인천지방법원 부천지원 2021. 2. 17. 선고 2020가합100351 판결

피고는 여객자동차운수사업법에서 정한 택시 여객 운송사업 등을 목적으로 하는 회사로 최저임금 적용 대상인 사업장을 운영하고 있는 회사이고, 원고들은 피고에게 고용되어 택시 운전기사로 근무하고 있거나 퇴직한 근로자들이다.

원고들을 비롯한 피고 소속 근로자들은 1일 2교대제 또는 1차제로 근무하면서 운송수입금 중 일정액의 기준 운송수입금(이하 ‘사납금’이라 한다)은 피고에게 납입하고 나머지 운송수입금(이하 ‘초과운송수입금’이라 한다)은 원고들이 보유하면서 이에더하여 피고로부터 기본급, 수당 등의 명목으로 일정한 금액의 고정급을 지급받는 방식인 이른바 정액사납금제 형태로 임금을 지급받아 왔다.

피고는 2007. 4. 16. 교섭권한 있는 피고의 노동조합(이하 ‘이 사건 노동조합’이라 한다)과 입금협정을 체결하였는데(이하 ‘2007년 임금협정’이라 한다), 그 주요 내용은 아래와 같다.

최저임금법이 2007. 12. 27. 법률 제8818호로 개정되어 일반택시 운전업무에 종사하는 근로자(이하 ‘택시운전근로자’라 한다)의 최저임금에 산입되는 임금의 범위에서‘생산고에 따른 임금’을 제외하는 제6조 제5항(이하 ‘이 사건 특례조항’이라 한다)이 신설되고, 위 법률 부칙 내지 2008. 3. 21. 법률 제8964호로 개정된 최저임금법 부칙에 따라 2010. 7. 1.부터 피고의 본점 소재지인 부천시에서도 위 특례조항이 시행되게 되었다.

이 사건 특례조항이 시행됨에 따라 소정근로시간을 기존 임금협정과 동일하게 6시간 40분으로 유지할 경우 사납금을 큰 폭으로 올려야 하는 상황에 이르게 되어, 피고와 이 사건 노동조합은 2010. 12. 10.경 소정근로시간을 1일 3시간으로 줄이고 사납금을 86,000원(1일 2교대제) 또는 117,000원(1차제)으로 인상하는 아래와 같은 내용의 임금협정을 체결하였다(이하 ‘2010년 임금협정’이라 한다). 제수당은 성실 근로수당, 휴일 근로수당, 승무수당, 보존수당, 근속수당을 말한다(별표 1과 바. 피고는 이후에도 2014. 5. 26.경 및 2017. 3. 26.경 이 사건 노동조합과 임금협정을 체결하였다(이하 순서대로 ‘2014년 임금협정’, ‘2017년 임금협정’이라 한다). 2014년 임금협정부터는 한 달의 만근일수를 24일(2월은 23일)에서 25일(2월은 24일)로 변경하고, 제수당에 상여금을 포함시키고, 상여금을 발령일로부터 1년 이상자에 한하여 12개월로 분할 지급하며 재직 중인 종사원에 한하여 매월 22일 이상 근무자에게 지급하며, 임금협정서의 별표 1에서 통상시급을 계산하기 위한 수당에 상여금을 포함시키는 것으로 감축하였다. 2017년 임금협정부터는 임금협정서 제5조 등에서 규정하는 1일 근로시간이 3시간에서 2시간 30분으로 감축되었다. 2010년 임금협정과 비교하여 위 각 임금협정에서 변경된 주요 부분은 다음과 같다.

제5조(근로시간)

피고와 이 사건 노동조합은 2017. 11. 6.경 임금협정을 체결하면서(이하 ‘2017년 2차 임금협정’이라 한다), 피고가 근로자들에게 장려수당 명목으로 90,000원의 범위 내에서 근무일수 1일당 3,750원의 비율에 의한 임금을 더 지급하기로 하는 내용을 추가하였다.

위와 같이 2010년 임금협정 이후 2차례에 걸쳐 소정근로시간에 관한 내용이 변경되었음에도, 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 그 전 임금협정 체결 무렵과 비교하여 별다른 변경이 없었다.

원고들은 2017. 2.경부터 2019. 12.경까지 매월 피고로부터 별지3 최저임금 미달액 산정표의 ‘비교대상 임금 합계’란 기재 각 돈 등을 임금으로 지급받았다.

원고 H, J, K, L, N(이하 ‘원고 H 외 4인’이라 한다)는 별지4 미지급 퇴직금 산정표의 ‘계속근로기간 기산일’란 기재 일자에 피고 소속 근로자로 입사하였고, 같은 표의 ‘계속근로기간 말일’란 기재 일자에 퇴사하면서 피고로부터 같은 표의 ‘기지급액’란 기재 각 돈을 퇴직금으로 지급받았다.

최저임금법에 따라 고용노동부장관이 결정.고시한 시간당 법정 최저임금은 2011년도 4,320원, 2012년도 4,580원, 2013년도 4,860원, 2014년도 5,210원, 2015년도 5,580원, 2016년도 6,030원, 2017년 6,470원, 2018년 7,530원, 2019년 8,350원이다. [인정근거] 다툼 없는 사실, 갑 제1, 2호증, 을 제1 내지 6, 8, 10, 11, 15호증(가지번호 있는 것은 가지번호 포함)의 각 기재, 변론 전체의 취지 2. 원고들의 청구에 관한 판단 가. 청구원인 1) 피고와 이 사건 노동조합이 2010년, 2014년, 2017년 임금협정을 통하여 소정근로시간을 1일 3시간 또는 2시간 30분으로 단축하기로 합의한 것은 실제 근로시간이나 근로형태에 변경이 없음에도 소정근로시간을 단축함으로써 강행규정인 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로 무효이고, 원고들의 소정근로시간은 2007년 임금협정의 1일 소정근로시간인 6시간 40분이다.

따라서 피고는 원고들에게 최저임금 미달액 및 이에 따른 미지급 퇴직금으로 별지2 청구금액표 중 원고별 해당 ‘(5) 합계’란 기재 각 돈 및 이에 대하여 이 사건 소장 부본 송달 다음날부터의 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소정근로시간을 단축하는 내용의 임금협정의 무효 여부에 관한 판단

관련 법리 근로기준법은 휴게시간을 제외하고 1주간의 근로시간은 40시간을, 1일의 근로시간은 8시간을 초과할 수 없도록 기준근로시간을 정하여 규제하면서(제50조 제1항, 제2항), 그 기준근로시간의 범위 내에서 근로자와 사용자가 합의한 근로시간을 소정근로시간으로 규정하고 있다(제2조 제1항 제8호). 근로자는 합의한 소정근로시간 동안 근로의무를 부담하고, 사용자는 그 근로의무이행에 대하여 임금을 지급하게 되는데, 사용자와 근로자는 기준근로시간을 초과하지 않는 한 원칙적으로 자유로운 의사에 따라 소정근로시간에 관하여 합의할 수 있다. 다만 소정근로시간의 정함이 단지 형식에 불과하다고 평가할 수 있는 정도에 이르거나, 노동관계법령 등 강행법규를 잠탈할 의도로 소정근로시간을 정하였다는 등의 특별한 사정이 있는 경우에는 소정근로시간에 관한 합의로서의 효력을 부정하여야 한다. 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성, 소정근로시간을 단축하는 합의 관련 전후 사정 등을 종합적으로 고려하면, 정액사납금제 하에서 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 사용자가 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급의 외형상 액수를 증가시키기 위해 택시운전근로자 노동조합과 사이에 실제 근무형태나 운행시간의 변경 없이 소정근로시간만을 단축하기로 합의한 경우, 이러한 합의는 강행법규인 이 사건 특례조항 등의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위로서 무효라고 보아야 한다. 이러한 법리는 사용자가 택시운전근로자의 과반수로 조직된 노동조합 또는 근로자 과반수의 동의를 얻어 소정근로시간을 단축하는 내용으로 취업규칙을 변경하는 경우에도 마찬가지로 적용된다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

2010년, 2014년, 2017년 임금협정 중 소정근로시간 단축 합의의 효력 원고들이 피고로부터 정액사납금제 형태의 임금을 지급받았던 사실, 2010년 임금협정에서 1일 소정근로시간을 종전의 6시간 40분보다 단축하여 3시간으로 변경하였고, 그 효력이 이 사건 특례조항의 시행시기에 맞추어 발생하는 것으로 정한 사실, 그 이후 체결된 임금협정에서도 1일 소정근로시간은 2010년 임금협정에서 정한 소정근로시간인 3시간과 동일하게 유지되거나 그보다 30분 더 짧은 2시간 30분으로 변경된 사실, 위와 같이 2010년 임금협정 이후 2차례에 걸쳐 소정근로시간에 관한 내용이 변경되었음에도 원고들을 비롯한 피고 소속 택시운전근로자들의 실제 근무형태나 운행시간은 그 전 임금협정 체결 무렵과 비교하여 별다른 변경이 없었던 사실은 앞서 본 바와 같다.<1> 위 인정사실에다가, 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하여 알 수 있는 다음의 사정들을 보태어 보면, 2010년 이후 임금협정 중 소정근로시간에 관한 합의(이하 ‘이 사건 소정근로시간 단축 합의’라 한다) 부분은, 이 사건 특례조항 시행에 따라 생산고에 따른 임금을 제외한 고정급이 최저임금에 미달하는 것을 회피할 의도로 소정 근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 외형상 증액시키기 위한 것으로서 강행법규인 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 탈법행위에 해당하여 모두 무효라고 봄이 타당하다.

이 사건 특례조항이 시행되기 전에는 정액사납금제의 경우 고정급 이외에 생산고에 따른 임금인 초과운송수입금까지 비교대상 임금에 산입할 수 있었다. 그러나 이 사건 특례조항이 시행되면서 더 이상 초과운송수입금을 비교대상 임금에 산입할 수 없게 됨에 따라 사용자는 고정급만으로 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 하게 되었고, 고정급의 액수 자체가 중요한 의미를 지니게 되었다. 그런데 사용자인 피고로서는 최저 임금액 이상의 임금을 지급하기 위하여 비교대상 임금에 포함되는 고정급을 증액하는 대신, 소정근로시간을 줄임으로써 소정근로시간을 기준으로 산정되는 시간당 고정급을 높이는 방식으로 고시된 시간급 최저임금액에 미달하는 것을 회피할 수 있었다.

이 사건 특례조항 등 최저임금법의 규정은 헌법상 국가의 의무로 규정된 최저임금제를 구체화하여 택시운전근로자 임금의 불안정성을 일부나마 해소하여 안정된 생활을 적극적으로 보장하려는 사회정책적인 배려를 하기 위한 목적으로 마련된 강행법규이다. 이 사건 특례조항을 통해 초과운송수입금과 같은 생산고에 따른 임금을 최저 임금에 산입할 수 없게 한 취지는, 택시운전근로자가 받는 임금 중 고정급의 비율을높여 운송수입금이 적은 경우에도 최저임금액 이상의 임금을 받을 수 있도록 보장함으로써 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 데에 있다(대법원 2018. 7. 11. 선고 2016다9261, 9278 판결, 헌법재판소 2011. 8. 30. 선고 2008헌마477 전원재판부 결정 참조). 이처럼 이 사건 특례조항은 종래 근로의무를 부담하기로 합의된 소정근로시간에 대응하여 지급되는 통상적이고 기본적인 고정급을 최저임금 수준 이상으로 높이는 것을 당연히 예정한 것이지, 이와 달리 실제 근무형태나 운행시간은 전혀 변함이 없음에도 형식적으로만 소정근로시간을 단축함으로써 시간당 고정급이 고시된 시간급 최저임금 수준을 충족하도록 하는 편법을 예정한 것이 아니다(위 대법원 2016다2451 전원합의체 판결 참조).

일반택시운송사업과 관련하여 국가에 의한 면허 제도를 운영하면서 상당한 규제와 지원을 함께 하고 있는 여객자동차 운수사업법의 취지 및 일반택시운송사업의 공공성을 고려하면, 택시운전근로자에게 보다 안정된 생활을 영위할 수 있도록 하려는 이 사건 특례조항은 더 많은 운송수입을 얻으려는 택시운전근로자들의 무리한 운행을방지하여 일반 국민의 안전을 보호하고 운송질서를 저해하는 현상을 막고자 하는 목적도 가지고 있다. 따라서 이러한 목적을 무력화하는 내용의 이 사건 소정근로시간 단축 합의는 여객자동차 운수사업법 및 이 사건 특례조항이 실질적으로 의도하고 있는 국민의 안전 및 교통편익 증진과 같은 입법 취지를 근로관계 당사자가 개별적 합의를 통해 잠탈하는 행위에 해당하며, 이는 노사 간의 사적 자치에만 맡겨둘 수 없는 영역이기도 하다. 피고는, ‘2010년부터 2017년까지 7년 사이에 피고 소속 택시운전 근로자의 월 고정급이 약 137,000원 증액되었고, 택시 기본요금이 2,300원에서 3,000원으로 인상된 반면, 사납금 증가액은 1일 8,000원(2차제 기준)에 불과한 점<2> 등의 사정을 고려하면, 2017년 임금협정 체결 과정에서 1일 소정근로시간이 2010년 임금협정에 비하여 30분 단축된 것은 이 사건 특례조항의 적용을 잠탈하기 위한 것이 아니므로 원고들에게 적용되어야 할 1일 소정근로시간은 2007년에서 정한 6시간 40분에서 30분 단축되어야 한다’는 취지로 주장한다. 그러나 2017년 임금협정은 2010년 임금협정상의 1일 소정근로시간이 3시간임을 전제로 이를 또다시 2시간 30분으로 감축하는 내용일 뿐이고, 위 임금협정이 2007년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간인 6시간 40분을 6시간 10분으로 30분 단축하는 취지의 임금협정이 아니므로, 이와 다른 전제에 선 피고의 주장은 받아들이기 어렵다.

원고들에게 적용되는 소정근로시간에 관한 판단

당사자들의 주장

원고들의 주장 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효이므로 원고들에게는 2007년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간 6시간 40분이 적용되어야 한다.

피고의 주장

2007년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간은 고정급 산출을 위해서 형식적으로 정한 것에 불과하여 이를 원고들에게 적용되는 소정근로시간으로 볼 수 없다.

2010년 임금협정의 효력발생일인 2010. 7. 1.을 기준으로 그 이후에 입사한 원고 B, H, I, J, K, L, M, N(이하 ‘원고 B 외 7인’이라 한다)의 경우에는 입사 당시 피고와 1일 소정근로시간을 3시간 또는 2시간 30분으로 정한 근로계약을 체결하였으므로 1일 소정근로시간은 3시간 또는 2시간 30분이고, 설령 소정근로시간에 관한 위 원고들과 피고 사이의 근로계약 부분이 무효라고 하더라도 위 원고들은 2010. 7. 1.경 이 전에는 피고와 어떠한 근로계약관계도 없었으므로 2007년 임금협약상의 1일 소정근로시간이 적용되어서는 아니 된다.

판단

이 사건의 경우 피고가 이 사건 노동조합과 2010년 임금협정을 체결하면서 1일 소정근로시간을 종전 6시간 40분에서 3시간으로 단축하는 이 사건 소정근로시간 단축 합의를 하였으나, 이는 단체협약을 통해 실제 근무형태나 근로시간에 아무런 변경이 없음에도 탈법적 의도를 가지고 소정근로시간만을 형식적으로 단축한 것으로서 그 소정근로시간의 정함이 무효라고 판단됨은 앞서 본 바와 같다. 이러한 경우 근로관계 당사자들 사이에서는 효력이 없는 변경된 소정근로시간이 아니라 기존의 단체협약상 소정근로시간에 상응하는 근로의무를 여전히 부담하고 있다고 해석하는 것이 합리적이다. 이처럼 해당 사업장 소속 택시운전근로자가 여전히 근로의무를 부담하고 있다고 무리 없이 해석되는 근로시간이 종전 소정근로시간인 이상, 이를 기준으로 비교대상 임금을 시간급 임금으로 환산하는 것이 적정하고, 이에 따른 임금을 시간급 최저임금과 비교하여야 한다고 할 것이다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

한편, 노동조합 및 노동관계조정법(이하 ‘노동조합법’이라 한다) 제33조에 의하면, 단체협약 중 근로조건 기타 근로자의 대우에 관하여 정한 부분은 이른바 규범적 부분으로서 근로자와 사용자 사이의 근로계약관계를 직접 규율하는 효력을 가진다. 이러한 규범적 부분은 단체협약이 실효되더라도 그 단체협약의 적용을 받고 있던 근로자의 근로계약의 내용이 되어 그것을 변경하는 새로운 단체협약 내지 취업규칙이 체결. 작성되거나 또는 개별적인 근로자의 동의를 얻지 아니하는 한 개별적인 근로자의 근로계약의 내용으로서 여전히 남아 있어 사용자와 근로자를 규율한다(대법원 2007. 12. 27. 선고 2007다51758 판결, 대법원 2014. 6. 26. 선고 2011다33825 판결 등 참조). 이와 마찬가지로 새로이 체결된 단체협약상 규범적 부분인 소정근로시간 조항이 애초부터 탈법행위에 해당하여 무효인 경우라면, 종전 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 채 노사 간에 무협약 상태가 계속되고 있는 것과 규범적 상황이 다르지 않으므로, 위와 같은 법리가 이 사건과 같은 경우에도 원칙적으로 그대로 적용될 수 있다. 결국 이러한 측면에서 보더라도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 유효하게 개별 근로자의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 최저임금 미달 임금액을 판단할 때도 종전 단체협약상 소정근로시간 조항이 적용된다고 할 것이다(대법원 2019. 4. 18. 선고 2016다2451 전원합의체 판결의 다수의견에 대한 보충의견 참조).

위에서 본 사정에 더하여, 위 기초사실에서 본 바와 같이 2007년 임금협정의 유효기간은 ‘별도 협정서 유효(시)까지’라고 규정되어 있고(제19조), 이는 ‘2007년 임금 협정은 별도로 체결된 새로운 협정의 효력발생일까지 유효하다’라는 취지로 해석되고, 2010년 이후의 임금협정 중 이 사건 소정근로기간 단축 합의 부분은 앞서 본 바와 같이 무효이므로 2007년 임금협정 중 1일 소정근로기간에 관한 부분은 그 이후 별도로 체결된 새로운 협정이 없다고 봄이 타당한 점까지 보태어 보면, 원고들이 이 사건에서 최저임금 미달액 등을 청구하는 기간에 대하여도 2007년 임금협정에서 정한 1일 소정 근로시간 조항이 적용된다고 봄이 타당하다. 또한 위 소정근로시간은 2007년 단체협약 체결 당시의 실제 근무형태나 운행시간 및 초과운송수입금 등을 고려하여 합의된 것으로 보이고, 달리 이를 무효로 볼 근거는 발견되지 아니하므로, 피고가 주장하는 사정이나 피고가 제출한 증거만으로는 소정근로시간을 재산정하여야 한다고 보기 어렵다.

나아가 원고 B 외 7인에게 2007년 임금협약상의 소정근로시간이 적용되어서는 아니 된다는 피고의 주장에 관하여 본다. 살피건대, 원고 B 외 7인이 2010년 임금협정 체결 이후에 피고에 입사한 사실은 앞서 인정한 바와 같으나, 앞서 본 바와 같이 2010년 이후 임금협정 중 소정근로시간에 관한 부분이 최저임금법을 잠탈하기 위한 것으로 무효인 이상, 설령 위 원고들이 2010년 임금협정 체결 이후 입사하면서 입사 당시 피고와 이 사건 노동조합 사이에 체결되어 있던 2010년 이후의 임금협정의 취지에 따라 소정근로시간을 3시간 또는 2시간 30분으로 정한 근로계약을 체결하였다고 하더라도, 앞서 본 바와 같이 이 사건 소정근로시간 단축 합의가 무효가 됨에 따라 2007년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간 및 이에 의하여 계산되는 최저임금이 여전히 피고의 사업장에 유효하게 적용되는 근로조건이 되어 개별 근로자인 위 원고들과 피고 사이의 근로관계를 규율한다고 봄이 타당하므로, 위 원고들과 피고 사이의 개별 근로계약 중 1일 소정근로시간에 관한 부분은 2007년 임금협정에서 정한 ‘근로조건 기타 근로자의 대우에 관한 기준’에 위반하는 것으로서 무효이고, 이와 같이 무효가 된 1일 소정근로시간에 관한 부분은 2007년 임금협정에서 정한 1일 소정근로시간이 적용되어야 한다고 봄이 타당하다. 그러므로 피고의 이 부분 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 원고들의 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금 청구에 관하여 적용되어야 하는 1일 소정근로시간은 2007년 임금협정에서 정한 6시간 40분이다.

최저임금 미달액 청구에 관한 판단

관련 법리

최저임금법 제6조 제1항은 “사용자는 최저임금의 적용을 받는 근로자에 대하여 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다.”, 같은 조 제3항은 “최저임금의 적용을받는 근로자와 사용자 사이의 근로계약 중 최저임금액에 미치지 못하는 금액을 임금으로 정한 부분은 무효로 하며, 이 경우 무효로 된 부분은 이 법에서 정한 최저임금액과 동일한 임금을 지급하기로 정한 것으로 본다.”고 규정하고 있으므로, 사용자가 근로자에게 지급한 임금이 최저임금법에서 정한 최저임금액에 미달한다면 위 조항에 따라 사용자는 근로자에게 그 차액을 지급할 의무가 있다.

구 최저임금법(2018. 6. 12. 법률 제15666호로 개정되기 전의 것) 제6조 제5항, 여객자동차 운수사업법 제3조, 같은 법 시행령 제3조 제2호 다목, 구 최저임금법 시행령(2018. 12. 31. 대통령령 제29469호로 개정되기 전의 것) 제5조의2에 의하면, “일반택시운송사업에서 운전업무에 종사하는 근로자의 최저임금에 산입되는 임금의 범위는 생산고에 따른 임금을 제외한 대통령령으로 정하는 임금으로 한다. 위 대통령령으로 정하는 임금이란 단체협약, 취업규칙, 근로계약에 정해진 지급 조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 지급하는 임금을 말한다. 다만, 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금, 근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금은 위 근로자의 최저임금에 산입하지 아니한다.”고 규정되어 있다.

따라서 근로자에게 지급된 임금이 최저임금에 미달하는지 여부는, 지급된 임금 중 구 최저임금법 제6조 제5항에 규정된 ‘생산고에 따른 임금’ 및 같은 법 시행령 제5조의2 단서 각호에 규정된 ‘소정근로시간 또는 소정의 근로일에 대하여 지급하는 임금 외의 임금’, ‘근로자의 생활 보조와 복리후생을 위하여 지급하는 임금’을 제외한 임금액(최저임금의 적용을 위한 임금으로서 이하 ‘비교대상 임금’이라고 한다)과 최저임금액을 비교하여 판단하여야 한다(대법원 2007. 1. 11. 선고 2006다64245 판결의 취지 참조).

계산방법

최저임금법 제5조의2는 “최저임금의 적용 대상이 되는 근로자의 임금을 정하는 단위기간이 제5조 제1항에 따른 최저임금의 단위기간과 다른 경우에 해당 근로자의 임금을 최저임금의 단위기간에 맞추어 환산하는 방법은 대통령령으로 정한다.”라고 규정하고 있고, 2019. 1. 1. 시행된 최저임금법 시행령 제5조 제1항 제2, 3호는 “근로자의 임금을 정하는 단위가 된 기간이 그 근로자에게 적용되는 최저임금액을 정할 때의 단위가 된 기간과 다른 경우에는 그 근로자에 대한 임금을 다음 각 호의 구분에 따라 시간에 대한 임금으로 환산한다.

원고들과 피고 사이의 임금은 ‘월 단위로 정해진 임금’이다. 이 사건 노동조합과 피고는 2014년 임금협정을 통하여 1개월의 만근일을 25일(2월은 24일)로 정하였는바[2014년 임금협정 중 이 사건 소정근로시간 단축 합의 부분은 무효이나, 만근일을 정한 것은 무효라고 할 수 없으므로 만근일이 24일(2월은 23일)이라는 원고들의 주장은 받아들이지 아니한다], 이는 피고 소속 택시운전근로자들의 1개월의 근로일수를 25일(2월은 24일)로 정한 것이라고 봄이 타당하다. 따라서 피고 소속 택시운전근로자들의 1개월의 소정근로시간 수는 2월을 제외한 나머지 달의 경우에는 166시간 40분(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 25일)이고, 2월의 경우에는 160시간(= 1일 소정근로시간 6시간 40분 × 24일)이 된다. 이에 의하면 1개월의 평균 소정근로시간 수는 166.11시간[= (166시간 40분 × 11개월 + 160시간) ÷ 12개월, 소수점 둘째자리 미만 버림, 이하 같다]이 된다. 따라서 구 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2018. 12. 31.까지의 기간에 해당하는 최저임금은 1개월의 소정근로시간을 166.11시간으로 하여 산정하여야 한다. 이를 초과하는 월 소정근로시간에 관한 원고들의 주장은 이유 없다.

그러나 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후에는 위 최저임금법 시행령 규정에 따라 ‘월 단위로 정해진 임금’을 시간당 최저임금과 비교하기 위하여는 임금을 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’로 나누어야 하고, ‘1개월의 최저 임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’에 ‘1년 동안의 평균의 주의 수’(= 365일 ÷ 7일)를 곱한 시간을 12로 나눈 시간 수’를 가리키며, ‘1주의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘1주 동안의 소정근로시간 수’와 ‘「근로기준법」 제55조 제1항<3>에 따라 유급으로 처리되는 시간 수’(이하 ‘주휴시간’이라 한다)를 합산한 시간 수를 가리키므로, 결국 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’는 ‘(1주 동안의 소정근로시간 수 + 주휴시간 수) × 365일 ÷ 7일 ÷ 12’가 된다. 현행 최저임금법 시행령 제5조는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 계산함에 있어 주휴시간을 포함하도록 하고 있으므로, 이에 의하면 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수는 195.07시간[= 위 166.11시간 + 1개월의 주휴시간 약 28.96시간(= 1주의 주휴시간 6시간 40분 × 365일 ÷ 7일 ÷ 12)]이 된다. 따라서 현행 최저임금법 시행령 제5조가 적용되는 2019. 1. 1. 이후의 기간에 해당하는 최저임금은 위 시간의 범위 내에서 원고들이 주장하는 월 소정근로시간 173.7시간을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 하여 산정하기로 한다.

앞서 본 바와 같이 비교대상 임금은 월 단위로 지급된 것이고, 법정 최저임금은 시급으로 규정되어 있으므로, 비교대상 임금이 법정 최저임금에 미달하는지를 판단하기 위해서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수(구 근로기준법 시행령의 경우 ‘1개월의 소정근로시간 수’이다. 이하 ‘1개월의 최저임금 적용기준 시간 수’라고만 한다)로 나누어 시급으로 환산하여야 하고, 만약 그와 같이 환산한 시급이 법정 최저시급에 미달한다면 환산한 시급과 법정 최저시급의 차액에 다시 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하여 월별 최저임금 미달액을 산정하여야 한다. 다만, 이 사건에서는 비교대상 임금을 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수로 나누어 환산한 시급과 법정 최저시급과의 차액에 다시 최저임금 적용기준 시간 수를 곱하는 대신, 법정 최저시급에 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수를 곱한 금액(이하 ‘월별 법정 최저임금’이라 한다)에서 비교대상 임금을 공제하는 방식으로 최저임금 미달액으로 산정하기로 한다.

한편, 원고들은 한 달의 만근일인 25일(2월은 24일)을 초과하여 근로한 경우의 근로시간에 대하여도 최저임금을 산정하여 최저임금 미달액을 청구하고 있으나, 이 부분 근로는 소정근로시간 또는 소정의 근로일에 제공된 근로가 아니고 휴일 근로인 것으로 보이는바, 휴일 근로에 대한 임금 및 가산임금은 비교대상 임금이 아니고, 휴일근로에 대한 근로시간은 소정근로시간이 아니어서 최저임금 적용기준 시간이 되지 아니한다. 따라서 원고들의 최저임금 미달액 청구 중 만근일인 25일(2월은 24일)을 초과하는 근로일수에 대하여 최저임금을 산정한 부분은 받아들일 수 없다. 따라서 이하에서는 원고들의 실제 월별 근로일수가 만근일을 초과하는 경우 만근일까지의 근로일수에 대하여만 최저임금을 산정하고, 만근일을 초과하는 근로일수에 대하여는 최저임금 산정에서 제외한다.

최저임금액의 구체적 계산 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 원고들이 최저임금 미달액의 지급을 구하는 기간 동안 원고들의 월별 근로일수가 별지3 최저임금 미달액 산정표의 ‘근로일수’란 기재와 같은 사실을 인정할 수 있고, 해당 월에 적용되는 시간급 최저임금이 같은 표의 ‘최저시급’란 기재와 같은 점, 위 기간 동안 원고들에게 적용되는 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수가 2018. 12. 31.까지는 166.11시간, 2019. 1. 1. 이후는 원고들이 구하는 바에 따라 173.7시간이 되는 점, 원고들의 월별 만근일수가 2월을 제외한 나머지 달은 25일, 2월은 24일인 점은 앞서 인정한 바와 같다. 따라서 해당 월에 원고들이 받아야 할 최저임금은 별지3 최저임금 미달액 산정표의 ‘최저임금’란 기재 각 금액이 된다[월별 최저임금= 월별 최저시급 × 1개월의 최저임금 적용기준 시간 수 166.11시간 또는 173.7시간 × 월별 근로일수(인정일수 포함, 이하 같다) ÷ 만근일(25일, 2월은 24일)].

비교대상 임금의 범위

당사자들의 주장 원고들은 기본급, 근속수당, 보존수당, 승무수당, 성실수당을 합산한 금액만이 비 교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장하고 있고, 피고는 비교대상 임금에 위 금액 외에도 상여금과 근로장려수당(급여명세서에는 ‘신입수

비교대상 임금의 범위

당사자들의 주장 원고들은 기본급, 근속수당, 보존수당, 승무수당, 성실수당을 합산한 금액만이 비 교대상 임금에 포함되어야 한다고 주장하고 있고, 피고는 비교대상 임금에 위 금액 외에도 상여금과 근로장려수당(급여명세서에는 ‘신입수당’ 등으로 표기되어 있다. 이하 ‘근로장려수당’이라 한다), 신입수당이 포함되어야 한다고 주장하고 있다.

비교대상 임금의 범위와 관련된 법령 및 판단기준 위 1)항 기재 관련 법리의 내용을 종합하면, 택시운전근로자가 받는 임금 중 최저임금에 산입되는 ‘비교대상 임금’에 해당하기 위한 요건은, 1 생산고에 따른 임금(‘초과운송수입금’을 가리킨다)이 아닐 것, 2 단체협약 등에 지급조건과 지급률이 정해져 있고, 매월 1회 이상 지급될 것, 3 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금 외의 임금이 아닐 것, 4 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아닐 것이다.

비교대상 임금의 범위에 대한 구체적 판단

상여금 앞서 인정한 사실에 의하면, 2014년 임금협정은 매월 상여금 100,100원을 발령일로부터 1년 이상자에 대하여 지급하되, 재직 중인 종사원 중 매월 22일 이상 근무를 한 사람에게 지급하기로 하였고, 이에 따라 원고들은 상여금을 지급받았는바, 이는 생산고에 따른 임금이 아니고, 단체협약에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이며, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아니므로 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

근로장려수당 앞서 인정한 사실에 의하면, 2017년 2차 임금협정은 매월 장려수당 명목으로 90,000원의 범위 내에서 근무일수 1일당 3,750원의 비율에 의한 돈을 지급하기로 하였고, 이에 따라 원고들은 근로장려수당을 지급받았는바, 이는 생산고에 따른 임금이 아니고, 단체협약에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이며, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아니므로 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

신입수당 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 일부 원고들에게 지급된 신입수당 4,000원은 1년 재직요건을 갖추지 못한 신입 근로자들에게 지급되는 것으로서 근속수당에 대응되는 것인 사실을 인정할 수 있고, 이는 생산고에 따른 임금이 아니고, 단체협약에서 정해진 지급조건과 지급률에 따라 매월 1회 이상 정기적으로 지급되는 것으로서 소정근로시간 내지 소정근로에 대한 대가로 지급되는 임금이며, 생활보조와 복리후생을 위하여 지급되는 임금이 아니므로 비교대상 임금에 포함된다고 봄이 타당하다.

소결론 따라서 이 사건 청구에서 최저임금에 산입되어야 하는 비교대상 임금은 기본급, 근속수당(신입수당), 보존수당, 승무수당, 성실수당, 상여금, 근로장려수당을 합산한 돈이다. 이에 따라 원고들이 지급받은 임금 중 비교대상 임금에 포함되는 임금 항목을 합한 금액은 별지3 최저임금 미달액 산정표의 ‘비교대상 임금 합계’란 기재와 같다.

최저임금 미달액의 구체적 계산 그러므로 피고가 원고들에게 지급하여야 하는 최저임금에서 비교대상 임금을 공제하면, 별지3 최저임금 미달액 산정표 중 원고별 해당 ‘최저임금 미달액’란 기재와 같다.

퇴직금 청구에 관한 판단

관련 법리

일반택시운송사업을 영위하는 사용자로서는 이 사건 특례조항 시행일 이후 퇴직한 근로자가 위 특례조항에서 정한 최저임금에 미달하는 임금을 받아왔던 경우에는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 근로자에게 실제로 지급된 임금뿐만 아니라 위 조항에 따라 당연히 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액이 포함된 평균임금을 기초로 산정한 퇴직금을 지급할 의무가 있다(대법원 2014. 10. 27. 선고 2012다70388 판결 참조).

퇴직금 제도를 설정하려는 사용자는 계속근로기간 1년에 대하여 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 퇴직 근로자에게 지급할 수 있는 제도를 설정하여야 한다(근로기준법 제34조, 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제1항). 근로기준법 제2조 제1항 제6호에 따라 산출된 금액이 그 근로자의 통상임금보다 적으면 그 통상임금액을 평균임금으로 한다(근로기준법 제2조 제2항, 제1항 제6호).

근로기준법 제2조 제1항 제6호 전문은 “평균임금이란 이를 산정하여야 할 사유가 발생한 날 이전 3개월 동안에 그 근로자에게 지급된 임금의 총액을 그 기간의 총일수로 나눈 금액을 말한다.”고 규정하면서, 이를 근로기준법상의 퇴직금, 휴업수당, 산 업재해보상보험법상의 휴업급여, 장해급여, 유족급여, 상병보상연금, 장의비 등을 산정하는 기준임금으로 삼고 있다. 이러한 평균임금은 개별 근로자의 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감.변동되는 것으로서, 법정 기간 동안 근로자에게 실제 지급된 임금의 총액을 기초로 하여 산정되므로, 과거의 근로시간이나 근무실적 등을 토대로 사후적으로 산정되는 근로자의 통상적인 생활임금이라 할 수 있다. 한편, 근로기준법은 실제 근로시간이나 근무실적 등에 따라 증감.변동될 수 있는 평균임금의 최저한을 보장하고 연장.야간.휴일 근로에 대한 가산임금, 해고예고수당 및 연차휴가수당 등을 산정하는 기준임금으로서 ‘통상임금’을 규정하고 있다. 근로기준법은 통상임금에 관하여는 직접 정의 규정을 두고 있지 않지만, 근로기준법 시행령 제6조 제1항은 “법과 이 영에서 통상임금이란 근로자에게 정기적이고 일률적으로 소정근로 또는 총 근로에 대하여 지급하기로 정한 시간급 금액, 일급 금액, 주급 금액, 월급 금액 또는 도급금액을 말한다.”고 규정하고 있다. 그리고 근로기준법 제2조 제1항 제5호가 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 지급하는 금품은 그 명칭과 관계없이 근로기준법의 규율을받는 임금에 해당한다고 규정하고 있듯이, 그 임금 중에서 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 가치를 평가한 것으로서 사전에 미리 확정할 수 있는 것이라면 그 명칭과 관계없이 모두 통상임금에 해당하는 것으로 보아야 할 것이다. 결국 어떠한 임금이 통상임금에 속하는지 여부는 그 임금이 소정근로의 대가로 근로자에게 지급되는 금품으로서 정기적.일률적.고정적으로 지급되는 것인지를 기준으로 그 객관적인 성질에 따라 판단하여야 하고, 임금의 명칭이나 그 지급주기의 장단 등 형식적 기준에 의해 정할 것이 아니다. 매 근무일마다 일정액의 임금을 지급하기로 정함으로써 근무일수에 따라 일할계산하여 임금이 지급되는 경우에는 실제 근무일수에 따라 그 지급액이 달라지기는 하지만, 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 그에 대하여 일정액을 지급받을 것이 확정되어 있으므로, 이러한 임금은 고정적 임금에 해당한다. 그러나 일정 근무일수를 충족하여야만 지급되는 임금은 소정근로를 제공하는 외에 일정 근무일수의 충족이라는 추가적인 조건을 성취하여야 비로소 지급되는 것이고, 이러한 조건의 성취 여부는 임의의 날에 연장.야간.휴일 근로를 제공하는 시점에서 확정할 수 없는 불확실한 조건이므로 고정성을 갖춘 것이라 할 수 없다(대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다89399 전원합의체 판결).

최저임금이나 최저임금의 적용을 위한 비교대상 임금은 통상임금과는 그 기능과 산정 방법이 다른 별개의 개념이므로, 사용자가 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급하여야 한다고 하여 곧바로 통상임금 자체가 최저임금액을 그 최하한으로 한다고 볼 수 없다. 다만 최저임금의 적용을 받는 근로자에게 있어서 비교대상 임금 총액이 최저임금액보다 적은 경우에는 비교대상 임금 총액이 최저임금액으로 증액되어야 하므로, 이에 따라 비교대상 임금에 산입된 개개의 임금도 증액되고 그 증액된 개개의 임금 중 통상임금에 해당하는 임금들을 기준으로 통상임금이 새롭게 산정될 수는 있을 것이다(대법원 2017. 12. 28. 선고 2014다49074 판결).

청구원인에 관한 판단

퇴직금의 범위에 관한 판단

계속근로기간 및 기지급 퇴직금액 원고 H 외 4인이 별지4 미지급 퇴직금 산정표의 ‘계속근로기간 기산일’란 기재 일자에 피고 소속 근로자로 입사하였고, 같은 표의 ‘계속근로기간 말일’란 기재 일자에 퇴사하면서 피고로부터 같은 표의 ‘기지급액’란 기재 각 돈을 퇴직금 명목으로 받은 사실은 앞서 인정한 바와 같다.

평균임금 산정기간 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 원고들의 퇴사 무렵 위 원고들과 피고 사이에 작성된 퇴직금 산정서에 퇴직금 명목의 돈을 산정하기 위한 ‘임금계산기간’ 및 ‘총일수’가 기재되어 있고, 이는 별지4 미지급 퇴직금 산정표의 ‘평균임금 산정기간 기산일’란, ‘평균임금 산정기간 말일‘란, ’평균임금 산정기간’란 각 기재와 같은 사실을 인정할 수 있다. 따라서 특별한 사정이 없는 한 위 원고들의 미지급 퇴직금 산정을 위한 평균임금을 위 표의 각 해당란 기재를 기준으로 계산하기로 한다.

평균임금 및 퇴직금의 산정

앞서 본 법리에 따라 원고 H 외 4인에게 지급되어야 할 퇴직금을 산정하기 위해서는 퇴직일 이전 3개월 동안 위 원고들에게 실제로 지급된 임금과 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액을 합한 평균임금을 계산하여야 한다. (I) 실제로 지급된 임금 앞서 든 각 증거 및 변론 전체의 취지를 종합하면, 위 원고들이 위 평균임금 산정기간 동안 피고로부터 별지5 평균임금 계산표의 ‘실제로 지급받은 임금’란 기재 각 돈을 임금으로 지급받은 사실을 인정할 수 있다. (II) 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액 위 원고들에게 지급되어야 할 임금은 앞서 본 바와 같이 피고가 위 원고들에게 지급할 의무가 있는 같은 표의 ‘최저임금’란 기재 각 금액이고, 그 중 비교대상 임금액이 위 원고들에게 지급되었으므로, 지급되지 아니한 금액은 ‘최저임금’란 기재 금액에서 비교대상 임금액을 뺀 금액이다. (III) 평균임금 실제 지급된 임금과 지급되어야 할 임금 중 지급되지 아니한 금액을 합한 금액은 같은 표의 ‘월 평균임금’란 기재 각 금액(= 1 실제로 지급받은 임금 + 2 최저임금 – 3 비교대상 임금)과 같다.

이를 기준으로 평균임금 산정기간(3개월) 동안 위 원고들에게 지급되었거나 지급되었어야 하는 평균임금의 총액은 별지4 미지급 퇴직금 산정표의 ‘3개월 평균임금’란 기재와 같고, 이를 평균임금 산정기간의 총일수로 나눈 1일 평균임금은 같은 표의 ‘1일 평균임금’란 기재 금액과 같다(원 미만 버림, 이하 같다).

위 1일 평균임금을 기초로 위 원고들의 계속근로기간에 대하여 1년에 30일분의 평균임금으로 계산한 퇴직금은 별지4 미지급 퇴직금 산정표의 ‘법정퇴직금’란 기재 금액(= 1일 평균임금 × 계속근로기간 ÷ 365일 × 30일)과 같고, 위 금액에서 같은 표의 ‘기지급액’란 기재 금액을 공제하면, 별지1 인용금액표 중 ‘미지급 퇴직금’란 기재 금액이 된다.

위 원고들의 주장 중 1일 최저임금을 1일 평균임금으로 보아 퇴직금을 산정하여야 한다는 주장에 관한 판단 위 원고들은, 시간급 평균임금이 시간급 최저임금 이상이므로 시간급 최저임금을 기준으로 산출한 금액을 최소한의 1일 평균임금으로 보아 퇴직금을 산정하여야 한다는 취지로 주장하면서, 이를 전제로 미지급 퇴직금을 계산하여 별지2 청구금액표 중 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈의 지급을 구하고 있다. 살피건대, 위 주장은 위 원고들이 퇴직 전 3개월간 매일 근무하였음을 전제로 하고 있으나, 위 원고들이 실제 근무한 일수는 매월 차이가 있었고, 위 원고들이 받은 임금 중 상당 부분은 실제 근무일수에 비례하여 받은 것이다. 따라서 위 원고들이 주장하는 방식으로 위 원고들의 1일 평균임금을 산정할 수는 없다. 그러므로 위 원고들의 위 주장은 이유 없다.

소결론 따라서 피고는 위 원고들에게 미지급 퇴직금으로서 별지1 인용금액표 중 원고별 해당 ‘미지급 퇴직금’란 기재 각 돈 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

소결론 결국 피고는 원고들에게 최저임금 미달액 및 미지급 퇴직금의 합계로서 별지1 인용 금액표 중 원고별 해당 ‘인용금액 합계’란 기재 각 돈 및 위 각 돈에 대하여 변제기 이후로서 원고들이 구하는 바에 따라 이 사건 소장 부본 송달 다음날인 2020. 2. 7.부터 피고가 그 이행의무의 존재 여부 및 범위에 관하여 항쟁함이 타당하다고 인정되는 이 사건 판결 선고일인 2021. 2. 17.까지는 상법이 정한 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 소송촉진 등에 관한 특례법이 정한 연 12%의 각 비율로 계산한 지연손해금을 지급할 의무가 있다.

피고의 주장 요지 2010년 이후의 임금협정은 이 사건 노동조합과 피고 사이의 합의에 따라 사납금을 대폭 인상하지 않는 대신에 소정근로시간을 단축하기로 하는 내용으로 체결된 것인데, 만일 원고들의 주장에 따라 2010년 이후의 임금협정 중 소정근로시간 부분이 무효가 되고 2007년 임금협정에 따라 1일 소정근로시간을 6시간 40분으로 적용하여 최저임금을 지급하여야 하는 경우에는 피고가 예측하지 못한 새로운 재정적 부담이 생기고 피고에게 중대한 경영상 어려움이 초래된다. 따라서 원고들의 최저임금 미달액 청구 및 미지급 퇴직금 청구는 신의성실의 원칙에 위반된다.

판단

신의성실의 원칙(이하 ‘신의칙’이라 한다)은, 법률관계의 당사자는 상대방의 이익을 배려하여 형평에 어긋나거나 신뢰를 저버리는 내용 또는 방법으로 권리를 행사하거나 의무를 이행하여서는 아니 된다는 추상적 규범을 말한다. 여기서 신의칙에 위배된다는 이유로 그 권리행사를 부정하기 위해서는 상대방에게 신의를 공여하였거나 객관적으로 보아 상대방이 신의를 가지는 것이 정당한 상태에 이르러야 하고, 이와 같은 상대방의 신의에 반하여 권리를 행사하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르러야 한다. 단체협약 등 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반하여 무효인 경우에, 그 무효를 주장하는 것이 신의칙에 위배되는 권리의 행사라는 이유로 이를 배척한다면, 강행규정으로 정한 입법 취지를 몰각시키는 결과가 될 것이므로, 그러한 주장은 신의칙에 위배된다고 볼 수 없음이 원칙이다. 그러나 노사합의의 내용이 근로기준법의 강행규정을 위반한다고 하여 그 노사합의의 무효 주장에 대하여 예외 없이 신의칙의 적용이 배제되는 것은 아니다. 위에서 본 신의칙을 적용하기 위한 일반적인 요건을 갖춤은 물론, 근로기준법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할만한 특별한 사정이 있는 예외적인 경우에 한하여, 그 노사합의의 무효를 주장하는 것은 신의칙에 위배되어 허용될 수 없다. 다만 근로관계를 규율하는 강행규정보다 신의칙을 우선하여 적용할 것인지를 판단할 때에는 근로조건의 최저기준을 정하여 근로자의 기본적 생활을 보장.향상시키고자 하는 근로기준법 등의 입법 취지를 충분히 고려할 필요가 있다. 또한 기업을 경영하는 주체는 사용자이고, 기업의 경영 상황은 기업 내.외부의 여러 경제적.사회적 사정에 따라 수시로 변할 수 있으므로, 근로자의 최저임금 미달액 등 청구를 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업 존립을 위태롭게 한다는 이유로 배척한다면, 기업 경영에 따른 위험을 사실상 근로자에게 전가하는 결과가 초래될 수 있다. 따라서 근로자의 최저임금 미달액 등의 청구가 사용자에게 중대한 경영상의 어려움을 초래하거나 기업의 존립을 위태롭게 하여 신의칙에 위반되는지는 신중하고 엄격하게 판단하여야 한다(대법원 2019. 2. 14. 선고 2015다217287 판결 등 참조).

위 법리에 비추어 살피건대, 이 사건 소정근로시간 단축 합의의 효력을 무효라고 보았을 때 회사의 경영악화 등 예상하지 못한 결과가 발생한다고 하더라도 이는 이 사건 특례조항의 입법 취지를 회피, 잠탈한 탈법행위를 통해 스스로 자초한 불가피한 결과인 것이고, 더욱이 앞서 본 헌법 및 최저임금법 관련 규정 내용과 체계, 이 사건 특례조항의 입법 취지와 입법 경과, 여객자동차 운수사업법의 규정 취지 및 일반택시운송사업의 공공성 등까지 고려하여 보면, 피고가 주장하는 사정만으로는 원고들이 피고를 상대로 최저임금 미달액 등의 지급을 구하는 것이 정의관념에 비추어 용인될 수 없는 정도의 상태에 이르렀다고 보기 어려울 뿐만 아니라, 최저임금법의 강행규정성에도 불구하고 신의칙을 우선하여 적용하는 것을 수긍할 만한 특별한 사정이 있다고도 볼 수 없다. 그러므로 피고의 위 주장은 이유 없다.