수원지방법원 2025. 11. 12. 선고 2023가단569873 판결

당사자의 지위

피고는 자산유동화에 관한 법률에 의한 유동화자산 관리업무 등을 영위하는 회 사이다.

원고는 1997. 8. 1.부터 피고의 직원으로 근무하다가 2022. 6. 30. 정년퇴직한 사람이다.

이 사건 임금피크제 도입

피고는 2016. 2. 3. C지부(이하 '이 사건 노동조합'이라 한다)와 임금피크제 시행에 관한 내용을 포함한 2015년 임금 및 단체협약(이하 '이 사건 협약'이라 한다)을 체결하였다.

이 사건 협약에 따라, 피고는 2016. 3. 1. 선임직원 운영세칙(이하 '이 사건 운영세칙'이라 한다)을 제정하여 위 일자부터 임금피크제를 시행하였다(이하 위와 같이 시행된 임금피크제를 '이 사건 임금피크제'라 한다).

이 사건 운영세칙의 주요 내용은 아래와 같다(이 사건 운영세칙은 2018. 12.31. 개정이 이루어졌는데, 개정안의 주요 내용은 만 53, 54세에 대한 선임직원 전환 규정을 삭제한 것이므로, 개정 당시 이미 만 55세 이상이었던 원고에게 적용되는 규정내용에는 큰 변화가 없었던 것으로 보인다).

원고에 대한 임금피크제 적용

원고는 피고 충청호남채권지점의 지점장 직책을 맡아 근무하여 오다가 2017. 6.27. 만 55세에 도달하였으나, 이 사건 운영세칙 제3조 제2항 제1호에 따라 선임직원으로의 전환이 2018. 6. 30.까지 유예되었다.

원고는 2018. 7. 1.부터 선임직원으로 전환되어 피고 충청호남채권지점의 팀원 직책을 맡아 매니저 업무를 수행하였다.

피고는 원고에게 선임직원 전환일인 2018. 7. 1.부터 퇴직일인 2022. 6. 30.까지 이 사건 임금피크제가 적용된 임금을 지급하였는데, 위 기간에 원고에게 지급된 보수총액은 411,796,831원이다.

원고는 2022. 6. 30. 정년퇴직하여 피고로부터 139,810,590원의 퇴직금을 수령하였다.

원고의 주장 요지

원고는 이 사건 노동조합의 조합원이 아니고, 이 사건 협약 체결 당시 부장이었기 때문에 이 사건 노동조합에의 가입자격이 없었으므로 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제35조의 '동종의 근로자'에 해당하지 않아 임금피크제 시행에 관한 이 사건 협약의 적용을 받지 않는다.

피고는 이 사건 임금피크제를 도입하면서 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙의 불이익변경 시 요구되는 근로자 측의 동의를 거치지 않았다.

이 사건 임금피크제는 고용상 연령차별금지 및 고령자고용촉진에 관한 법률(이하 '고령자고용법'이라 한다) 제4조의4 제1항에 반하여 합리적인 이유 없이 연령을 이유로 근로자를 차별하는 것에 해당한다.

이 사건 협약의 효력이 원고에게 미치는지 여부

관련 법리

이 사건의 경우

이 사건 운영세칙이 근로기준법 제94조에 따른 취업규칙 불이익변경에 필요한 집단적 동의 요건을 충족하지 못하여 무효인지 여부

관련 법리

이 사건의 경우

이 사건 노동조합이 피고 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수에 해당하는지 여부에 관하여 먼저 살핀다. 살피건대, 앞서 든 각 증거 및 을 제28 내지32호증의 기재에 의하여 알 수 있는 다음과 같은 사정, 즉 ① 피고와 이 사건 노동조합이 2016. 2. 3. 합의한 임금피크제 세부운영안(을 제2호증)은 이 사건 임금피크제의 적용 대상을 '만 55세에 도달한 직원 중 전환 유예자를 제외한 사무직 이상 전체 직원(평가결과가 하위인 경우 만 53세 내지 54세에 도달한 직원을 포함)'으로 정하고 있는데, 피고의 직원 중 '사무직'은 '무기계약직'을 의미하는 것으로서 '사무직 이상 전체 직원'은 계약직 근로자를 제외한 '정규직 및 사무직(무기계약직)'을 뜻하는 것으로 보이는 점, ② 피고의 계약직 근로자들은 모두 계약기간을 1년으로 하여 피고와 근로계약을 체결한 자들로서 이 사건 임금피크제로 인한 임금 삭감의 직접적인 불이익을 받지 않을 뿐만 아니라, 정규직 및 사무직 근로자 집단과 동일한 근로조건 체계 내에 있다고 보기도 어려운 점(피고의 계약직 근로자가 사무직으로 전환되는 비율은 2015년 이후 평균 4.0%에 불과하다), ③ 피고의 취업규칙(을 제31호증) 제2조는 '직원의 취업은 법령, 정관 및 이 취업규칙과 이에 의하여 제정된 제 규정이 정하는 바에 의한다. 단, 직원 중 당사에 상근하지 않는 직원에 대하여는 이 규칙을 적용하지 아니하며, 계약직원인 경우 급여 등 근로조건에 관한 사항은 기 체결한 근로계약서를 따르며, 그 외 정하지 않은 부분에 대해서는 별도로 정한 지침을 따른다.'라고 정하고 있는 점, ④ 이 사건 임금피크제 도입 무렵 피고의 근로자 601명 중 정규직 근로자는 343명, 사무직 근로자는 51명, 계약직 근로자는 207명인데, 이 사건 노동조합 조합원은 위 임금피크제 도입 무렵과 가까운 2016. 1. 29. 기준 약 282명인 점 등을 종합하면, 이 사건 노동조합은 피고 취업규칙의 적용을 받는 근로자 집단의 과반수로 조직된 노동조합에 해당한다.

앞서 본 기초사실, 을 제1, 2호증의 각 기재를 위 법리에 비추어 보면, 이 사건 협약에 첨부된 임금피크제 세부운영안의 적용대상, 시기, 보수 산정기준 및 보수체계 등 주요 내용이 이 사건 운영세칙에서 정한 것과 동일한바, 근로기준법에서 취업규칙의 불이익변경에 대한 집단적 동의의 절차나 형식을 제한하고 있지 않은 이상 위 집단적 동의는 단체협약의 방식으로 이루어질 수 있다 할 것이므로 피고 직원들 과반수로 이루어진 이 사건 노동조합은 이 사건 협약을 통해 이 사건 운영세칙을 제정하는데 동의하였다고 봄이 타당하다. 또한 이 사건 운영세칙은 임금피크제의 적용대상 직원을 제한하고 있지 않고(제14조는 평가대상자를 '평가기준일 현재 재직직원'으로 정하고 있다), 피고의 직원 전부가 전환 요건 충족 시 별도 신청절차 없이 일괄 전환되는 것으로 규정하고 있으므로(전환유예 대상자의 경우는 제외), 만 55세 이하의 직원들도 장차 전환 요건 충족 시 이 사건 운영세칙이 적용될 것으로 예상된다. 그렇다면 현재 선임직원으로 전환되지 않은 직원들의 경우에도 이 사건 운영세칙의 제정에 관한 집단적 동의의 주체가 된다고 볼 수 있고, 이 사건 운영세칙은 근로기준법 제94조 제1항에서 정한 집단적 동의절차를 거쳐 신설된 것이므로 유효하다. 원고의 이 부분 주장은 이유 없다.

이 사건 임금피크제가 고령자고용법 제4조의4 제1항에 위반한 것인지 여부

관련 법리

이 사건의 경우

2013. 5. 22. 고령자고용법 제19조의 개정에 따라 2016. 1. 1.부터 300인 이상의 사업장의 근로자의 정년을 60세 이상으로 의무화하면서 인건비 증가가 예상되었고, 고령자고용법 제19조의2 제1항에서는 "정년을 연장하는 사업 또는 사업장의 사업주와 근로자의 과반수로 조직된 노동조합은 임금체계 개편 등 필요한 조치를 하여야 한다"고 규정하고 있다. 위 조항의 '임금체계 개편 등 필요한 조치'에는 고령에 이른 근로자들의 급여를 감액하는 것이 포함되는바, 이 사건 임금피크제는 위와 같은 고령자고용법 개정으로 정년이 60세로 연장되자 이에 따른 임금체계 개편조치의 일환으로 도입된 것으로 보인다. 그렇다면 이 사건 임금피크제는 고령자고용법 제19조의2 제1항에서 규정한 '임금체계 개편 조치'로서의 법적 근거를 가진다.

이 사건 임금피크제는 피고 소속 근로자의 정년 연령을 기존의 58세에서 60세로 연장함과 아울러 정년이 연장된 기간 동안 고령에 이른 근로자들의 급여를 감액하는 것을 주된 내용으로 하고, 고령자인 근로자의 고용안정성을 높이는 동시에 사용자인 피고는 근로능력이 있는 근로자에게 일할 기회를 추가적으로 부여하고 풍부한 경험과 숙련도를 갖춘 인력을 경제적인 인건비로 고용하는 것을 목적으로 도입된 것으로 보이는바, 그 목적의 타당성이 인정된다. 또한 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제 도입 과정에 어떠한 절차적 위법이 있었다고 보기 어려우므로 절차의 적법성도 인정된다.

이 사건과 같은 이른바 '정년연장형 임금피크제'의 경우 정년연장에 의한 추가적인 근로기회의 제공 및 그로 인한 '임금 총액'의 증가가 임금삭감에 대한 대상조치에 해당한다고 볼 수 있다. ㉠ 원고는 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았다면 만 55세에 도달한 이후부터 정년인 만 58세에 도달할 때까지 3년간 기존 연간 보수 총액 대비 약 300% 상당액을 지급받을 수 있었을 것인데, 원고 주장 자체에 의하더라도 원고는 선임직원 전환 이후 퇴직 시까지 기존 연간 보수 총액 대비 약 344.82% 상당액을 지급받아 실제 지급받은 임금 총액의 증가가 있었던 점(원고는 이 사건 임금피크제의 효력 여부에 관계없이 원고의 정년은 만 60세로 보아야 한다고 주장하나, 이 사건 임금피크제가 정년연장과 유기적 관련성이 있는 '정년연장형 임금피크제'에 해당하는 이상, 이 사건 임금피크제가 시행되지 않은 경우의 정년은 만 58세로 봄이 상당하므로, 원고의 위 주장은 이유 없어 받아들이지 아니한다), ㉡ 이 사건 운영세칙 제5조는 임금피크제 적용 직원에 대해서는 별도의 직급을 부여하지 않는다는 규정을 두고 있는 점, ㉢ 실제 원고는 선임직원 전환 이전에는 피고 충청호남채권지점의 지점장으로서 지점 총괄관리, 내부회계관리, 리스크관리, 준법감시, 민원관리, 문서관리, 정보보호, 화기관리의 업무를 담당하였다가, 선임직원 전환 이후에는 회수지원 및 회수관리 업무를 수행하였는바(을 제4호증), 종전 업무에 비하여 업무 강도나 책임의 정도가 완화된 점, ㉣ 또한 이 사건 운영세칙에 의하면 이 사건 임금피크제가 적용되더라도 역량·성과 평가결과에 따라 기존 연간 보수 총액 대비 최대 400%까지 증가된 임금을 지급받을 가능성이 존재하는 점, ㉤ 피고는 전환유예 제도를 두고 있고 실제 전환유예 제도의 적용 비율이 높아 임금 삭감으로 인하여 이 사건 임금피크제의 대상자들이 입게 될 수 있는 불이익을 최소화하기 위하여 노력한 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 임금피크제 도입에 따른 임금 삭감에 대한 대상 조치가 도입되었고, 그 대상 조치가 적정하다고 할 수 있다.

이 사건 임금피크제의 시행으로 선임직원으로 전환되는 근로자들은 평가등급에 따라 임금피크제 적용 직전 연간 보수 총액 대비 30% 내지 80%를 연보수로 지급받게 되어 임금이 다소 하락하는 불이익을 입기는 한다. 그러나 ㉠ 앞서 본 바와 같이 이 사건 임금피크제 시행에 따른 임금 삭감에 대한 대상 조치가 도입되었고 그 적정성이 인정되는 점, ② 이 사건 운영세칙 제3조 제2항에 따라 일부 근로자에 대하여는 1년 단위로 이 사건 임금피크제에 따른 선임직원으로의 전환이 유예될 가능성이 존재하는 점, ㉢ 실제로 원고는 전환유예 제도의 적용을 받아, 만 55세에 도달하고도 1년 이상이 지난 이후에야 선임직원으로 전환된 점, ㉣ 원고 주장 자체에 의하더라도 원고는 이 사건 임금피크제가 시행되지 않았을 경우의 연간 보수 총액 대비 약 344.82% 상당액을 지급받아 실제 지급받은 임금 총액의 증가가 있었던 점, ㉤ 이 사건 임금피크제가 적용되는 동안에도 근로자에 대한 복리후생은 그대로 유지된 것으로 보이는 점 등을 종합하면, 이 사건 임금피크제로 인하여 원고가 입은 경제적 손실 내지 불이익이 적정한 범위를 벗어나 과도하다거나 근로자를 다르게 처우하는 방법·정도가 적정하지 않다고 단정하기 어렵다.

피고는 고령자고용법상 정년연장에 따른 재정적 부담을 완화하기 위하여 이 사건 임금피크제를 도입한 것으로 보이고, 정년연장과 함께 임금 감액이 이루어지는 경우 연장된 근로기간에 대하여 지급되는 임금이 감액된 인건비의 가장 중요한 사용처라 할 수 있다. 또한 피고는 이 사건 임금피크제 도입 이후 2021년 및 2022년 신규채용을 실시하였는바, 재원 절감을 통한 신규채용의 확대라는 임금피크제 도입 목표를 일부 달성한 것으로 볼 수 있다.

한편, 원고는 이 사건 임금피크제 적용 이후에도 전주지점 직원 4명을 비롯하여 직원 11명을 관리하는 등 원고의 업무가 크게 경감되지 않았는데도 합리적 이유없이 연령만을 이유로 임금을 삭감당하였다고 주장한다. 원고가 2019. 2.경부터 2020.10.경까지 한 달에 1~2회 전주 출장을 가는 등의 방식으로 전주지점 직원들의 실적점검 업무를 수행한 사실은 인정된다(갑 제8호증). 그러나 위와 같은 업무의 강도나 책임이 원고가 지점장으로 근무하던 시기의 업무 강도나 책임에 상응한다고 보기는 어려운 점, 원고의 관리 인원 대비 보수가 같은 업무를 수행하는 다른 직원들과 비하여 연령만을 이유로 차등 지급된 것이라고 보기 힘든 점(을 제13호증) 등에 비추어 보면, 위 인정 사실 및 변론에 현출된 증거들만으로는 원고의 위 주장 사실을 인정하기 부족하고 달리 인정할 증거가 없어 원고의 위 주장은 이유 없다.

소결론