의정부지방법원 고양지원 2023. 6. 9. 선고 2023가합51659 판결

당사자 지위

C 합자회사(이하 '양도 회사'라 한다)는 일반택시운송사업을 영위하던 회사이고, 피고는 2020. 5.경 위 회사의 영업, 즉 인적, 물적 조직을 동일성을 유지하며 일체로서 이전받은 회사이다.

원고는 2018. 11. 9.<1> 양도 회사에 고용되어 택시운전근로자로 격일제 근무를 하다 2020. 3. 25. 퇴직하였다.

근로형태 및 임금지급 방법 원고는 운송수입금 중 일정액을 기준운송수입금(사납금) 명목으로 양도 회사에 납부하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 자신이 보유하며, 양도 회사로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태의 임금을 지급받고 있었다.

특례조항 시행과 소정근로시간 단축

2007. 7. 1. 무렵부터 시행, 적용된 양도 회사의 취업규칙(이하 '종전 취업규칙'이라 한다)은 소정근로시간을 1일 8시간, 주 40시간, 월 209시간으로 규정하고 있었다. 종전 취업규칙에 따른 근로시간 관련 규정은 다음과 같다.

2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항(이하 '이 사건 특례조항'이라 한다)이 2010. 7. 1.부터 양도 회사가 소재한 파주시 지역에 시행되면서 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 '생산고에 따른 임금', 즉 초과운송수입금이 제외되었다.

양도 회사는 2010. 7. 29. 취업규칙의 내용을 변경하였는데(이하 '1차 변경 취업규칙'이라고 한다), 그 내용은 다음과 같다. 부칙 제4조에서는 그 시행일을 2010. 7. 1.로 정하였는데, 1차 변경 취업규칙은 근로자들의 동의를 받지 못하여 시행되지는 않았다.

양도 회사는 다시 2010. 10. 27. 취업규칙(이하 '2차 변경 취업규칙'이라고 한다)을 변경하였는데, 그 내용은 다음과 같다. 부칙 제4조에서는 그 시행일을 2010. 7. 1.로 정하였다.

양도 회사는 이후 2012. 1. 1, 2013. 1. 1. 및 2014. 1. 1. 소정근로시간을 아래와 같이 순차로 단축하는 방향으로 취업규칙을 개정하여 시행하였고, 그에 따라 격일제 근로의 소정근로시간이 위 각 시행일에 월 109시간, 102시간, 96시간으로 각각 단축(각 변경 취업규칙의 소정근로시간 규정을 '후속 소정근로시간 단축 취업규칙'이라 한다)되었다.

양도 회사는 다시 D 기업노동조합(이하 '노조'라 한다)과 2016. 1. 1., 2017. 1. 1., 2017. 11. 1., 2019. 1. 1. 임금협정을 체결하였는데, 월 100시간, 월 111시간, 월 119시간, 월 119시간으로 격일제 근로의 소정근로시간(각 임금협정 상의 소정근로시간 증가 조항을 '2016년 이후 후속 임금협정'이라 한다)을 소폭 증가시켰다.

임금협정상 각종 수당, 기준운송수입금 규정 양도 회사의 2016년부터 2018년까지의 각 임금협정은 근속수당, 승무수당, 상여금에 관하여 근속 1년 이상 격일제 13일 근무자 기준으로 다음과 같이 규정하였다.

근속수당 관련[각 임금협약 별표1(임금산정표) 중 '근속수당' 부분도 같은 취지이다] 2) 승무수당 관련 3) 상여금 관련 4) 기준운송수입금 관련 마. 법정 최저시급 최저임금법에 따라 노동부장관이 결정, 고시한 연도별 각 시간급 최저임금(이하 '최저시급'이라 한다)은 다음과 같다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증부터 4호증, 을 제27호증(가지 번호 있는 것은 가지 번호 포함, 이하 같다)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 관련 법령 3. 본소 청구에 관한 판단 가. 당사자의 주장 1) 원고의 청구원인 가)미지급최저임금 1, 2차 변경취업규칙, 후속 소정근로시간 단축 취업규칙, 2016년 이후 후속 임금협정 중 소정근로시간에 관한 조항(이하 '이 사건 소정근로시간 조항'이라고 한다)은 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다. 따라서 원고에 대한 최저임금 계산 시 종전 취업규칙에 따른 소정근로시간인 주당 40시간을 적용하여야 한다. 이에 따라, 양도 회사가 원고에게 최저임금 미달액 12,447,287원<2>을 미지급한 상태이므로, 양도 회사의 임금채무를 포괄적으로 승계한 피고는 원고에게 위 금액 상당의 최저임금 미달액과 지연손해금을 지급할 의무가 있다. 나)미지급퇴직금 위와 같은 최저임금 미달액은 원고에 대한 퇴직금을 계산할 때 평균임금에 산입해야 한다. 그런데도 양도 회사는 그렇게 하지 않은 채 퇴직금을 지급하였다. 이에 따라, 양도 회사가 원고에게 퇴직금 1,124,301원을 미지급한 상태이므로, 양도 회사의 퇴직금채무를 포괄적으로 승계한 피고는 원고에게 위 금액 상당의 퇴직금 미달액과 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 가)양도회사가최저임금을미지급하지않았다는주장 (1)양도회사와노조는충분한논의를거쳐상호자발적인의사에기초하여이사건소정근로시간단축조항과같이소정근로시간을변경하기로합의하였고,실제근무형태나운행시간변경이수반되어최저임금법의적용을잠탈하려는취지도아니었으므로,그단축합의는유효하다. (2)설령이사건소정근로시간단축합의가무효가된다고하더라도,다음과같은이유로양도회사의최저임금미지급부분은없다. (가)종전취업규칙상의주당40시간역시법정근로시간으로연장근로를하지않을최대한을정한것일뿐원고의실제근로시간이반영된소정근로시간이아니므로,종전취업규칙상의주당40시간을소정근로시간으로적용할수없다. (나)이미단축합의이후근로계약을체결한원고는입사당시의소정근로시간을기준으로소정근로시간이산정되어야한다. 나)신의칙항변 양도 회사 또는 피고는 양도 회사 소속 근로자들이 기존운송수입금을 종전과 비슷하게 유지하는 것을 선호하여 그와 연동하여 소정근로시간을 취업규칙 또는 임금협정으로 단체적으로 정하였는데도, 원고가 이 사건 청구를 하는 것은 취업규칙 또는 임금협정을 신뢰하여 기존운송수입금을 수령한 피고의 신뢰를 배반하는 것으로, 이 청구가 인용된다면 막대한 재정적 부담을 떠안게 되어 도산을 면할 수 없는 상황이 발생하기 때문에, 원고의 청구는 신의칙에 반한다. 다)부당이득반환관계에따른선이행항변및예비적상계항변 피고와 노조는 소정근로시간 단축 합의가 무효라는 사정을 알았다면 기준운송수입금(사납금)액을 종전과 동일하거나 소폭만 인상하는 것으로 정하지 않았을 것이다. 이는 계약당사자 쌍방에 공통하는 동기의 착오가 있거나 소정근로시간 단축 합의가 무효가 되는 경우 견련관계에 있는 기준운송수입금 합의도 무효가 되므로, 임금협약상 원고가 피고에게 납입할 기준운송수입금은 다음 중 어느 하나의 방법으로 조정되어야 한다. (1)주위적으로,소정근로시간이무효일경우기준운송수입금의추가납입의무를정한2차변경취업규칙제41조또는3차변경취업규칙제41조에따라추가납입또는인상이필요하다. (2)제1예비적으로,임금협정에따라인상된기준운송수입금을산술적으로더하여인상되어야한다. (3)제2예비적으로,원고의임금청구액의131.4%상당액만큼인상되어야한다. 위와 같이 인상되었어야 할 기준운송수입금 액수와 원고가 기존에 납입한 기준운송수입금 액수의 차액은 부당이득에 해당한다. 따라서 원고는 양도 회사의 권리를 승계한 피고에게 그 차액을 반환할 의무가 있다. 그러므로 이를 반환받은 후에야 원고의 청구에 응할 수 있고, 그렇지 않다면 그 상당액을 피고의 채무액에서 상계한다.

판단

소정근로시간에 관한 판단 가)이사건소정근로시간단축조항이무효인지여부 (1)관련법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조). (2)이사건의경우 앞서 인정한 사실에 더하여 당사자 사이에 다툼이 없거나 갑 제2, 4호증, 을 제21, 22, 23, 25, 27호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하여 인정할 수 있거나이 법원에 현저한 아래와 같은 사정을 종합하여 볼 때, 1, 2차 변경 취업규칙은 실제근무형태나 운행시간 변경 없이 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피하기 위한 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것에 해당한다. 아울러 후속 소정근로시간 단축 취업규칙, 2016년 이후 후속 임금협정 역시 2차 변경 취업규칙으로 정한 소정근로시간을 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소폭 단축시키거나, 증가시키는 것이 불과하다. 그러므로 앞서 본 법리에 따라 이 사건 소정근로시간 조항은 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 무효이다. (가)민사재판에서는다른민사사건등의판결에서인정된사실에구속받는것은아니라할지라도이미확정된관련민사사건에서인정된사실은특별한사정이없는한유력한증거가되므로합리적인이유설시없이이를배척할수없다(대법원2009.9.24.선고2008다92312,92329판결등참조).앞서든대법원2016다2451전원합의체판결에서는양도회사의다른근로자들이양도회사를상대로제기한최저임금미달액을구하는사건에서,1,2차변경취업규칙이실제근무형태나운행시간변경없이이사건특례조항의적용잠탈을위하여소정근로시간만단축한것으로판단한바있다. (나)1,2차변경취업규칙은종전취업규칙대비배차시간이1인1차제기준18시간(06:00~24:00)에서14시간(06:00~20:00)으로줄어들기는하였다.그러나실제로이와같이배차시간이변경되었는지에대하여상당한의문이있는데양도회사의소재지인2010.9.1.부터파주시내의택시부제가전면해제되어전일근무가가능하게되었고이와같이근무한예도있음을피고스스로인정하고있다.오히려위와같은배차시간의단축은이전에1인1차제의경우지급하던2시간의야간근로수당을정기적으로지급하지않기위하여조정된것으로의심된다. (다)특히1차변경취업규칙은근로자들의동의를얻지못하여시행되지않았고,2차변경취업규칙에대하여집단적의사결정방법에의한근로자의동의를얻어양도회사가이사건특례조항시행일로소급하여이를적용하지않기로하였음은분명하다.2차변경취업규칙이시행되면서양도회사의소정근로시간은종전취업규칙에따른주40시간(주휴시간포함월209시간)에서1일근로시간6시간40분,월근로시간115시간으로급격하게변동되었는데,그변동이택시운전근로자들의생산성이나근무형태의변경에따른실제근로시간의변화에기반하였다고보기어렵다.오히려2차변경취업규칙이후인2012년대도시와중도시지역에서격일제근무를하는택시운전근로자의평균노동시간은일18.5시간,월244시간(평균근무일수월13.2일)에달하였고,2013년에조사된통계자료에따르면파주시가속한지역의1일영업횟수는평균43.7회에달한다.영업횟수,승객대기시간이나차량관리에소요되는시간을고려하면,격일제근무를전제로1일근로시간6시간40분은실제근로시간에현저히미치지못하는시간이라고판단된다. (라)후속소정근로시간단축취업규칙이나2016년이후후속임금협정은2차변경취업규칙에서정한소정근로시간을추가로단축시키거나,소폭증가시키는정도에불과하다.마찬가지로이와연관되는생산성이나근로형태의변화로인한실질적인근로시간의변경이있다는점을찾아보기어려워최저임금법에맞는외형을창출하기위하여조정된것으로보인다.피고는택시기본요금인상으로근로시간이단축되었다고주장하는듯하나,경기도에서택시기본요금의인상은2013.10.19.(2,300원에서3,000원으로)과2019년5월경(3,000원에서3,800원)에있었던것으로보이는데,양도회사의소정근로시간이2013년에는줄어든반면2019년에는늘어나는등일관성이없다. (마)이사건특례조항을통해초과운송수입금과같은생산고에따른임금을최저에산입할수없게한취지는,택시운전근로자가받는임금중고정급의비율을높여운송수입금이적은경우에도최저임금액이상의임금을받을수있도록보장함으로써보다안정된생활을영위할수있도록하려는데있다(대법원2018.7.11.선고2016다9261,9278판결,헌법재판소2011.8.30.선고2008헌마477결정등참조).이처럼이사건특례조항은종래근로의무를부담하기로합의된소정근로시간에대응하여지급되는통상적고정급을최저임금수준이상으로높이는것을당연히예정한것이지,이와달리실제근무형태나운행시간의변경과무관하게형식적으로만소정근로시간을단축함으로써시간당고정급이고시된시간급최저임금수준을충족하도록하는편법을예정한것이아니다(위대법원2016다2451전원합의체판결참조).이사건특례조항으로인한일반택시운송업체의경영난초래등우려되는부정적효과에도불구하고택시운전근로자의생활안정화등긍정적효과를우선한입법자의선택은그것이현저히합리성을결여한것이라고볼수없는한존중되어야하고,이에따라이사건특례조항은그규범력이유지되게해석함이타당하다. (바)이사건특례조항의도입과최저임금법에의한제도가달성하고자하는택시운전근로자의안정된생활보장과그로인한일반택시의운행형태개선을통한도로질서와국민안전의확보의측면에서보면,소정근로시간단축합의는택시운전근로자가스스로그보호이익을포기하고이루어졌더라도,근로관계당사자가개별적합의로강행법규를잠탈하는행위에해당함이분명하여그효력을부정하는것이타당하다. 나)원고에게적용할소정근로시간 (1)관련법리 노동조합 및 노동관계조정법 제33조에 따르면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 또는 취업규칙이 체결, 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 참조). 이에 비추어, 취업규칙상 소정근로시간 조항이 무효인 경우, 원칙적으로 종전에 정한 소정근로시간 조항이 근로관계 당사자 사이에 효력을 미친다고 보아야 한다. (2)이사건의경우 앞서 본 것처럼 이 사건 소정근로시간 조항의 소정근로시간 부분은 모두 무효이다. 앞서 본 법리에 따라 종전 취업규칙에 따른 소정근로시간 조항은 이후에도 적용되어, 원고가 소정근로시간 변경 이전에 입사했는지와 관계없이 피고를 규율한다(1차 변경 취업규칙은 앞서 보았듯이 근로자들의 동의를 받지 않았고 2차 변경 취업규칙의 시행으로 양도 회사가 이 사건 특례조항 시행일로 소급하여 이를 적용하지 않기로 하였음은 분명하므로, 이를 적용할 수 없다). 피고는 근로기준법 제52조에서 정한 선택적 근로시간제를 채택한 바가 없으므로 종전 취업규칙이 적용되더라도 1인 1차제를 시행하였던 원고에게 1일 소정근로시간 8시간에 만근일 13일을 곱한 104시간(주휴시간 불포함)을 적용하여야 한다는 취지로 주장한다. 앞서 든 종전 취업규칙의 내용, 1·2차 변경 취업규칙, 후속 소정근로시간 단축 취업규칙, 2016년 이후 후속 임금협정, 파주시 및 경기도 택시에 관한 실제 근무시간 통계 등을 종합해 보건대, 1 양도 회사의 임금 지급이 월급제로 이루어졌고, 1일 1차제 근무의 경우에도 월 소정근로시간으로 월급을 계산하였던 점, 2 1인 1차제 근무는 1인 2차제 근무와 월 소정근무시간은 모두 같게 설정되어 있되, 1인 2차제보다 일 근무시간이 장기로 정해져 있었던 점, 3 소정근로시간이 단축된 취업규칙이나 후속 임금협정이 체결된 후에도 통계적으로 파주시의 택시기사들은 1인 1차제 격일제로 근무하면서, 1일 8시간을 월등히 초과하는 근무시간으로 운행해 온 점을 알 수 있다. 이러한 사정들을 종합하면, 원고에게 적용할 소정근로시간은 종전 취업규칙에 따른 주당40시간, 월 209시간이다. 소정근로시간과 실근로시간은 개념상 구분되는 것으로, 양자가 양적으로 반드시 정확히 일치해야만 소정근로시간에 관한 합의가 유효하다고 할 수는 없다. 그러므로 피고가 주장하듯 설령 종전 취업규칙에서 소정근로시간으로 정한 월 209시간이 원고의 실 근로시간과 다르다고 하더라도, 위와 다르게 볼 수는 없다.

비교대상 임금에 포함되는 임금의 범위 및 구체적 계산 가)관련규정및법리 최저임금의 적용대상이 되는 근로자의 임금이 시간이 아닌 일, 주, 월 단위로 정해진 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 시간당 임금으로 환산하여 최저임금법상 최저시급과 비교하여야 한다. 구체적으로, 1 2018. 12. 31. 이전 임금에 관하여는 주휴수당 관련 근로시간을 고려할 필요 없이 월 단위로 정해진 임금을 1개월의 소정근로시간 수로 나누어 계산하고(최저임금법 제5조의2, 구 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호, 대법원 2018. 6. 19. 선고 2014다44673 판결 참조), 2 2019. 1. 1. 이후 임금에 관하여는 월 단위로 정해진 임금을 1개월의 소정근로시간과 주휴시간을 합한 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 계산한다(최저임금법 제5조의2, 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제3호 참조). 최저임금에 산입하는 '비교대상 임금'은 '소정의 근로에 대하여 정기적으로 지급되는 임금'이면 충분하고, 통상임금처럼 반드시 고정적 임금일 필요가 없다(대법원 2022. 5. 13. 선고 2018다224668, 224675, 224682 판결 참조). 나)이사건의경우 양도 회사는 종전 취업규칙에서 소정근로시간을 주당 40시간, 월 209시간(주휴시간 포함)으로 정하였다. 앞서 본 규정 및 법리에 따라, 1 2018. 12. 31. 이전 임금에 관하여는 소정근로시간인 월 209시간에서 주휴시간을 제외한 시간을 기준으로 최저임금 미달액을 산정하고, 2 2019. 1. 1. 이후의 임금에 관하여는 주휴시간이 포함된 소정근로시간인 월 209시간을 기준으로 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 따라서 2018. 12. 31. 이전 임금 부분에 관하여는 주휴수당 관련 시간을 제외하여 월 소정근로시간을 173.80시간[1주 40시간 × 4.345주(365일÷7일÷12개월), 소수점 셋째 자리 이하 버림]로, 2019. 1. 1. 이후 임금 부분에 관하여는 월 소정근로시간을 209시간으로 하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 그리고 앞서 든 증거와 이 법원의 피고에 대한 문서제출명령결과에 따르면, 양도 회사가 원고에게 소정근로시간 또는 소정 근로일에 대하여 별지1. 미지급 임금 산정 내역 '기본급', '승무수당', '근속수당', '상여금'란 기재와 같이 2018. 11.부터 2020. 3.까지 매월 정기적으로 기본급, 승무수당, 근속수당, 상여금을 지급한 사실이 인정된다. 따라서 비교대상 임금에 기본급, 승무수당, 근속수당, 상여금이 포함된다. 이에 따라 계산한 최저임금 미달액은 별지1. 미지급 임금 산정 내역 기재와 같이 9,499,454원이 된다.

퇴직금 미달액 산정 가)관련법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 않은 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조). 나)이사건의경우 원고가 2020. 3. 25. 퇴직한 사실은 앞서 인정한 바와 같고, 피고가 원고에게 퇴직금으로 1,323,041원을 지급한 사실은 당사자 사이에 별다른 다툼이 없다. 원고가 최저임금에 미달하는 임금을 받아온 사실은 앞서 본 것과 같다. 그러므로 양도 회사가 지급할 퇴직금 미달액은 퇴직금 중간정산일 이전 3개월 동안 원고에게 실제로 지급한 임금뿐만 아니라 당연히 지급되어야 할 최저임금 중 지급하지 않은 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금과 기지급한 퇴직금 사이의 차액이다. 이에 따라 계산한 미지급 퇴직금은 별지2. 미지급 퇴직금 산정 내역 기재와 같이 705,013원이 된다.

신의칙 항변에 관한 판단 가)관련법리 신의칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 된다. 그러므로 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결 참조). 나)이사건의경우 앞서 든 증거와 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음과 같은 사정에 비추어 보면, 원고가 이 사건 특례조항에 기초하여 최저임금의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 경우에 해당한다고 보기 어렵다. 따라서 피고의 신의칙 위반 항변은 이유 없다. 1 피고는 2007. 12. 27. 근로기준법의 개정에 따라 이 사건 특례조항이 신설된 이후 택시운전근로자들의 임금 중 고정급 비율을 높여 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하고자 하는 이 사건 특례조항의 입법취지, 입법경과 등을 살펴, 피고 소속 근로자들과 기준운송수입금액, 소정근로시간 등을 합리적으로 조정하여 취업규칙을 마련하거나 근로계약을 체결할 충분한 시간적 여유가 있었음에도 단순히 소정근로시간을 현저히 단축시키는 것을 택하였다. 2 소정근로시간 단축합의가 무효라고 보는 경우 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액과 그로 인하여 조정되는 평균임금에 따른 퇴직금 차액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 3 피고가 제출한 증거만으로는 원고를 비롯한 택시운전근로자들의 최저임금미달액 청구로 인하여 피고에게 중대한 경영상의 어려움이 초래되거나 기업의 존립이 위태롭게 된다고 단정하기 어렵다.

부당이득 반환 관계에 따른 선이행 항변 및 예비적 상계 항변에 관한 판단

관련 법리 법률행위의 일부가 강행법규인 효력규정에 위반되어 무효가 되는 경우, 당해 효력규정 및 그 효력규정을 둔 법의 입법 취지를 고려하여 볼 때 나머지 부분을 무효로 한다면 당해 효력규정 및 그 법의 취지에 명백히 반하는 결과가 초래되는 경우에는 나머지 부분까지 무효가 된다고 할 수는 없다(대법원 2007. 6. 28. 선고 2006다38161,38178 판결 참조). 나)이사건의경우 다음과 같은 사정들을 고려하면, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이더라도 다른 부분인 기준운송수입금에 관한 부분도 무효라고 보기 어렵고, 피고가 동기의 착오로 취소할 수 있다고 볼 수도 없다. 그렇다면 원고가 피고에 운송수입금을 납입하고 이를 초과하는 수익을 보유한 것을 법률상 원인이 없는 것으로 볼 수 없다. 따라서 기준운송수입금 금액을 조정하는 방법에 관하여 더 나아가 판단할 것 없이 피고의 선이행 항변 및 예비적 상계 항변은 이유 없다. (1)최저임금법제6조제3항은'최저임금의적용을받는근로자와사용자사이의근로계약중최저임금액에미치지못하는금액을임금으로정한부분은무효로하며,이경우무효로된부분은이법에서정한최저임금액과동일한임금을지급하기로한것으로본다.'라고규정하고있다.이는근로자에대하여임금의최저수준을보장하여근로자의생활안정과노동력의질적향상을도모하려는취지이다. (2)앞서본것처럼,근로조건에아무런변화가없음에도소정근로시간을단축시키는합의를하는것은근로계약중최저임금액에미치지못하는금액을임금으로정한부분을무효로하는최저임금법제6조제3항을잠탈하는것이다.이는'소정근로시간의단축'이라는형식을빌려실질적으로는'최저임금액이미치지못하는금액을임금으로정하는합의'를한것이다. (3)근로기준법제15조제1항은'이법에서정하는기준에미치지못하는근로조건을정한계약은그부분에한하여무효로한다.'라고,제2항은'제1항에따라무효로된부분은이법에서정한기준에따른다.'라고규정하고있는바,이는일부무효에관한민법제137조에대한특칙에해당한다.최저임금법제6조제3항은'최저임금법의적용을받는근로자와사용자사이의근로계약중최저임금액에미치지못하는금액을임금으로정한부분은무효로하며,이경우무효로된부분은이법에서정한최저임금액과동일한임금을지급하기로한것으로본다.'라고규정하고있는데,이또한일부무효에관한민법제137조에대한특칙에해당한다.따라서최저임금법을잠탈하는소정근로시간변경부분이최저임금법제6조제3항에따라무효이더라도위법에위반되지않는기준운송수입금부분등나머지부분은유효한것으로보아야한다. (4)양도회사와원고또는노조사이에소정근로시간단축합의가무효가되는경우사납금의인상여부나정도에관하여합의가있었다고볼자료가부족하다.오히려사용자가고정급인상을위해그재원이

인용 범위 위와 같이 양도 회사는 원고에게 임금 9,499,454원과 퇴직금 705,013원을 미지급하였다. 앞서 본 것처럼 피고는 양도 회사의 채무를 영업양수에 따라 승계하였고, 원고가 승계에 동의하고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없다. 그리고 앞서 인정한 사실에 따르면, 원고와 양도 회사가 체결한 각 근로계약은 보조적 상행위에 해당한다(대법원 2021. 6. 3. 선고 2021다208154, 208161 판결 참조). 이에 따라, 피고는 원고에게 위 임금 및 퇴직금 합계 10,204,467원(= 9,499,454원 + 705,013원)과 이에 대하여 최종근로일부터 14일이 지난 다음 날인 2020. 4. 9.부터 피고가 이행의무의 존재 여부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 이 판결 선고일인 2023. 6. 9.까지는 상법이 정한 연 6%의, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 근로기준법이 정한 연 20%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 청구원인 아래와 같이 원고는 피고에게 부당이득금 또는 손해배상금을 지급할 의무가 있다. 피고는 그 중 일부인 1,000,000원과 이에 대한 지연손해금을 청구한다.

주위적 청구 본소 청구에서 피고가 주장한 것처럼, 임금협약상 원고가 피고에게 납입할 기준운송수입금은 다음 중 어느 하나의 방법으로 조정되어야 한다. 가)주위적으로,2차변경취업규칙제41조또는3차변경취업규칙제41조에따라추가납입또는인상이필요하다. 나)제1예비적으로,임금협정에따라인상된기준운송수입금을산술적으로더하여인상되어야한다. 다)제2예비적으로,원고의각임금청구액의131.4%상당액만큼인상되어야한다. 위와 같이 인상되었어야 할 기준운송수입금 액수와 원고가 기존에 납입한 기준운송수입금 액수의 차액은 부당이득에 해당한다. 따라서 원고는 양도 회사의 권리를 승계한 피고에게 위 방법으로 계산한 차액을 부당이득으로 반환하고 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

예비적 청구 원고가 피고를 상대로 소정근로시간만을 단축하는 탈법적 요구를 하여 이 사건에서처럼 추가 임금, 퇴직금 지급을 요구하는 것은 피고에게 예상하지 못했던 타격을 주는 것으로서 불법행위에 해당한다. 그리고 양도 회사는 원고의 불법행위 때문에 위 기준운송수입금 차액 상당의 재산적 손해를 입었다. 따라서 원고는 양도 회사의 권리를 승계한 피고에게 위 차액 상당의 손해배상금과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

판단

주위적 청구에 관한 판단 앞서 부당이득 반환 관계에 따른 선이행 항변 및 예비적 상계 항변에 관한 판단에서 본 것처럼, 원고가 피고에 운송수입금을 납입하고 이를 초과하는 수익을 보유한 것을 법률상 원인이 없는 것으로 볼 수 없고, 따라서 기준운송수입금 금액을 조정하는 방법에 관하여 더 나아가 판단할 것 없이 피고의 이 부분 청구는 이유 없다.

예비적 청구에 관한 판단 피고가 제출한 증거만으로는 원고가 피고를 상대로 추가 임금, 퇴직금 지급을 요구한 행위가 소정근로시간의 단축이라는 탈법적 행위를 함께 한 피고에 대한 관계에서 위법하다고 인정하기에 부족하다. 따라서 피고의 이 부분 청구도 이유 없다.