울산지방법원 2021. 7. 21. 선고 2020가합10707 판결

당사자의 지위 피고는 여객자동차운수사업법상 일반택시 운송사업을 하는 회사로 최저임금법 적용사업장이고, 원고들은 피고와 근로계약을 체결하고 피고 소유의 택시를 운전하는 근로자이거나 근로자였던 사람이다.

임금지급방식 원고들은 ‘1인 1차제’ 방식으로 근무하면서 운송수입금에서 일정액의 운송수입금(이하 ‘사납금’이라고 한다)을 피고에게 납입하고, 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라고 한다)은 원고들이 소유하면서 피고로부터 기본급, 수당 등의 명목으로 일정한 금액의 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

2003년 임금협정의 체결 피고는 교섭권한이 있는 피고의 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라고 한다)과 사이에 2003. 5. 26. 2003년 임금협정(이하 ‘2003년 임금협정’이라고 한다)을 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

최저임금법의 개정 최저임금법은 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2009. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 울산광역시에서도 이 사건 특례조항이 시행되게 되었다.

최저임금법 개정 이후의 임금협정

피고는 이 사건 노동조합과 사이에 2007. 12. 28. 2008년 임금협정(이하 ‘2008년 임금협정’이라고 한다)을 체결하였는데, 그 주요 내용은 아래와 같다.

그 후 피고와 이 사건 노동조합은 아래 표와 같은 내용으로 각 연도별 임금협정을 체결하였다.

임금 및 퇴직금 지급 내역

원고들은 2017. 1.경부터 2019. 12.경까지 매월 피고로부터 별지 3 ‘원고별 최저 임금 미달액 계산표’의 ‘피고로부터 지급받은 비교대상 임금 합계’란 기재 각 돈을 임금으로 지급받았다.

원고 E, N를 제외한 나머지 원고들은 피고로부터 퇴직금 중간정산을 받아 별지 4 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 ‘기지급액’란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받았다.

최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정.고시한 시간당 법정 최저임금은 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 9호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1, 7, 9, 11호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 청구원인에 대한 판단 가. 주장의 요지 1) 원고들 피고는 원고들과 사이의 2008년 이후 각 연도별 임금협정을 통하여 실제 근로시간이나 근로 형태에 변경이 없음에도 2003년 임금협정상 소정근로시간을 단축(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축합의’라고 한다)하였는바, 이는 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이므로 피고는 원고들에게 유효한 임금협정인 2003년 임금협정을 기준으로 하여 계산한 정당한 임금과 원고들이 지급받은 임금의 차액(이하 ‘최저임금 미달액’이라고 한다)을 지급하여야 한다. 또한 원고 E와 N를 제외한 나머지 원고들은 피고와 사이에 퇴직금 중간정산을 하였는바, 피고는 위 중간정산 퇴직금에 대하여도 2003년 임금협정을 기준으로 하여 계산한 정당한 퇴직금과 원고들이 지급받은 퇴직금의 차액(이하 ‘미지급 퇴직금’이라고 한다)을 지급하여야 한다. 따라서 피고는 원고들에게 위 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고

2008년 임금협정의 체결 및 그 적용시기와 이 사건 특례조항의 울산광역시에서의 시행 사이에 시간적 간격이 존재하는 점, 2012년 임금협정시에는 1일 소정근로시간을 20분 연장하기도 한 점, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 노사의 이해관계 일치로 의사의 합치를 통해 이루어진 것인 점 등을 종합하면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 최저임금법을 잠탈할 의도에서 이루어진 것이 아니므로 무효가 아니다.

설령 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 2003년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간은 고정급 산출을 위해서 형식적으로 정한 것에 불과하여 원고들과 피고 사이에 소정근로시간에 관한 합의가 있었다고 보기 어려우므로, 이를 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없다.

원고들은 1일 근로시간에 대해 구체적으로 증명한 후 이를 기준으로 하여 최저 임금을 산정하여야 하는데, 이에 대한 입증이 없다.

일부 원고들은 2008년 임금협정 이후에 입사하였으므로, 이들에 대하여는 2003년 임금협정상 소정근로시간이 적용될 수 없다.

이 사건 소정근로시간 단축합의 무효 여부에 관한 판단

관련법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건의 경우 앞서 인정한 사실에 앞서 든 증거들 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 아래와 같은 사정들을 종합하여 보면, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로서 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 모두 무효라고 봄이 상당하다. 1 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 2003년 임금협정 체결 무렵과 비교하여 별다른 변경이 없었다. 2 이 사건 특례조항이 시행되기 전과 달리, 이 사건 특례조항이 시행으로 피고와 같은 택시회사는 더이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하였는바, 이 사건 특례조항의 시행 이후부터는 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 그런데 사용자인 피고로서는 최저임금액 이상의 임금을 지급하기 위하여 비교대상 임금에 포함되는 고정급을 증액하는 대신, 소정근로시간을 줄여 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 높이는 방식으로 시간급 최저임금액에 미달하는 것을 회피할 수 있었다. 3 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조). 4 피고는 이 사건 특례조항이 울산광역시에 시행된 시점은 2009. 7. 1.이고 피고의 이 사건 소정근로시간 단축합의가 최초로 이루어진 시점은 2007. 12. 28.이므로, 시기적으로 볼 때 이 사건 소정근로시간 단축합의는 이 사건 특례조항을 회피하기 위한 것이 아니라는 취지로 주장한다. 그러나 이 사건 특례조항은 2007. 12. 27. 공포되었는바, 이 사건 소정근로시간 단축합의는 피고가 이 사건 특례조항이 피고에게도 적용될 것을 충분히 예상할 수 있는 상태에서 이루어진 것이었다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다. 5 이 사건 소정근로시간 단축합의는 피고와 이 사건 노동조합 사이의 자발적인 합의에 의한 것으로 보이기는 한다. 그러나 소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축합의를 유효하다고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단

관련법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결.작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다고 할 것이다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 단체협약 또는 취업규칙의 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 최저임금 미지급 여부와 관련하여 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 봄이 타당하고, 민법상 무효행위 전환 법리를 전제로 당사자의 가정적 의사를 해석할 것은 아니다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

이 사건의 경우

원고들과 피고가 2003년 임금협정에서 1일 소정근로시간을 7시간 20분으로 정한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 이 사건 소정근로시간 단축합의가 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로서 무효임은 앞서 본 바와 같으므로, 위 법리에 따라 원고들에게는 이 사건 소정근로시간 단축합의 전에 체결된 위 2003년 임금협정상의 소정근로시간 조항의 효력이 유지된다.

피고는 위 2003년 임금협정상의 소정근로시간 조항이 고정급 산출을 위해서 형식적으로 정한 것에 불과하여 원고들과 피고 사이에 소정근로시간에 관한 합의가 있었다고 보기 어렵다고 주장하나, 위 2003년 임금협정상의 소정근로시간 조항은 이 사건 특례조항의 시행 전에 피고와 이 사건 노동조합이 자유로운 의사에 따라 정한 것으로서, 피고가 제출한 증거들을 모두 종합하더라도 위 조항이 형식적인 것에 불과하다거나 강행법규 잠탈을 목적으로 한 것으로 보기 어려우므로, 위 2003년 임금협정상의 소정근로시간 조항은 근로기준법 제2조 제1항 제8호의 소정근로시간으로서 유효하다. 따라서 피고의 위 주장은 받아들이기 어렵다.

피고는, 원고들이 1일 근로시간에 대해 구체적으로 증명한 후 이를 기준으로 하여 최저임금을 산정하여야 한다고 주장하나, 근로자와 사용자는 근로기준법 제50조 등의 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있고, 그것이 단지 형식에 불과하거나 강행법규를 잠탈할 의도로 정한 것이 아닌 한, 소정근로시간의 합의는 유효하며 근로자와 사용자는 이에 기속된다. 따라서 소정근로시간에 관한 합의가 유효한 이상 근로자는 소정근로시간만큼 근로하였다는 것을 입증할 필요 없이 그 상당의 임금을 청구할 수 있고, 사용자는 근로자가 소정근로시간보다 적게 근로하였다는 이유로 소정근로시간에 상응하는 임금의 지급을 거부할 수 없다. 따라서 피고의 위 주장 역시 받아들이기 어렵다.

한편, 일부 원고들의 입사 시점이 2008년 임금협정 체결 무렵으로 2003년 임금협정이 체결된 이후라고 하더라도 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효인 이상 2003년 임금협정상 소정근로시간을 조항에 관하여 임금협정 체결 당시 노동조합의 구성원이 누군지와 무관하게 위 임금협정의 효력기간 내에 피고에 입사한 노동조합 구성원이라면 그러한 임금협정을 근로계약의 내용으로 삼겠다는 당사자들 사이의 의사의 합치가 있었다고 봄이 상당한바, 원고들 전부에 대하여 위 2003년 임금협정상의 소정 근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다.

따라서 원고들에 대하여 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 위 2003년 임금 협정에서 정한 소정근로시간인 1일 7시간 20분이다.

최저임금 미달액의 구체적인 산정

최저임금 미달액 지급의무 최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 제6조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 따라서 피고가 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 규정에 따라 피고는 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

계산방법

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것, 이하 ‘구 최저임금법 시행령’이라고 한다) 제5조 제1항 및 2019. 1. 1. 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는 아래와 같이 규정하고 있다.

앞서 든 증거들에 의하면, 원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이고, 원고들이 최저임금 미달액 등을 구하는 기간 중 2017년부터 2018년까지 1개월의 만근을 23일로 정하면서(2019년의 만근일 역시 23일이다), 만근일수 근무시 기본급 전액을 지급하기로 한 사실이 인정되는바, 이는 피고 소속 택시운전근로자들의 월 소정 근로일수를 23일로 정한 것이다<1>. 따라서 피고 소속 택시운전근로자들의 월 소정근로시간 수는 168.66시간(= 1일 소정근로시간 7시간 20분 × 23일, 소수점 둘째 자리 미만 버림)이다. 따라서 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 168.66시간으로 하여 산정하여야 한다. 이를 초과하는 월 소정근로시간에 관한 원고들의 주장은 이유 없다.

현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수’를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(이하 ‘주휴시간’이라고 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다. 현행 최저임금법 시행령 제5조는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, 이에 의하면 2019년도의 경우 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 200.52시간[위 168.66시간 + 1개월의 주휴시간 31.86시간(= 1주의 주휴시간 7시간 20분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12), 소수점 둘째 자리 미만 버림]이다. 따라서 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후의 기간에 해당하는 최저임금은 위 200.52시간 범위 내에서 원고들이 구하는 바에 따라 200.33시간<2>을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 하여 산정하여야 한다.

원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’으로, 비교대상 임금 역시 월 단위로 지급되었고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(구 최저임금법 시행령의 경우 ‘1개월의 소정근로시간 수’이다. 이하 구분 없이 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’라고만 한다)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하는 대신, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라고 한다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다[계산식 : 각 해당연도 최저임금 시급 × 1개월의 최저임금 적용시간 수 × 근로일수/만근일(23일) - 비교대상 임금].

한편, 원고들은 한 달의 만근일인 23일을 초과하여 근로한 경우의 근로시간에 대하여도 최저임금 미달액을 청구하고 있으나, 이는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 제공된 근로가 아니고 휴일 근로인 것으로 보이는바, 휴일 근로에 대한 임금 및 가산임금은 비교대상 임금이 아니고, 휴일 근로에 대한 근로시간은 소정근로시간이 아니어서 최저임금 적용기준 시간이 되지 아니한다. 따라서 원고들의 최저임금 미달액 청구 중 만근일인 23일을 초과하는 근로일수에 대하여 최저임금을 산정한 부분은 받아들일 수 없다<3>. 따라서 이하에서는 원고들의 실제 월별 근로일수가 만근일을 초과하는 경우 만근일까지의 근로일수에 대하여만 최저임금을 산정하고, 만근일을 초과하는 근로일수에 대하여는 최저임금 산정에서 제외한다.

최저임금액의 구체적인 계산 을 제7호증의 기재에 의하면, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수가 별지 3 ‘원고별 최저임금 미달액 계산표’의 ‘근로일수’란 기재와 같은 사실이 인정되고, 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 ‘최저시급’란 기재와 같은 사실, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 2018. 12. 31.까지는 168.66시간, 2019. 1. 1. 이후부터는 200.33시간이고, 월별 만근일수가 각 23일인 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 해당 월에 원고들이 받아야 할 최저임금은 별지 3 ‘원고별 최저임금 미달액 계산표’의 ‘최저임금’란 기재 각 금액이 된다.

비교대상 임금

최저임금법 제6조 제5항, 구 최저임금법 시행령 제5조의2는 비교대상 임금으로 ‘단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금’을 규정하는 반면, 그 단서에서 ‘1. 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’ 및 ‘2. 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’을 비교대상 임금에서 배제하고 있다.

이 사건의 경우, 피고가 원고들에게 원고들의 각 재직 기간 동안 임금협정에서 정한 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 기본급, 주휴수당, 승무수당, 생산수당, 호봉수당, 기타수당을 지급해온 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 위 임금들은 단체협약 등에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금이므로, 최저임금 산정을 위한 비교대상 임금에 포함된다.

이와 관련하여 피고는 상여금과 야간근로수당도 비교대상 임금에 포함시켜야 한다고 주장한다. 그러나 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 ‘비교대상 임금’에 해당하기 위한 요건은, 생산고에 따른 임금(‘초과운송수입금’을 의미한다)이 아닐 것, 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다(구 최저임금법 시행령 제5조의2). 그런데 상여금은 매월 1회 이상 정기적으로 지급하는 임금이 아니며 소정근로에 대한 대가가 아니므로 비교대상 임금에 포함되지 않는다. 야간근로수당의 경우, 앞서 든 증거들에 의하면, 피고가 임금협정상 임금산정표에 따라 정해진 산출기준에 따라 야간근로수당을 지급하기로 약정한 사실은 인정되나, 택시운전기사인 원고들의 업무특성상 실제로 원고들의 야간근로시간을 산정할 수 없어 위와 같은 산정방식을 택한 것으로 보이고, 야간근로 및 일정 시간 이상의 근로를 전제로 지급되는 것으로서 이 역시 소정근로시간에 대하여 지급하는 임금 외의 임금에 해당하는 것으로 보이는 점(대법원 2017. 12. 12. 선고 2014다82354 판결, 대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결 등 참조) 등을 종합하여 보면, 야간근로수당 역시 비교대상 임금에 포함되지 않는다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

따라서 이 사건에서 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금은 기본급, 주휴수당, 승무수당, 생산수당, 호봉수당, 기타수당을 합산한 돈이다. 이에 따라 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지 3 ‘원고별 최저임금 미달액 계산표’의 ‘피고로부터 지급받은 비교대상 임금 합계’란 기재와 같다.

원고별 최저임금 미달액의 계산 각 월별 법정 최저임금과 비교대상 임금액을 산정 및 비교하여 각 원고들이 지급을 구하는 기간의 최저임금 미달액 합계를 계산하면, 별지 3 ‘원고별 최저임금 미달액 계 산표’의 ‘최저임금 미달액 합계’란 기재와 같고, 이는 별지 1 ‘인용금액표’의 원고별 해당 ‘최저임금 미달액’란 기재 금액과 같다.

기 발생한 지연손해금에 대한 지연손해금 청구 원고들은 각 최저임금 미달액에 대하여 각 약정된 지급일 다음 날부터 이 사건 2021. 5. 25.자 청구취지 및 청구원인 변경신청일인 2021. 5. 25.까지 발생한 지연손해금(이하 ‘기 발생 지연손해금’이라고 한다)에 대한 지연손해금의 지급을 구한다. 살피건대, 금전채무의 지연손해금 채무는 금전채무의 이행지체로 인한 손해배상채무로서 이행기의 정함이 없는 채무에 해당하므로, 채무자는 확정된 지연손해금 채무에 대하여 채권자로부터 이행청구를 받은 때부터 지체책임을 부담하게 되고(대법원 2010. 12. 9. 선고 2009다59237 판결 등 참조), 임금은 약정된 지급일 다음 날부터 지연손해금이 발생하는바, 앞서 든 증거들에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들과 피고 사이에 원고들에 대한 임금지급일을 근로를 제공한 달의 다음 달 5일로 약정한 사실이 인정되고, 원고들이 미지급 임금을 구하는 기간 동안 매월 약정된 지급일 다음 날부터 2021. 5. 25.까지 기 발생한 지연손해금에 대한 지연손해금을 구하는 의사표시가 담긴 이 사건 2021. 5. 25.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서가 2021. 5. 26. 피고에게 송달된 사실은 기록상 명백하므로, 피고는 원고들에게 기 발생 지연손해금(별지 3 ‘원고별 최저임금 미달액 계산표’의 ‘지연손해금 합계’란 기재와 같음, 원 미만 버림)에 대하여 이행청구를 받은 위 2021. 5. 26.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고들의 미지급 퇴직금 청구에 관한 판단

관련법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 근로자가 최저임금법에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

이 사건의 경우

앞서 든 증거들에 의하면, 원고 E와 N를 제외한 나머지 원고들이 별지 4 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 각 원고별 해당 ‘근무기간 중 입사일자’란에 기재된 일자에 입사하거나 퇴직금 중간정산 후 다시 입사한 것으로 처리된 사실, 위 원고들이 같은 표 ‘근무기간 중 퇴사일자’란에 기재된 일자를 중간정산일로 하여 퇴직금을 중간정산한 사실이 인정되고, 위 나머지 원고들이 피고로부터 같은 표 ‘기지급액’란 기재 각 돈을 중간정산 퇴직금으로 지급받은 사실은 앞서 인정한 바와 같다.

위 나머지 원고들에게 지급되어야 할 정당한 퇴직금을 산정하려면, 퇴직일 이전 3개월 동안 위 나머지 원고들에게 실제로 지급된 임금과 지급되었어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액을 합하여 평균임금을 계산하여야 한다.

실제로 지급된 임금 갑 제7호증의 기재에 의하면, 위 나머지 원고들이 각 평균임금 산정기간 동안 피고로부터 별지 5 ‘평균임금 계산표’의 ‘실제로 지급받은 임금’란 기재 돈을 지급받은 사실이 인정된다.

지급되어야 할 임금 중 지급되지 않은 부분 위 나머지 원고들에게 지급되어야 할 임금은 앞서 본 바와 같이 피고가 위 나머지 원고들에게 지급할 의무가 있는 별지 5 ’평균임금 계산표‘의 ‘최저임금’란 기재 각 금액이고, 그 중 비교대상 임금액이 위 나머지 원고들에게 지급되었으므로, 지급되지 아니한 금액은 ‘최저임금’란 기재 금액에서 ‘비교대상 임금액’을 뺀 금액이다.

평균임금 실제로 지급된 임금과 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액을 합한 금액은 별지 5 ‘평균임금 계산표’의 ‘월 평균임금’란 기재 각 금액(= 실제로 지급받은 임금 + 최저임금 - 비교대상 임금)과 같다. 이를 기준으로 평균임금 산정기간(3개월) 동안 나머지 원고들에게 지급되었어야 하는 평균임금의 총액은 별지 4 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 ‘3개월 평균임금’란 기재와 같고, 이를 평균임금 산정기간의 총 일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표의 ‘1일 평균임금’란 기재 금액과 같다(원 미만 버림).

위 1일 평균임금을 기초로 나머지 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지 4 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 ‘법정 퇴직금’란 기재 각 금액(= 1일 평균임금 × 계속근로기간 ÷ 365일 × 30일, 원 미만 버림)과 같고, 위 금액에서 위 표의 ‘기지급액’란 기재 금액을 공제하면, 별지 4 ‘미지급 퇴직금산정표’의 ‘미지급 퇴직금’이 되고, 각 원고별로 ‘미지급 퇴직금’을 합산하면, 이는 별지 1 ‘인용금액표’ 중 ‘퇴직금 미달액’란 기재 각 금액과 같다.

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지 3 ‘원고별 최저임금 미달액 계산표’의 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 돈과 각 이에 대한 기 발생 지연손해금(위 표의 ‘지연손해금 합계’란 기재 돈), 미지급 퇴직금으로서 별지 4 ‘미지급 퇴직금 산정표’의

소결론 따라서 피고는 원고들에게 별지 3 ‘원고별 최저임금 미달액 계산표’의 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 돈과 각 이에 대한 기 발생 지연손해금(위 표의 ‘지연손해금 합계’란 기재 돈), 미지급 퇴직금으로서 별지 4 ‘미지급 퇴직금 산정표’의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 금액을 합한 돈(별지 1 ‘인용금액표’ ‘합계’란 기재 돈) 및 각 이에 대하여 이 사건 2021. 5. 25.자 청구취지 및 청구원인 변경신청서 부본 송달 다음 날인 2021. 5. 26.부터 피고가 그 지급의무의 범위에 관하여 항쟁함이 타당한 이 판결 선고일인 2021. 7. 21.까지는 상법에서 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법에서 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

사납금 미납금 채권을 자동채권으로 하는 상계 가부

주장의 요지 피고가 이 사건 소정근로시간 단축합의를 한 것은 피고가 지급받는 사납금의 액수와 원고들에게 지급하여야 하는 고정적 임금, 원고들이 갖는 초과운송수입금 등을 모두 고려한 것으로, 만약 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 한다면 이와 밀접한 관련이 있는 원고들과 피고 사이의 임금협정 중 사납금에 대한 합의 조항 역시 무효이고, 피고가 원고들에게 추가적으로 지급하여야 할 임금의 비율만큼 사납금 역시 증액된 것으로 보아야 한다. 1일 소정근로시간 4시간 20분<4>을 기준으로 하여 원고들과 피고 사이에 합의하였을 2017년부터 2019년까지의 1일 최소사납금을 계산할 수 있고, 이를 가지고 원고들의 위 기간 동안의 미지급 사납금 역시 계산할 수 있으므로, 피고는 원고들에 대하여 각 사납금 미납금 채권을 갖거나 원고들은 피고에 대하여 법률상 원인 없이 사납금을 보유하고 있는 것인바, 피고는 원고들에 대한 각 사납금 미납 채권 또는 부당이득반환채권을 자동채권으로 하여 원고들이 주장하는 미지급 임금채권 및 퇴직금 채권과 상계한다.

판단 다음과 같은 이유로 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라 하더라도 원고들과 피고 사이의 임금협정 중 사납금과 관련한 조항까지 무효로 된다고 보기 어려우므로, 피고의 이 부분 주장은 더 나아가 살펴볼 필요 없이 이유 없다.

민법 제137조는 임의규정으로서 의사자치의 원칙이 지배하는 영역에서 적용된다고 할 것이므로, 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우 그 부분의 무효가 나머지 부분의 유효.무효에 영향을 미치는가의 여부를 판단함에 있어서는 개별 법령이 일부무효의 효력에 관한 규정을 두고 있는 경우에는 그에 따라야 하고, 그러한 규정이 없다면 원칙적으로 민법 제137조가 적용될 것이나 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2004. 6. 11. 선고 2003다1601 판결, 대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161, 38178 판결 등 참조).

근로기준법 제15조는 민법 제137조 본문이 정한 일부무효 시 전부 무효 원칙의 적용을 명시적으로 배제하고 있는데, 근로기준법이 정한 최저 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 단체협약.취업규칙.근로계약은 무효가 되고(제1항), 그 무효로 된 부분은 근로기준법이 정한 기준으로 보충된다(제2항). 위 근로기준법 제15조가 적용되는 사건에서는 ‘일부무효임을 알았더라면 당사자들이 다른 법률행위를 하였을 것인가’라는 가정적 의사를 탐구할 필요가 없다고 할 것이다(앞서 본 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조). 한편, 최저임금법 제6조 제3항도 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법으로 정한 최저임금과 동일한 임금을 지급하기로 한 것으로 본다.”고 규정하고 있다. 위 규정들은 민법 제137조에 대한 특칙에 해당하고, 위 규정에 따르면 이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도 원고들과 피고 사이의 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축합의가 아닌 다른 내용까지 무효라고 볼 수 없다.

만약 피고의 주장과 같이 원고들이 인상된 임금에 상응하는 금액을 사납금 명목으로 지급하여야 한다고 보면, 이는 실질적으로 피고가 원고들로부터 임금의 일부를 반납받는 결과가 되고, 이로써 결국 원고들이 받은 임금이 다시 최저임금에 미달하는 사태가 발생할 가능성도 있다.

원고들의 청구가 신의칙에 위반한 것인지 여부

주장의 요지 원고들은 사납금을 줄이는 대신 초과운송수입금을 많이 가져갈 목적으로 자신들의 이익을 최대한 반영하여 이 사건 소정근로시간 단축합의에 이른 것으로, 수년간 이에 따른 임금을 지급받았음에도 이 사건 소정근로시간 단축합의를 무효라고 주장하며 이 사건 소를 제기하였다. 또 만약 원고들의 청구가 인용된다면 피고는 돌이킬 수 없는 재정적 파탄에 처하게 되는바, 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

판단

신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결, 대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조).

이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 그러나 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 또한 소정근로시간 단축합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없는바(앞서 본 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조), 피고가 주장하는 사정들만으로는 원고들이 최저임금 미달액 등을 구하는 것이 정의관념에 비추어 도저히 용인될 수 없는 정도의 것이라거나, 이 사건 특례조항의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하여야 하는 특별한 사정이 있다고 보기도 어렵다. 따라서 피고의 이 부분 항변은 이유 없다.