인천지방법원 부천지원 2022. 8. 19. 선고 2020가단102145 판결

피고는 여객자동차운수사업법에서 정한 택시 여객 운송사업 등을 목적으로 하는 회사로 최저임금 적용 대상인 사업장을 운영하고 있는 회사이고, 원고들은 피고에게 고용되어 택시 운전기사로 근무하다가 퇴직한 근로자들이다.

피고 소속 근로자들은 2008. 11.경까지는 1일 2교대제 또는 1차제로 근무하면서 운송수입금 중 일정액의 기준 운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)은 피고에게 납입하고 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)은 원고들이 보유하면서 이에 더하여 피고로부터 기본급, 수당 등의 명목으로 일정한 금액의 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

피고는 2007. 4. 16. 교섭권한 있는 피고의 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 입금협정을 체결하였는데(이하 ‘2007년 임금협정’이라 한다), 그 주요 내용은 아래와 같다.

피고는 2008. 11. 24.경 이 사건 노동조합과 성과급에 관한 합의서를 작성하였는데, 이는 초과운송수입금 전부를 택시운전근로자들이 보유하는 기존의 정액사납금제 형태의 임금 지급 방식을 초과운송수입금 중 일부인 60%를 택시운전근로자들이 지급받고 나머지 40%를 피고가 배분받는 방식인 이른바 업적급제 형태의 임금 지급 방식으로 변경하는 내용이다.

한편 최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서 ‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 부천시에서도 위 특례조항이 시행되게 되었다. 이 사건 특례조항이 시행됨에 따라 소정근로시간을 기존 임금협정과 동일하게 6시간 40분으로 유지할 경우 사납금을 큰 폭으로 올려야 하는 상황에 이르게 되어, 피고와 이 사건 노동조합은 2010. 7. 29.경 소정근로시간을 1일 3시간으로 줄이는 아래와 같은 내용의 임금협정을 체결하였다(이하 ‘2010년 임금협정’이라 한다).

피고는 이후에도 2014. 8. 25.경 및 2017. 11. 29.경 이 사건 노동조합과 임금협정을 체결하였다(이하 순서대로 ‘2014년 임금협정’, ‘2017년 임금협정’이라 한다). 2014년 임금협정부터는 한 달의 만근일수를 24일에서 25일로 변경하고, 상여금 지급주기를 ‘매분기’에서 ‘매월’로 변경하며, 상여금은 매월 말일 현재 재직인원 중 1년 이상 근무자를 대상으로 익월 10일에 임금과 함께 지급하되 해당 월 실근무 23일 이상인 경우에 지급하였다. 2017년 임금협정부터는 임금협정서 제5조 등에서 규정하는 1일 근로시간이 3시간에서 2시간 30분으로 감축되었다. 2010년 임금협정과 비교하여 위 각 임금협정에서 변경된 주요 부분은 다음과 같다.

원고들을 비롯하여 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 위와 같이 2010년 임금협정 이후 2차례에 걸쳐 소정근로시간에 관한 내용이 변경되었음에도 불구하고 그 전 임금협정 체결 무렵과 별다른 변경이 없었다.

원고들은 2017. 2.경부터 매월 피고로부터 별지 3 최저임금 미달액 산정표의 ‘비교대상 임금 합계’란 기재 각 금원 등을 임금으로 지급받았다.

원고 A, C은 별지 4 미지급 퇴직금 산정표의 ‘계속근로기간 기산일’란 기재 일자에 피고 소속 근로자로 입사하였고, 같은 표의 ‘계속근로기간 말일’란에 피고에서 퇴사하였으며, 퇴사하면서 피고로부터 별지 4 미지급 퇴직금 산정표의 ‘기지급액’란 기재 돈을 퇴직금으로 지급받았다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정·고시한 시간당 법정 최저임금은 2011년도 4,320원, 2012년도 4,580원, 2013년도 4,860원, 2014년도 5,210원, 2015년도 5,580원, 2016년도 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원, 2020년 8,590원이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1호증 내지 제5호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함, 이하 같다), 을 제1호증 내지 제8호증의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 청구에 대한 판단 가. 원고들이 주장하는 청구원인 1) 피고와 이 사건 노동조합이 2010년, 2014년, 2017년 임금협정을 통하여 소정근로시간을 1일 3시간 또는 2시간 30분으로 단축하기로 합의한 것은 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로 무효이고, 원고들의 소정근로시간은 2007년 임금협정의 1일 소정근로시간인 6시간 40분이다.

따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액 및 이에 따른 미지급 퇴직금으로 별지 2 청구금액표 중 원고별 해당 ‘청구금액 합계’란 기재 각 금원 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음 날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정의 무효 여부에 대한 판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 관반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

2010년, 2014년, 2017년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력 원고들이 피고로부터 정액사납급제 형태의 임금을 지급받았던 사실<1>, 2010년 임금협정에서 1일 소정근로시간을 종전의 6시간 40분보다 단축하여 3시간으로 변경하였고, 위 협정 중 최저 임금부분이 이 사건 특례조항의 시행시기인 2010. 7. 1.로 소급하여 적용되는 것으로 정한 사실, 그 이후 체결된 임금협정에서도 1일 소정근로시간은 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 3시간과 동일하게 유지되거나 그보다 30분 더 짧은 2시간 30분으로 변경된 사실, 원고들을 비롯하여 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 2010년 임금협정 이후 2차례에 걸쳐 소정근로시간에 관한 내용이 변경되었음에도 불구하고 그 전 임금협정 체결 무렵과 별다른 변경이 없었던 사실은 앞서 본 바와 같다. 위 인정사실에다가, 앞서 설시한 증거에 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 이 사건 특례조항의 입법취지, 사납금을 벌기 위하여 운행한 시간과 초과운송수입금을 벌기 위하여 운행한 시간의 근로시간으로서의 성격 등을 보태어 보면, 2010년 이후 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다) 부분은 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로서 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 모두 무효라고 봄이 타당하다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 대한 판단

당사자의 주장

원고들의 주장 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로 원고들에게는 2007년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간 6시간 40분이 적용되어야 한다.

피고의 주장 1 2007년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간은 고정급 산출을 위해서 형식적으로 정한 것에 불과하여 이를 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없다. 2 원고들은 2010년 임금협정의 효력발생일인 2010. 7. 1.을 기준으로 그 이후에 입사하였고 입사 당시 피고와 1일 소정근로시간을 3시간으로 정한 근로계약을 체결하였으므로 1일 소정근로시간은 3시간이다. 따라서 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 강행법규에 위반하여 무효라고 하더라도 원고들과 피고 사이에 체결된 근로계약 중 소정근로시간에 관한 부분까지 무효라고 할 수 없다. 3 설령 소정근로시간에 관한 원고들과 피고 사이의 근로계약 부분도 무효라고 하더라도 원고들은 2010. 7. 1.경 이전에는 피고와 어떠한 근로계약 관계도 없었으므로 2007년 임금협약상의 1일 소정근로시간이 적용되어서는 아니 된다.

판단

이 사건의 경우 피고가 이 사건 노동조합과 2010년 임금협정을 체결하면서 1일 소정근로시간을 종전 6시간 40분에서 3시간으로 단축하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였으나, 이는 단체협약을 통해 실제 근무형태나 근로시간에 아무런 변경이 없음에도 탈법적 의도를 가지고 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 것으로서 그 소정근로시간의 정함이 무효라고 판단됨은 앞서 본 바와 같다. 이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 단체협약상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다고 할 것이다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

한편, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결·작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 이와 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

이와 같이 2010년 이후의 임금협정 중 이 사건 소정근로기간 단축 합의 부분이 무효인 이상 원고들이 이 사건에서 최저임금 미달액 등을 청구하는 기간에 대하여도 2007년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다.

피고는, 원고들이 2010. 7. 1.경 이전에는 피고와 어떠한 근로계약 관계도 없었으므로 원고들에게 2007년 임금협정상의 소정근로시간이 적용되어서는 아니 된다고 주장한다. 살피건대, 원고들이 2010년 임금협정 체결 이후에 피고에 입사한 사실은 앞서 인정한 바와 같다. 그러나 원고들의 입사 또는 재입사 시점이 2010년 변경 임금협정 체결 이후라고 하더라도, 2010년 이후 변경 임금협약의 소정근로시간에 관한 부분이 강행법규 위반으로 무효에 해당하여 2007년 임금협정에서 정한 소정근로시간에 관한 규정이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건으로서 그대로 개별 근로계약의 내용으로 편입되었다고 해석함이 타당하다. 또한 앞서 본 인정사실과 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 피고에 입사한 이후의 근무형태나 근무시간은 그 이전에 입사한 근로자들과 다르지 않고, 그 외에 사납금액, 고정급액 등 다른 근로조건도 다르지 아니하다. 이러한 사정들에 비추어 보면, 원고들과 피고는 근로계약을 체결하면서, 입사시기에 관계 없이 당시 피고에 근무하고 있던 택시운전 근로자들과 통일적인 근로조건을 적용할 것을 묵시적으로 약정하였다고 봄이 타당하고, 원고들에게 다른 소정근로시간을 적용하기로 약정하였다고 볼 수는 없다. 따라서 원고들에 대하여 최저임금 산정을 위한 소정근로시간은 종전 임금협정에서 정한 소정근로시간인 1일 6시간 40분으로 봄이 타당하다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

관련 법리

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을 받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제5항, 여객자동차 운수사업법 제3조, 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2에 의하면, “일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다. 위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다.”고 규정되어 있다.

따라서 근로자에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 지급된 임금 중 구 최저임금법 제6조 제5항에 규정된 ‘생산고에 따른 임금’ 및 같은 법 시행령 제5조의2 단서 각호에 규정된 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’, ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상 임금’이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결의 취지 참조).

계산방법

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있고, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조 제1항 제3호는 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.

원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이다. 원고들은 2007년도 임금협정서에 따라 1개월의 만근일 24일을 기준으로 청구하는바, 이에 따르면 피고 소속 택시운전근로자들의 1개월의 소정근로시간 수는 160시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 24일)이 된다.

앞서 본 바와 같이 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(구 근로기준법 시행령의 경우 ‘1개월의 소정근로시간 수’이다. 이하 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’라고만 한다)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하는 대신, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

한편, 원고들은 원고들이 인정하는 한 달의 만근일인 24일을 초과하여 근로한 경우의 근로시간에 대하여도 최저임금을 산정하여 최저임금 미달액을 청구하고 있으나, 이 부분 근로는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 제공된 근로가 아니고 휴일 근로인 것으로 보이는바, 휴일 근로에 대한 임금 및 가산임금은 비교대상 임금이 아니고, 휴일 근로에 대한 근로시간은 소정근로시간이 아니어서 최저임금 적용기준 시간이 되지 아니한다. 따라서 원고들의 최저임금 미달액 청구 중 만근일인 24일을 초과하는 근로일수에 대하여 최저임금을 산정한 부분은 받아들일 수 없다. 따라서 이하에서는 원고들의 실제 월별 근로일수가 만근일을 초과하는 경우 만근일까지의 근로일수에 대하여만 최저임금을 산정하고, 만근일을 초과하는 근로일수에 대하여는 최저임금 산정에서 제외한다.

최저임금액의 구체적 계산 을 제3호증 내지 제5호증의 각 기재에 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수 또는 그 범위 내에서 원고가 구하는 월별 근로일수가 별지 3 최저임금 미달액 산정표의 ‘근로일수’란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고<2>, 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 ‘최저시급’란 기재와 같은 사실, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 160시간이 되는 점, 원고들의 월별 만근일수가 24일인 점은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 해당 월에 원고들이 받아야 할 최저임금은 별지 3 최저임금 미달액 산정표의 ‘최저임금’란 기재 각 금액이 된다[월별 최저임금 = 월별 최저시급 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 × 월별 근로일수(인정일수 포함, 이하 같다.) ÷ 만근일(24일)].

비교대상 임금의 범위

비교대상 임금의 범위와 관련된 법령 및 판단기준 위 1)항 기재 관련 법리의 내용을 종합하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 ‘비교대상 임금’에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(‘초과운송수입금’을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다.

비교대상 임금의 범위에 대한 구체적 판단 위 법리에 비추어 볼 때, 이 사건 청구에서 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금은 원고들이 자인하고 있는 바와 같이 기본급(주휴수당 포함), 근속수당, 운행수당, 성실수당, 보존수당, 상여금을 합산한 금원이다. 이에 따라 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지 3 최저임금 미달액 산정표의 ‘비교대상 임금 합계’ 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 최저임금에서 비교대상 임금을 공제하면, 별지 3 최저임금 미달액 산정표 중 원고별 해당 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같고, 이를 모두 합산하면 별지 1 인용금액표의 원고별 해당 ‘최저임금 미달액’란 기재 금액과 같다. 따라서 피고는 원고들에게 위 ‘최저임금 미달액’란 기재 각 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

원고 A, C의 퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 특례조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

퇴직금제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다(근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항).

근로기준법 제2조 제1항 제6호 전문은 “평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.”고 규정하면서, 이를 근로기준법상의 퇴직금, 휴업수당, 산업재해보상보험법상의 휴업급여, 장해급여, 유족급여, 상병보상연금, 장의비 등을 산정하는 기준임금으로 삼고 있다. 이러한 평균임금은 개별 근로자의 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감·변동되는 것으로서, 법정 기간 동안 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하여 산정되므로, 과거의 근로시간이나 근무실적 등을 토대로 사후적으로 산정되는 근로자의 통상적인 생활임금이라 할 수 있다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

청구원인에 대한 판단

계속근로기간 및 기지급 퇴직금액 원고 A, C이 별지 4 미지급 퇴직금 산정표의 ‘계속근로기간 기산일’란 기재 일자에 피고 소속 근로자로 입사하였고, 같은 표의 ‘계속근로기간 말일’란에 피고에서 퇴사하였으며, 퇴사하면서 피고로부터 같은 표의 ‘기지급액’란 기재 돈을 퇴직금 명목으로 받은 사실은 앞서 인정한 바와 같다.

평균임금 산정기간 을 제7호증, 제8호증의 기재와 변론 전체의 취지에 의하면, 원고 A, C의 퇴사 무렵 원고 A, C과 피고 사이에 작성된 퇴직금 산정서에 퇴직금 명목의 돈을 산정하기 위한 ‘임금계산기간’ 및 ‘총일수’로 원고 A에 대하여는 2020. 2. 7.부터 2020. 5. 6.까지(90일), 원고 C에 대하여는 2018. 6. 22.부터 2018. 9. 21.까지(92일) 기재되어 있는 사실이 인정된다. 그러나 근로자의 퇴직을 즈음한 일정 기간 특수하고 우연한 사정으로 인하여 임금액 변동이 있었고, 그 때문에 위와 같이 산정된 평균임금이 근로자의 전체 근로기간, 임금액이 변동된 일정 기간의 장단, 임금액 변동의 정도 등을 비롯한 제반 사정을 종합적으로 평가해 볼 때 통상의 경우보다 현저하게 적거나 많게 산정된 것으로 인정되는 예외적인 경우라면, 이를 기초로 퇴직금을 산출하는 것은 근로자의 통상적인 생활임금을 기준으로 퇴직금을 산출하고자 하는 근로기준법의 정신에 비추어 허용될 수 없는 것이므로, 근로자의 통상적인 생활임금을 사실대로 반영할 수 있는 합리적이고 타당한 다른 방법으로 그 평균임금을 따로 산정하여야 한다(대법원 2010. 4. 15. 선고 2009다99396 판결 등 참조). 별지 3 기재 근로일수를 살펴보면, 피고 A, C은 각 퇴사일로부터 3개월간 근로일수가 현저히 적은 예외적인 사정이 있으므로, 이러한 사정을 고려하여 별지 4 미지급 퇴직금 산정표와 같이 각 해당란 기재를 기준으로 평균임금을 계산한다.

미지급 퇴직금 계산 이를 기준으로 평균임금 산정기간(3개월) 동안 원고 A, C에게 지급되었어야 하는 평균임금의 총액은 별지 4 미지급 퇴직금 산정표의 ‘3개월 평균임금’란 기재와 같고, 이를 평균임금 산정기간의 총일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표의 ‘1일 평균임금’란 기재 금액과 같다(원 미만 버림). 위 1일 평균임금을 기초로 원고 A, C의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지 4 미지급 퇴직금 산정표의 ‘법정퇴직금’란 기재 금액(= 1일 평균임금 × 계속근로기간 ÷ 365일 × 30일, 원 미만 버림)과 같고, 위 금액에서 위 표의 ‘기지급액’란 기재 금액을 공제하면, 별지 1 인용금액표 중 ‘미지급 퇴직금’란 기재 금액이 된다. 따라서 피고는 원고 A, C에게 미지급 퇴직금으로서 별지 1 인용금액표 중 원고 A, C의 ‘미지급 퇴직금’란 기재 금원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 신의칙 위반 항변에 대한 판단

피고의 주장 요지 이 사건 노동조합의 조합원들은 이 사건 특례조항이 적용되어 월 고정급이 인상되면 이에 따라 사납금도 인상될 수밖에 없음을 인지하고, 소정근로시간을 단축하는 방법으로 고정급을 기존과 비슷한 수준으로 유지하는 대신 사납금을 인상하지 않는 것을 선택하였다. 피고는 이러한 노동조합의 의사에 따라 2010년 임금협약을 체결하면서 사납금을 동결하였고, 원고들은 수년간 이에 따른 임금을 지급받았다. 그럼에도 원고들은 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 무효라고 주장하며 이 사건 본소를 제기하였는바, 원고들의 청구는 신의칙에 반한다.

판단 신의성실의 원칙은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말하는 것으로서, 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법 등의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 되므로, 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 해당하지 않는 한 그러한 주장이 신의칙에 위배된다고 볼 수 없다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261 판결 등 참조). 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효라고 보면, 사용자인 피고는 근로자에게 최저임금 미달액을 지급할 의무를 부담하는 반면, 근로자인 원고들은 합의 당시 예상치 않았던 이익을 얻을 수 있으나, 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피한 탈법행위를 통해 초래된 불가피한 결과이다. 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때의 결과가 예상치 못한 면이 있다거나 형평에 맞지 않은 면이 일부 있다고 하더라도, 이를 들어 그 합의가 유효하다고 할 수는 없다(앞서 본