정적 의사를 고려하여 그 내용이 적절히 조정되어야 한다는 취지로도 주장하나, 다음과 같은 사정을 종합하면 피고의 위 주장은 받아들일 수 없다.

계약당사자 쌍방이 계약의 전제나 기초가 되는 사항에 관하여 같은 내용으로 착오를 하고 이로 인하여 그에 관한 구체적 약정을 하지 아니하였다면, 당사자가 그러한 착오가 없을 때에 약정하였을 것으로 보이는 내용으로 당사자의 의사를 보충하여 계약을 해석할 수도 있으나, 여기서 보충되는 당사자의 의사란 당사자의 실제 의사 내지 주관적 의사가 아니라 계약의 목적, 거래관행, 적용법규, 신의칙 등에 비추어 객관적으로 추인되는 정당한 이익조정 의사를 말한다고 할 것이다(2006. 11. 23. 선고 2005다13288 판결 등 참조). 그런데 민법 제109조에서 규정한 바와 같이 의사표시에 착오가 있다고 하려면 법률행위를 할 당시에 실제로 없는 사실을 있는 사실로 잘못 깨닫거나 아니면 실제로 있는 사실을 없는 것으로 잘못 생각하듯이 표의자의 인식과 그 대조사실이 어긋나는 경우라야 하므로, 표의자가 행위를 할 당시 장래에 있을 어떤 사항의 발생이 미필적임을 알아 그 발생을 예기한 데 지나지 않는 경우는 표의자의 심리상태에 인식과 대조의 불일치가 있다고 할 수 없어 이를 착오로 다를 수는 없다(대법원 1972. 3. 28. 선고 71다

앞서 본 바와 같이 이 사건 사납금 관련 조항이 무효라고 볼 수 없으므로 사납금액에 관하여 구체적 약정을 하지 않아 이에 관하여 보충적 해석이 필요한 경우라고 볼 수 없다.

또한 피고는 근로자 대표와 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀음을 전제로 2011년 임금협정에서 사납금액을 정하였다는 취지로 주장하고 있는바, 피고의 주장에 의하더라도 피고와 근로자 대표가 사납금 관련 조항을 정할 당시에 이 사건 소정근로시간 단축 합의에 이르렀다는 인식 자체에는 오류가 있다고 할 수 없다. 그리고 피고와 근로자 대표가 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위하여 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하면서 이러한 합의가 무효로 판단되지 않을 것이라고 생각하였다고 하더라도 이는 단순한 기대에 지나지 않는 것이므로, 그 기대가 이루어지지 않았다고 하여 이를 법률행위 내용의 중요 부분에 착오가 있는 것으로 볼 수는 없는바, 피고와 근로자 대표에게 쌍방에게 어떠한 착오가 있었다고 보기도 어렵다.

2011년 임금협정 체결 당시 사납금의 액수와 관련하여 피고와 근로자 대표가 대립되는 이해관계를 가지고 있었던 점, 2011년 임금협정 체결 당시는 이 사건 특례조항이 처음 시행된 시점이므로 아직 확립된 거래관행이 존재하였다고 보기도 어려운 점, 이 사건에 관하여 적용되는 최저임금법의 규정이 당사자들의 의사에 우선하여 적용되는 강행규정인 점 등을 고려하면, 피고가 주장하는 사정들만으로는 만약 피고와 근로자 대표가 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효임을 알았다고 하더라도 피고가 주장하는 바와 같은 내용으로 사납금을 증액하여 합의하였을 것이라고 단정하기도 어렵다.

소결론 결국 피고의 이 사건 반소청구는 모두 이유 없다.