의정부지방법원 2023. 1. 13. 선고 2021가단129732 판결

당사자들의 지위

피고 주식회사 Q(이하 '피고 Q'이라 한다)과 피고 주식회사 R(변경 전 상호 S 주식회사, 이하 '피고 R'이라 한다)은 양주시 일원에서 택시운송사업을 영위하고 있고, 원고들은 피고 Q 또는 피고 R에서 각 택시운전근로자로 근무하다가 퇴직하거나 퇴직금 정산을 받았다.

원고들은 운송수입금 중 일정액(이른바 '사납금', 이하 '사납금'이라 한다)을 피고들에게 지급하고 이를 제외한 나머지 운송수입금(이하 '초과운송수입금'이라 한다)을 취득하며, 이와 별도로 피고들로부터 일정한 고정급을 지급받는 방식인 이른바 '정액사납금제' 형태의 임금을 지급받아 왔는데, 원고들과 피고들이 체결한 근로계약상 임금지급일은 익월 10일이었다.

2004년 임금협정의 체결

피고 Q의 2004년 임금협정 내용 피고 Q은 2004. 11. 8. T노동조합 경기북부지부 Q분회와 사이에 2004년 임금협정을 체결하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다.

피고 R의 2004년 임금협정 내용 피고 R은 2004. 8. 28. T노동조합 R분회와 사이에 2004년 임금협정을 체결하였는데, 그 주요 내용은 다음과 같다(이하 피고들의 위 각 2004년 임금협정을 통틀어 '이 사건 각 2004년 임금협정'이라 한다).

최저임금법의 개정 및 소정근로시간 단축 합의 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정된 최저임금법 제6조 제5항이 "일반택시 운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 경우 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 '생산고에 따른 임금'을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다"(이하 '이 사건 특례조항'이라고 한다)고 규정함에 따라 택시운전근로자의 초과운송수입금은 최저임금에 산입되는 임금(이하 '비교대상 임금'이라 한다)에 해당하지 않게 되었다. 이 사건 특례조항은 최저임금법 부칙(제8818호, 2007. 12. 27.) 제2호에 따라 피고들이 소재한 양주시에서 2010. 7. 1.부터 시행되었다. 피고들은 이 사건 특례조항 시행일 전날인 2010. 6. 30. Q 노동조합 및 R 노동조합(이하 '이 사건 각 노동조합'이라 한다)과 사이에 각 2010년 임금협정(이하 이를 '이 사건 각 2010년 임금협정'이라 한다)을 체결함으로써 피고 Q은 종전의 근로시간을 1일2교대제의 경우 1일 7시간 20분(주 44시간, 월 226시간)에서 1일 3시간(월 90시간)으로, 격일제의 경우 1일 17시간(월 226시간)에서 1일 5시간(월 76시간)으로 각 단축하였고, 피고 R은 종전의 소정근로시간을 1일 8시간(주 44시간, 월 226시간)에서 1일2교대제의 경우 1일 3시간(월 90시간)으로, 격일제의 경우 1일 5시간(월 76시간)으로 각 단축하는 합의를 하였다.

이 사건 각 2010년 임금협정 체결 이후, 피고들은 이 사건 각 노동조합과 아래 표 기재와 같은 내용으로 임금협정을 체결하였다(이 사건 각 2010년 임금협정과 아래 표 기재 각 임금협정을 통틀어 '이 사건 2010년 이후 각 임금협정'이라 하고, 개별적으로 지칭할 때는 연도로 특정한다. 또한 이 사건 2010년 이후 각 임금협정에서 이 사건 2004년 각 임금협정에 비하여 소정근로시간을 단축하기로 한 합의를 통칭하여 '이 사건 소정근로시간 단축 합의'라 한다)<1>. <2> <3> 라. 최저임금법상 법정최저임금 최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정・고시한 2020년 시간당 최저임금은 8,590원이다. [인정 근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1 내지 7호증, 을 제1 내지 9호증(가지번호 있는 것은 각 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 최저임금 미달액 청구 가. 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력에 대한 판단 1) 당사자들 주장의 요지 가) 원고들 주장의 요지 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 강행규정인 이 사건 특례조항을 잠탈하기 위한 것으로 무효이다.

피고들 주장의 요지

이 사건 특례조항 시행으로 초과운송수익금이 최저임금에 산입되는 임금에 포함되지 않게 되었다. 이 경우 소정근로시간을 그대로 유지한다면 피고들은 택시운전 근로자들에게 훨씬 많은 고정급을 지급하여야 했고, 결국 피고들로서는 사납금을 크게 인상시키지 않을 수 없었는데, 택시운전 근로자들은 고정급과 사납금이 동시에 크게 인상되는 것을 원하지 않았다. 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 이와 같은 상황에서 피고들 소속 근로자들이 자유로운 의사로 사납금의 인상 최소화화 소정근로시간의 단축을 선택하여 이루어진 것일 뿐 근로자들에게 일방적으로 불리한 것이 아니었으므로, 최저임금법을 잠탈하기 위한 것이 아니었다. 따라서 소정근로시간이 종전에 비해 단축되었다는 사정만으로 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 할 수 없다.

이 사건 특례조항의 시행에 따라 택시운전근로자의 초과운송수입금 취득을 위한 운행시간은 근로시간에 해당한다고 볼 수 없게 되었으므로, 택시운전근로자의 근로시간이 단축되었다. 나아가 2009년 및 2013년 택시운임의 인상과 2015년 카카오택시 등 호출서비스 도입으로 택시운전근로자의 운송수입금이 증가하고, 초과운송수입금 취득을 위한 위한 근로시간도 감소하게 되었다. 이와 같은 상황에서 택시운전근로자들은 운행시간을 변경하지 않고 추가로 초과운송수입금을 취득할 것인지, 운행시간을 단축하고 인상된 고정급만을 취득할 것인지 선택할 수 있게 되었다. 나아가 2015년 카카오택시 등 호출서비스 도입으로 배회를 위한 운행시간이 감소하였다. 결국 근로시간의 변경이 있었으므로, 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 이루어진 것으로 무효라고 할 수는 없다.

이 사건 소정근로시간 단축합의가 무효라고 하더라도, 이 사건 각 임금협정 체결 당시 노사간에 자율적으로 사납금의 증액을 최소화하는 대신 소정근로시간을 소폭 단축하기로 합의하였음에도 불구하고 원고에게 최저임금 미달액의 청구를 허용할 경우 피고에게는 예측하지 못한 막대한 재정적 부담을 야기함은 물론, 원고에게는 예상하지 못한 초과이익이 보장되는 불합리한 결과가 초래되어 신의칙에 위반되는바, 원고는 그 무효를 주장할 수 없다.

관련 법리

구 근로기준법(2018. 3. 20. 법률 제15513호로 개정되기 전의 것)은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제7호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다.

헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의(나. 1.항에서는 이하 '소정근로시간 단축 합의'라 한다)한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 최저임금법상 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다. 그 이유는 다음과 같다.

이 사건 특례조항 등 최저임금법 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자의 안정된 생활을 적극적으로 보장하기 위해 마련된 강행법규로, 이러한 입법 취지를 회피하기 위해 이루어진 소정근로시간 단축 합의는 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다.

정액사납금제하에서 생산고에 따른 임금의 성격을 가지는 초과운송수입금은 택시운전근로자의 총수입 중 상당 부분을 차지하고 있음에도 사전에 확정이 어려운 가변적인 임금이어서 택시운전근로자의 총수입액이 불안정하게 되는 요인으로 작용하였다. 그리고 정액사납금제에서 운송수입금이 적은 경우 택시운전근로자가 기본적인 생활을 하기 위한 정도의 임금조차 확보하기 어려울 수 있는 문제점도 있었다. 반면 택시운전근로자의 초과운송수입금이 비교대상 임금에 포함됨에 따라 고정급 금액이 최저임금에 현저하게 미달하여도 최저임금법에는 저촉되지 않는 상황이었으며, 이로 인하여 택시운전근로자의 저임금 구조를 장기간 고착화시키는 결과를 초래하여 왔다. 이에 최저임금법의 본래 목적을 달성하고 택시운전근로자의 생활안정을 실효적으로 보장하기 위한 방안으로, 비교대상 임금의 범위를 보다 예측 가능한 통상적이고 기본적인 임금으로 한정하기 위해 이 사건 특례조항이 도입된 것이다. 즉 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을 높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다. 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다.

결국 소정근로시간 단축 합의는 강행법규인 최저임금법이 이 사건 특례조항을 둔 취지에 정면으로 반하여 효력을 인정하기 어렵다.

이 사건 특례조항의 입법 과정을 고려하면, 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 보아 이 사건 특례조항의 실질적 규범력을 약화시키는 해석론을 전개하는 것은 타당하지 않다.

이 사건 특례조항 도입을 위한 국회 논의 당시 최저임금을 산정할 때 초과운송수입금을 제외하게 되면, 고정급 인상으로 임금안정성이 높아져 택시운전근로자의 생활안정화에 기여할 뿐만 아니라 택시운전근로자의 임금구조가 단순해지며 투명성이 제고되고, 운송수입금 전액관리제 유도에 긍정적으로 작용하는 등의 정책 효과가 있을 것으로 예상되었다. 반면 일반택시운송사업체의 비용 상승, 최저임금 인상 시마다 노동쟁의 발생 가능성, 성과급에 따라 임금이 결정되는 다른 업종과의 형평성 문제 등과 같은 단점도 함께 지적되었다. 국회는 이 사건 특례조항 도입에 따른 이러한 여러 가지 긍정적·부정적 효과를 인식한 상태에서 택시운전근로자의 안정된 생활 보장 등 긍정적 입법 효과를 더 우선시하여 이 사건 특례조항을 도입한 것이다.

그런데도 이 사건 특례조항 도입 당시 일반택시운송사업자들의 회사 경영상황이나 일반택시운송사업의 운송수입 구조상 매년 최저임금액 인상에 따라 이 사건 특례조항의 취지와 같이 고정급을 인상하는 것에 현실적 한계가 있다는 등의 사정을 들어 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 보는 것은 이러한 구체적인 입법 경과와 입법 취지에 반하므로 받아들이기 어렵다.

여객자동차 운수사업법상 일반택시운송사업 관련 규정 취지, 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 소정근로시간 단축 합의의 효력을 인정할 수 없다.

이 사건 특례조항은 일반택시운송사업에서의 일반택시운송사업자와 택시운전근로자 사이의 근로관계를 특별히 규율하고 있다. 소정근로시간 단축 합의를 사법상 허용할 것인지는 일반택시운송사업에서 이러한 합의가 가지는 규범적 의미 역시 함께 고려하지 않을 수 없다.

여객자동차 운수사업법은 일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있다. 이는 일반택시운송사업이 가지는 공공성을 전제로 택시운송사업에 관한 질서를 확립하고 여객의 안전하고 원활한 운송을 도모하여 궁극적으로는 국민의 공공복리를 증진하고자 하는 것이다.

이러한 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을 방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적 역시 전제하고 있음을 알 수 있다.

따라서 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하여, 탈법행위로서 무효라고 봄이 타당하다.

택시운전근로자 측이 자발적으로 합의하였다거나, 택시운전근로자가 예상치 못한 이익을 얻어 다소 불합리한 결과가 발생하더라도, 이를 들어 소정근로시간 단축 합의의 효력을 긍정할 수는 없다.

소정근로시간 단축이 근로관계 당사자들 사이의 자발적인 합의에 의한 것이라는 사정만으로 이 사건 특례조항의 취지를 회피하기 위한 소정근로시간 단축 합의를 유효라고 할 수는 없다. 이러한 합의는 강행법규의 취지를 잠탈하기 위한 행위 그 자체일 뿐인데도 역으로 이러한 합의를 오히려 중시하여 유효하다는 결론을 이끌어 내는 것은 본말이 전도된 것이다. 강행법규가 보호하는 이익을 보호의 대상자가 스스로 포기하기로 하였다고 하여 강행법규의 취지와 규범으로서의 효력이 부정될 수는 없다.

소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자는 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있다. 하지만 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 대법원은, 택시운전근로자들이 자신들의 의사에 따라 구 최저임금법을 적용한 '월급제' 근로계약과 고정급이 전혀 없는 '도급제' 근로계약 중 후자를 선택하여 근로계약을 체결한 후 구 최저임금법에 따라 계산한 최저임금 수준 이상의 총수입을 이미 얻었음에도 나중에서야 도급제 근로계약이 구 최저임금법을 위반하였다고 주장하면서 이 사건 특례조항을 적용하여 계산한 미지급 최저임금 등의 지급을 구한 사건에서, 택시운전근로자들의 임금청구권을 긍정하였고, 이러한 청구가 신의칙에 반하여 허용되지 않는 것도 아니라고 판단한 바 있다. 위 사안에 비추어 보더라도 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없다 (5) 소정근로시간 단축 합의의 효력을 유효하다고 해석하게 되면, 다음과 같은 불합리한 결과가 발생할 수 있어 이를 받아들이기 어렵다.

이 사건 특례조항을 회피하기 위한 행위를 계속 조장할 우려가 있음을 강조하지 않을 수 없다. 고용노동부장관이 매년 고시하는 최저임금액이 계속 올라가게 되는 경우 사용자로서는 최저임금법 위반을 회피하기 위해 소정근로시간을 계속 단축할 필요가 있게 된다. 격일제로 근무하는 택시운전근로자에 대한 소정근로시간이 순차로 매년 단축되어 1일 1시간이나 2시간에 불과하게 될 수도 있는 것이다. 결국 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 해석하게 되면, 장래 최저임금법 위반을 회피하기 위한 소정근로시간 단축 행위를 계속적으로 허용하게 되고, 근무 형태나 운행시간에 부합하지 않는 비현실적인 소정근로시간의 정함에 대해서도 탈법행위를 이유로 직접적으로 무효라고 판단할 수 없게 되어 심히 부당하다.

근로기준법은 4주 동안을 평균하여 1주 동안의 소정근로시간이 15시간 미만인 근로자에 대해 주휴일제도(제55조)와 연차유급휴가제도(제60조)의 적용을 배제하고 있고(제18조 제3항), 이러한 초단시간근로자에 대해 근로자퇴직급여 보장법은 퇴직급여제도를 설정할 사용자의 의무를 면제하고 있다(제4조 제1항 단서). 그리고 1개월간 소정근로시간이 60시간 미만인 자는 고용보험 적용 제외 대상자이고(고용보험법 제10조 제2호, 같은 법 시행령 제3조 제1항), 건강보험의 직장가입자에서도 제외된다(국민건강보험법 제6조 제2항 제4호, 같은 법 시행령 제9조 제1호). 이처럼 여러 법률은 소정근로시간의 정함에 따라 근로자 보호 규정 내지 사회보장제도에 대한 중대한 예외를 인정하고 있다. 그런데 소정근로시간 단축 합의가 유효하다고 해석하게 되면, 이러한 수준 이하로 소정근로시간을 단축하는 것도 다른 사정이 없는 한 허용되므로, 택시운전근로자들로서는 근로기준법 등의 적용에서 큰 불이익을 입을 수 있는 불안한 지위에 처하게 된다. 이러한 결과는 불합리하여 수긍하기 어렵다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

판단 앞서 본 바와 같거나 이로부터 알 수 있는 아래와 같은 사정을 더하여 보면, 이 사건 2010년 이후 각 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위해 실제 근무형태나 운행시간의 유의미한 변경 없이 소정근로시간을 단축하기로 한 합의에 해당하고, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 1 운송수입금 중 사납금을 공제한 잔액인 초과운송수입금은 근로의 대가인 '임금'에 해당하므로(대법원 1993. 12. 24. 선고 91다36192 판결 등 참조), 초과운송수입금 취득을 위한 운행시간 역시 근로시간에 해당하고, 이 사건 특례조항이 초과운송수입금인 '생산고에 따른 임금'을 비교대상 임금에서 제외하였으나, 그 문언상 임금에 해당하는 것을 전제로 하고 있으므로, 이 사건 특례조항의 시행만으로 바로 택시운전근로자의 근로시간이 변경되는 것으로 평가할 수 없다. 2 피고들은 2009년 택시운임 인상에도 불구하고 이 사건 각 노동조합과 소정근로시간을 단축하는 임금협정을 체결하지 않다가 이 사건 특례조항이 시행되기 전날인 2010. 6. 30. 이 사건 각 2010년 임금협정을 각 체결하였다. 3 이 사건 각 2004년 임금협정에서는 1주의 소정근로시간을 44시간으로 정하여 1개월의 소정근로시간은 191시간[= 1주의 소정근로시간 44시간 × (365일 ÷ 7일) ÷ 12월, 소수점 이하 버림]이 된다. 그런데 이 사건 각 2010년 임금협정에서는 1개월의 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 더한 것을 1일2교대제의 경우 90시간, 격일제의 경우 76시간으로, 이 사건 각 2011년 및 2012년 임금협정에서는 이를 121시간 내지 126시간으로 크게 단축하였는데, 그 무렵 택시운임이 인상되지 않았고, 호출 서비스 등이 보편화되지 않아 택시운전 근로자들의 배회식 근무 방법에 별다른 변동이 없었던 점에 비추어 볼 때, 위와 같은 비율로 실제 근로시간이 감소하지 않았음에도 소정근로시간만 단축된 것으로 판단된다. 나아가 이 사건 각 2013년 임금협정에서는 1개월의 소정근로시간에 주휴수당 관련 근로시간을 더한 것을 91시간 내지 87시간으로 단축(피고 Q의 2016년 임금협정에서는 이를 70시간, 이 사건 2018년 각 임금협정에서는 이를 91.25시간으로 다시 변경)하였는데, 이는 모두 이 사건 각 2004년 임금협정에서 정한 1개월의 소정근로시간의 47.7%(= 91.25시간 ÷ 191시간 × 100%)에도 미치지 못하는 것이었다(주휴수당 관련 근로시간을 제외할 경우 더 미달하게 된다). 이 사건 각 2013년 임금협정 체결 당시에도 당시에도 호출 서비스 등이 보편화되지 않아 택시운전 근로자들의 배회식 근무방법에 별다른 변동이 없었고, 호출 서비스 등이 보편화된 이후에 체결된 이 사건 각 2018년 임금협정의 1일 사납금이 대폭 인상된 점에 비추어 볼 때, 위와 같은 비율로 실제 근로시간이 감소하지 않았음에도 소정근로시간이 단축된 것으로 판단된다. 4 대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결에 비추어, 일반택시운송사업자들의 회사 경영 상황이나 일반택시운송사업의 운송수입 구조상 매년 최저임금액 인상에 따라 이 사건 특례조항의 취지와 같이 고정급을 인상하는 것에 현실적 한계가 있었고, 택시운전 근로자 측이 자발적으로 합의하였으며, 이 사건 2010년 이후 각 임금협정을 통해 근무조건이 개선되었으며, 택시운전 근로자가 초과운송수익금을 포함하여 최저임금법상 최저임금을 크게 초과하는 임금을 취득하였음에도 추가로 임금을 지급받게 되는 등 예상치 못한 이익을 얻어 불합리한 결과가 발생한다고 하더라도 실제 근무형태나 운행시간에 유의미한 변동이 없는 상황에서 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것이 아니라 시간당 고정급이 최저임금 수준을 충족하도록 하는 것을 주된 의도로 소정근로시간을 단축하였다면 그러한 합의는 무효이다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법'이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결・작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다.<4> 여기에 앞서 본 바와 같이 이 사건 각 2004년 임금협정은 유효기간이 경과하였을 경우 새로운 협약 또는 교섭이 체결될 때까지 계속 효력을 가진다는 취지의 갱신 조항을 두고 있는 사실까지 보태어 보면, 이 사건 각 2004년 임금협정의 유효기간 이후에도 이 사건 각 2004년 임금협정에서 정한 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하다. 나아가 소정근로시간에 관한 조항은 노동조합법 제33조 제1항이 규정하는 '근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준'에 해당하므로, 노동조합법 제35조<5>에 의하여 다른 근로자들에게 적용되고 있던 이 사건 각 2004년 임금협정에서 정한 소정 근로시간 조항이 그 후 피고들의 근로자로 근무하기 시작한 원고들에게도 적용된다(이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 이유 없다).

최저임금 미달액 지급의무의 발생 최저임금법 제6조 제1항은 "사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.", 같은 조 제3항은 "최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다."고 규정하고 있다. 따라서 피고들이 원고들에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 피고들은 원고들에게 그 차액을 지급할 의무가 있고, 원고들에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 비교대상 임금액과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 하는바(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결 참조), 피고들은 원고들에게 이 사건 각 2004년 임금협정에 따른 소정근로시간을 전제로 산정한 최저임금액에서 원고들이 지급받은 비교대상임금액을 공제한 임금을 지급할 의무가 있다.

최저임금 미달액의 구체적 산정

최저임금 미달액 산정을 위한 최저임금 적용기준 시간 수 최저임금 적용기준 시간 수를 산정할 때에 소정근로시간 수와 근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수를 합산하여야 하는데, 월 단위로 정해진 임금을 시간당 최저임금과 비교하기 위해서는 '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'로 나누어야 하고, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'에 '1년 동안의 평균의 주의 수(= 365일 ÷ 7일)'를 곱한 시간을 12월로 나눈 시간 수를 가리키며, '1주의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '1주 동안의 소정근로시간 수'와 '근로기준법 제55조 제1항에 따라 유급으로 처리되는 시간 수'를 합산한 시간 수를 가리키므로, '1개월의 최저임금 적용기준 시간 수'는 '(1주의 소정근로시간 + 주휴수당 관련 근로시간) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월'이 된다. 따라서 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 피고 Q의 경우 223시간[= (1주의 소정근로시간 44시간 + 주휴수당 관련 근로시간 7시간 20분) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월, 소수점 이하 버림, 이하 같음)], 피고 R의 경우 225시간[= (1주의 소정근로시간 44시간 + 주휴수당 관련 근로시간 8시간) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12월)]이 된다.

비교대상 임금의 범위 원고들은 고정급 항목 중 기본급, 근속수당, 상여금, 승무수당, 주휴수당이 비교대상 임금에 해당함을 전제로 이를 월별 법정최저임금에서 공제한 금액을 청구하고 있는데, 피고들도 다른 고정급 항목을 비교대상 임금을 주장하고 있지 않으며, 비교대상 임금에 해당하는 다른 고정급 항목이 있다고 볼 증거도 없는바, 원고들이 주장하는 바와 같이 비교대상 임금을 산정하기로 한다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 앞서 본 바와 같이 비교대상 임금이 법정최저임금에 미달하는지 여부를 판단하기 위하여는 원칙적으로 1개월의 최저임금 적용기준 시간으로 나누어 시급으로 환산하여야 하고(최저임금법 시행령 제5조 제1항), 만일 그 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 그 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만 이 사건에서는 계산의 편의상 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 산출된 금액(이하 '월별 법정최저임금'이라 한다)과 비교대상 임금액을 비교하여 그 차액을 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다. 한편 근로일수가 만근일에 미치지 못하는 달에는 부족한 근로일수만큼 법정최저임금이 감액되는 것이 타당하므로, 이를 감안하면 원고들이 수령해야 할 월별 법정최저임금의 계산방식은 아래 기재와 같다. 을 제1호증의 기재에 변론 전체의 취지에 의하면, 원고들이 임금을 청구하는 기간 동안 원고들의 각 월별 근로일수가 별지2 해당 원고별 산정내역 중 '실근무일'란 기재와 같은 사실이 인정되므로, 원고들의 월별 법정최저임금은 그 '법정최저임금'란 기재와 같다. 결국 피고들이 원고들에게 매월 지급하지 아니한 각 최저임금 미달액은 별지2 해당 원고별 산정내역의 '최저임금미달액'란 기재와 같다.

2022. 2. 16.까지 발생한 지연손해금의 계산 피고들은 미지급 임금에 대하여 앞서 본 임금 지급일인 익월 10일의 다음 날부터 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 그 합계는 별지2 해당 원고별 산정내역의 '이자'란 기재와 같다(원고들이 주장하는 지체일수는 실제 지체일수보다 1일씩 초과되어 있어 원고들의 이 부분 주장은 이유 없다).

소결론 피고 주식회사 Q은 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J에게 각 별지2 해당 원고별 산정내역 중 '인용금액'란 기재 돈과 그 중 '최저임금미달액'란 기재 돈에 대하여, 피고 주식회사 R은 원고 L, M, N, O, P에게 각 별지2 해당 원고별 산정내역 중 '인용금액' 란 기재 돈과 그 중 '최저임금미달액'란 기재 돈에 대하여 각 지연손해금 산정일 다음날인 2022. 2. 17.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 피고 주식회사 Q은 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J에게 각 별지2 해당 원고별 산정내역 중 '인용금액'란 기재 돈과 그 중 '최저임금미달액'란 기재 돈에 대하여, 피고 주식회사 R은 원고 L, M, N, O, P에게 각 별지2 해당 원고별 산정내역 중 '인용금액' 란 기재 돈과 그 중 '최저임금미달액'란 기재 돈에 대하여 각 지연손해금 산정일 다음날인 2022. 2. 17.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

청구원인에 관한 판단

관련 법리 일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 최저임금법 제6조 제5항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 등 참조). 평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다(근로기준법 제2조 제1항 제6호). 운송회사가 근로자들로부터 사납금과 함께 초과 수입금을 납부받았다가 추후에 초과 수입금을 근로자들에게 지급한 경우에는 그 초과 수입금 부분은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함된다(대법원 2002. 8. 23. 선고 2002다4399 판결 등 참조). 이는 운송회사가 소속 근로자들로부터 납부받은 초과 수입금이 실제의 운송수입내역과 일치하는지 여부를 확인하지 아니한 채 이를 다시 근로자들에게 지급하였다고 하더라도 달리 볼 것이 아니다(대법원 2006. 11. 9. 선고 2006다42313 판결 등 참조).

퇴직금 미달액의 산정

계속근로기간 을 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 피고들의 택시운전근로자로 근로하다가 별지3 해당 원고별 산정내역 의 정산일에 퇴직하거나 퇴직금중간정산을 한 사실, 그 계속근로기간이 별지3 해당 원고별 산정내역의 '근속기간'란 기재와 같은 사실이 인정되므로, 퇴직금 산정의 기초가 되는 계속근로기간은 해당 그 '근속기간'란 기재와 같다.

평균임금 퇴직일 또는 퇴직금 중간정산일 이전 3개월 동안 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 퇴직금을 산정하여야 하는데, 을 제2호증의 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 실제로 지급된 임금(성과급 제외)은 별지3 해당 원고별 산정내역의 '기존내역' 중 '임금총액'란 기재와 같은 사실이 인정되고, 지급되어야 할 임금(성과급 제외) 중 지급되지 아니한 월별 금액의 액수는 별지2 해당 원고별 산정내역의 '최저임금미달액'란 기재와 같음은 앞서 본 바와 같다. 나아가 갑 제6호증의 1, 2, 을 제1호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들은 2020. 1. 이후 피고들에게 운송수입금 전액을 피고들에게 지급하고, 피고들은 원고들에게 2020. 1.부터 2020. 3.까지는 매월 운송수입금에서 월 사납금 3,224,000원을 공제한 나머지 금액 전액을, 2020. 4.부터 2020. 9.까지는 매월 운송수입금에서 월 사납금 3,000,000원을 공제한 나머지 금액의 90% 상당액을 성과급으로 지급한 사실이 인정된다. 앞서 본 대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결의 법리에 비추어 위 성과급 전액은 평균임금의 산정에 포함되는데, 그 성과급의 액수는 별지3 해당 원고별 산정내역의 '재산정내역' 중 '성과급'란 기재와 같은 사실, 그 '성과급', 실제로 지급된 임금(성과급 제외)인 별지3 해당 원고별 산정내역의 '기존내역' 중 '임금총액'란 기재 금액, 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 임금인 '최저임금미달액'란 기재 금액의 합산액은 '재산정 내역' 중 '기존 합계금액 + 각 수당차액'란 기재와 같은 사실은 계산상 명백하다. 이에 대하여 피고들은 2020. 1. 1. 시행된 여객자동차 운수사업법(이하 '여객자동차법'이라 한다) 제21조 제1항, 제26조 제1항에 따라 사업자와 근로자들 사이 일정금액의 사납금을 기준액을 정하여 수수하는 행위가 금지됨에 따라 초과운송수입금을 성과급으로 지급하기로 하는 약정은 강행법규에 위반되는 것으로 무효이고, 결국 피고들은 원고들에게 성과급을 지급할 의무가 없는바, 피고들이 원고들에게 지급한 성과급은 지급의무를 전제로 한 '임금'으로 지급한 것이 아니라 2020년도 임금협정이 정상적으로 체결될 때까지 임시적, 은혜적으로 지급한 것인바, 평균임금에 포함될 수 없다고 주장한다. 그러나 여객자동차법 제21조 제1항, 제26조 제1항은 운송수입금이 사납금액을 초과할 경우 운송수입금 중 사납금액을 공제한 나머지 금액인 초과운송수입금만 수수하거나, 운송수입금이 사납금액에 미달할 경우 그 미달액을 수수하는 것을 금지하는 내용일 뿐, 운송사업자가 운수종사자로부터 운송수입금 전액을 지급받은 후 그 중 일정한 금액을 성과급으로 지급하는 것을 금지하는 내용이 아니므로[을 제5, 8호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고들은 피고들의 노동조합과 2020. 8. 각 체결한 2020년 임금협정(제23조 참조)에 따라 2020. 10. 이후에도 초과운송수입금 중 70% 상당액을 성과급으로 지급하고 있는 사실이 인정된다], 이와 다른 전제에 선 피고들의 위 주장은 이유 없다. 피고들은 근로자의 퇴직 무렵 우연한 사정으로 인하여 임금액의 변동이 있었고 이로 인하여 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 많게 산정되는 경우에는 통상적인 임금을 반영할 수 있는 방법으로 평균임금을 산정하여야 하는데, 2020. 1. 1. 시행된 여객자동차법 제21조 제1항, 제26조 제1항에 따라 평균임금이 통상의 경우보다 현저하게 많게 산정되므로, 성과급이 평균임금에 포함될 수 없다고 주장한다. 그러나 앞서 본 대법원 판결의 법리에 비추어 볼 때, 여객자동차법 제21조 제1항, 제26조 제1항의 시행 전후를 불문하고 초과운송수입금은 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함되므로, 이와 다른 전제에 선 피고들의 위 주장도 이유 없다. 피고들은 피고들의 노동조합과 각 성과급을 퇴직금 산정의 기초가 되는 평균임금에 포함하지 않는 것으로 합의하였다고 주장한다. 그러나 퇴직금 급여에 관한 근로자퇴직급여 보장법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로, 노사간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있는 경우에 만약 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로자퇴직급여 보장법이 보장한 하한에 미달하는 금액이라면 그 합의는 무효인데(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결 등 참조), 임금 중 50% 상당액을 초과하기도 하는<6> 성과급을 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 위와 같은 합의는 무효인바, 피고들의 위 주장도 이유 없다.

퇴직금의 산정 앞서 본 계속근로기간, 평균임금에 따라 원고들의 계속근로기간 1년에 대하여 30일분의 평균임금으로 산정한 퇴직금은 별지3 해당 원고별 산정내역의 '재산정내역' 중 '퇴직금액'[= '평균임금{= 위 3개월 동안의 평균임금 ÷ 위 3개월의 해당 일수} × 30일/365일 × '근속기간'란 기재 일수]과 같고, 위 각 금액에서 원고들이 지급받았음을자인하고 있는 '퇴직금 차액'의 '기지급'란 기재 금액을 공제하면 '차액'란 기재 각 금액이 됨은 계산상 명백하다.

2022. 2. 16.까지 발생한 지연손해금의 계산 피고들은 원고들에게 미지급 퇴직금에 대하여 원고들이 구하는 퇴직일 또는 퇴직금 중간정산일로부터 14일이 경과한 날의 다음 날인 별지3 해당 원고별 산정내역의 '퇴직금지급일'란 각 기재일부터 상법이 정한 연 6%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있고, 2022. 2. 16.까지 발생한 지연손해금은 별지3 해당 원고별 산정내역의 '이자'란 각 기재와 같다.

소결론 피고 주식회사 Q은 원고 A, B, C, D, E, F, G, H, I, J, K에게 각 별지3 해당 원고 별 산정내역의 '퇴직금 차액' 중 '합계'란 기재 돈과 그 중 '차액'란 기재 돈에 대하여, 피고 주식회사 R은 원고 L, M, N, O, P에게 각 별지3 해당 원고별 산정내역의 퇴직금 차액' 중 '합계'란 기재 돈과 그 중 '차액'란 기재 돈에 대하여 각 지연손해금 산정일 다음 날인 2022. 2. 17.부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고들의 항변에 관한 판단

피고들의 항변 요지 피고들은 피고들의 노동조합과 각 2018년 임금협정을 체결하면서 초과운송수입금을 근로자와 사용자가 60:40의 비율로 나누어 갖되, 피고들이 근로자들에게 이를 초과한 초과운송수입금을 성과급으로 선지급할 경우 후일 퇴직금 등의 문제로 분쟁이 발생하면 근로자들이 피고들에게 그 초과 지급받은 성과급을 반환하기로 약정하였다. 원고들이 피고들에게 성과금을 포함한 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 청구하는 것은 퇴직금 등의 문제로 분쟁이 발생한 경우에 해당하므로, 원고들은 2020. 1.부터 2020. 9.까지 피고들로부터 수령한 초과운송수입금 중 40% 상당액인 아래 각 돈을 반환할 의무가 있는바, 피고들이 원고들에게 지급하여야 하는 돈에서 아래 각 돈이 공제되어야 한다.

판단

을 제4, 7호증의 각 기재에 의하면 피고들과 피고들의 노동조합은 2020. 4.경 각 2020년 임금협정을 체결하면서 이를 2020. 1.부터 소급적용하고(부칙 제1조 참조), 초과운송수입금은 근로자들과 피고에게 9:1의 비율로 배분하기로(제23조 제1항 참조)하면서, 2018년 각 임금협정의 제24조 제3항과 같이 선지급한 가지급금을 반환하기로 하는 내용을 삭제한 사실이 인정되는바, 피고들과 피고들의 각 노동조합은 2020. 1. 이후 근로자들에게 지급한 성과급은 근로자들에게 최종적으로 귀속시키기로 하였던 것으로 보인다.

평균임금 산정의 기초가 되는 임금총액에는 사용자가 근로의 대상으로 근로자에게 지급하는 일체의 금품으로서, 근로자에게 계속적·정기적으로 지급되고 그 지급에 관하여 단체협약, 취업규칙 등에 의하여 사용자에게 지급의무가 지워져 있으면 그 명칭 여하를 불문하고 모두 포함되고, 사용자에게 근로의 대상성이 있는 금품에 대하여 그 지급의무가 있다는 것은 그 지급 여부를 사용자가 임의적으로 결정할 수 없다는 것을 의미하는 것이고, 그 지급의무의 발생근거는 단체협약이나 취업규칙, 급여규정, 근로계약에 의한 것이든 그 금품의 지급이 사용자의 방침이나 관행에 따라 계속적으로 이루어져 노사간에 그 지급이 당연한 것으로 여겨질 정도의 관례가 형성된 경우처럼 노동관행에 의한 것이든 무방하다(대법원 2002. 5. 31. 선고 2000다18127 판결 등 참조). 퇴직금 급여에 관한 근로자퇴직급여 보장법의 규정은 사용자가 퇴직하는 근로자에게 지급하여야 할 퇴직금액의 하한을 규정한 것이므로, 노사간에 급여의 성질상 근로기준법이 정하는 평균임금에 포함될 수 있는 급여를 퇴직금 산정의 기초로 하지 아니하기로 하는 별도의 합의가 있는 경우에 만약 그 합의에 따라 산정한 퇴직금액이 근로자퇴직급여 보장법이 보장한 하한에 미달하는 금액이라면, 그 합의는 무효이다(대법원 2007. 7. 12. 선고 2005다25113 판결, 대법원 2018. 8. 30. 선고 2016다228802 판결 등 참조). 근로자가 근로의 대가로서 성질상 임금에 해당하는 초과운송수입금을 평균임금에 포함시켜달라고 요구할 경우 종전에 근로자가 지급받았던 초과운송수입금 중 일정 비율의 금액을 회사에 반환해야 한다고 하는 것은 결국 근로자로 하여금 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항 소정의 퇴직금의 최저기준에 미달하는 퇴직금만을 받도록 강요하는 결과가 되므로, 그러한 초과운송수입금의 반환 약정은 강행법규인 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항에 위반하는 것으로서 무효이다(대법원 2007. 9. 20. 선고 2007다32993, 33002 판결 등 참조). 을 제3, 6호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 피고들이 2018년 임금협정 체결 직후부터 계속하여 예외 없이 원고들 등 근로자들에게 초과운송수입금의 90% 내지 100% 상당액을 성과급으로 지급한 사실이 인정되고, 피고들이 위와 같은 공제 항변을 하는 것 외에 다른 근로자들에게 초과운송수입금 중 40%의 반환을 요구한 사실이 있다고 볼 증거도 없는바, 피고들이 원고들에게 지급한 성과급은 모두 노동관행상 사용자에게 그 지급의무가 지워져 있는 임금에 해당한다. 나아가 강행법규인 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항을 잠탈하기 위한 목적 이외에 피고들이 피고들의 각 노동조합과 퇴직금 등의 문제로 분쟁이 발생할 경우 초과운송수입금의 40% 상당액을 반환하는 약정을 합리적인 이유가 없다. 따라서 피고들이 주장하는 위 약정은 무효이다.

결국 피고들의 위 항변은 어느 모로 보나 이유 없다.