울산지방법원 2015. 4. 21. 선고 2013가단27229 판결

이 사건 각 수당에 관하여, 1 근속수당의 경우는 원고의 실제 근무성적에 따라 지급 여부 및 지급액이 달라지므로 통상임금의 요소인 고정성의 요건을 충족하지 못하여 통상임금에 해당하지 않고, 2010. 12. 3.자 임금협정서, 노사합의서를 통해 '호봉별 임금제도'로 전환하면서 위 근속수당 규정은 삭제되었다. 2 연차수당의 경우는 본인 청구에 따라 사용할 수 있고, 사용하지 못한 경우에 지급되는 수당으로, 근무일수와 관계없이 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금이 아니라 운전자의 실제 근무일수나 근무실적에 비례하여 지급 여부 및 지급액이 달라지므로 통상임금에 해당하지 않는다. 3 하계휴가비의 경우는 '일종의 복리후생비의 하나'로서 지급 시 은혜적 성격 및 경영성과의 성격이 매우 강하고, 운전자들의 실제 근무성적에도 좌우되는 성격이 포함되어 있어 통상임금에 해당하지 않는다. 4 상여금의 경우는 정기적, 일률적, 고정적 급여가 아니라, 운전자들의 실제 근무성적에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라지고, 퇴직자의 경우 상여금의 지급대상이 아니며, 일할 계산 내지 재직기간에 비례하여 지급되는 것도 아니므로, 통상임금에 해당하지 않는다. 5 무사고포상의 경우도 지급 시 은혜적 성격 및 경영성과의 성격이 매우 강하고, 운전자들의 실제 근무성적에 좌우되는 성격이 포함되어 원고에 따라 그 지급 여부 및 지급금액이 달라지므로 통상임금에 해당되지 않는다. 6 교통비의 경우는 정기적, 일률적, 고정적 급여가 아니라, 운전자들의 실제 근무성적에 따라 그 지급 여부 및 지급액이 달라지므로 통상임금에 해당하지 아니하고, 2010. 12. 3.자 노사합의서 등에 의하면 2010. 4. 1.부터 교통비 규정은 삭제된 것으로 본다.

원고의 이 사건 청구 중 근속수당 및 교통비는 2010. 4. 1.부터 통상시급화하여 지급하고 있으므로, 통상시급 산정의 기초가 될 수 없다.

원고는 [(1주 기본 근로시간 40시간 + 주휴일 의제근로시간 8시간) ÷ 7일] × (365일 ÷ 12월) = 208.57시간을 월평균 근로시간으로 산정하였으나, 22일 만근시의 월평균 근로시간은 기본근로 및 주휴의제근로 208.57시간 + 야간근로 27. 5시간(22일 × 2.5시간 × 50%) + 연장근로 33시간 (22일 × 1시간 × 150%) = 269.07시간이다.

원고는 이 사건 청구금액의 기초가 되는 야간근로시간, 연장근로시간, 야간연장근로가산을 잘못 산정하였다.

원고는 위 단체협약, 임금협정서에서 정한 이 사건 각 수당의 구체적인 지급조건에 의한 근무실적이나 근무일수를 충족하지 못하여 임금을 지급받지 못한 것이고, 통상임금 산정지침(노동부 예규 제602호, 시행 2009. 9. 25.) 별표 '통상임금 및 평균임금 등의 판단기준 예시'에 의하면, 이 사건 근속수당, 상여금, 교통비는 통상임금에 해당하지 않는다.

관련 법리 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 여기서 소정근로의 대가라 함은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 관하여 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말한다. 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다. 위와 같이 소정근로의 대가가 무엇인지는 근로자와 사용자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하기로 정한 근로자의 근로의 가치를 어떻게 평가하고 그에 대하여 얼마의 금품을 지급하기로 정하였는지를 기준으로 전체적으로 판단하여야 하고, 그 금품이 소정근로시간에 근무한 직후나 그로부터 가까운 시일 내에 지급되지 아니하였다고 하여 그러한 사정만으로 소정근로의 대가가 아니라고 할 수는 없다. 1 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서 정기성을 갖추어야 한다는 것은 임금이 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 함을 의미한다. 통상임금에 속하기 위한 성질을 갖춘 임금이 1개월을 넘는 기간마다 정기적으로 지급되는 경우, 이는 노사 간의 합의 등에 따라 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가가 1개월을 넘는 기간마다 분할지급되고 있는 것일 뿐, 그러한 사정 때문에 갑자기 그 임금이 소정근로의 대가로서 성질을 상실하거나 정기성을 상실하게 되는 것이 아님은 분명하다. 따라서 정기상여금과 같이 일정한 주기로 지급되는 임금의 경우 단지 그 지급주기가 1개월을 넘는다는 사정만으로 그 임금이 통상임금에서 제외된다고 할 수는 없다. 2 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 일률적으로 지급되는 성질을 갖추어야 한다. '일률적'으로 지급되는 것에는 '모든 근로자'에게 지급되는 것뿐만 아니라 '일정한 조건 또는 기준에 달한 모든 근로자'에게 지급되는 것도 포함된다. 여기서 '일정한 조건'이란 고정적이고 평균적인 임금을 산출하려는 통상임금의 개념에 비추어 볼 때 고정적인 조건이어야 한다. 일정 범위의 모든 근로자에게 지급된 임금이 일률성을 갖추고 있는지 판단하는 잣대인 '일정한 조건 또는 기준'은 통상임금이 소정근로의 가치를 평가한 개념이라는 점을 고려할 때, 작업 내용이나 기술, 경력 등과 같이 소정근로의 가치 평가와 관련된 조건이라야 한다. 3 어떤 임금이 통상임금에 속하기 위해서는 그것이 고정적으로 지급되어야 한다. '고정성'이라 함은 '근로자가 제공한 근로에 대하여 업적, 성과 기타의 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질'을 말하고, '고정적인 임금'은 '임금의 명칭 여하를 불문하고 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금'이라고 정의할 수 있다. 고정성을 갖춘 임금은 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하면 추가적인 조건의 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금이므로, 지급 여부나 지급액이 사전에 확정된 것이라 할 수 있다. 이와 달리 근로자가 소정근로를 제공하더라도 추가적인 조건을 충족하여야 지급되는 임금이나 조건 충족 여부에 따라 지급액이 변동되는 임금 부분은 고정성을 갖춘 것이라고 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 또한 어떠한 임금이 통상임금으로서의 성격을 가지고 있는지는 그 근로계약이나 단체협약 또는 취업규칙 등에서 정한 내용에 따라 판단하여야 하고, 근로계약 등에 명시적인 규정이 없거나 그 내용이 불분명한 경우에는 그 임금의 성격이나 지급 실태, 관행 등 객관적 사정을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다(대법원 2014. 2. 13. 선고 2012다29281 판결, 대법원 2014. 4. 10. 선고 2012다29274 판결 등 참조). 아래에서는 위와 같은 법리에 따라 이 사건 각 수당이 통상임금에 해당하는지 살펴보기로 한다.

이 사건 각 수당이 통상임금에 포함되는지 여부 이 사건 각 수당의 항목별로 통상임금에 해당하는지 여부를 본다.

근속수당 : 포함 근속기간은 근로자의 숙련도와 밀접한 관계가 있으므로 소정근로의 가치 평가와 관련이 있는 '일정한 조건 또는 기준'으로 볼 수 있고, 일정한 근속기간 이상을 재직한 모든 근로자에게 그에 대응하는 임금을 지급한다는 점에서 일률성을 갖추고 있다고 할 수 있다. 또한 근속기간은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서는 그 성취 여부가 불확실한 조건이 아니라 그 근속기간이 얼마인지가 확정되어 있는 기왕의 사실이므로, 일정 근속기간에 이른 근로자는 임의의 날에 근로를 제공하면 다른 추가적인 조건의 성취 여부와 관계없이 근속기간에 연동하는 임금을 확정적으로 지급받을 수 있어 고정성이 인정된다. 따라서 임금의 지급 여부나 지급액이 근속기간에 연동한다는 사정은 그 임금이 통상임금에 속한다고 보는 데 장애가 되지 않는다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 살피건대, 갑 제2호증의 1, 3 의 각 기재에 의하면, 2009년도 임금협정서 제1조 제4항에 '근속수당은 기산일(95. 4. 1.)로부터 1년에 11,000원씩 가산 지급한다. 단, 근속수당은 월간 근로일수가 없고, 임금이 전무한 상태의 근로자에게는 당해 월의 근속수당을 전액 지급하지 아니한다.'고 규정하고 있는 사실, 2010. 12. 3.자 노사합의서에 의하여 2010. 4. 1.부터 호봉제가 시행되면서 근속수당을 삭제하고 이를 통상시급화하기로 한 사실, 피고가 2009. 1.부터 2010. 11.까지 원고에게 근속기간 1년마다 11,000원씩 만근에 관계없이 가산하여 이 사건 근속수당을 지급해온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 비록 근속수당은 근속연수에 따라 지급액이 달라지기는 하나, 근무성적과는 관계없이 일정 근속기간에 이른 근로자에 대해서는 매월 일정액의 근속수당이 확정적으로 지급되는 것이어서 소정근로를 제공하기만 하면 그 지급이 확정된 것이라고 볼 수 있으므로, 정기적, 일률적으로 지급되는 고정적인 임금인 통상임금에 해당한다(피고는 월간 근로일수가 없고 임금이 없는 운전자에게는 근속수당 전액을 지급하지 아니함으로써 실제의 근무성적에 따라 지급여부 및 지급액이 달라지는 경우에 해당하여 고정성이 없다고 주장하나, 이는 소정 근로의 제공이라는 조건을 충족시키는 경우에는 근속연수에 따라 근속수당을 지급한다는 취지로 해석될 뿐 근무성적에 따라 지급여부 및 지급액이 변동되는 임금이라고 해석하기 어렵다 할 것이어서 위 주장은 받아들이지 않는다. 또한 피고는 2010. 12. 3.자 노사합의서에 따라 2010. 4. 1.부터 위 근속수당을 통상시급화하였으므로, 2010. 4. 1.부터의 근속수당 부분을 통상임금에 포함시킬 수 없다는 취지로 주장하나, 을 제1호증의 기재만으로는 근속수당이 소급되어 모두 지급되었다고 인정하기에 부족하고 오히려, 이 법원의 피고에 대한 문서제출명령 결과에 의하면, 피고는 실제로 원고에게 2010. 11.까지의 근속수당을 지급하여 왔으므로 그때까지의 근속수당에 한정하여 통상임금에 포함함이 상당하다고 할 것이다).

연차수당 : 제외 살피건대, 갑 제1호증의 1, 2, 제2호증의 1,2의 각 기재에 의하면, 피고는 연간 소정의 근로일 중 80%(210일) 이상을 출근한 경우에는 15일의 유급휴가를 주고, 3년 이상 계속 근로한 자에 대하여는 최초 1년을 초과하는 계속 근로연수 매 2년마다 1일을 가산하여 총 25일을 한도로 연차유급휴가를 주며, 위 연차유급휴가를 사용하지 않고 근무한 경우 1일 기본급(8시간 × 시급)을 지급하기로 한 사실, 이 사건 각 단체협약에 '(연, 월차 유급)휴가는 1년간 행사하지 아니하면 소멸된다. 다만, 휴가를 사용하지 못한 경우에는 수당으로 지급한다'고 규정하고 있는 사실, 위 규정에 따라 피고가 2009. 1.부터 2012. 11.까지 원고에게 이 사건 연차수당을 지급해온 사실이 인정된다. 한편, 위 연차수당은 1년간 계속 근로한 근로자에게 유급으로 휴가를 부여하고, 그 근로자가 취득한 연차유급휴가권을 사용하지 않은 경우 미사용 휴가일수에 상응하는 유급의 임금이라고 할 것인데, 소정근로의 제공 외에 연차유급휴가권을 사용하지 않았을 것이라는 추가적인 조건은 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하고, 위와 같은 추가 조건 충족 여부에 따라 지급 여부 및 지급액이 변동되는 임금이라고 할 것이어서 고정성을 갖추었다고 보기 어렵고, 따라서 통상임금에 해당하지 아니한다. 나아가 위 연차수당은, 소정 근무일수의 개근 여부에 따라 그 지급여부가 결정되는 수당으로서, 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이라고 할 것이어서, 소정근로의 대가라 할 수 없고(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조), 다른 법정수당과 마찬가지로 통상임금을 산성한 다음 이를 기초로 하여 산정하는 수당으로서 개념상으로도 통상임금에 포함될 수 없음이 명백하다고 할 것이어서, 원고의 위 주장은 이유 없다.

하계휴가비 : 제외 살피건대, 이 사건 단체협약에 의하면 '피고는 입사일 기준으로 1년 이상 근무한 조합원에게 하계휴가(회사가 지정)시 250,000원(2011. 4. 1.부터 300,000원)을 복리후생비로 7월 31일 지급하며 휴가기간은 무급처리 한다'는 취지로 규정되어 있는 사실, 위 규정에 따라 피고가 2009. 7.부터 2012. 7.까지 1년 이상 근무한 경우 하계휴가비를 지급하여 온 사실이 인정된다. 하계휴가비에 대하여는 "7월 20일 현재" 재직 중일 것이 이를 지급받을 수 있는 자격조건으로 부가되어 있다고 볼 수도 있고, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 단체협약에는 입사일 기준으로 1년 이상 근무한 조합원에게 하계휴가비가 지급된다고 규정되어 있을 뿐, 각 지급일 전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외하거나 포함한다는 명문의 규정은 없으나, 하계휴가비 지급일 전에 퇴사한 중간퇴직자의 경우 기왕에 근로를 제공한 사정이 있더라도 이들에게 하계휴가비를 근무기간에 비례하여 일할지급하지는 않은 점, 피고가 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 하계휴가비를 지급하지 않은 것에 대하여 근로자들이 특별히 이의를 제기하였거나, 단체협약 체결 당시 이 부분에 관하여 논의하였다고 인정할 자료도 없는 점, 위와 같은 하계휴가비에 대하여 원고를 포함한 피고 소속 근로자들이 가지고 있는 인식 및 그 동안의 지급실태 등을 종합하여 보면, 이 사건 하계휴가비에 대하여는 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되어, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는다면 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하는 묵시적 노사합의가 이루어졌거나 그러한 관행이 확립된 것으로 봄이 상당하다. 결국 하계휴가비는 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 그 특정 시점이 도래하기 전에 퇴직하면, 소정 근로에 대한 대가로 당해 임금을 전혀 지급받지 못하여 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하므로, 고정성도 결여하여 통상임금에 해당하지 않는다.

상여금 : 제외 갑 제1호증의 1, 2의 각 기재 및 이 법원의 피고에 대한 문서제출명령결과에 의하면, 이 사건 단체협약 및 임금협정에서는 '상여금은 1년 이상 근속한 자에 한하여 월 기본급에 대해 600%를 년 4회 150%씩 분할하여 지급(2011. 4. 1.부터 년 6회 100%씩 분할하여 지급)하기로 하고, 지급일 현재 재직자에 한한다. 상여금은 본인의 개인적 신상사유(병고, 행정, 행불 등 기타)로 분기 내 연속 3개월(2011. 4. 1.부터는 지급기준간 2개월 내 연속 2개월)간 근로일수가 전무할 시는 지급하지 아니한다.'고 규정하고 있고, 위 규정에 따라 피고가 2009. 3.부터 퇴직시까지 미리 정해놓은 지급시기와 지급비율을 적용하여 산정한 금액을 정기적·일률적으로 지급하여 온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 상여금에 대하여는 지급일에 재직 중일 것이 이를 지급받을 수 있는 자격조건으로 부가되어 있는데, 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 이 사건 단체협약 및 임금협정에 '상여금은 1년 이상 근속한 자에 한하여 월 기본급에 대해 600%를 년 4회 150%씩 분할하여 지급(2011. 4. 1.부터 년 6회 100%씩 분할하여 지급)하기로 하고, 현재 재직자에 한한다'라고 규정되어 있을 뿐, 각 지급일 전에 퇴사한 근로자를 지급대상에서 제외하거나 포함한다는 명문의 규정은 없으나, 상여금 지급일 전에 퇴사한 중간퇴직자의 경우 기왕에 근로를 제공한 사정이 있더라도 이들에게 상여금을 근무기간에 비례하여 일할지급하지는 않은 점, 피고가 지급일 전에 퇴직한 근로자에게 상여금을 지급하지 않은 것에 대하여 근로자들이 특별히 이의를 제기하였거나, 단체협약 체결 당시에 이 부분에 관하여 논의하였다고 인정할 자료도 없는 점 및 그 동안의 지급실태 등을 종합하여 보면, 이 사건 상여금은 지급일에 재직 중일 것이 임금을 지급받을 수 있는 자격요건이 되어, 기왕에 근로를 제공했던 사람이라도 지급일에 재직하지 않는다면 지급하지 않는 반면, 지급일에 재직하는 사람에게는 기왕의 근로 제공 내용을 묻지 아니하고 이를 모두 지급하기로 하여, 근로자가 임의의 날에 근로를 제공하더라도 근로를 제공하는 시점에 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실하여 고정성을 인정하기 어려우므로 통상임금에 해당하지 아니한다.

무사고포상 : 제외 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할 계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2014. 8. 20. 선고 2013다10017 판결 등 참조). 위 법리에 비추어 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제1호증의 1, 2의 각 기재에 의하면, 단체협약에 무사고 포상의 지급조건으로 '매월 22일 이상 근무하고 개근한 자가 무사고 운전한 경우에 한하여 무사고 포상금 8만 원을 지급한다(2011. 4. 1.부터 5만 원)'고 규정하고 있는 사실이 인정되고, 위 인정사실에 의하면, 무사고 포상은 소정근로를 제공하는 것 이외에도 22일 이상 근무하고 개근하여야 할 것이라는 추가적인 조건을 성취한 경우에 비로소 지급되는 것이라 할 것인데, 이러한 조건의 성취 여부는 근로자가 임의의 날에 연장·야간·휴일 근로를 제공하는 시점에서 그 지급조건이 성취될지 여부가 불확실한 것이어서 고정성이 결여된 것으로 보아야 한다. 따라서 무사고 포상은 통상임금에 해당한다고 볼 수 없다.

교통비 : 포함 갑 제1호증의 1, 2, 제2호증의 3의 각 기재에 의하면, 2009년, 2011년 각 단체협약에 '승무기사에 한하여 1일 택시 기본요금을 교통비로 지급한다'고 각 규정하고 있는 사실, 2010. 12. 3.자 노사합의서에 의하여 2010. 4. 1.부터 호봉제가 시행되면서 교통비를 삭제하고 이를 통상시급화하기로 한 사실, 피고가 2009. 1.부터 2010. 11.까지 원고에게 근무일수 1일 마다 택시기본요금을 가산하여 이 사건 교통비를 지급해온 사실이 인정된다. 위 인정사실에 의하면, 교통비는 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정하여 지급되는 임금으로서 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정 근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 고정적인 임금에 해당하여 통상임금의 범위에 포함된다고 할 것이다. 이에 대하여 피고는 2010. 12. 3.자 노사합의서에 따라 2010. 4. 1.부터 위 교통비를 통상시급화하였으므로, 2010. 4. 1.부터의 교통비 부분을 통상임금에 포함시킬 수 없다는 취지로 주장하나, 을 제1호증의 기재만으로는 교통비가 소급하여 지급되었다고 인정하기에 부족하고 오히려, 이 법원의 피고에 대한 문서제출명령결과에 의하면, 피고는 실제로 원고에게 2010. 11.까지의 교통비를 지급하여 왔으므로, 그때까지의 교통비에 한정하여 통상임금에 포함함이 상당하다고 할 것이다.

직무유해수당 : 제외 이 법원의 피고에 대한 문서제출명령결과에 의하면, 피고는 원고를 포함한 근로자들에게 2009. 12.까지 매월 근무일수나 근무성적에 관계없이 직무유해수당으로 117,131원을 지급하여 온 사실이 인정되나, 한편, 원고 중 일부(중형기사들 전부, 대형기사들 중 일부)는 위 직무유해수당을 받지 않은 사실도 인정되는바, 위 인정사실에 직무유해수당의 지급에 관하여는 이 사건 각 단체협약 또는 임금협정에 아무런 근거가 없는 점 등을 보태어 보면, 이 사건 직무유해수당은 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 성질의 임금이라고 보기 어렵고, 임의의 날에 소정근로시간을 근무한 근로자가 그 다음 날 퇴직한다 하더라도 그 하루의 근로에 대한 대가로 당연하고도 확정적으로 지급받게 되는 최소한의 임금이라고 할 수 없어 고정성을 결여하여 통상임금에 해당하지 아니한다.

보전수당 : 제외 살피건대, 갑 제2호증의 4의 기재 및 이 법원의 피고에 대한 문서제출명령결과에 의하면, '보전수당 월 22일 기준 218,590원은 근무일수 22일 균등 분할하여 연장근로 수당에 합산 지급한다. 위 금액은 차후 임금인상 시에도 변동되지 아니한다'라고 기재되어 있는 사실, 한편 2010년 11월분까지의 임금대장에는 보전수당 항목이 없다가, 위 합의서의 시행일(2010. 12. 1.) 이후인 2010년 12월분 급여대장에 '호봉보전'이라는 항목이 생긴 사실이 인정된다. 그러나 한편, 위 증거에 의하더라도 2010년 12월분 이후의 급여대장상 호봉보전수당을 실제로 지급받은 사람은 근로자들 중 일부에 불과한 사실을 인정할 수 있어 이 사건 보전수당이 모든 근로자에게 일률적으로 지급되는 성질의 임금이라 하기 어렵고, 원고는 2010. 12. 1.부터 위 보전수당은 연장근로수당에 포함되어 지급되었다고 주장하지만 연장근로한 시간에 더하여 보전수당이 일정하게 지급되었는지 여부에 관한 아무런 입증이 없는 이상, 이 사건 보전수당이 소정근로의 대가로서 근로자에게 정기적·일률적·고정적으로 지급되는 금품이라고 보기 어렵고 달리 이를 인정할만한 증거가 없다. 따라서 이 사건 보전수당은 통상임금에 해당하지 아니한다.

8대절 유급(휴가)수당 : 제외 살피건대, 갑 제1호증의 1, 2의 각 기재, 이 법원의 피고에 대한 문서제출명령결과에 의하면 이 사건 각 단체협약에서 '명절(신정, 설날, 추석) 각 1일, 국경일(제헌절, 광복절, 개천절, 3·1절, 2011년 단체협약에서는 제헌절 제외) 각 1일, 근로자의 날 1일, 회사 창립 기념일 1일(2011년 단체협약에 한하여) 합계 8일의 유급휴일을 주고, 유급휴일 근로 시에는 통상임금을 근로기준법에 의하여 지급키로 한다'고 규정하고 있고, 피고는 위 규정에 따라 위 유급휴일이 해당하는 월에 유급휴일수당을 지급하고, 당해 휴일에 근무한 근무자에게는 위 유급휴일수당과 별도로 실제 근로한 대가인 임금을 기본급에 50%로 가산하여 지급하여 온 사실이 인정된다. 한편, 위 8대절 유급(휴가)수당은 이 사건 단체협약과 임금협정에 의하여 신정, 설날, 추석, 광복절, 개천절, 3·1절, 근로자의 날 및 제헌절 또는 회사 창립 기념일을 유급휴일로 정하여 개별 근로자가 유급휴일에 실제로 근무하였는지 여부와 관계없이 모든 근로자가 유급휴일에 근무한 것으로 보아 매월 일정액의 8대절 유급(휴가)수당을 지급한 것으로서, 근로기준법 제 56조에 규정된 휴일근로에 해당하고(대법원 1991. 5. 14. 선고 90다14089 판결 참조), 위 8대절 유급(휴가)수당은 휴일근로수당의 하나라고 할 것인데, 근로자가 소정근로시간을 초과하여 근로를 제공하거나 근로계약에서 제공하기로 정한 근로 외의 근로를 특별히 제공함으로써 사용자로부터 추가로 지급받는 임금이나 소정근로시간의 근로와는 관련 없이 지급받는 임금은 소정근로의 대가라 할 수 없으므로 통상임금에 속하지 아니한다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 또한 이러한 휴일근로수당의 하나인 8대절 유급(휴가)수당은 다른 법정수당과 마찬가지로 일정한 범위의 통상임금을 산정한 다음 이를 기초로 하여 여기에 일정한 할증률을 가산하여 산정하는 수당으로서 개념상으로도 통상임금에 포함될 수 없음이 명백하다 할 것이어서, 원고의 위 주장은 이유 없다.

통상임금의 범위를 제한하는 합의 주장에 관한 판단

피고 주장의 요지 피고는 원고 주장의 이 사건 각 수당이 근로기준법의 해석에 따라 통상임금에 포함된다고 하더라도 원고가 포함된 노동조합과 피고가 매년 단체협약을 체결하면서, 근속수당, 연차수당, 무사고포상, 교통비, 하계휴가비, 상여금 등의 이 사건 각 수당을 통상임금에 해당하지 않는다는 전제하에 이를 통상임금에서 제외하고 기본급만을 통상임금으로 해석하여 추가 시간외 근로수당 등 법정 수당의 규모를 정하여 왔고, 원고를 포함한 조합원들은 위와 같은 방식의 법정수당 산정, 지급에 대하여 이 사건 소송 제기 이전까지 어떠한 이의도 제기한 바 없으므로, 원고와 피고 사이에 이 사건 수당 등을 통상임금에서 제외하기로 하는 묵시적인 합의가 존재하였고, 따라서 원고는 위 합의에 반하여 이 사건 각 수당을 통상임금 산정의 기초로 삼을 수 없다고 주장한다.

관련 법리 근로기준법에서 정하는 근로조건은 최저기준이므로(근로기준법 제3조), 그 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 되며, 이에 따라 무효로 된 부분은 근로기준법에서 정한 기준에 따른다(근로기준법 제15조). 통상임금은 위 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효라 할 것이고(대법원 1993. 5. 11. 선고 93다4816 판결, 대법원 2009. 12. 10. 선고 2008다45101 판결 등 참조), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 할 것이다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조).

판단 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제1, 2호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 더하여 보면, 이 사건 각 단체협약 및 임금협정에 통상임금의 범위에 관하여 아무런 규정을 두지 않은 사실, 2010. 4. 1.부터 승무직 사원 임금 제도를 단일 임금제도에서 호봉별 임금제도로 전환하면서 근속수당 및 교통비를 삭제하고 통상시급화 한 사실이 인정된다. 따라서 피고가 원고에게 기본급만을 포함하여 통상임금을 산정하여 이를 기준으로 시간외근로수당, 연차휴가수당 등을 계산하여 지급해왔다고 하더라도 이러한 사정만으로는 피고와 원고 사이에 이 사건 각 수당을 통상임금의 범위에서 제외하기로 하는 합의가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 위와 같은 합의가 있었다 하더라도, 위 법리 등에 비추어 보면 위 합의는 근로기준법이 정한 지급기준에 의하여 정당하게 산정된 금액에 미달하는 부분에 한하여 무효라고 봄이 상당하다[피고가 단체협약 등에 따라 통상임금의 범위에 대한 신뢰를 형성하였다고 하더라도 강행법규에 반하는 행위로 인하여 형성된 신뢰는 법적으로 보호할 수 없고, 강행법규에 위배된 약정의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위반된다고 할 수도 없다(대법원 2011. 3. 10. 선고 2007다17482 판결 등 참조)]. 따라서 원고와 피고 사이에 통상임금의 범위를 제한하는 합의가 존재하였다는 피고의 위 주장은 받아들이지 아니한다.

미지급임금 지급 의무 결국 피고는 근속수당, 교통비를 제외한 채로 계산한 통상임금을 기초로 하여 이 사건 각 법정수당을 지급하였으므로, 피고는 원고에게 위 근속수당, 교통비를 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 다시 산정한 야간, 연장, 휴일근로수당, 주휴수당, 미사용연차수

미지급임금 지급 의무 결국 피고는 근속수당, 교통비를 제외한 채로 계산한 통상임금을 기초로 하여 이 사건 각 법정수당을 지급하였으므로, 피고는 원고에게 위 근속수당, 교통비를 포함하여 계산한 통상임금을 기초로 다시 산정한 야간, 연장, 휴일근로수당, 주휴수당, 미사용연차수당, 사용연차수당, 8대절수당의 미지급액을 미지급 임금으로 지급할 의무가 있다.

추가되는 시간급 통상임금(통상시급)의 산정

시간급 통상임금의 산정방법 연장근로수당, 주휴수당, 미사용연차수당, 사용연차수당, 8대절수당을 다시 산정하기 위해서는 먼저 시간급 통상임금을 산정하여야 하는데, 월급 금액으로 정해진 통상임금을 시간급 금액으로 산정할 경우에는 그 금액을 월의 통상임금 산정 기준시간 수(주의 통상임금 산정 기준시간 수에 1년 동안의 평균 주의 수를 곱한 시간을 12로 나눈 시간)로 나눈 금액에 의하여야 하고(근로기준법 시행령 제6조 제2항 제4호), 월급 통상임금에는 근로기준법 제55조 소정의 유급휴일에 대한 임금도 포함되므로(대법원 1994. 5. 24. 선고 93다32514 판결 참조), 월급 통상임금을 월 소정근로시간 수로 나누는 방법에 따라 시간급 통상임금을 산정함에 있어서는 월 유급휴일 해당 근로시간 수도 월 소정근로시간 수에 포함되어야 한다.

시간급 통상임금의 산정 이 사건에 관하여 보건대, 갑 제1호증의 1, 2, 제2호증의 1, 2, 5의 각 기재에 의하면, 근로기준법 제50조에 따라 이 사건 각 단체협약에서 근로시간을 휴게시간을 제외하고 월요일부터 금요일까지 1일 8시간으로 하여 주 40시간으로 정하고, 매주 하루를 유급휴일로 정한 사실은 앞서 본 바와 같으므로, 일단 월 통상임금 산정 기준시간은 208.57시간[= {(주 40시간 + 주 1회 유급휴일 근로시간 8시간) ÷ 7일} × (365일 ÷ 12월)]이 된다. 이에 대하여 피고는 월의 통상임금산정 기준시간수에 피고의 연장근로시간과 야간근로시간이 고려되지 않았으므로, 이를 고려한 22일 만근시의 월의 통상임금산정기준시간은 269.07시간이라는 취지로 주장한다. 살피건대, 갑 제14호증의 기재에 의하면, 기본 근로시간 1일 8시간에는 야간근로시간이 포함되어 있는데, 오전 근무자는 2시간, 오후 근무자는 3시간으로 간주하여 평균 1일 2.5시간이고, 여기에 50%를 할증 가산하는 사실, 연장근로시간은 1일 기본 근로시간 8시간 외에 1시간으로 여기에 150%를 할증 가산하는 사실이 각 인정되고, 근로기준법 제2조 제1항 제7호 소정근로시간은 '같은 법 제50조, 제69조 본문 또는「산업안전보건법」제46조에 따른 근로시간의 범위에서 근로자와 사용자 사이에 정한 근로시간'이라고 규정하고 있고, 같은 법 제59조는 '운수업에 대하여는 사용자가 근로자대표와 서면 합의를 한 경우에는 제53조 제1항에 따른 주 12시간을 초과하여 연장근로를 하게 하거나 제54조에 따른 휴게시간을 변경할 수 있다.'라고 규정하고 있으며, 근로기준법 시행령 제6조 제2항 제3호는 '주의 통상임금 산정 기준시간 수는 법 제2조 제1항 제7호에 따른 주의 소정근로시간과 소정근로시간 외에 유급으로 처리되는 시간을 합산한 시간'이라고 규정하고 있다. 이를 종합하여 보면, 원고가 만근할 경우 월의 통상임금산정 기준시간은 269.07시간[= 월 기본근로시간 208.57시간 + 월 연장근로시간에 가산율 150%에 따라 1.5를 곱한 33시간(= 1시간 × 22일 × 150%) + 월 야간근로시간에 가산율 50%에 따라 0.5를 곱한 27.5시간(= 2.5시간 × 22일 × 50%)]이라고 봄이 상당하다. 근속수당, 교통비의 경우, '월 단위로 지급되는 임금'으로 이를 '월의 통상임금산정기준시간수(269.07시간)'로 나눈 금액이 시간당 통상임금이 되고, 위와 같은 방법으로 산정한 원고의 시간급 통상임금은 별지 기재 '통상시급'란 기재와 같이 산정된다.

시간외근로시간수의 산정 원고가 기지급받은 시간외근로수당은 연장근로수당, 휴일근로수당, 야간근로수당으로 나누어지는데, 갑 제14호증의 기재에 따라 산정한 시간외근로시간수의 산정방법은 아래와 같고, 아래와 같은 방법에 따라 산정된 원고의 시간외근로시간수는 별지 기재 '야간근로가산', '연장근로가산', '휴일근로가산'을 합한 '합계'란 기재와 같다. 1 야간근로가산 = 1일 야간근로시간 1.25시간 × 근무일수 2 연장근로시간 = {(1일 연장근로시간 1시간 × 총 근무일수) + (월 만근 초과근무일수 × 8시간)} × 연장근로 가산율 150% 3 휴일근로가산 = (휴일근로일수 × 9시간)} × 휴일근로 가산율 50% 이에 대하여 피고는 월 만근 초과근무일 27일부터의 휴일근로수당에 대하여 연장 및 야간근로수당의 중복할증을 하여서는 안 된다, 즉 27일부터의 근로의 기본근로시간에 대한 연장근로 할증은 위법하다는 취지로 주장한다. 근로기준법 제56조가 정하는 할증임금의 제도적 취지는, 연장·야간·휴일근로가 기준 근로시간 내에서 행하여지는 근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 가져오게 하고 근로자가 누릴 수 있는 생활상의 자유시간을 제한하는 것이 되므로 이에 상응하는 경제적 보상을 하려는 데에 있고(1992. 11. 24. 선고 92누9766 판결 등 참조), 사용자에게 가중된 금전적 부담을 가하여 연장·야간·휴일근로를 억제함으로써 근로자의 건강과 인간다운 생활을 보호하려는 측면도 있다. 그러므로 1일을 단위로 하는 경우 유급휴일 자체로 8시간을 초과하는 근로시간은 물론이고 1주일을 단위로 하는 경우 유급휴일 근로시간 중 주 40시간을 초과하는 근로시간 역시 주 40시간을 초과하여 근로를 제공한다는 점과 휴일에 근로를 제공한다는 점에서 주 40시간 범위 내의 휴일근로보다 근로자에게 더 큰 피로와 긴장을 줄 수 있어, 근로자의 건강과 인간다운 생활을 위하여 그 억제의 필요성이 더욱 강하므로 중복할증을 인정하여야 한다. 이와 달리 유급휴일의 근로 전부가 1주일을 단위로 하여 40시간을 초과한 근로에 해당하는 경우에 그 중 8시간을 초과하는 부분만 중복할증의 대상이 되고 8시간 부분은 휴일할증만 가능한 것으로 해석한다면, 위와 같은 중복할증의 법리는 사실상 적용의 범위가 너무 좁아져서 그 실효성이 없게 되는 불합리가 발생하며, 특히 위와 같은 해석은 연장근로의 2중 제한 중 1주 단위 제한을 배제한 채 1일 단위 제한만을 적용한 것과 다를 바가 없다. 그렇다면 근로시간이 1주에 40시간을 넘은 경우 휴일에 한 근로시간은 기본근로시간 8시간을 포함하여 모두 휴일근로시간임과 동시에 연장근로시간에 해당한다고 봄이 타당하고, 피고는 그 근로시간 모두에 대하여 휴일근로수당과 연장근로수당을 중첩적으로 지급할 의무가 있다.

미지급 임금의 액수 앞서 본 바와 같이 피고는 근속수당, 교통비가 포함되지 않은 시간급 통상임금을 기초로 이 사건 청구기간의 이 사건 각 법정수당을 산정하여 원고에게 지급하였으므로, 피고는 원고에게 근속수당, 교통비를 포함함으로써 증가하는 통상시급 증가분을 적용하여 산정한 이 사건 각 법정수당의 미지급액을 원고에게 지급할 의무가 있다. 이 사건에서 근속수당, 교통비를 포함하여 재산정한 원고의 각 시간급 통상임금 증가분은 별지 '통상시급'란 기재 금액이고, 이를 기초로 위 시간외근로시간수를 적용하여 원고가 지급받아야 할 이 사건 각 법정수당을 산정하면 같은 별지 중 각 '월별 야간 연장 휴일 수당계', '주휴수당', '미사용 연차수당', '사용 연차휴가수당', '8대절수당'란 기재의 각 해당 금액이므로, 결국 원고별 미지급 이 사건 각 법정수당의 합산액은 같은 별지 '합계'란 기재 금액인 858,128원이 된다.

미지급 퇴직금의 액수 원고는 재산정한 수당을 포함시켜 산정한 퇴직금 추가분 4,923,394원의 지급을 구하나, 수당 중 근속수당 및 교통비만을 통상임금에 포함하여 재산정함은 앞서 판단하였고, 2010. 12. 3.자 노사합의에 따라 근속수당과 교통비를 통상시급화 하였음은 앞서 인정하였는바, 원고의 퇴직금 산정의 기초가 되는 2012. 8월, 9월, 10월 통상임금에 추가로 포함할 법정수당은 없으므로, 원고의 미지급 퇴직금 주장은 더 나아가 살필 필요 없다.

피고의 소멸시효 항변에 관한 판단 피고는 원고의 청구 중 2009. 12. 8. 이전의 수당은 이 사건 소제기일인 2013. 1. 11.로부터 역산하면, 역수상 명백히 소멸시효 3년의 기간이 도과되어 그 청구권이 소멸하였다는 취지로 항변하므로 살피건대, 이 사건 소제기일이 2013. 1. 11.임은 기록상 명백하므로 이 사건 청구기간 중 2009. 1.부터 2009. 11.까지의 임금 채권은 3년의 시효가 완성되어 소멸하였다. 이에 대하여 원고는 2011. 12. 30. 원고가 가입되어 있는 울산광역시 시내버스 운송사업조합 산하 5개사(울산여객, 한성교통, 남성여객, 피고, 대우여객)와 전자노련 울산지역조합 산하 5개지부(울산여객지부, 한성교통지부, 남성여객지부, 피고지부, 대우여객지부) 노·사 대표는 통상임금과 관련하여 '1. 노·사가 통상임금과 관련된 교섭 및 협의를 진행함에 있어 기준일을 2011년 12월 30일로 합의한다.

소결론 그렇다면 피고는 앞서 본 바와 같이 근속수당, 교통비가 통상임금에 포함됨을 전제로 하여 산정한 미지급 법정수당 합계 858,128원을 원고에게 추가로 지급하여야 할 의무가 있다. 따라서 피고는 원고에게 858,128원 및 이에 대하여 원고가 구하는 바에 따라 이 사건 소장부본 송달일인 2013. 1. 23.부터 피고가 그 이행의무의 존부 및 범위에 관하여 항쟁함이 상당한 이 사건 판결선고일인 2015. 4. 21.까지는 민법이 정한 연 5%의, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급할 의무가 있다.

피고 주장의 요지 피고는 원고가 이 사건 상여금이 통상임금에 해당하지 아니한다는 전제 하에서 임금협상시 노사가 이를 통상임금에서 제외하기로 합의하는 실무가 장기간 계속되어 왔고, 이러한 노사합의가 일반화되어 이미 관행으로 정착하였는데, 그러한 노사합의의 무효를 주장하면서 추가 법정수당을 청구하는 것은 피고에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 하므로, 원고의 이 사건 청구는 신의성실의 원칙에 위배된다고 주장한다.

판단 통상임금은 근로조건의 기준을 마련하기 위하여 법이 정한 도구개념이므로, 사용자와 근로자가 통상임금의 의미나 범위 등에 관하여 단체협약 등에 의해 따로 합의할 수 있는 성질의 것이 아니다. 따라서 성질상 근로기준법상의 통상임금에 속하는 임금을 통상임금에서 제외하기로 노사 간에 합의하였다 하더라도 그 합의는 효력이 없다. 연장·야간·휴일 근로에 대하여 통상임금의 50% 이상을 가산하여 지급하도록 한 근로기준법의 규정은 각 해당 근로에 대한 임금산정의 최저기준을 정한 것이므로, 통상임금의 성질을 가지는 임금을 일부 제외한 채 연장·야간·휴일 근로에 대한 가산임금을 산정하도록 노사 간에 합의한 경우 그 노사합의에 따라 계산한 금액이 근로기준법에서 정한 위 기준에 미달할 때에는 그 미달하는 범위 내에서 노사합의는 무효이고, 무효로 된 부분은 근로기준법이 정하는 기준에 따라야 하고, 이와 같이 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의에서 정기상여금은 그 자체로 통상임금에 해당하지 아니한다고 오인한 나머지 정기상여금을 통상임금 산정 기준에서 제외하기로 합의하고 이를 전제로 임금수준을 정한 경우, 근로자 측이 임금협상 당시 전혀 생각하지 못한 사유를 들어 정기상여금을 통상임금에 가산하고 이를 토대로 추가적인 법정수당의 지급을 구함으로써, 노사가 합의한 임금수준을 훨씬 초과하는 예상외의 이익을 추구하고 그로 말미암아 사용자에게 예측하지 못한 새로운 재정적 부담을 지워 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 한다면, 이는 정의와 형평 관념에 비추어 신의에 현저히 반하고 도저히 용인될 수 없음이 분명하므로, 이와 같은 경우 근로자 측의 추가 법정수당 청구는 신의칙에 위배되어 받아들일 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결 참조). 이 사건에 관하여 보건대, 앞서 본 바와 같이 피고가 2009년경부터 2012년경까지 법정수당을 산정함에 있어 피고 소속 근로자들에 대한 이 사건 각 수당 등을 각 통상임금의 범위에서 제외하여 온 사실, 원고는 피고로부터 이 사건 각 수당을 포함하지 않은 통상임금을 기초로 하여 산정된 법정수당을 지급받고 이 사건 소송 제기 전까지는 이에 관하여 별다른 이의를 제기하지 않은 사실을 인정할 수 있으나, 그와 같은 사정만으로는 피고와 원고 사이에 이 사건 각 수당을 통상임금의 범위에서 제외하기로 하는 합의가 있었다고 인정하기에 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 설령 위와 같은 합의가 존재하였다고 하더라도, 원고의 이 사건 청구가 그러한 합의에 반하여 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부에 관하여 보건대, 을 제2, 5, 6호증의 각 기재에 의하면, 2010. 12. 31. 현재 피고의 자산 총계가 1,768,905,013원, 부채총계가 4,297,145,913원, 당기 순손실 -651,505,077원, 2011. 12. 31. 현재 피고의 자산 총계가 2,884,084,066원, 부채총계가 5,441,808,635원, 당기 순손실 -29,483,669원, 2012. 12. 31. 현재 피고의 자산 총계가 3,946,063,358원, 부채총계가 6,544,564,383원, 당기순손실 -40,776,456원으로 자본 잠식 상태가 지속되고 있었던 사실, 울산 소재 버스회사들이 만성적인 적자에 시달리고 있는 사실이 인정되나, 한편 위 인정사실에 변론 전체의 취지를 더하여 인정되는 다음과 같은 사정들, 즉 피고 회사는 울산광역시로부터 수입의 약 16%에 대한 재정지원을 받고 있는 점, 이 사건 각 수당 중 추가적으로 통상 임금에 포함되는 항목은 근속수당과 교통비뿐이라 할 것인데, 위와 같은 통상임금의 범위 확장에 따라 피고에게 발생하는 재정적 부담은 약 1억 원 정도인 반면, 을 제2호증의 기재에 의하면, 피고가 매년 노무비로 지출하는 금액은 손익계산서 기준으로 2009. 12. 31. 약 61억 원, 2010. 12. 31. 약 66억 원, 2011. 12. 31. 약 70억 원에 달하므로 이로 인하여 피고의 노무비 부담이 더 가중된다고 단정하기 어려운 점 등을 고려하여 보면, 원고가 이 사건 각 수당을 통상임금에 가산하여 이를 토대로 추가적인 이 사건 각 법정수당의 지급을 구함으로써 피고에 대하여 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 피고의 존립을 위태롭게 한다고 보기는 어렵고, 달리 이를 인정할 만한 증거가 없다. 따라서 피고가 주장하는 사유는, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우라고 볼 수 없으므로, 이 사건 청구가 신의칙에 위배된다는 피고의 위 주장은 받아들이지 않는다.