울산지방법원 2026. 4. 10. 선고 2024가단109578 판결

[인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 4호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이

하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지

이 사건 상여금 등은 근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 근로기준법상 통상임금에 해당함에도 피고가 이 사건 상여금 등을 통상임금에 포함시키지 아니하고 법정수당을 지급해 왔으므로, 2021. 4. 1.부터 원고들의 각 퇴직일까지 이 사건 상여금 등이 포함된 통상시급을 기준으로 한 법정수당과 위 법정수당을 포함하여 산정된 평균임금을 기준으로 한 퇴직금에서 기 지급한 법정수당 및 퇴직금의 차액과 피고가 미지급한 성과상여금의 지급을 구한다.

피고는, 2013년경 소속 근로자들로부터 단체협약에 의한 이 사건 상여금과 같은 정기상여금이 통상임금에 해당함을 전제로 임금청구의 소를 제기 당하였는데, 위 소송 계속 중 원고 A, B, C, F은 초과연장근로수당을 제외한 미지급 법정수당, 미지급 시간외수당, 미지급 퇴직금 청구 등에 대하여 피고가 위 원고들에게 일정 금액을 지급하면 나머지 부분에 대하여 소를 취하하고 그 이후 발생한 부분에 대하여 향후 소제기 등 일체의 이를 제기하지 않기로 하는 합의를 하였음에도 위 원고들이 다시 이 사건 청구를 하는 것은 위 합의서 상 부제소 합의에 반한다고 주장한다.

살피건대, 을 제1호증의 기재에 의하면, 원고 A, B, C, F이 2015년 내지 2016년경 피고와 사이에 정산하여야 할 임금을 일정 금액으로 정한 후 향후 피고에 대하여 어떠한 명목으로든 추가 청구를 하지 않기로 하고 민형사상 일체의 이의를 제기하지 않기로 하는 합의서를 작성한 사실이 인정된다. 그러나 위 합의서는 당시 진행되고 있는 사건과 관련하여 기 발생한 임금에 대한 추가 지급을 구하지 않겠다는 의미이지 장래에 새로이 발생하게 되는 모든 임금과 관련하여 피고를 상대로 청구를 하지 않겠다는 취지까지 포함된 것으로 보이지는 않는다. 그런데 이 사건 청구는 위 합의서 작성 이후 5년도 더 경과한 시점에 새로이 발생한 상여금 등에 따른 임금 청구이므로 위 합의서 작성 사실만으로 이 사건 청구가 부제소 합의에 반한다고 보기 어렵고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 위 본안전 항변은 이유 없다.

근로기준법 시행령 제6조 제1항은 통상임금을 "근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급 금액"이라고 규정한다. 법령의 정의와 취지에 충실하게 통상임금개념을 해석하면, 통상임금은 소정근로의 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하기로 정한 임금을 말한다. 근로자가 소정근로를 온전하게 제공하면 그 대가로서 정기적, 일률적으로 지급하도록 정해진 임금은 그에 부가된 조건의 존부나 성취 가능성과 관계없이 통상임금에 해당한다. 어떤 임금에 일정 근무일수를 충족하여야만 지급한다는 조건(이하 '근무일수 조건'이라 한다)이 부가되어 있더라도, 그와 같은 조건이 소정근로를 온전하게 제공하는 근로자라면 충족할 조건, 즉 소정근로일수 이내로 정해진 근무일수 조건인 경우에는 그러한 조건이 부가되어 있다는 사정만으로 그 임금의 통상임금성이 부정되지 않는다. 설령 근로자의 실제 근무일수가 소정근로일수에 미치지 못하여 근로자가 근무일수 조건부 임금을 지급받지 못하더라도, 그 임금이 소정근로 대가성, 정기성, 일률성을 갖추고 있는 한 이를 통상임금에 산입하여 연장·야간·휴일근로에 대한 법정수당을 산정하여야 한다. 통상임금은 실제 근무일수나 실제 수령한 임금에 관계없이 소정근로의 가치를 반영하여 정한 기준임금이기 때문이다. 반면 소정근로일수를 초과하는 근무일수 조건부 임금은 소정근로를 제공하였다고 하여 지급되는 것이 아니고 소정근로를 넘는 추가 근로의 대가이므로 통상임금이 아니다(대법원 2024. 12. 19. 선고 2023다302838 전원합의체 판결 참조).

이 사건 각 단체협약 제15조에서 피고가 매년 8개월 이상 근속한 근로자들에게 월 급여의 700%를 짝수월에 해당하는 2, 4, 6, 8, 10, 12월에 각 100%, 추석과 설날 각50%씩을 지급하되 상여금 지급일 이전 2개월의 근무실적에 따라 지급률의 차이를 두면서 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급하기로 정한 사실, 이 사건 각 단체협약 제11조에서 이 사건 하기휴가비는 2021년에 250,000원, 2022년과 2023년에 각500,000원을 매년 1회 7월 중 지급하되 지급일 현재 재직 중인 자에 한하여 지급하기로 정한 사실은 앞서 본 바와 같다.

위 인정사실에 더하여, ① 이 사건 상여금은 매월 월급형태로 지급되는 것은 아니지만 이 사건 단체협약 및 임금협정에 따라 월급여의 700%에 해당하는 금액을 매년짝수월과 설날, 추석에 정기적, 일률적으로 지급한 점, ② 피고는 근속기간이 8개월 이상인 근로자 중 지급간격인 2개월 동안의 기간 동안 월 만근을 하지 않은 근로자에게는 이 사건 상여금을 일할 계산하여 지급하고 있는데 이러한 상여금의 지급형태는 소속 근로자의 근로가치를 평가하고 그에 대한 대가로서 지급한 것으로 볼 수 있는 점, ③ 이 사건 하기휴가비 역시 매월 월급형태로 지급되는 것은 아니지만 매년 1회 정기적으로 일정 금액을 피고 소속 근로자 모두에게 일률적으로 지급해 온 점, ④ 위 2024년 전원합의체판결로써 통상임금에 해당하는지 여부에 대한 판단에 있어 고정성 요건이 불필요하게 되었고, 설령 그렇지 않다고 하더라도 지급기준일 이전에 퇴직한 근로자에게 이 사건 상여금 등이 지급되지 않았다는 사정은 이 사건 상여금 등이 통상임금에 해당하는지 여부를 판단함에 있어 부차적인 사정에 불과하고, 오히려 이는 앞서 본 바와 같이 소정근로의 대가로서의 성격이 뚜렷한 이 사건 상여금 등을 퇴직자들에게 지급하지 않은 것일 뿐이므로, 근로자들의 지위, 임금채권을 보호함으로써 근로자의 기본적 생활을 보장하려는 근로기준법의 취지에 반한다고 볼 여지가 있어 이를 이유로 이 사건 상여금 등이 통상임금에 해당하지 않는다고 보는 것은 부당한 점 등을 종합할때, 피고가 원고들에게 지급해 온 이 사건 상여금 등은 근로기준법상 통상임금에 해당한다고 봄이 타당하다.

위에서 본 바와 같이 이 사건 상여금 등은 통상임금에 포함됨에도 피고는 이 사건 상여금 등을 포함하지 않은 채 통상임금을 산정하고 이를 기초로 법정수당을 산정하여 원고들에게 지급하였으므로, 피고는 원고들에게 이 사건 상여금 등을 통상임금에 포함하여 재산정한 법정수당에서 이미 원고들에게 지급한 법정수당을 공제한 돈을 법정수당 차액으로 지급할 의무가 있다. 다만 원고들은 통상임금에 산입되는 이 사건 상여금 등의 시간급 통상임금을 기준으로 이 사건 상여금 등 몫의 법정수당만을 산정하여 이를 청구하고 있으므로 원고들이 구하는 방법에 따라 시간급 통상임금의 상승분을 산정하고 이에 따라 추가로 지급해야 하는 법정수당을 산정하기로 한다.

<4> 나) 이와 관련하여 원고는, 시내버스 승무원과 1일 2교대제 승무원 모두 기본근로 시간인 주당 40시간을 기준으로 계산한 209시간을 통상임금산정 기준시간으로 보아야 한다고 주장하나, 위 법리에 의할 때 법정 기본근로시간이 아닌 근로자가 실제로 근로를 제공하기로 약정한 시간 수 자체를 합산하여야 한다는 것이므로, 원고의 주장은 위 법리에 맞지 않은 계산방법이다.

반면 피고는, 시내버스 승무원의 경우 238.91시간, 1일 2교대제 승무원의 경우238.16시간이 각 통상임금산정 기준시간으로 보아야 한다고 주장하나, 이 사건 단체협약 별표 1 시내버스임금산정표 및 별표 3 1일2교대임금산정표의 각 기재에 따르면, 피고가 주장하는 위 기준시간은 가산수당 산정을 위한 가산율을 고려한 시간이므로 앞서 본 법리에 따른 시간급 통상임금 산정의 기준으로 보기 어렵다.

에게 추가로 지급하여야 할 연장 · 야간수당, 주휴수당, 연차수당을 산정한다.

퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 하는데(근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항), 여기에서 말하는 평균임금은 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따른 평균임금을 의미한다(근로자퇴직급여 보장법 제2조 제4호). 그리고 근로기준법상 평균임금 산정의 기초가 되는 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품으로서, 근로자에게 계속적 · 정기적으로 지급되고 단체협약, 취업규칙, 급여규정, 근로계약, 노동관행 등에 의하여 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 것을 말한다(대법원 2001. 10. 23. 선고 2001다53950 판결 등 참조). 한편 퇴직금에 관한 근로자퇴직급여 보장법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이다. 따라서 노사 간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있는 경우에 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로자퇴직급여 보장법이 보장한 하한에 미달하는 금액이라면, 그 합의는 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 위반되어 무효이고, 사용자는 근로자퇴직급여 보장법이 정한 퇴직금액의 하한을 지급할 의무가 있다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조).

이 사건 단체협약 제16조는 '회사는 종업원(승무직)이 퇴직할 때는 1년 이상 근로한 자에 한하여 지급하되 1년에 대한 평균임금 30일분을 지급하며 초과 년, 월, 일까지도 계산 지급한다고 규정하고 있다.

앞서 본 바와 같이 피고가 원고들에게 추가로 지급해야 하는 '법정수당 차액'이 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되어야 하므로, 피고는 원고들에게 추가된'법정수당 차액'을 포함하여 재산정한 퇴직금에서 이미 원고들에게 지급한 퇴직금의 차액을 공제한 금액을 퇴직금 차액으로 지급할 의무가 있다.

위와 같은 방식에 따라 계산한 원고들의 퇴직금 차액은 [별지1] 인용금액표 중 '미지급 퇴직금'란 기재 각 돈과 같다.

미지급 상여금에 관하여는 원고들과 피고 사이에 다툼이 없으므로, 원고들의 청구금액을 전부 인정한다. 따라서 [별지1] 인용금액표 중 '미지급 상여금'란 기재 각 돈과 같다.

피고는, 원고들이 소속되어 있던 노동조합과 피고는 근무실적과 후생복지 차원에서 근무실적에 따라 상여금을 차등 지급하기로 함으로써 상호간에 이 사건 상여금의 고정성을 부정하여 통상임금에 해당하지 않는다는 점을 분명히 인식하고 있었고 이에 따라 상여금을 통상임금에 산입하지 않은 채로 협정임금총액을 정하고 통상시급을 산정하여 호봉표를 완성하여 임금을 지급해 왔는데, 이제 와서 이 사건 상여금을 통상임금에 포함시켜 추가수당을 청구하는 것은 임금협상 당시 예정하였던 이익을 초과하여 그 이익을 추구하고자 하는 것으로 피고로서는 전혀 예상하지 못한 재정적 부담이 되어 중대한 경영상 어려움을 초래하게 되는바, 이러한 원고들의 청구는 신의칙에 위배된다고 주장한다.

근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장·향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내·외부의 여러 경제적·사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 통상임금 재산정에 따른 근로자의 추가 법정수당 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 추가 법정수당 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 참조).

위 인정근거들에 더하여 갑 제5, 7, 8호증, 을 제3, 4호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 통해 알 수 있는 다음의 각 사정들, 즉 ① 원고들의 이 사건 청구가 인용될 경우 피고가 원고들에게 지급해야 할 금원의 액수에 비추어 피고가 영위하는 사업의 특성, 임금의 생계 보장적 성질 등을 고려하면 그 금액이 과다한 것으로 보이지 않는 점, ② 과거 피고 소속 근로자들이 피고를 상대로 임금소송을 제기하였을 무렵 피고가 영업손실이 지속되고 있었던 것과 비교하여 현재 피고는 흑자로 운영되고 있는 것으로 보이는 점, ③ 통상임금소송에서 근로자 측이 승소하였을 때 발생할 근로의욕의 증대와 노사관계의 안정이라는 무형의 효과도 무시할 수 없는 점 등을 종합하면, 피고가 제출한 증거만으로는 이 사건 소송 결과에 따라 피고가 겪을 경영상 어려움이중대할 정도에 이르거나 기업의 존립이 위태롭게 될 정도라고 인정하기 부족하고, 달리 이를 인정할 증거가 없다. 따라서 피고의 이 부분 주장은 받아들이지 않는다.

원고들은 미지급 법정수당, 퇴직금과 상여금의 지급을 구하면서 자신들의 퇴직일로부터 14일이 경과한 다음 날부터 다 갚는 날까지 근로기준법에서 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금의 지급을 구한다.

근로기준법 제37조 제1항, 제2항, 근로기준법 시행령 제17조, 제18조 제3호의 각 규정에 의하면, 사용자는 임금 및 퇴직금을 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음 날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 100분의 20의 이율에 따른 지연이자를 지급하여야 하는 것이 원칙이지만, 지급이 지연되고 있는 임금 및 퇴직금의 존부를 법원이나 노동위원회에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 그 사유가 존속하는 기간에 대하여는 위와 같은 이율에 따른 지연이자를 지급할 필요가 없다(대법원 2013. 12. 12. 선고 2012다105741 판결, 대법원 2017. 7. 11. 선고 2015다54219 판결 등 참조).

이 사건 원고들의 청구가 일부만 인정되어 피고가 임금 등의 존부를 다투는 것이 적절하다고 인정되므로, 이 판결 선고일까지는 상법에서 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 적용하고, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 근로기준법이 정한 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 적용한다.

그렇다면 원고들의 청구는 위 인정범위 내에서 이유 있어 이를 인용하고, 나머지 청구는 이유 없어 이를 기각하기로 하여 주문과 같이 판결한다.

판사 우정민